Standartinė nuostata dėl priedų darbuotojams. Įmonės darbuotojų premijavimo taisyklių pavyzdžiai

2019 metais premijų išmokėjimo darbuotojams nuostatuose surašykite skatinamųjų išmokų sąlygas. Šis dokumentas padės pagrįsti priedų mokėjimą darbuotojams ir išvengti ginčų su mokesčių institucijomis. Straipsnyje rasite pavyzdinį premijų reglamentą 2019 m.

Darbo kodeksas neįpareigoja darbdavių rengti priemokų darbuotojams taisyklių. Bet geriau sukurti tokį vietinį aktą.

Pirma, dokumentas leis jums įrodyti, kad įmonė teisingai įtraukė premijų sumą į išlaidas. Antra, priedų mokėjimo tvarkos aprašinėti darbo sutartyse su darbuotojais nereikia.

Kas turi sudaryti premijų taisykles?

Priemokų mokėjimo tvarkos dokumento rengimas yra įmonės teisė, o ne pareiga (Darbo ministerijos 2016 m. rugsėjo 21 d. raštas Nr. 14-1/B-911). Toks dokumentas yra būtinas, jei įmonėje yra sudėtinga materialinių paskatų sistema.

Jeigu priedai yra vienkartiniai, tai joms išmokėti pakanka išduoti vadovo pasirašytą įsakymą vieningos formos Nr. T-11 arba Nr. T-11a (DK 8 str. 1 d.). Rusijos Federacijos).

Visi darbuotojai turi būti supažindinti su premijų skyrimo taisyklėmis. Paprastai įmonės tam reikalui veda specialų žurnalą, kuriame darbuotojai pasirašo susipažinę su dokumentu.

Jeigu įmonėje yra dokumentas, kuriame nustatytos visos skatinamųjų išmokų apskaičiavimo sąlygos, darbo sutartyje su darbuotoju turi būti nuoroda į jį.

Premijų taisyklių pavyzdžiai 2019 m

Kas turėtų būti nuostata dėl priedų darbuotojams?

Teisės aktuose nėra standartinės pavyzdinės nuostatos dėl priemokų darbuotojams. D Įmonės dokumentai surašomi laisva forma. Tai gali būti atskiras dokumentas arba kolektyvinės sutarties skyrius.

Jei įmonė nusprendžia į kolektyvinę sutartį įtraukti premijavimo sąlygas, dėl pakeitimų reikia susitarti su darbuotojų ir darbdavio atstovais. „Glavbukh System“ ekspertai pateikė išsamią informaciją, kaip sudaryti kolektyvinę sutartį su darbuotojais ir ką joje rašyti.

Atskiras dokumentas geriau atspindės visą darbuotojų skatinimo sistemą. Kiekvienas struktūrinis padalinys gali turėti savo papildomų išmokų apskaičiavimo principus.

Toliau pateikiami pagrindiniai dalykai, kuriuos svarbu atspindėti skatinamųjų išmokų mokėjimo tvarkoje.

Kas turi būti įtraukta į premijos sąlygą:

• darbuotojų, kuriems skiriamos premijos, ratas;
• paskatų rūšys ir jų mokėjimo dažnumas (mėnesinis, ketvirtinis, metinis);
• premijos dydis (fiksuotas dydis, procentas nuo atlyginimo);
• rodikliai ir sąlygos, kuriomis įmonė skiria premijas. Skirtingų padalinių darbuotojams jos gali būti skirtingos;
• kokių lėšų sąskaita išmokama premija (ataskaitinio laikotarpio išlaidos, specialios paskirties lėšos, ankstesnių metų nepaskirstytas pelnas);
• kokie dokumentai apie premijas, kas ir kada juos surašo;
• premijų mokėjimo terminai ir tvarka.

Bendra informacija

Skiltyje „Bendrosios nuostatos“ parašykite, kad šis lokalinis aktas reglamentuoja priedus darbuotojams, nustato premijų rodiklius, apskaičiavimo ir mokėjimo tvarką.

Tada išplėskite priemokos sąvoką dokumente. Pavyzdžiui, taip: „Premijos yra skatinamosios (skatinimo) išmokos darbuotojams, kurias darbdavys moka pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 ir 191 straipsnius bei Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnį.

Po to apibūdinkite, kam ši nuostata taikoma: visiems ar tik konkretaus skyriaus darbuotojams.

Ar galima į Nuostatus įtraukti sąlygą, kad darbuotojams per bandomąjį laikotarpį priedai nebūtų skiriami >>>

Premijų rūšys ir mokėjimo pagrindai

Antrame skyriuje nurodykite mokamų premijų rūšis:

• pagal mokėjimo laikotarpius – kas mėnesį, kas ketvirtį, metinį;
• pagal pasiektus rodiklius (pavyzdžiui, „už dešimt pardavimų per vieną mėnesį“ arba „už visišką darbų atlikimo per ketvirtį terminų laikymąsi“);
• pagal darbuotojų premijų kategorijas (priemokos padalinių vadovams, priedai skyrių vadovams ir kt.).

Mokesčių ir darbo inspektoriai nori matyti konkrečias charakteristikas. Todėl kuo išsamiau aprašykite, už ką ir kokiems darbuotojams gali būti skiriama piniginė premija. Kokios premijos gali būti įtrauktos į išlaidas >>>

Premijos sumos apskaičiavimas ir patvirtinimas

Kiekvienai premijos rūšiai užrašykite apskaičiavimo formulę. Jei įmonė moka tam tikros sumos premijas, tiesiog nurodykite tai šioje skiltyje. Taip pat būtinai nurodykite, iš kur įmonė gaus pinigų premijoms. Kaip apdovanoti buhalterius už gerą darbą

Specialios sąlygos

Atskiras skyrius gali būti skirtas sąlygoms, kuriomis priedai darbuotojams neskiriami. Be to, premijų nuostatuose verta tiesiogiai apibūdinti situaciją, kai premija neišmokama net ir pasiekus rodiklius. Tai gali būti mažos pelno maržos. Būtina nurodyti konkrečias pelno sumas arba procentinį santykį su kai kuriais praėjusiais laikotarpiais.

Baigiamosios nuostatos

Galiausiai parašykite, kaip nuostata įgyvendinama ir nuo kurios datos ji taikoma. Jei nenurodote nuostatos galiojimo termino, ji laikoma neribota.

Nuostatų tvirtinimo ir keitimo tvarka

Sudarę „premijos“ dokumentą, suderinkite jį su darbuotojų atstovaujamuoju organu (jei toks yra) ir patvirtinkite su organizacijos vadovu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 4 dalis). Nebūtina dokumento tvirtinti antspaudu, jei įmonė ar verslininkas savo darbe nenaudoja antspaudo. Pavyzdys, kaip teisingai sudaryti premijos sąlygą >>>

Premijų nuostatas gali prireikti taisyti, pataisyti ir koreguoti dėl įvairių priežasčių. Jis gali būti ištaisytas bet kuriuo metu, nebent įmonės apskaitos politikoje nustatyta kitaip. Norėdami atlikti pakeitimus, sušaukti neplanuotą profesinės sąjungos organizacijos administracijos ir narių susirinkimą. Jei įmonėje nėra profesinės sąjungos, darbuotojų interesams gali atstovauti meistrai, prižiūrėtojai ar cecho meistrai, skyrių senjorai ir kt.

Galite atlikti atskirus pakeitimus arba patvirtinti premijų nuostatas naujame leidime, jei yra daug pakeitimų. Jei dokumentas iš pradžių buvo patvirtintas įsakymu, tada išduokite įsakymą jį pakeisti.

Šiandien daugelio įmonių personalo skyrių darbuotojai vis dažniau remiasi tokia technika kaip premijos. Tai leidžia žymiai padidinti įmonės patrauklumą ieškantiems darbo ir darbuotojams, todėl ji tampa konkurencinga. Dar vienas didžiulis premijų privalumas – suinteresuoti darbuotojai noriai dirba.

Premijų sistemos esmė

Pagal Darbo kodekso pateiktą apibrėžimą, premijos yra papildomų finansinių išteklių kaupimas ir išmokėjimas įmonės darbuotojams, be darbo užmokesčio. Ši schema prieinama absoliučiai visoms organizacijoms, nepriklausomai nuo jų nuosavybės formos ir veiklos rūšies.

Premijų sistemą biudžetinėse įmonėse tiesiogiai nustato jų vadovybė. Tokiu atveju tiek materialinės paskatos rūšį, tiek jos dydį gali priskirti pats organizacijos vadovas. Pagrindinė sąlyga: bendra išmokų darbuotojams suma (atlyginimai plius priedai) turi tilpti į skirtus asignavimus.

Nebiudžetinių įmonių situacija kiek paprastesnė. Kadangi jie neturi teisės į finansavimą, jie neprivalo pranešti, kiek pinigų buvo išleista atlyginimams. Dėl šios priežasties tokios įmonės turi santykinę veiksmų laisvę. Valstybiniu lygiu nustatyta minimalaus darbo užmokesčio riba, kurios pagrindu įmonės vadovybė nustato atlyginimus, priedus, priedus ir papildomas išmokas.

Premijų rūšys: reguliarių mokėjimų ypatybės

Dažniausiai naudojami dviejų tipų premijų mokėjimai. Pirmasis iš jų – atlygis, kurį numato įmonės priimtas darbo užmokestis. Premijos šiuo atveju yra sistemingos, tai yra, premijos mokamos reguliariai (kartą per metus, ketvirtį, pusmetį, mėnesį, savaitę). Apdovanojami ne visi darbuotojai, o tam tikras ratas, pavyzdžiui, ekonomistai, pardavimų darbuotojai ar kelių skyrių darbuotojai. Apskaičiuojant premijos dydį, atsižvelgiama į specifinius įmonės darbo rodiklius ir premijavimo sąlygas.

Be to, yra nustatyto dydžio išmokos: vienas pareiginis atlyginimas, pusė jo arba procentas nuo atlyginimo sumos.

Visi niuansai, lydintys pirmojo tipo finansinio atlygio kaupimo ir mokėjimo procesą, yra įtraukti į nuostatą dėl priedų darbuotojams. Šį dokumentą tvirtina administracija ir, jei reikia, suderina su profesine sąjunga. Nuostata įpareigoja organizaciją suteikti darbuotojams tam tikro dydžio priedą, jei jie įvykdo sutartas sąlygas.

Daugiau informacijos apie 1 tipo apdovanojimus

Atidžiau panagrinėjus, aprašyto tipo finansiniai atlygiai skirstomi į dvi grupes:

• Atlygis už įmonės tikslų įgyvendinimą. Tokie priedai yra pagrindinė darbuotojų paskata, skatinanti atlikti užduotis.
• Skatinanti iniciatyva – tai atlygis už įrangos, apskaitos sistemų ar kitų organizacijos veiklos aspektų tobulinimą.

Vadovų pavaduotojų darbas yra tas, kad jie prižiūri jiems patikėtus padalinius (filialus, skyrius, laboratorijas). Pasibaigus premijavimo laikotarpiui, jie turi pateikti siūlymus dėl šių struktūrinių padalinių vadovų skatinimo dydžio. Kartu direktoriaus pavaduotojai išklauso savo pavaldinių (skyrių vadovų) nuomones, koks priedas turėtų būti skiriamas konkretiems darbuotojams. Dauguma įmonių nusprendžia teikti pasiūlymus raštu.

Pateikimo procedūros užbaigimas

Kitame etape turi būti susitarta dėl visų pateiktų pasiūlymų. Galiausiai juos tvirtina įmonės direktorius, ir tai tampa atitinkamo įsakymo pagrindu.

Kai kurių įmonių administracijos taip pat mieliau savo veiksmus, susijusius su darbuotojų finansinėmis paskatomis, derina su darbo jėgos ar profesinės sąjungos atstovais.

Esant visoms sąlygoms, vadovas gali duoti organizacijai įsakymą, kuriame bus pateikiami priedų skyrimo pagrindai ir jų dydžiai kiekvienam darbuotojui. Nepriklausomai nuo to, ar įmonė užėmė premijų pareigas, įsakymas vis tiek išduodamas.

Kai kurie niuansai

Jei premijos skiriamos didelės įmonės darbuotojams, tai įsakyme nėra nurodytas visų pavardžių sąrašas. Jie yra atskiro personalo skyriaus parengto dokumento dalis. Šis sąrašas laikomas užsakymo priedu.

Visas finansinis atlygis turi atsispindėti kiekvieno darbuotojo asmeninėje sąskaitoje, taip pat atsidurti jo darbo užmokesčio lapelyje. Tai būtina, kad vidutinį atlyginimą būtų galima apskaičiuoti maksimaliai tiksliai.

Nuostatai dėl premijų – šio dokumento pavyzdys gali būti naudingas darbdaviams, norintiems iki minimumo sumažinti galiojančių teisės aktų pažeidimo riziką ir apginti savo interesus tuo atveju, jei priemokos negavę darbuotojai staiga pajunta, kad buvo pažeistos jų teisės. Mūsų straipsnyje rasite informacijos apie tai, kokie įstatymai reglamentuoja premijų nuostatų sudarymo tvarką ir jos įgyvendinimą įmonės veikloje. Be to, sužinosite, kaip turėtų atrodyti toks pareiškimas ir kokia informacija turėtų būti jame pateikiama.

Materialinis darbuotojų skatinimas (bendrosios nuostatos)

Galiojantys darbo teisės aktai nenumato priedo sąvokos ir neįpareigoja darbdavio jos kaupti. Tačiau Darbo kodekse vis dar yra nuorodų į galimybę darbuotojui nustatyti tokio pobūdžio pinigines išmokas.

Taigi, darbo užmokestis, vadovaujantis 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis susideda iš 3 dalių:

1. Darbo užmokestis už darbuotojo darbą, kurio dydis priklauso nuo jo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio ir kokybės, taip pat nuo sąlygų, kuriomis jis buvo atliktas.
2. Kompensacinės išmokos (papildomos išmokos ir pašalpos, mokamos už ypatingas darbo sąlygas, pavyzdžiui, už darbą sunkiomis klimato sąlygomis).
3. Skatinamosios išmokos (premijos, priedai ir papildomi mokėjimai).

Tuo pačiu metu 2008 m. 1 valgomasis šaukštas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis nurodo, kad premija yra atlyginimo būdas darbuotojui, sąžiningai atliekančiam savo darbo pareigas. Tai reiškia, kad darbdavys turi teisę savarankiškai nustatyti tokių paskatų dydį ir jų perdavimo darbuotojui laiką. Tai taip pat nurodo Rusijos Federacijos darbo ministerija 2016 m. rugsėjo 21 d. rašte Nr. 14-1/B-911.

Premijų nuostatų sudarymo norminiai pagrindai

Pagal 2000 m. 2 valg. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, darbo užmokesčio sistema (įskaitant priedų sistemą, kuri nustato premijų apskaičiavimo tvarką ir taisykles, taip pat jų dydį) yra nustatyta kolektyvinėse sutartyse, sutartyse arba atitinkamuose vietiniuose teisės aktuose, kurie galioja. įmonė. Tinkamai parengta premijų nuostata leidžia darbdaviui sumažinti konfliktų su darbuotojais riziką. Be to, toks dokumentas suteikia jam teisę koreguoti papildomos įmokos dydį, priklausomai nuo daugelio vidinių ir išorinių veiksnių, turinčių įtakos įmonės veiklai.

Sudarydami nuostatą dėl premijų, nepamirškite į su darbuotoju sudarytą darbo sutartį įtraukti punkto dėl priemokų skaičiavimo galimybės. Premijos mokėjimai, vadovaujantis 2 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnis, susijęs su darbo sąnaudomis. Tuo pačiu metu atlyginimai, kurių mokėjimas nenumatytas darbo sutartyje, neįtraukiami į išlaidas, mažinančias mokesčio bazę (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnio 21 punktas). Tai reiškia, kad neteisingai surašyti dokumentai gali lemti, kad išlaidos, patirtos mokėti priemoką, būtų pripažintos nepagrįstomis.

Nuostatai dėl priemokų darbuotojams – rengimo ypatumai

Rengiant premijų taisykles, verta atsižvelgti į šiuos dalykus:

1. Dokumente turi būti nurodyti kriterijai, kurių laikymasis yra pagrindas skirti darbuotojui priedą. Nesant tokio nurodymo, priedas pripažįstamas neatskiriama darbo užmokesčio dalimi, o tai reiškia, kad jos mokėjimas tampa prievole, o ne darbdavio teise (visų pirma, tokia išvada yra Leningrado srities nutarime). 2010-10-14 teismas Nr.33-5015/2010). Žinoma, tokiu atveju taip pat galima nemokėti premijos, tačiau už tai vadovybė turės išduoti atitinkamą papildomą pavedimą.
2. Nuostatoje turėtų būti nurodyta, kad premiją galima mokėti tik tuo atveju, jei įmonė turi finansinių galimybių. Priešingu atveju net tai, kad organizacija patiria rimtų ekonominių sunkumų, netaps pagrindu atšaukti mokėjimus.

Nuostatai dėl atlyginimų, priedų ir metinių priedų – ar jie gali būti derinami?

Dabartiniai teisės aktai nenustato nei pavyzdinės premijos sąlygos, nei tikslių dokumentų reikalavimų, todėl darbdavys gali jį sudaryti savarankiškai, vadovaudamasis organizacijos vidaus politika. Tai reiškia, kad pozicija gali būti tokia:

Nežinote savo teisių?

• nepriklausomas dokumentas;
• kolektyvinės sutarties skyrius;
• darbo užmokesčio nuostatų skyrių.

Darbo apmokėjimo (atlyginimo) reglamentas yra vienas iš darbdavio rengiamų vidinių dokumentų, kuriais sprendžiami klausimai, susiję su darbo užmokesčio apskaičiavimu ir išmokėjimu darbuotojams. Įstatymų leidėjas neįpareigoja darbdavių rengti šio dokumento ir nedraudžia jo sudaryti bet kokia patogia naudoti forma. Tai reiškia, kad įmonėje taikomuose darbo užmokesčio nuostatuose gali būti skyrius, reglamentuojantis priedų skyrimo ir mokėjimo darbuotojams tvarką, o faktiškai pakeičiantis atskirą priemokų reglamentą. Į šią aplinkybę reikia atsižvelgti naudojant trečiosios šalies atlyginimų ir premijų taisyklių pavyzdį, nes galite sudaryti savo dokumentą, kuriame apibrėžiama premijų ir atlyginimų apskaičiavimo ir kaupimo tvarka.

Atskirai verta paminėti galimybę surašyti dokumentą, reglamentuojantį metinės premijos, neoficialiai vadinamos tryliktuoju atlyginimu, mokėjimo tvarką. Nuostatos dėl metinės premijos pavyzdį galima atsisiųsti iš mūsų svetainės, tačiau svarbu atsižvelgti į tai, kad jis labai retai sudaromas kaip atskiras dokumentas (dažniausiai tai atsitinka labai didelėse holdingo bendrovėse). Paprastai šios rūšies materialinės paskatos apskaičiavimo niuansai yra nustatyti atitinkamame įmonėje galiojančių priedų nuostatų skyriuje.

Kaip nustatyti optimalią dokumento formą, atsižvelgiant į įmonės ypatybes

Darbuotojų premijų atidėjimo forma gali priklausyti nuo daugelio veiksnių, įskaitant įmonės dydį ir jos vadovybės vidaus politiką. Taigi didelėms įmonėms, kuriose dirba įvairių kategorijų darbuotojai, patartina sudaryti kelis atskirus dokumentus, apibrėžiančius priedų apskaičiavimo tvarką ir pagrindus kiekvienai iš jų. Pavyzdžiui, premijos gali būti skiriamos atskirai gamybos, pardavimo, administracijos darbuotojams, vadovams, specialistams ir darbuotojams ir kt.

Jei įmonė nedidelė arba premija visiems jos darbuotojams suteikiama vienodomis sąlygomis, nepriklausomai nuo to, kokį darbą jie atlieka, lėšų išmokėjimo tvarką galima reguliuoti vienu lokaliniu aktu ar net numatyti tai kolektyviniu būdu. susitarimas ar darbo užmokesčio reglamentas. Taigi pavyzdinė nuostata dėl priedų LLC darbuotojams gali labai skirtis nuo panašaus dokumento pavyzdžio, sukurto didelei korporacijai ar kontroliuojančiajai bendrovei.

Premijų taisyklių struktūra

Premijos sąlyga paprastai turi tokią struktūrą:

1. Bendrosios nuostatos.
2. Įmonės darbuotojams mokamų priedų rūšys.
3. Premijų dydžio apskaičiavimo ir jos tvirtinimo tvarka.
4. Pažeidimų tipai, už kuriuos priemoka neskiriama.
5. Baigiamosios nuostatos.

Mūsų svetainėje galite atsisiųsti pavyzdinį įmonės darbuotojų priedų reglamentą. Dokumentas gali būti naudojamas tiek susipažįstant, tiek rengiant savo nuostatus, atspindinčius konkrečios įmonės poreikius ir ypatybes. Tačiau laikytis nurodytos struktūros visiškai nebūtina, nes įstatymų leidėjas, kaip minėta, jokių reikalavimų dokumento turiniui nenustato.

Įmonės darbuotojų premijų reglamento turinys

Rengiant dokumentą naudojant šią struktūrą, verta žinoti, kokią informaciją reikia įtraukti į kiekvieną premijos sąlygos skyrių. Paprastai skyrius galima užpildyti taip:

1. Bendrosios nuostatos. Čia nurodytos darbuotojų kategorijos, kurioms taikomas dokumentas, ir tikslai, kuriems jis buvo priimtas. Kaip tikslai gali būti nurodyti:

• darbo našumo didinimas;
• santuokų skaičiaus mažinimas;
• gamybos efektyvumo didinimas ir kt.

1. Apdovanojimų rūšys. Premijos gali būti vienkartinės arba nuolatinės. Pirmieji sukaupiami darbuotojams dėl kažkokio reikšmingo įvykio (pavyzdžiui, įmonės jubiliejaus data), antrieji mokami periodiškai (pavyzdžiui, kas mėnesį, kas ketvirtį ar kasmet).
2. Kaupimo procedūra. Šis nuostatų skyrius nustato priedams apskaičiuoti reikalingos dokumentacijos rengimo tvarką, taip pat nustato už jos rengimą ir surašymą atsakingus asmenis. Čia taip pat galima nurodyti priemokų dydį (pvz., 30% darbuotojų pareiginės algos), taip pat sąlygas, kuriomis šis rodiklis koreguojamas.
3. Pažeidimai, už kuriuos priemoka neskiriama. Čia pateikiamas darbuotojų nusižengimų ir neveikimo, už kuriuos priedas sumažinamas arba visai neskiriamas, sąrašas. Tai gali apimti:

• pasirodyti darbe neblaiviam;
• neatvykimas į darbą;
• vadovybės įsakymų ir nurodymų nevykdymas;
• žalos padarymas įmonės turtui;
• darbuotojo netinkamas tarnybinių pareigų atlikimas ir kt.

1. Baigiamosios nuostatos. Šioje dokumento dalyje aprašoma dokumento įsigaliojimo tvarka, taip pat nustatomas jo galiojimo laikas.

Taigi premijų reglamentas yra pagrindinis dokumentas, reglamentuojantis priemokų dydžio nustatymo ir pervedimo darbuotojams tvarką. Įstatymų leidėjas neįpareigoja darbdavių tokios nuostatos rengti ir įgyvendinti įmonėje, tačiau jos taikymas praktikoje leidžia apginti tiek darbuotojų, tiek paties darbdavio interesus bei užtikrinti galiojančių normų laikymąsi. darbo teisės aktai. Nuostatų dėl premijų įmonės darbuotojams pavyzdžiai, kuriuos galite atsisiųsti iš aukščiau pateiktų nuorodų, padės jums orientuotis į šį dokumentą įtrauktinos informacijos apimtį.

Verslumo efektyvumui didinti svarbu tinkamai reguliuoti darbuotojų atlygį. Darbuotojų atlyginimai formuojami iš paties darbo užmokesčio ir priedų. Viena iš skatinamųjų išmokų rūšių yra premija. Kad šis įrankis veiktų, būtina nustatyti premijų mechanizmo tvarką. Tai padės sukurti premijų nuostatą.

Dažnai kyla daug klausimų, susijusių su nepakankamu galiojančių premijų taisyklių skaičiumi. Populiariausi tarp jų yra: situacijos analizė - ar tikrai reikia sukurti nuostatą dėl premijų, jei yra, tai kaip ją teisingai surašyti, koks jos turinys ir kt. Šiame straipsnyje mes stengsimės gauti atsakymus į šiuos ir daugelį kitų klausimų.

Ar būtina turėti premijos sąlygą?

Pagal Rusijos Federacijos įstatymą darbo užmokesčio modelis, kuris taip pat apima priedus, yra sukurtas sutartimis, kolektyvinėmis sutartimis, vidaus taisyklėmis pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, taip pat kitais teisės aktais pagal Rusijos Federacijos įstatymus. Rusijos Federacija. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą priemokų reglamentų rengimas nėra privalomas.

Nepaisant to, daugelis organizacijų ir toliau naudoja šią premijų sistemą, nes ji gali padėti sumažinti išlaidas ir atlyginimus. Premijų pagalba galite padidinti darbuotojų motyvaciją, orientuotą į aukštus rezultatus ir darbo rezultatus.

Darbuotojų valdymo efektyvumui gerinti būtina, kad priemokų principai būtų rengiami laikantis teisės normų.Kuo logiškiau bus surašyti priemokų principai ir sąlygos, tuo vadovui bus lengviau pagrįsti paskirtą pavedimą. premijų kiekvienam darbuotojui. Be to, taip sumažės ginčų dėl premijų ar nuobaudų, taip pat atleidimo iš darbo.

Be to, šios normos jums pasitarnaus kaip atrama ginčuose su mokesčių inspekcija dėl to, kad priemokų išlaidos buvo įtrauktos į įmonės sąnaudų sąskaitas.

Mokesčių tarnyba dažnai skeptiškai žiūri į išlaidų straipsniui priskirti bet kokias papildomas darbuotojams teikiamas išlaidas, kurios nėra numatytos Rusijos Federacijos mokesčių ar darbo kodeksuose.

Taip pat įmonėje įvedus premijų sistemą bus galima kiekvienoje darbo sutartyje nenurodyti priedų apskaičiavimo tvarkos.

Norint, kad priemokų mokėjimo nuostatos įvedimas būtų efektyvus, būtina šią nuostatą derinti su galiojančiais kodeksuose nustatytais įstatymais: darbo, mokesčių ir administracinių teisės pažeidimų kodeksu. Tai padės sukurti norminį dokumentą pagal visus teisinius reikalavimus.

Kaip sudaryti premijos sąlygą.

Ši nuostata neturėtų būti tik formalumas, svarbu, kad ji būtų priemonė, padedanti įmonei, pirma, organizuoti visų priedų apskaičiavimo ir išmokėjimo apskaitą, antra, tvarkyti šio išlaidų straipsnio atskaitomybę.

Premijų taisyklės turi atitikti visus įmonės ypatumus: technologinius, organizacinius ir technologinius.

Kiekviena organizacija savo nuostatų formą turi sudaryti savarankiškai, nes įstatymai nenumato vienos vienodos formos.

Šią poziciją galima suformuluoti taip:

• Kaip darbo užmokesčio taisyklių dalis;
• Kaip kolektyvinės sutarties dalis;
• Atskiras norminis aktas.

Pasirinkimas priklausys nuo įmonei priskirtų užduočių.

Jei ši nuostata yra kolektyvinės sutarties dalis, ji apims tuos pačius komponentus kaip ir pati sutartis. Todėl turėsite atsižvelgti į kolektyvinę sutartį rengiančios institucijos nuomonę.

Ši parinktis nėra pati logiškiausia paprastumo požiūriu. Premijų nuostatų rengimą daug patogiau pavesti darbo skyriui arba darbo specialistui, kuris gali raštu užfiksuoti Jūsų mintis dėl šio reglamento formavimo.

Kita vertus, kolektyvinėje sutartyje esanti nuostata dėl priedų mokesčių administratoriui turi didesnę reikšmę nei tiesiog vadovo patvirtintas įsakymas. Todėl kai kuriais atvejais geriau įtraukti nuostatą į kolektyvinę sutartį ir priedus įtraukti kaip darbo sąnaudas.

Daugelyje įmonių priedų nuostatai rengiami lokaliai, o ypač didelėse įmonėse – kiekvienam konkrečiam skyriui ar padalinių grupei su panašiais rodikliais.

Jei įmonė priedus moka keliose srityse, pavyzdžiui, už įvairius padalinius: pardavimų, administravimo, vadovų, inovacijų priedus ir pan., tai teisingiausia būtų diferencijuoti nuostatas dėl premijų pagal rūšis ir skyrius.

Premijų tipus geriau rodyti atskiroje pozicijoje, nes jie turės skirtingas savybes. Jei turite nuostatas dėl premijų už skirtingas savybes, tai padės lengviau susipažinti su įvairiais įmonės padaliniais. Be to, diferencijuodami nuostatas galėsite lengviau dirbti su IRS, kad pagrįstumėte savo darbo sąnaudas.

Bet kuri nuostata dėl premijų turi nustatytą galiojimo laiką; jei nuostata yra surašyta kaip kolektyvinės sutarties dalis, jos galiojimo laikas baigiasi sutarčiai pasibaigus.

Geriausias pasirinkimas mažai įmonei būtų sukurti vidinius premijų reglamentus, kuriuose būtų atsižvelgta į šiuos dalykus:

• Įvestos įmokų rūšys;
• Nuopelnai, už kuriuos bus skiriamos premijos;
• Įmokų dydis;
• Premijų skyrimo dažnumas;
• Atvejai, kuriais bus vykdomas inkasas, ir jo sumos.

Ši nuostata turi būti įvedama įsakymu, tada apie šią nuostatą informuojami darbuotojai ir nurodomas jų sutikimas dirbti tokiomis sąlygomis.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, tokios nuostatos buvimas yra privalomų darbo sutarties sąlygų papildymas, nes tik darbo užmokestis yra privaloma jos sąlyga. Individualių pranešimų apie darbo užmokesčio pasikeitimus kiekvienam darbuotojui teikti nereikia. Užteks supažindinti darbuotojus su įsakymu ir surinkti sutikimo parašus. Tokiame nurodyme būtinai turi būti nurodytos mokėjimo schemos keitimo priežastys.

Premijų nuostatuose, be įmonės patvirtinimo, turi būti nurodytos premijų mokėjimo pagrindai ir tvarka. Premijų dydis darbuotojams nurodomas įsakyme kas mėnesį. O darbo sutartyse turi būti nuoroda į parengtą nuostatą.

Finansų ministerijos 2007-05-22 raštas N 03-03-06/1/288 nustato, kad mokant priedus pagal priedų darbuotojams nuostatus, taip pat darbo sutartis, nereikia kurti užsakymų naudojant standartinės formos T-11 ir T-11a.

Kas turėtų būti premijų sąlygoje?

Konkrečių įstatymų reglamentuotų reikalavimų nėra, tačiau praktikoje pageidautina įtraukti šiuos komponentus:

• Premijų apskaičiavimo sąlygos;
• Duomenys, pagal kuriuos bus skaičiuojami priedai;
• Suteiktų premijų dydžiai;
• Darbuotojai, kurie gaus priedus;
• Premijų skaičiavimo sistema;
• Šaltiniai, iš kurių bus skaičiuojami priedai;
• Premijų kaupimo laikotarpiai;
• Kriterijų, už kuriuos bus skiriamos premijos, sąrašas;
• Mokėjimų, pagal kuriuos išduodama premija, sąrašas ir atvirkščiai.

Premijų atidėjinio struktūra gali būti tokia:

1. Pagrindinės nuostatos. Nurodo dokumento būseną ir paskirtį.
2. Premijų rūšys ir struktūra. Šiame skyriuje turėtų būti nurodyta, už kokius nuopelnus skiriama premija.
3. Premijų apskaičiavimo schema, taip pat susitarimas dėl jų vertės.
4. Premijų skyrimo ir skyrimo schema.
5. Išvada.

Šis dokumentas geriausiai parengtas pagal Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnį. Tokiu atveju į darbo sąnaudų straipsnį bus įtrauktas priedų už darbo nuopelnus, priedų prie įkainių ir atlyginimų už profesionalumą ir pasiekimus kaupimas, taip pat kiti rodikliai.

Šis išlaidų straipsnis apima tik premijas, suderintas su Rusijos įstatymų normomis, taip pat darbo (kolektyvines) sutartis. Todėl norint, kad pelno mokesčio išlaidos būtų teisiškai pagrįstos, verta remtis nuostata dėl priedų darbo sutartyse visiems darbuotojams. Šią poziciją palaiko ir Rusijos Federacijos finansų ministerijos 2006 m. rugpjūčio 22 d. raštas N 03-03-05/17.

Norint nustatyti premijų rūšis, verta laikytis aiškaus darbuotojų suskirstymo į kategorijas ir padalinius.

Nepamirškite, kad darbuotojams priedai yra savotiška motyvacinė šerdis ir skiriami ne už įprastas pareigas, o už pasiekimus, pavyzdžiui, efektyvius darbo rodiklius, gerą darbo veiklos organizavimą ir panašiai.

Skyriuje, kuriame aprašoma premijų apskaičiavimo schema, turėtų būti pateiktos premijų mokėjimo sąlygos, paprastas premijų išmokėjimo pavyzdys, nustatytas kiekvienu konkrečiu atveju.

Kiekviena premijos rūšis atitinka tam tikrą darbuotojų grupę. Kasmet skaičiuojant priedus verta atkreipti dėmesį į naujokus ar pasitraukiančius ir jiems individualiai nustatyti apskaičiavimo tvarką.

Taip pat verta nurodyti ženklus, pagal kuriuos premija nebus skiriama arba bus mažinama. Pvz.:

• Vėlavimas pristatyti darbus pagal vadovo įsakymus ar darbo sutartį;
• Darbo drausmės ir vidaus taisyklių pažeidimas;
• Darbo, atliekamo pagal instrukcijas ir darbo sutartyje nustatytas darbo pareigas, neatitikimas.
• Darbuotojo klientų skundai ir pretenzijos;
• Vadovybės įsakymų ir nurodymų nevykdymas;
• Neatsakingas požiūris į įmonės turtą ir materialųjį turtą;
• Darbo įstatymų pažeidimai, už kuriuos skiriamos nuobaudos arba atleidimas iš darbo.

Premijų suma yra fiksuota tam tikra suma arba tam tikrų rodiklių procentas. Kartais verta sutartyje nurodyti minimalias ir maksimalias premijų dydžius, nes kartais kyla sunkumų nustatant premijų išmokas. Vadovaudamasi tam tikromis minimaliomis ir maksimaliomis ribomis, administracija pagal atliekamą darbą galės nustatyti konkrečiam darbuotojui mokamų išmokų dydį.

Įmokų dydis gali priklausyti nuo rodiklių, gautų atliekant kiekybinį skaičiavimą, kai tai įmanoma. Be to, galite pridėti premijos dydžio apskaičiavimo kriterijus. Pavyzdžiui, darbo patirtis, labai sudėtingų užduočių atlikimas ir pan.

Premijų apskaičiavimo būdai nurodyti premijų skyrimo tvarkos skyriuje.

Premijai skirtas fondas išduodamas arba visiems darbuotojams iš karto, arba individualiai.

Jei premijos priklauso nuo palūkanų, susijusių su kokiais nors rodikliais, verta šiuos rodiklius nustatyti atskirai ir atskirai registruoti fiksuotas išmokas.

Jei priemokos yra sukauptos iš specialios paskirties fondų ar specialios paskirties šaltinių, tokie šaltiniai turi būti nurodyti, nes tokie mokėjimai nėra susiję su išlaidomis, nuo kurių skaičiuojamas pelno mokestis.

Tame pačiame reglamento skirsnyje verta nurodyti schemas, pagal kurias priimami sprendimai dėl priedų mokėjimo ar nemokėjimo. Tai yra, nurodykite asmenį, atsakingą už sprendimus dėl priedų mokėjimo darbuotojams, nustatykite galutinės premijų sumos dydį ir būdus, kaip apie šiuos sprendimus pranešti buhalterijai.

Iš esmės sprendimą skirti premijas priima aukščiausias organizacijos organas, pavyzdžiui, generalinis direktorius, padalinio direktorius, prezidentas ir kt. Tai oficialių dokumentų pagalba į viršų perteikia skyrių administracija.

Be to, kiekviena premijų mokėjimo rūšis turi savo dažnumą, kurį taip pat reikėtų nurodyti. Tai gali būti premijos kiekvieną mėnesį, ketvirtį, metus ir pan. Taip pat turėtų būti nurodytas sprendimų dėl premijų mokėjimo laikas.

Darbuotojų priedų atidėjimo įsigaliojimo data nustatoma paskutinėje dalyje arba įmonės vadovybės įsakyme.

Įmonės vidaus akto galiojimo laikas bus neribotas, jei nuostatuose apie tai nenurodyta. Nuostata dėl premijų skyrimo galioja arba iki jos panaikinimo, arba tol, kol bus priimta nauja nuostata.

Be to, nuostatos galiojimo laikas gali būti nurodytas pačioje nuostatoje, jeigu nuostata yra įtraukta į kolektyvinę sutartį, tai jos galiojimas su ja pasibaigia sutarčiai pasibaigus.

Į ką reikėtų atsižvelgti renkantis premijų rodiklius?

Žinoma, premijos dydis priklauso nuo darbo efektyvumo. Be to, premijų dydis priklauso nuo verslo ir jo padalinių specifikos teritoriniu ir funkciniu pagrindu. Skirtingų padalinių darbuotojams turėtų būti taikomi skirtingi premijų kaupimo principai.

Pavyzdžiui, pagrindinis pardavimo vadybininkų rodiklis yra pardavimų skaičiaus padidėjimas. Administracijai ir buhalteriams tokie rodikliai turėtų būti išsamūs, kad susidarytų išsamesnis vaizdas, lemiantis jų indėlį į įmonės finansinę plėtrą ir darbo efektyvumo didinimą.

Namų ūkio darbuotojai gauna priedus už šiuos nuopelnus:

1. Priemonių, padedančių sumažinti naudojamų medžiagų kiekį, kūrimas ir praktinis taikymas;

2. Atsakingas ir greitas svarbių užduočių, skubių užduočių ir vadovų nurodymų vykdymas;

3. Papildomų darbų atlikimas;

4. Darbo sąlygų, saugos priemonių gerinimas, taip pat priešgaisrinės saugos gerinimas;

5. Reikšmingas indėlis į įmonių projektų įgyvendinimą, taip pat aktyvus dalyvavimas juose.

Administracijos darbuotojai priedus gauna už:

1. Organizacinių aspektų vykdymas sudarant sutartis ir gaunant dotacijas;

2. Didelės apimties darbų atlikimas;

3. Papildomo finansavimo įmonei pritraukimas;

4. Jūsų indėlis vykdant tiriamąjį darbą;

5. Renginių ir projektų įgyvendinimo organizavimas, tiesioginis jų protegavimas.

Darbuotojų motyvacijos didinimo būdai aprašyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje, kuriame numatytas atlygis už efektyviai ir sąžiningai dirbančius darbuotojus. Tai gali būti premija, padėka, vertinga dovana, pažymėjimas, „Garbės darbuotojo“ vardas ir pan. Tačiau priedų rūšys įstatymu nenustatytos, įstatymai tik suteikia teisę darbdaviui užsiimti tokia veikla.

Pats darbdavys gali reguliuoti, kaip darbuotojui skiriami priedai. Nėra aiškaus sąrašo, reglamentuojančio, kokias išmokas ir priedus mokėti. Premijų nuostatai, taip pat kolektyvinė sutartis nustato premijų rūšis.

Motyvacija materialinių išmokų forma išreiškiama taip:

• Vienkartinės premijos;
• Priemokas už aukštą darbo efektyvumą, taip pat už tokio darbo sudėtingumą ir įtampą;
• Priemokos už didelės apimties darbų atlikimą.

Ar galima atšaukti ar sumažinti skiriamą premiją pagal premijų nuostatus?

Priemokos yra įtraukiamos į darbo užmokestį, todėl mokamos priemokos yra darbdavio ir pavaldinių darbo santykių dalis.

Viena vertus, darbuotojai vykdo prievoles, nurodytas priemokų nuostatuose (pavyzdžiui, per visus metus nebuvo padaryta nė vienos klaidos gamyboje, dėl to nebuvo išmokėti priedai), antra vertus, darbdavys įsipareigoja įvykdyti savo įsipareigojimus, tai yra mokėti priedus už metus. Paaiškėjo, kad darbdavys neturi teisės atšaukti priemokų mokėjimo, nes šios išmokos yra numatytos priedų nuostatuose ir vienai šaliai jų atšaukti neįmanoma.

Darbdavys privalo mokėti priedus darbuotojams, net jei šiuo metu turi tam finansinių galimybių. Jis gali tai padaryti vėluodamas, tačiau tokiu atveju jis privalės sumokėti darbuotojui baudą piniginės kompensacijos už vėlavimą forma. Be to, kompensacija turi būti išmokėta bet kokiu vėlavimo atveju, nesvarbu, kieno kaltės tai įvyko.

Atšaukti būsimą priedą galima tik pakeitus darbo sutarties sąlygas. Tokiame susitarime visada nustatomi mokėjimo mechanizmai arba pateikiama nuoroda į vidinį norminį dokumentą, kuriame aprašyti visi šie punktai. Darbo sutartis gali būti keičiama pagal DK 74 straipsnį tik darbdavio iniciatyva.

Darbo sutarties punktų pasikeitimai, tarp jų ir dėl darbo apmokėjimo, būtinai atsiranda dėl organizacinių darbo sąlygų pasikeitimų, todėl darbdaviui nusprendus atšaukti priedų mokėjimą, jis turės tai pagrįsti. Tai gali būti, pavyzdžiui, gamybos tempų pablogėjimas, pardavimo apimčių sumažėjimas ir panašiai.

Pažymėtina, kad jei yra siūlomi darbo sutarties pakeitimai, taip pat būtinos sąlygos, dėl kurių šie pakeitimai būtini, darbdavys privalo raštu įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš du mėnesius.

Jei priedų reglamente nurodytas priedo procentas, o ne fiksuotas dydis, tai darbdavys savo prašymu priedo dydžio mažinti negalės. Tai leistina tik tuo atveju, jei darbuotojas padarė gamybos klaidą, dėl kurios sumažinama premijos suma.

Pagal įstatymą visiškai ar iš dalies atimti priedą iš darbuotojo neįmanoma. Todėl, siekdamas išvengti konfliktų, darbdavys privalo darbo sutartyje įrašyti punktus, numatančius priedo sumažinimą arba visišką jos atėmimą, o priedo dydžio sumažinimas daromas tuo laikotarpiu, kai buvo padarytos klaidos. darbuotojo dalis.

1. Bendrosios nuostatos

1.1. Šis Premijų reglamentas numato, kaip darbuotojams, be darbo užmokesčio, mokama ir materialinė paskata priedų forma už tinkamą darbo funkcijų atlikimą, jeigu jie atitinka priemokos sąlygas.

1.2. Priemokų nuostata siekiama didinti darbuotojų materialinį suinteresuotumą laiku ir kokybiškai atlikti darbo pareigas, didinti darbo efektyvumą ir gerinti jo kokybę. Premijų kaupimas ir mokėjimas atliekamas individualiai įvertinus kiekvieno darbuotojo darbą.

1.3. Premijos mokamos iš Darbdavio darbo užmokesčio fondo.

1.4. Priedo apskaičiavimo pagrindas yra organizacijos buhalterinės apskaitos, statistinės atskaitomybės ir veiklos apskaitos duomenys.

2. Premijų rodikliai ir premijų sumos

2.1. Visiems darbuotojams, kuriems taikomi šie Nuostatai, pagrindinė priedų sąlyga yra organizacijos finansinės veiklos plano įvykdymas.

2.2. Įmokos nustatomos tokia suma:

– kas mėnesį – iki 30 procentų mėnesinio atlyginimo, pagal darbo sutartį;

– šešis mėnesius – iki 50 procentų mėnesinio atlyginimo, pagal darbo sutartį.

2.3. Darbuotojams, kurie dirba ne visą darbo dienų skaičių per mėnesį, einamosios priemokos mokamos proporcingai dirbtam laikui.

3. Premijos procedūra

3.1. Premijos mokamos atsižvelgiant į mėnesio ir pusmečio veiklos rezultatus.

3.2. Premijos mokamos pagal organizacijos vadovo įsakymą, pateikus organizacijos padalinių vadovus, kartu su darbo užmokesčiu už praėjusį mėnesį.

4. Įmokų mažinimo ir jų nemokėjimo sąlygos

4.1. Darbuotojams priedas (visas ar iš dalies) nemokamas už nepatenkinamą darbą, darbo sutartyje, kituose vietiniuose teisės aktuose ar Rusijos Federacijos teisės aktuose nurodytų darbo pareigų nevykdymą. Nesumokėjimo pagrindas – struktūrinio padalinio vadovo pažyma apie pažeidimą.

4.2. Premijos nemokėjimas darbuotojui visiškai ar iš dalies atliekamas vadovaujantis vadovo (vadovo pavaduotojo) įsakymu (nurodymu), kuriame privalomai nurodomos priedo nemokėjimo ar sumažinimo priežastys, neatsižvelgiant į dėl drausminių priemonių jam taikymo.

4.3. Premija darbuotojams negali būti mokama visa arba iš dalies šiais atvejais:

– darbo sutartyje ar pareiginiuose aprašymuose numatytų darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas;

– gamybos ir technologinių instrukcijų, reglamentų, reglamentų, darbo apsaugos ir saugos reikalavimų nesilaikymas;

– administracijos nustatytų dokumentacijos ir darbo rezultatų reikalavimų pažeidimai;

– administracijos įsakymais ir nurodymais ar sutartiniais įsipareigojimais nustatytų darbų atlikimo ar pristatymo terminų pažeidimas;

– tiesioginės vadovybės ar administracijos įsakymų, nurodymų ir nurodymų nevykdymas;

5. Baigiamosios nuostatos

5.1. Į šiuose Nuostatuose numatytas priedus įskaičiuojamas vidutinio darbo užmokesčio dalis skaičiuojant pensijas, atostogas, laikinojo nedarbingumo pašalpas ir kt.

5.2. Šis reglamentas galioja tol, kol jis nepakeičiamas, nepakeičiamas arba pakeičiamas nauju.