Masa de personal. ai intrebat? Noi raspundem
În organizație, unele posturi nu corespund ETKS și directorului de posturi de calificare. Cum să le reînregistrați corect? Ce înscriere se face în cartea de muncă?
În baza părții a doua a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (alte legi federale), acordarea de compensații și beneficii este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități sau restricții sunt stabilite, atunci denumirile acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă numelor și cerințelor specificate în Catalogul unificat de calificare și tarifare a muncii și profesiilor muncitorilor (UTKS) și a Directorului unificat de calificare a posturilor de manageri. , Specialiști și angajați (USC).
Prin urmare, denumirile posturilor trebuie indicate în contractul de muncă, tabelul de personal și carnetele de muncă în strictă conformitate cu cărțile de referință denumite. În acest sens, este necesar să se facă modificări corespunzătoare în contractele de muncă și carnetele de muncă ale angajaților.
Tabelul de personal (formular unificat N T-3, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1) este unul dintre reglementările locale ale organizației (Articolul 8 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Modificările în tabelul de personal se fac în conformitate cu ordinul (instrucțiunea) șefului organizației sau a unei persoane autorizate de acesta să facă acest lucru. Modificările din tabelul de personal trebuie aduse la cunoștința acelor angajați care sunt afectați.
Atunci când faceți modificări la tabelul de personal, sunt posibile mai multe opțiuni.
Unii experți consideră că, dacă modificările sunt izolate în natură, este mai potrivit să se emită un ordin de modificare a tabloului de personal. În acest caz, modificările efectuate pot fi înregistrate în ordinea propriu-zisă, iar în tabelul de personal vizavi de poziţia corectată (într-o notă) se indică numărul şi data comenzii de modificare.
O altă opțiune este emiterea unui program de personal nou sau suplimentar. În acest caz, tabelul de personal suplimentar va funcționa împreună cu tabelul de personal anterior. În acest caz, tabelul suplimentar de personal, ca și cel principal, se aprobă prin ordin al managerului.
Dacă decideți să emiteți un nou program de personal, ordinul de aprobare va trebui să indice că programul anterior nu mai este valabil. Astfel, puteți alege opțiunea care vă este cea mai convenabilă.
Schimbarea titlului unui post implică în mod formal o modificare a funcției de muncă a angajatului, adică. transferul unui angajat pe un nou post. Funcția de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificările; tipul specific de muncă atribuit angajatului) este o condiție obligatorie a contractului de muncă (articolul 57 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).
Ca regulă generală, modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și astfel de un acord este încheiat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acordul părților se întocmește sub forma unei modificări scrise la contractul de muncă, care prevede toate modificările aduse acestuia.
Astfel de modificări includ, în special, titlul postului, precum și, în funcție de situația specifică, alte condiții, precum responsabilitățile postului, salariul etc.
Acordul adițional semnat de părți este parte integrantă a contractului de muncă și confirmă acordul salariatului la transfer.
În baza acestui acord, angajatorul va trebui să emită un ordin de transfer al angajatului într-o nouă funcție (formular unificat N T-5, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1). Pe baza ordinului de transfer, se fac semne pe cardul personal al angajatului (formular unificat N T-2), precum și în contul său personal (formular unificat N T-54 sau N T-54a).
Potrivit părții a patra a art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă a angajatului. Procedura de păstrare a cărților de muncă este reglementată de Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 (denumit în continuare ca regulile). Procedura de completare a cărților de muncă este stabilită prin Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69.
În conformitate cu clauza 10 din Reguli, toate înregistrările despre munca prestată, transferul la un alt loc de muncă permanent sunt înscrise în cartea de muncă pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante în cel mult o săptămână.
Clauza 3.1 din Instrucțiuni prevede că în coloana 3 a secțiunii „Informații despre muncă” din carnetul de muncă se fac înscrieri despre denumirea postului (postului), specialității, profesiei indicând calificări, de regulă, în conformitate cu prevederile tabelul de personal al organizației.
Înregistrarea din cartea de muncă despre transferul la un alt loc de muncă va arăta astfel:
numărul de serie al înscrierii se înscrie în coloana 1 a secțiunii „Informații despre muncă”;
în coloana 2 - data transferului;
în coloana 3 scrie: „Transferat în cutare și cutare funcție”;
Coloana 4 indică data și numărul comenzii (instrucțiunii) pentru transfer.
Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Avdeikina Alevtina
Controlul calității răspunsului:
Revizor al Serviciului de Consultanță Juridica GARANT
Zolotykh Maxim
Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică. Pentru informații detaliate despre serviciu, contactați managerul de service.
1. Suntem un SRL, angajat in activitati farmaceutice (farmacii). Personalul este format din 15 persoane. Trebuie să întocmim un tabel de personal și cum ar trebui să arate?
Codul Muncii al Federației Ruse nu impune ca cerință obligatorie prezența unui tablou de personal într-o organizație. Astfel, articolul 57 „Conținutul unui contract de muncă” impune ca contractul de muncă să indice „denumirea funcției, specialitatea, profesia, indicând calificările în conformitate cu tabloul de personal al organizației sau cu o anumită funcție de muncă”. Astfel, decizia de a avea un tablou de personal sau dacă este suficientă indicarea unei anumite funcții de muncă în contractul de muncă este luată de șeful organizației. Dacă, totuși, șeful organizației a decis prezența obligatorie a unui tablou de personal ca document care reglementează disponibilitatea posturilor și valoarea plății pentru fiecare post, atunci tabelul de personal ar trebui întocmit conform unui formular unificat Nr. T-3 (Aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1) .
2. Este prima dată când întocmesc un tabel de personal, m-am uitat prin literatura necesară, totul pare a fi clar, dar mai multe posturi au rămas neîntocmite în întregime. Dacă este posibil, vă rog să clarificați lacunele din cunoștințele mele în acest domeniu. 1. Este posibil să se stabilească salarii diferite pentru angajații din aceeași funcție, dar care prestează cantități diferite de muncă? 2. Este posibil să scrieți „arhivist” sau „arhivist” sau „arhivist” în titlul postului? 3. Ar trebui să fie incluși în tabelul de personal lucrătorii cu salarii la bucată? Cum ar trebui să se reflecte atunci mărimea salariului lor? 4. În cazul în care salariul plătit angajatului să fie exact cel indicat în pc. program, sau se poate modifica conform unui acord adițional la contractul de muncă (ca modificare a condițiilor esențiale de muncă). Este necesar să se facă modificări în tabloul de personal? 5. În formularul unificat T-3 „Tabelul de personal” există coloana 10 „Notă” - ce poate fi indicat în ea și coloana 2 „Codul unității structurale” - de unde să o obțineți. Trebuie completate toate câmpurile acestui formular? V-aș fi foarte recunoscător pentru atenția acordată întrebării mele.
1. Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulente. Astfel, este posibilă stabilirea unor salarii diferite pentru muncă diferită. Astfel, dacă un angajat este plătit pe bază de timp sau la bucată, salariul fiecărui angajat va diferi în funcție de timpul efectiv lucrat sau de munca efectivă prestată (cu același salariu). O poziție este un set stabilit de îndatoriri și drepturi corespunzătoare care determină locul și rolul unui angajat într-o anumită organizație, precum și responsabilitatea acestuia pentru implementarea acestora. Astfel, dacă responsabilitățile postului (inclusiv standardele de producție) în legătură cu o anumită poziție din tabelul de personal diferă, vă recomandăm să apelați diferit aceste posturi. În caz contrar, se dovedește că diferite seturi de responsabilități au nume diferite. Din punct de vedere practic, nu va fi, de asemenea, clar cum se reflectă această diferență în fișa postului (la urma urmei, este întocmită în raport cu postul, și nu în raport cu fiecare angajat). Dacă responsabilitățile postului diferă doar cantitativ (de exemplu, ca urmare a calificărilor superioare ale unuia dintre angajați), titlurile de post pot fi atribuite categorii (de exemplu, mecanic din prima, a doua categorie), sau reflectă altfel diferențele ( de exemplu, avocat, avocat senior, avocat principal etc.).
2. În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință pentru calificări aprobate numai în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. dacă, în conformitate cu legile federale, cu prestarea muncii pentru anumite funcții, specialități sau profesii sunt asociate cu furnizarea de beneficii sau prezența restricțiilor. În alte cazuri, sunteți liber să determinați titlurile postului.
3. Da, ar trebui. În conformitate cu Instrucțiunile pentru utilizarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formularelor unificate a documentației contabile primare pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”) în coloana 5 „Tarif (salariu) etc.” Tabelul de personal este indicat în ruble, salariile lunare în funcție de tariful (salariul), graficul tarifar, procentul din venit, cota sau procentul din profit, coeficientul de participare a forței de muncă (KTU), coeficientul de distribuție etc., în funcție de remunerație. sistem adoptat în organizații în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, contractele colective, contractele de muncă, acordurile și reglementările locale ale organizației. Dacă este imposibil ca o organizație să completeze coloanele 5 - 9 în termeni de ruble din cauza utilizării altor sisteme de remunerare în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse (fără tarif, mixt etc.), aceste coloane sunt completate. în unitățile de măsură corespunzătoare (de exemplu, în procente, coeficienți etc.). În legătură cu cele de mai sus, vă recomandăm să indicați în coloana corespunzătoare valoarea remunerației angajaților pentru o unitate de producție.
4. Cuantumul remunerației în baza art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este o condiție esențială a contractului de muncă și este permisă cu acordul scris al angajatului. Astfel, în cazul unei modificări a salariilor, este necesară încheierea unui acord adițional la contractul de muncă. Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu Carta sa (Regulamente). Tabelul de personal conține o listă a unităților structurale, denumirea posturilor, specialități, profesii care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal. Astfel, personalul este necesar în primul rând pentru organizația în sine. Vă recomandăm ca modificările corespunzătoare să fie făcute în tabelul de personal în timp util din ordinul managerului. Un tabel de personal învechit care conține informații irelevante este incomod, în primul rând, pentru organizație în sine. Nu există alte consecințe negative dacă tabloul de personal nu respectă contractele de muncă.
5. Legislația nu conține obligația de a completa toate coloanele din tabelul de personal. În coloana „Notă”, puteți indica informații suplimentare, de exemplu, la ce bonusuri are dreptul angajatul, dacă nu pot fi indicate din anumite motive în alte coloane și alte informații suplimentare. Dacă organizația a introdus coduri pentru unitățile structurale, le puteți indica în coloana 2.
Consultant: Alexandra BORISOVA, avocat, Grup de Audit și Consultanță „Interekspertiza”
3. În organizația noastră, în cazul oricăror modificări, se aprobă de fiecare dată un nou tabel de personal, se poate face acest lucru?
Da, este posibil dacă informațiile reflectate în tabelul de personal se modifică. Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu Carta sa (Regulamente). Tabelul de personal conține o listă a unităților structurale, numele posturilor, specialităților, profesiilor care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal (Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1 „La aprobare de forme unificate de documentație contabilă primară pentru evidența muncii și plata acesteia.” Modificările sunt incluse în tabelul de personal în conformitate cu ordinul (instrucțiunea) șefului organizației sau a unei persoane împuternicite de acesta să facă acest lucru. Modificările aduse tabloului de personal pot fi, de asemenea, sub forma aprobării unui nou tablou de personal. Prin urmare, dacă modificările care au loc în organizația dumneavoastră sunt asociate cu modificări ale datelor conținute în tabelul de personal, schimbarea tabelului de personal nu este doar legală, ci și necesară.
Consultant: Yulia ALEXANDROVA, avocat, Grupul de Audit și Consultanță „Interekspertiza”.
4. Angajatorul este obligat să pună la dispoziție personalului un tabel de personal care să indice salariile oficiale?
Pentru a nu prezenta colectivului tabelul de personal, indicați sumele salariale specifice în contractele de muncă. Dacă contractele dvs. de muncă indică: „Salariu conform tabelului de personal”, atunci trebuie să familiarizați angajații cu toate modificările din tabelul de personal contra chitanță (este posibil să nu prezentați întregul program, dar să familiarizați angajatul cu un extras din acesta referitor numai la salariul lui). Dacă contractele de muncă specifică salarii specifice, atunci nu este nevoie să familiarizați angajații cu tabelul de personal.
5. Este posibil să nu folosiți un formular unificat?
Toate disputele cu privire la posibilitatea de a nu folosi formulare unificate aprobate de Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse în muncă se rezumă la faptul că aceste formulare sunt obligatorii pentru utilizare în conformitate cu Legea „Cu privire la contabilitate” din 21 noiembrie 1996. Nr. 129-FZ (Articolul 9). Și în conformitate cu Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 29 mai 1998 nr. 57a, Ministerul Finanțelor al Federației Ruse din 18 iunie 1998 nr. 27n, documentele contabile primare sunt acceptate în contabilitate dacă acestea sunt întocmite după forme unificate. Aceasta înseamnă că organizația este obligată să-i conducă. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 nu spune nimic despre dacă aceste formulare sunt obligatorii pentru ofițerii de personal sau nu. Dar atât avocații, cât și ofițerii de personal sunt de acord că sunt solicitați. Dacă, dintr-un motiv oarecare, formularul de angajare este incomod pentru dvs., puteți să îl adăugați și să îl „îmbunătățiți”. Cu toate acestea, nu este permisă eliminarea niciunei detalii din formular.
Consultant: Elena SHIRIMOVA, avocat, expert principal al revistei „Afaceri cu personal”
6. Vă rog să-mi spuneți cum să întocmesc corect o fișă de post și să familiarizez un angajat cu ea: ar trebui să încep un jurnal separat pentru a mă familiariza cu fișele postului sau există alte opțiuni?
Această procedură nu este reglementată de documente de reglementare. Îl poți alege pe cel mai convenabil pentru tine. Acesta poate fi un jurnal de familiarizare, o fișă de familiarizare (separată pentru fiecare angajat) și semnătura angajatului pe fișa postului. Ultima opțiune pare a fi cea mai preferată, deoarece garantează exact că angajatul este familiarizat cu această fișă specială a postului. În acest scop, la emiterea unei fișe de post, este indicat să atașați documentului mai multe „Fișe de familiarizare a angajatului”, care sunt legate împreună cu sigiliul și semnătura unei persoane autorizate (director, șef departament HR etc.) , în plus, data este aplicată pe legătură.
Consultant: Nadezhda SENATOROVA, director adjunct pentru afaceri juridice al PromAKM LLC
7. Organizația noastră a deschis o nouă divizie: service auto. Este posibil să includă următoarele posturi în contractele de muncă și, în consecință, în tabelul de personal: specialist în diagnosticarea motoarelor cu injecție, specialist în diagnosticarea motoarelor cu carburator. Nu am găsit astfel de posturi în ETKS.
Atunci când se analizează problema, este necesar, în primul rând, să se decidă asupra sistemului de remunerare a angajaților organizației. Articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse definește sistemul tarifar de remunerare, care include tarife (salarii), program tarifar, coeficienți tarifari. Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora. Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de Regimul unificat de calificare și de muncă al muncii și profesiilor muncitorilor, Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. Cărțile de referință specificate și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse *. Astfel, dacă o organizație a adoptat un sistem tarifar pentru remunerarea lucrătorilor, atunci numele profesiilor și posturilor ar trebui, în opinia noastră, să fie conforme cu Clasificatorul All-Russian (OK 016-94). În continuare, trebuie să acordați atenție articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care vorbește despre conținutul contractului de muncă cu angajatul. Acest contract de muncă, în special, trebuie să conțină numele postului, specialității, profesiei care indică calificări în conformitate cu tabelul de personal al organizației sau cu o funcție specifică a postului. Acest articol prevede că, dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite poziții, specialități sau profesii este asociată cu acordarea de beneficii sau prezența restricțiilor, atunci numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse *. Astfel, dacă organizația a adoptat un sistem diferit de remunerare a angajaților și prestarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii nu este asociată cu acordarea de beneficii sau prezența restricțiilor, atunci cărțile de referință adoptate sunt de natură consultativă. Pentru aceste funcții de muncă, o organizație, în opinia noastră, poate, prin adoptarea actului de reglementare local adecvat, să determine în mod independent denumirea unei poziții sau profesii.
* Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787 „Cu privire la procedura de aprobare a Tarifului unificat și a Directorului de calificare al muncii și profesiilor muncitorilor, Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați”.
Consultant: Boris CHIZHOV, șef departament, Departamentul de asistență socială și sprijin pentru populație, Roszdrav
8. Este obligatoriu să aveți fișe de post? Care sunt consecințele absenței lor?
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține prevederi privind prezența obligatorie a fișelor postului la o întreprindere, adică executarea lor nu este obligatorie. Cu toate acestea, trebuie luate în considerare următoarele. În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă trebuie să indice drepturile și obligațiile angajatului (aceștia sunt termeni esențiali ai contractului de muncă). Atribuțiile comune tuturor salariaților sunt consacrate în art. 21 Codul Muncii al Federației Ruse. Responsabilitățile specifice de muncă ale unui salariat sunt fixate în contractul de muncă încheiat cu acesta, regulamentul intern al muncii sau alt act local al organizației, precum și în fișa postului, regulile tehnice etc. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu actele locale ale organizației împotriva primirii. Adică, responsabilitățile specifice ale angajatului pot fi indicate în oricare dintre documentele de mai sus. Lipsa unui document care să stabilească responsabilitățile specifice ale locului de muncă ale salariatului va îngreuna tragerea salariatului la răspundere disciplinară și financiară în cazul în care salariatul își încalcă atribuțiile de serviciu, de altfel, impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat care refuză să presteze munca neprevazuta de clauzele contractului de munca este considerata o incalcare a legilor angajatorului muncii. De asemenea, angajatorul nu are dreptul de a solicita angajatului să presteze o muncă neprevăzută de contractul de muncă (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, recomand precizarea responsabilităţilor de muncă ale angajaţilor într-un contract de muncă sau alt act local al organizaţiei.
Consultant: Elena CHERNYSHOVA, expert senior al departamentului fiscal și juridic al Grupului de Audit și Consultanță „Interekspertiza”.
9. Potrivit ETKS, care este numele corect pentru managerii de vânzări? Avem specialiști în vânzări în personalul nostru. E adevărat?
Angajatorul nu trebuie să urmeze titlurile posturilor oferite de ETKS. O astfel de obligație apare pentru organizație numai atunci când titlul postului este important pentru acordarea salariatului beneficiilor prevăzute de lege sau este asociat cu prezența unor restricții (articolul 57 din Codul muncii). Practic, această cerință se aplică angajaților cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajați în muncă grea etc. Managerii de vânzări nu sunt astfel, așa că puteți formula numele posturilor lor în tabelul de personal, contractul de muncă și carnetele de muncă conform la propria discreție.
Consultant: Elena SHIRIMOVA, avocat, expert principal al revistei „Afaceri cu personal”
10. În organizația noastră, a apărut întrebarea cu privire la utilizarea ETKS. Departamentul de resurse umane și departamentul de contabilitate insistă asupra respectării tabelului de personal ETKS, iar managerul solicită să ofere argumente suplimentare, pe lângă articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ajută la argumentarea ETKS.
Ca argument în favoarea ETKS, se poate cita Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 02/09/04 nr. 9 „Cu privire la aprobarea procedurii de aplicare a directorului unificat de calificare al managerilor, specialiștilor și angajaților”. Acesta stabilește că caracteristicile de calificare servesc drept bază pentru elaborarea fișelor postului care conțin o listă specifică de responsabilități ale angajaților, luând în considerare particularitățile organizării producției, muncii și managementului, drepturile și responsabilitățile acestora. În plus, rezoluția precizează că ETKS are ca scop soluționarea problemelor legate de reglementarea relațiilor de muncă, asigurând un sistem eficient de management al personalului pentru organizații, indiferent de forma de proprietate și formele organizatorice și juridice de activitate.
Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de faptul că opinia managerului dumneavoastră nu intră în conflict cu legislația în vigoare, deoarece ECTS nu este obligatoriu. Mai mult, nu conține caracteristicile tuturor pozițiilor de care ai putea avea nevoie. Dar dacă numele și caracteristicile posturilor care sunt folosite în organizația dvs. coincid complet cu ETKS, atunci, desigur, nu are rost să inventați altele noi.
Elena SITNIKOVA, avocat, a răspuns la întrebare
11. Spuneți-mi unde să găsesc fișele posturilor pentru posturi care nu sunt în directorul de calificări.
O fișă a postului este un act de reglementare local. În consecință, este dezvoltat independent, de regulă, de către departamentul de personal al întreprinderii. În absența unui post pentru care se elaborează o fișă a postului în directorul de calificări, se iau ca bază cerințele pentru un post similar în funcțiile postului.
La întrebare a răspuns TAMARA FEDOROVA, expert redactor al revistei „Personnel Business”
12. O întreprindere ar trebui să aibă un tablou de personal?
Tabelul de personal este un document de reglementare local care este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu Carta (Regulamente) a acesteia. Tabelul de personal conține o listă a unităților structurale, denumiri de posturi, specialități, profesii care indică calificări, precum și informații despre numărul de unități de personal.
În art. 57 din noul Cod al Muncii al Federației Ruse („Conținutul contractului de muncă”) prevede în mod direct că în contractul de muncă denumirea funcției angajatului, specialitatea sa, profesia se face în conformitate cu tabelul de personal al organizației. Din această normă a Codului Muncii al Federației Ruse rezultă că organizația trebuie să aibă un tablou de personal.
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 26 august 2010 N 761n
„Cu privire la aprobarea Directorului unificat de calificare a posturilor pentru manageri, specialiști și angajați, secțiunea „Caracteristicile de calificare a posturilor pentru lucrătorii din învățământ”
Cu modificări și completări de la:
Înmatriculare N 18638
Au fost stabilite noi caracteristici de calificare pentru posturile de lucrători din învățământ. Acestea conțin responsabilitățile postului, cerințele pentru nivelul de cunoștințe și calificări ale angajaților.
Caracteristicile sunt folosite pentru a elabora fișele postului și pot fi utilizate de toate organizațiile educaționale. O listă specifică a responsabilităților postului este determinată ținând cont de specificul organizării și managementului muncii.
Sunt date caracteristicile de calificare ale posturilor de manageri, cadre didactice și personal suport educațional.
Toți lucrătorii din învățământ, indiferent de funcție, sunt obligați să cunoască actele legale care reglementează activitățile educaționale; Convenția cu privire la drepturile copilului; caracteristicile psihologice și fiziologice ale diferitelor vârste școlare; tehnologii educaționale moderne; Programe de calculator pentru organizarea procesului educaţional; regulile de reglementare internă a muncii, protecția muncii și securitatea la incendiu.
Se încarcă...
