Comanda pentru oprire din vina angajatorului - mostra si formular. Comanda de nefuncţionare - eşantion Timp de nefuncţionare într-o organizaţie din vina angajatorului

Emiterea unui ordin de oprire stă la baza procesării și achitării timpului în care angajatul nu își poate îndeplini atribuțiile directe. Fără emiterea unui astfel de ordin, timpul petrecut de salariați la locul de muncă este considerat lucrat și este supus plății conform contractului de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă la emiterea unui ordin, dar prezența acestuia simplifică semnificativ munca ofițerului de personal și a contabilului.

Clauzele obligatorii ale unei comenzi pentru timpul de nefuncționare - eșantion

Cum se plătește timpul de nefuncționare la comandă?

Perioada de oprire forțată este plătită în conformitate cu prevederile articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse. Valoarea despăgubirii este afectată de motivul acesteia.

• Din vina angajatorului. Plata pentru vizitarea unui loc de muncă fără a efectua sarcini directe este de cel puțin 2/3 din salariul conform contractului.
• Din motive independente de voința ambelor părți. Plata se face la fel ca la punctul anterior.
• Din vina angajatului. Neplatit.

Caracteristici de întocmire a unei comenzi pentru timpul de nefuncționare la o întreprindere

O comandă de oprire la o întreprindere poate fi completată cu alte acte - comenzi de la departamentul de contabilitate, departamentul de personal și specialiști individuali care sunt supuși inacțiunii forțate.

Este permisă publicarea unui document care să conțină paragrafe separate pentru fiecare categorie de angajați. În acest caz, toate persoanele care se familiarizează cu documentul văd instrucțiuni pentru alți specialiști.

Comanda in nefunctionare din vina angajatorului - probaAcest document este prezentat în articolul nostru - este un act de reglementare local pe baza căruia se calculează compensația angajaților pentru pauzele forțate în muncă. Vom lua în considerare structura acestui document în articolul nostru.

De ce ai nevoie de un ordin de sufragerie?

În conformitate cu prevederile art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator, din vina căruia există perioade de nefuncționare în munca unuia sau mai multor angajați, este obligat să plătească despăgubiri în valoare de 2/3 din câștigul mediu aferent perioadei de întrerupere. .

Baza pentru acumularea acestei compensații de către departamentul de contabilitate trebuie să fie un act de reglementare local separat al angajatorului. În principiu, Codul Muncii al Federației Ruse nu impune întocmirea acestuia, dar prezența unui astfel de document în departamentul de personal poate fi necesară din punctul de vedere al protecției împotriva posibilelor revendicări ale angajaților. Prezența unui astfel de act poate fi utilă și în cazul unei inspecții de către Inspectoratul Muncii.

Comanda in nefunctionare din vina angajatorului: structura documentului

Ordinul în cauză trebuie să conțină:

• data, numărul, locul întocmirii documentului;
• numele angajatorului;
• titlul documentului: „Comandă privind oprirea din culpă a angajatorului”;
• o indicație a motivelor timpului de nefuncționare și a duratei acestuia;
• o explicație a faptului că timpul de nefuncționare a apărut din vina angajatorului;
• o listă de instrucțiuni de la manager cu privire la procedura pentru ca angajații responsabili să acționeze în cazul perioadelor de nefuncționare;
• Numele complete ale angajaților care au fost inactiv sau numele unităților structurale inactive.

Întrucât Codul Muncii al Federației Ruse identifică doar 4 grupuri posibile de motive pentru perioada de nefuncționare - economice, organizatorice, tehnice și tehnologice, va fi suficient să indicați oricare dintre ele în comandă fără specificații.

În ceea ce privește procedura de gestionare a timpului de nefuncționare, acestea ar putea fi:

• calculul plăților de către departamentul de contabilitate - în conformitate cu prevederile art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse;
• familiarizarea angajaților cu comanda - departamentul de resurse umane poate fi responsabil pentru aceasta.

Documentul este semnat de managerul angajatorului.

Este recomandabil să confirmați familiarizarea cu comanda prin aplicarea unei semnături personale pe aceasta:

• contabil șef;
• șeful departamentului HR.

Angajații a căror activitate a fost oprită trebuie să fie familiarizați cu documentul, consemnând acest fapt prin semnarea angajatului pe comandă sau pe o fișă de familiarizare cu reglementările locale.

Pentru informații despre cum să pregătiți o fișă pentru familiarizarea cu astfel de acte, citiți articolul „Fișă pentru familiarizarea cu reglementările locale - eșantion” .

Puteți descărca un exemplu de versiune a unei comenzi pentru timp de nefuncționare din vina angajatorului de pe site-ul nostru.

Rezultate

Salariații care nu au putut lucra din vina angajatorului trebuie să primească o despăgubire calculată conform prevederilor art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse. Baza plății sale este un act de reglementare local - un ordin separat de management. Acest document reflectă circumstanțele perioadei de nefuncționare și, de asemenea, stabilește procedura pentru acțiunile persoanelor responsabile la finalizarea pauzei forțate în munca personalului.

Suspendarea procesului de producție din motive independente de voința cuiva este o greșeală a conducătorului întreprinderii.Această măsură este forțată și poate antrena diverse neplăceri, dar este luată în scopul păstrării locurilor de muncă, și prin eliminarea factorilor care au determinat-o, permite intregii intreprinderi.

Reglementări din Codul Muncii al Federației Ruse

Când apare o astfel de situație neobișnuită, angajatul trebuie să-și cunoască drepturile și să le apere dacă este necesar. Drepturile și responsabilitățile unui manager în timpul opririi sunt descrise în detaliu în Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice aspecte ale relațiilor de muncă sunt reflectate într-un document juridic special numit Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de oprire forțată din vina angajatorului este descrisă în detaliu la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse; articolul 157 specifică salariul minim pentru un angajat în timpul unei suspendări temporare a activităților întreprinderii. În caz de oprire forțată a întreprinderii din vină
angajatorul, salariatul cel puțin 2/3 din salariul său mediu pe perioada de absență de la muncă și angajatorul care nu oferă oportunități alternative de a continua munca în conformitate cu contractul de muncă.

Această compensație este plătită pentru întreaga perioadă de nefuncționare. Compensația ia în considerare salariul mediu, care este calculat din salariul angajatului. În acest caz, salariul lunar se împarte la numărul de ore pe care trebuie să le lucreze în această perioadă și se înmulțește cu numărul de ore de oprire forțată. Dacă intervine o suspendare forţată a atribuţiilor de serviciu
din vina salariatului, o astfel de despăgubire nu se plătește.

De ce s-ar putea întâmpla asta?

Există mai multe motive care pot cauza perioade de nefuncționare:

Motiv tehnologic sau tehnic

Cel mai adesea, este cauzată de introducerea de noi echipamente în producție, care va necesita instruire suplimentară și pregătire avansată din partea personalului. Uneori, suspendarea poate apărea din cauza
din cauza defectării componentelor și mecanismelor critice sau a altor echipamente, ceea ce va atrage după sine incapacitatea personalului de a-și îndeplini sarcinile până când funcționalitatea echipamentului este restabilită în totalitate.

Pentru factorii tehnologici de suspendare a activității, responsabilitatea revine în totalitate angajatorului, iar pe perioada unei astfel de situații, compensația bănească se plătește în conformitate cu procedura stabilită de lege.

organizatoric

Apare în momentul în care conducerea ia decizia de a schimba organizarea procesului de producție.

Economic

Un motiv obișnuit pentru timpul de nefuncționare este dificultățile financiare ale întreprinderii. De foarte multe ori, nu există vina directă a angajatorului în acest tip de suspendare a producției. Crizele financiare și fluctuațiile bruște ale cererii pentru un anumit produs pot fi cauza acestei situații. Perioada de nefuncționare a unei întreprinderi poate fi cauzată de nerespectarea de către contrapărți a obligațiilor lor.

Chiar dacă suspendarea forțată a activităților companiei este cauzată de factori externi, responsabilitatea, în orice caz, revine conducătorului întreprinderii. Conceptul de activitate antreprenorială implică desfășurarea afacerilor pe riscul și riscul dumneavoastră, prin urmare, compensarea lucrătorilor trebuie să fie asigurată integral în cazul acestui tip de suspendare a întreprinderii.

Nefuncționare forțată din vina angajatorului - proces de înregistrare

În situația în care un angajat nu își poate îndeplini atribuțiile din motive independente de voința sa, acesta este obligat să-și anunțe imediat conducerea. Conducerea poate fi notificată în scris sau comunicată oral. Indiferent de forma de sesizare, este necesar să se precizeze ora exactă din momentul suspendării procesului de lucru.

După ce angajatorul este informat cu privire la timpul de nefuncționare forțat, acesta trebuie să emită un ordin care va afișa următoarele puncte:

• data începerii suspendării lucrărilor;
• funcțiile și numele complete ale angajaților ale căror activități profesionale au fost suspendate;
• indicați cuantumul salariului pentru perioada de inactivitate;
• indicați persoana responsabilă pentru oprirea forțată.

După emiterea ordinului, angajatorul este obligat să familiarizeze fiecare angajat al întreprinderii cu acest document.

Responsabilitățile angajatorului în caz de oprire forțată

În cazul în care societatea este oprită din vina angajatorului, acesta are următoarele responsabilități:
angajatorul trebuie să recunoască faptul că a fost oprit și să emită un ordin în conformitate cu toate regulile Codului Muncii al Federației Ruse;
Conducerea întreprinderii trebuie să ia toate măsurile posibile pentru a opri timpul de nefuncționare.
Angajatorul este obligat să ofere angajaților întreprinderii posibilitatea de a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci conducerea trebuie să ofere compensații bănești angajaților, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care standardele enumerate nu sunt respectate pe deplin de către conducere, angajatul are dreptul de a se adresa justiției pentru a compensa salariile în perioada de oprire a companiei.

Nuanțe de plată – ce și cui?

În caz de întrerupere din vina angajatorului, salariaților li se plătește o compensație pentru întreaga perioadă de absență de la serviciu în cuantum de cel puțin 2/3 din salariul mediu al salariatului. În timpul pauzei, angajatul trebuie să fie la locul de muncă, în caz contrar nu i se va plăti compensații.

Ce să faci dacă angajatorul nu plătește pentru perioada de nefuncționare?

În cazul în care angajatorul nu plătește despăgubiri, salariatul se poate adresa instanței de judecată pentru a recupera despăgubirea care i se cuvine potrivit legii. Din partea conducerii, atunci când activitatea întreprinderii este suspendată, sunt posibile cazuri de înșelăciune. Dacă apare un moment în care întreprinderea nu funcționează din vina angajatorului, conducerea încearcă să trimită lucrătorii în concediu pe cheltuiala lor.

Dacă astfel de încălcări ale codului muncii sunt descoperite de către inspectoratul de muncă, angajatorul se confruntă cu sancțiuni semnificative, precum și riscul pierderii dreptului de a se angaja în activitate antreprenorială pe o perioadă de până la 3 ani. În cazul în care conducerea companiei nu plătește despăgubiri pentru perioada de nefuncționare, angajatul are dreptul să introducă o acțiune în justiție pentru despăgubiri pentru prejudiciul moral. Valoarea unei astfel de cereri va depinde de lege și de dorințele părții vătămate.

Ce ar trebui să facă un angajat în timpul nefuncționării?

Perioada de nefuncționare nu este o vacanță, iar angajatul trebuie să se afle la locul de muncă chiar dacă nu își poate îndeplini atribuțiile oficiale din cauza situației actuale. Dacă un angajat se află acasă în timpul nefuncționării întreprinderii, acest fapt poate fi considerat absenteism, prin urmare, chiar dacă s-a ajuns la un acord cu angajatorul conform căruia angajații ar putea să nu fie prezenți la locul de muncă în această perioadă, acest fapt ar trebui reflectat în ordinea corespunzatoare.

Angajatul trebuie să fie prudent într-o astfel de situație. Chiar dacă există permisiunea verbală din partea conducerii de a nu vizita locul de muncă, este necesar să se solicite documente legale în acest sens. Mulți angajatori necinstiți, profitând de analfabetismul legal al subordonaților lor după încheierea perioadei de suspendare a muncii, pot acuza angajații de încălcarea standardelor de muncă pentru a nu plăti compensații bănești pentru perioada respectivă.
doar eu.

Dacă există un post corespunzător calificărilor sale, angajatorul poate oferi transferul salariatului într-un alt departament. Cu un astfel de transfer, nivelul salariilor nu ar trebui să scadă. Este posibil să se efectueze un transfer fără consimțământul angajatului numai în caz de oprire forțată pentru o perioadă de cel mult o lună. Dacă suspendarea activităților întreprinderii este posibilă pentru o perioadă mai lungă de timp, atunci angajatul poate fi transferat într-un nou departament numai cu acordul său.

Perioada pentru care un angajat este transferat într-un nou departament nu trebuie să depășească 1 an. După această perioadă, angajatorul este obligat să returneze salariatul la locul său de muncă anterior, sau să-l înregistreze oficial la unul nou.

Concediul medical este plătit pentru timpul de oprire forțat?

În perioada de oprire forțată a întreprinderii, indemnizațiile de concediu medical nu sunt plătite. Dacă perioada de incapacitate de muncă a salariatului a început înainte de începerea suspendării activităților și s-a încheiat în timpul opririi forțate, atunci acesta este plătit concediu medical numai pentru orele efectiv lucrate la producție.

O situație similară de plată a indemnizațiilor de concediu medical poate apărea dacă incapacitatea de muncă a unui cetățean a apărut în perioada de oprire a întreprinderii și s-a încheiat după încheierea perioadei de oprire a companiei, atunci în acest caz prestația este plătită și numai în timpul operațiunii. a întreprinderii în modul standard.

Concluzie

În perioada de suspendare a activității întreprinderii, angajații își pierd 1/3 din câștigul lor, dar dacă conducerea adoptă metode necinstite de relații financiare cu angajații, aceștia pot pierde câștigurile în totalitate. Când au loc perioade de nefuncționare, instrucțiunile verbale de la șef nu sunt suficiente.

În absența unor ordine scrise adecvate, este necesar să i se solicite să elaboreze un ordin în conformitate cu toate regulile Codului Muncii al Federației Ruse. Dacă conducerea companiei nu se străduiește să respecte legislația Federației Ruse, atunci este necesar să contactați autoritățile relevante pentru a rezolva situațiile conflictuale dintre angajator și angajați.

În cazul încălcărilor grave ale Codului Muncii, angajatorul poate fi trimis în judecată pentru daune morale și compensații salariale.

In contact cu

Principalele norme ale Codului Muncii al Federației Ruse care reglementează timpul de nefuncționare sunt art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse „Transfer temporar la un alt loc de muncă”, care definește timpul de nefuncționare, și art. 157 „Plată pentru timpul de nefuncționare.” Din aceste articole rezultă că simplu- este o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. Un tip de oprire este din vina angajatului, iar diferența sa evidentă față de timpul de nefuncționare din vina angajatorului sau din cauza unor împrejurări independente de controlul părților este neplata. Fără îndoială, acest lucru se datorează vinovăției angajatului de a provoca perioade de nefuncționare.

Dar aici putem observa deja lipsa reglementării legale - nu este dată definiția vinovăției. Rețineți că conceptul de „vin” este foarte des menționat în Codul Muncii al Federației Ruse, dar numai în art. 233 „Condiții de apariție a răspunderii materiale a unei părți la un contract de muncă” se referă la comportamentul ilicit culpabil exprimat sub formă de acțiuni sau inacțiune. În ceea ce privește timpul de nefuncționare, rămâne neclar cum ar trebui să fie exprimată vinovăția angajatului - sub formă de intenție directă sau, de asemenea, neglijență, doar sub forma acțiunilor sau inacțiunii pot fi considerate vinovate.

Poate că legiuitorul nu a precizat conceptul de vinovăție a angajatului în raport cu timpul de nefuncționare tocmai pentru amploarea interpretării în funcție de situația specifică. Și este puțin probabil ca comportamentul unui angajat vinovat de perioade de nefuncționare să fie exclusiv ilegal.

Prin urmare, este destul de logic să credem că vinovăția angajatului poate fi exprimată atât în ​​acțiuni (a spart echipamentul), cât și în inacțiune (a eșuat să efectueze manipulările necesare în conformitate cu procesul tehnologic, ceea ce a dus la defectarea echipamentului). De asemenea, vinovăția poate lua atât forma intenției (materiale stricate în mod deliberat), cât și a neglijenței (accidental). Desigur, de cele mai multe ori timpul de nefuncționare din vina unui angajat apare din cauza neglijenței acestuia. Este greu de imaginat că un angajat creează în mod deliberat o situație în care nu numai că pierde salariile, ci și riscă să fie concediat cu totul pentru încălcarea deliberată a obligațiilor de muncă.

Alta intrebare: din ce motive pot exista perioade de nefuncționare din vina unui angajat?. Este puțin probabil ca aici să se aplice motive economice și tehnologice. Motivele economice ale perioadei de nefuncționare (deteriorarea cererii, lipsa finanțării etc.) sunt mai des de natură externă sau depind de angajator (contractele nu au fost încheiate la timp, licența nu a fost reînnoită, întreprinderea a fost condusă la faliment. ). Motivele tehnologice (modificări ale parametrilor și locației producției, modificări ale logisticii etc.) depind de inițiativa angajatorului.

Dar, din motive organizatorice, pot apărea perioade de nefuncționare din vina angajatului: de exemplu, angajatul responsabil nu a pregătit în timp util vizita echipei la șantier (nu a completat documente, nu a organizat călătorii etc. ), în urma căruia a rămas o vreme inactiv, dar și alți angajați. Sau angajatul, motivându-și în mod eronat acțiunile cu autoapărarea drepturilor muncii, pur și simplu a refuzat să facă munca (vezi mai jos pentru mai multe detalii).

Nu există nicio îndoială cu privire la posibilitatea unui timp nefuncțional din vina unui angajat din motive tehnice (defecțiune a echipamentului, accident de mașină din vina unui angajat etc.).

De asemenea, trebuie remarcat faptul că acțiunile (inacțiunea) unui angajat care au cauzat perioade de nefuncționare din vina salariatului pot sta și la baza impunerii unei sancțiuni disciplinare.

Diferența față de suspendare

Uneori, angajatorul nu știe ce să facă într-o anumită situație – dacă să declare salariatul timp de nefuncționare din vina lui sau să-l suspende de la muncă. Este posibil ca angajatorul să nu acorde atenția cuvenită diferenței dintre aceste acțiuni, deoarece există o oarecare diferență între instrumentele juridice în cauză. asemanari:

1. consecințele economice sunt aceleași - atât în ​​timpul perioadei de oprire din culpă (Partea 3 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse), cât și în timpul perioadei de suspendare de la muncă ca regulă generală (Partea 3 a articolului 76 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse), angajatul nu primește salariu;
2. atunci când un angajat este suspendat de la muncă, cel mai adesea, este vina lui că există motive de concediere (dar unele motive de suspendare pot apărea și din vina angajatorului - Partea 3 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse , și în legătură cu cerințele agențiilor guvernamentale - paragraful 7 din partea 1 articolul 76 din Codul muncii al Federației Ruse);
3. în ambele cazuri, motivul opririi din vina salariatului și motivul scoaterii din serviciu pot constitui concomitent temeiul aplicării unei sancțiuni disciplinare.

1. Este dreptul angajatorului de a declara timpul de nefuncționare din vina salariatului. Suspendarea de la locul de muncă este o obligație în majoritatea cazurilor (este permis și simplu „prin acord” - partea 4 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2. în art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse (și alte norme, de exemplu, articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse) enumeră motivele specifice ale retragerii de la locul de muncă (stare de ebrietate, lipsa de pregătire, examen medical, instruire). , etc.). Motivele timpului de nefuncționare din vina unui angajat sunt definite în termeni generali (tehnici, organizatorici, vezi mai sus pentru mai multe detalii);
3. Angajatul este obligat să informeze angajatorul despre începutul perioadei de nefuncționare și despre motivele care l-au cauzat (Partea 4 a articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și angajatul nu este obligat să raporteze circumstanțele pentru concedierea de la locul de muncă - angajatorul trebuie să le identifice în mod independent;
4. suspendarea de la muncă este reglementată mai detaliat - îi este dedicat un articol separat. 76, în temeiul căruia angajatorul suspendă salariatul numai pe perioada împrejurărilor care au servit drept motiv pentru suspendare. Ar fi logic ca legiuitorul să indice același lucru în ceea ce privește timpul de nefuncționare, dar acest lucru nu s-a făcut.

Înțelegerea acestei diferențe vă va ajuta să evitați greșelile atunci când declarați oprirea din vina angajatului în loc de suspendare de la serviciu, precum și în situația inversă (suspendare în loc de oprire din vina angajatului). Este necesar să rețineți că, dacă acțiunea vinovă a unui angajat (a uitat să reînnoiți permisul de conducere, nu s-a prezentat la un examen medical etc.) este temeiul suspendării de la serviciu, atunci este vorba de normele Codului Muncii. al Federației Ruse privind suspendarea de la locul de muncă care fac obiectul aplicării. Alte motive care nu sunt incluse în lista de motive pentru îndepărtarea de la locul de muncă și îndeplinirea criteriilor din partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi baza pentru declararea timpului de nefuncționare din vina angajatului.

Cum să te înregistrezi corect

Înregistrarea timpului de nefuncționare începe de obicei dintr-un raport sau din notă oficială (explicativă). managerului despre apariția timpului de nefuncționare și motivele acestuia (Exemplul 1).

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Apoi se recomandă emiterea act de sufragerie(Exemplu 2). El trebuie să înregistreze data și ora întreruperii, cauzele acesteia și concluziile despre vina angajatului. Aceeași faptă poate servi și ca bază pentru acțiunea disciplinară.

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

Apoi publicat pentru a declara timpul de nefuncţionare cu referire la documentele anterioare (rapoarte, memorii, acte, vezi Exemplul 3). Comanda ar trebui să indice că timpul de nefuncționare este anunțat până la eliminarea cauzelor apariției acestuia (în timpul reparației echipamentelor, achiziționării de materiale noi pentru înlocuirea celor deteriorate etc.) sau la o anumită dată - pentru ca angajatul să înțeleagă clar când va va putea să-și îndeplinească în continuare funcția de muncă.

Exemplul 3

Restrângeți afișarea

Dacă în ordinul de declarare a timpului de nefuncționare, durata acestuia a fost determinată nu de o anumită dată, ci ca „până la eliminarea cauzelor de nefuncționare”, atunci este recomandabil să se emită un anunț despre încheierea timpului de nefuncționare. comandă separată „La sfârșitul perioadei de nefuncționare”, invocând eliminarea cauzelor de nefuncţionare (Exemplul 4).

Exemplul 4

Restrângeți afișarea

Atunci când se declară timpul de nefuncționare din vina unui angajat, se pune întrebarea: angajatul ar trebui să fie prezent la locul de muncă dacă timpul de nefuncționare durează câteva zile sau mai mult? Și ce ar trebui să facă un angajat în timpul nefuncționării?

În acest caz, întrucât timpul de nefuncționare a apărut din vina salariatului, este logic să se indică în aceeași ordine că în timpul perioadei de nefuncționare (dacă acest lucru este posibil datorită competențelor angajatului), acesta trebuie să ia măsuri pentru eliminarea cauzelor de nefuncționare în timp ce la locul de munca. Este necesar să se indice exact ce trebuie să facă angajatul: să organizeze reparațiile unui vehicul avariat, echipamente, să comande noi materiale, să reorganizeze o călătorie întreruptă etc.

Angajatul poate argumenta că, din moment ce timpul său nu este plătit, atunci nu ar trebui să facă nimic. Dar Codul Muncii al Federației Ruse nu vorbește despre dreptul angajatului de a nu face nimic în timpul pauzei din vina lui. Prin urmare, credem că ar fi complet legitim să implicăm angajatul în timpul nefuncționării în eliminarea cauzelor de nefuncționare apărute din vina lui.

În cazul în care angajatorul permite salariatului să nu fie prezent la locul de muncă în timpul perioadei de nefuncționare, acest lucru trebuie să fie indicat și în comandă.

Ce spune instanța?

Să ne uităm acum la câteva exemple de practică judiciară: unde regulile privind timpul de nefuncționare din vina salariatului au fost aplicate corect și unde angajatorul a făcut greșeli.

Timp de oprire în loc de suspendare

În decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 12 septembrie 2013 în dosarul nr. 33-11182/2013, angajatul a încercat să anuleze prin instanță ordinul de declarare a acestuia ca fiind oprire din cauza faptului că a refuzat să se supună. instruire și instruire obligatorii. Instanța de fond a respins cererea, constatând legalitatea ordonanței. Dar contestația a fost admisă prin pretenția angajatului, dezvăluind eroarea instanței districtuale: refuzul salariatului de a urma cursuri de formare privind dobândirea de competențe practice și tehnici de efectuare a muncii în condiții de siguranță este un motiv pentru scoaterea salariatului de la locul de muncă în temeiul art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse și nedeclararea timpului de nefuncționare din vina angajatului. Doar din acest motiv - din cauza confuziei angajatorului dintre timpul de nefuncționare din vina salariatului și scoaterea din muncă - salariatul a câștigat cauza și a primit totuși salariul mediu pe perioada în care a fost în vigoare comanda incorectă.

Curtea de Apel a criticat documentul contestat sub un alt aspect, arătând că „ordonanța (instrucțiunea) a angajatorului este un act juridic și trebuie să conțină o formulare clară și înțeleasă pentru angajat. Totodată, din cuprinsul ordinului contestat nu reiese clar și lipsit de ambiguitate până la momentul în care angajatorul a declarat timpul de nefuncționare - până la o anumită dată sau până când salariatul elimină cauzele timpului de nefuncționare.”

O situație similară este descrisă în decizia Tribunalului Districtual Tyndinsky din Regiunea Amur din 11 februarie 2016 în dosarul nr. 2-184/16. Un angajat care a fost reintegrat în urma unei concedieri ilegale a fost declarat inactiv pentru că nu a absolvit pregătirea necesară. Instanța a reținut că angajatorul nu a făcut dovada creării condițiilor necesare pentru ca acesta să urmeze pregătire. Iar declararea timpului de nefuncţionare din vina salariatului, chiar dacă acesta a refuzat să studieze, este ilegală în această situaţie, întrucât art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un alt act judiciar - decizia Judecătoriei Kolpinsky din Sankt Petersburg din 5 decembrie 2016 în dosarul nr. 12-162/2016 - descrie un caz în care angajatorul a făcut două greșeli în același timp. Timp de nefuncţionare declarat pentru angajată din cauza refuzului acesteia de a se supune unui control medical, în timp ce trecerea la un control medical nu era obligatorie. Eroarea a fost descoperită de inspectoratul de stat de muncă, iar angajatorul a fost tras la răspundere.

Autoapărarea drepturilor muncii nu este ușoară

Actul judiciar menționat mai sus descrie o situație foarte interesantă. Reclamantul a lucrat de la distanță ca contabil șef al organizației. Angajatorul îi datora salariul mai mult de 15 zile. Pe această bază, ea a depus o cerere de suspendare a lucrului în conformitate cu partea 2 a art. 142 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul, ca răspuns, a emis ordin prin care a declarat salariatei timp de nefuncţionare din vina acesteia din cauza faptului că aceasta a refuzat în mod nejustificat să-şi îndeplinească atribuţiile de serviciu. Însă instanța nu a recunoscut această perioadă ca nefuncționare din vina salariatei și a recuperat de la angajator câștigul mediu al reclamantei pe perioada în care aceasta nu lucra și aștepta plata salariului.

Când autoapărarea drepturilor muncii devine inactivă

Există situații în care auto-apărarea drepturilor muncii poate duce la perioade de întrerupere (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Lipetsk din 18 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-2104/2012).

Reclamantul, care lucra ca sudor de materiale plastice, a refuzat să lucreze în autoapărarea drepturilor muncii, invocând condiții de muncă nesigure și dezacord cu standardele de muncă în creștere. Angajatorul a declarat reclamanta timp neplătit din vina acesteia în legătură cu refuzul de a presta munca.

Instanța a refuzat recunoașterea ordonanței de odihnă ca nelegală pentru reclamant, întrucât condițiile de muncă corespundeau celor stabilite de lege, iar modificarea standardelor de muncă s-a realizat și în cadrul normelor legale. Instanța a tras următoarea concluzie: simpla declarație de legitimă apărare a drepturilor muncii și folosirea unei astfel de autoapărări sub forma nerespectării reglementărilor interne de muncă, neexecutarea obligațiilor de muncă în lipsa temeiului nu constituie un obstacol în calea emiterii ordinelor de declarare a timpului de nefuncţionare din vina salariatului.

Anularea acțiunilor disciplinare și a timpului de nefuncționare

Anularea unei sancțiuni disciplinare nu atrage nelegalitatea timpului de nefuncționare (hotărâre de recurs a Judecătoriei Perm din 1 iulie 2015 în dosarul nr. 33-6645). S-a stabilit că în timpul programului de lucru al reclamantului, mașina sa de serviciu s-a blocat în zăpadă, iar la scos autoturismul a fost avariată. Angajatorul a trimis mașina la reparații, a aplicat șoferului o sancțiune disciplinară și l-a declarat timp de nefuncționare din vina angajatului în timp ce mașina era în curs de reparație.

Salariatul a reușit să anuleze ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare pe motive de formă - din cauza încălcării procedurii de către angajator. Instanța a refuzat anularea perioadei de nefuncționare a salariatului, întrucât au fost documentate motivele pauzei și vinovăția reclamantului; anularea sancțiunii disciplinare pe motive de formă nu atrage nelegalitatea perioadei de nefuncționare declarate salariatului din vina acestuia. .

Ce concluzii se pot trage din practica judiciară? Practica confirmă faptul că angajatorii nu văd adesea diferența dintre timpul de nefuncționare cauzat de un angajat și îndepărtarea de la locul de muncă și confundă motivele timpului de nefuncționare și motivele retragerii de la locul de muncă. Acest lucru duce la consecințe triste pentru angajator: nu numai anularea comenzii, ci și colectarea câștigurilor medii pentru perioada de oprire ilegală.

O situație interesantă este atunci când un angajat își exercită autoapărarea drepturilor muncii. Dacă aceste acțiuni ale angajatului sunt justificate, atunci timpul de nefuncționare din vina angajatului este ilegal. Iar în cazul în care salariatul nu a avut un motiv de autoapărare a drepturilor muncii, timpul de inactivitate a acestuia poate fi declarat timp inactiv din vina salariatului.

Mai sus am vorbit despre relația dintre acțiunea disciplinară și timpul de nefuncționare din vina angajatului. Dar cel mai recent exemplu de practică arată că aceste măsuri de influență asupra unui angajat sunt legate doar de motivele utilizării lor. Nerespectarea procedurii de impunere a sancțiunii disciplinare și anularea acesteia nu atrage „automat” nelegalitatea timpului de nefuncționare. Va fi adevărată și afirmația opusă: anularea unui timp de nefuncționare executat incorect nu va atrage anularea unei sancțiuni disciplinare impuse legal.

Se întâmplă ca lucrurile să meargă foarte prost la o întreprindere. În acest caz, munca trebuie oprită, dar angajații nu pot fi lăsați nicăieri. Prin urmare, se emite un ordin privind timpul de nefuncționare din vina angajatorului; un eșantion relevant în acest moment va fi dat în articol. Timpul de nefuncționare executat corespunzător nu va duce angajatorul în instanță. Prin urmare, pregătirea tuturor documentelor trebuie abordată cât mai atent și responsabil.

Calculul timpului de nefuncționare

Există puține reguli privind timpul de nefuncționare în Codul Muncii al Federației Ruse. Conform Articolului 72, Partea 2, puteți afla că timpul de nefuncționare este o oprire (temporară) din cauza naturii tehnologice, tehnice, economice sau organizaționale. Și conform articolelor 22 și 56, angajatorul trebuie să ofere tuturor angajaților săi un loc de muncă în conformitate cu contractul. In cazul in care aceasta obligatie nu este indeplinita, angajatorul este obligat sa efectueze platile in timpul nefunctionarii.

Potrivit articolului 157 din Codul Muncii, în caz de întrerupere din vina angajatorului, salariații primesc nu mai puțin de 2/3 din salariul mediu. Și dacă motivele timpului de nefuncționare nu depind de angajator, atunci plata ar trebui să fie nu mai mică de 2/3 din tariful (salariul) al angajatului. Dar dacă timpul de nefuncționare a fost din vina angajatului, atunci acest timp nu este plătit. Atunci când se întocmește un act de nefuncționare din vina angajatorului, din care un eșantion este prezentat în articol, este important să se țină seama de toate subtilitățile și să se acorde atenție practicii judiciare pentru a nu greși.

Identificarea incorectă a tipului de timp nefuncțional

Există trei tipuri de timpi nefuncțional conform Codului Muncii:

1. Din vina angajatului.
2. Din motive independente de voința angajatorului sau angajatului.
3. Din vina angajatorului.

Plata pentru timpul de nefuncționare depinde de tipul acestuia. În practică, determinarea cauzei timpului de nefuncționare este uneori destul de dificilă. Dar această problemă trebuie rezolvată, deoarece identificarea incorectă a motivului timpului de nefuncționare va afecta angajatorul. Potrivit deciziei instanței, acesta va trebui să compenseze daunele morale și să facă plăți suplimentare. Iar dacă angajatul ia legătura cu inspectoratul de muncă, se vor aplica sancțiuni.

Care sunt motivele opririi?

Lista motivelor pentru perioada de nefuncționare:

1. Consolidarea, lichidarea sau divizarea diviziilor unei companii sunt motive organizaționale pentru perioada de nefuncționare a întreprinderii.
2. Modernizare, înlocuire completă sau parțială a echipamentelor, avarie - motiv tehnologic.
3. Implementarea unor noi metode de producție sau îmbunătățirea celor vechi.
4. Situația financiară dificilă a angajatorului, nerespectarea contractului de către contrapărți, criza financiară - sunt motive economice.

Principalul criteriu de nefuncționare la o întreprindere (algoritmul de înregistrare și plata depind de tipul acesteia) din vina angajatorului este inacțiunea acestuia, neglijarea deliberată sau accidentală a riscurilor de afaceri. În acest caz, angajatorul trebuie să dovedească el însuși absența sau prezența circumstanțelor de nefuncționare.

Foarte des, antreprenorii se referă la faptul că timpul de nefuncţionare se produce din cauza unei deteriorări semnificative a bunăstării economice a companiei. Și ei cred naiv că motivul nu depinde nici de ei, nici de muncitori. Acest lucru nu este adevărat; practica judiciară arată că într-o situație economică dificilă la o întreprindere există întotdeauna un vinovat.

Motive ale timpului de nefuncționare dincolo de controlul părților la contract

Dacă ne bazăm pe practica judiciară, putem identifica mai multe motive de nefuncționare, pentru care nu există vinovați:

1. Condiții meteorologice - temperaturi ridicate sau scăzute, fum etc.
2. Funcționare defectuoasă a echipamentului la care lucrează angajatul (în absența deteriorării intenționate). Dacă defecțiunea a avut loc din vina angajatului, atunci acesta va fi responsabil pentru timpul de nefuncționare.
3. Ordinele organelor guvernamentale.

Acestea sunt motive în care timpul de nefuncționare nu este vina angajatului sau angajatorului. În toate celelalte cazuri, există un vinovat și el trebuie identificat.

Lipsa documentelor necesare

Departamentul HR de la întreprindere trebuie să pregătească un set de documente care să confirme legalitatea introducerii modului de oprire. Informații pot fi culese din practica judiciară: atunci când decide stabilirea unui regim de pauză, angajatorul trebuie să aibă în vedere că trebuie să existe documente care să confirme necesitatea introducerii acestei prevederi. Dacă nu sunt acolo, atunci timpul de nefuncționare poate fi recunoscut de instanță ca nefondat.

Întreprinderea trebuie să emită o comandă care declară timpul de nefuncționare (o mostră este dată în articol). Conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu există cerințe obligatorii pentru conținutul documentelor. Angajatorul decide independent cum este mai convenabil pentru el să o facă. Un ordin de declarare a timpului de nefuncționare va fi, de asemenea, necesar pentru contabilitate pentru înregistrarea cheltuielilor în scopuri fiscale. Deoarece angajatorul trebuie să se înregistreze și să plătească pentru timpul de nefuncționare la întreprindere, este necesar să se identifice motivul exact. Dacă există timp nefuncțional din vina angajatului, atunci angajatorul nu trebuie să plătească nimic.

Ce ar trebui să fie inclus într-o comandă de oprire?

Dacă ne întoarcem la practica judiciară, putem afla că ordinul de declarare a timpului de nefuncţionare trebuie să conţină următoarele date:

1. Data de sfârșit și de începere a perioadei de nefuncționare la întreprindere. Mai mult, este posibil să nu fie setat un anumit număr dacă la momentul emiterii comenzii era imposibil să se determine durata totală a timpului de nefuncționare. Angajatorul ar trebui să atragă atenția asupra faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește un termen limită pentru introducerea acestuia.
2. Motivul timpului de nefuncţionare este de natură tehnică, tehnologică, organizatorică sau economică. Este imperativ să descrieți circumstanțele care au dus la oprirea.
3. Vinovatul timpului de nefuncționare este angajatul, angajatorul, sau indică faptul că motivele nu depind de părțile contractului de muncă.
4. Profesii și funcții, datele personale ale angajaților (sau diviziilor structurale ale organizației) pentru care a fost declarat timp de nefuncționare.
5. Suma plății către angajați în timpul nefuncționării. Trebuie să existe o referire la normele Codului Muncii al Federației Ruse.
6. Este imperativ să se indice dacă angajații trebuie să fie prezenți la locurile lor de muncă. Dacă este necesar, trebuie să indicați în ordine denumirea unităților structurale sau detaliile angajaților cărora li se permite să nu meargă la muncă în zilele inactiv.

Acestea sunt toate datele care trebuie indicate în comanda de declarare a timpului de nefuncționare. Și este imperativ să recunoașteți timpul de nefuncționare care a apărut din vina angajatorului, dacă acesta este de fapt cazul.

Ce documente pot servi ca bază?

Legislația muncii nu impune cerințe pentru documentele care pot servi drept bază pentru emiterea unui ordin. Totul depinde de tipul de flux de documente din organizație. Pentru a emite o comandă, puteți utiliza unul dintre următoarele documente:

1. Un raport sau un memoriu de la șeful unui departament care este competent în organizarea și monitorizarea muncii.
2. Fișa de înregistrare a timpului de nefuncționare - forma acestui document nu este stabilită prin lege. De regulă, această fișă conține data și ora începerii și sfârșitului timpului de nefuncționare, date personale ale angajaților și motive.
3. Raportul de nefuncţionare întocmit de şefii unităţii structurale. Acesta trebuie să indice durata și motivele, funcția și datele personale ale angajaților.

Angajatorul trebuie să țină cont de faptul că în cazul unui timp efectiv de nefuncționare (fără emiterea unui ordin) și neplată, instanța va fi de partea salariatului. Societatea este obligată să emită o comandă și să efectueze plata.

Angajatul ar trebui să fie în locul lui?

Codul Muncii nu menționează prezența lucrătorilor la locurile lor în timpul perioadei de nefuncționare declarate. Dar există o nuanță - timpul de nefuncționare este inclus în timpul de lucru (conform articolului 91, partea 1 din Codul muncii). Timpul de odihnă este reglementat de articolul 107 din Codul muncii. Prin urmare, angajatul nu poate folosi timpul de nefuncționare la propria discreție și poate părăsi locul de muncă.

Iar absența de la locul de muncă fără permisiunea angajatorului este considerată absenteism. Dar ordinul de declarare a timpului de nefuncționare conține o clauză care specifică dacă lucrătorii nu pot merge la locurile lor de muncă. Prin urmare, pentru a evita disputele, acest punct trebuie precizat clar în ordin. În caz contrar, angajatul poate fi chiar concediat pentru absenteism.

Emiterea unei comenzi de către o persoană neautorizată

Trebuie avut în vedere faptul că ordinul de oprire trebuie să fie semnat numai de șeful întreprinderii sau de o persoană împuternicită. Dacă este semnat de o persoană neautorizată, comanda și timpul de nefuncționare sunt ilegale. Dacă apelezi la practica judiciară, poți găsi multe cazuri. De exemplu, când a fost emis un ordin cu semnătura directorului organizației. Și după un studiu amănunțit, s-a dovedit că nu avea autoritatea să facă acest lucru, deoarece managementul falimentului a fost introdus anterior la întreprindere. Și numai administratorul falimentului are dreptul să emită un ordin.

Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu comanda. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda, atunci este necesar să se întocmească un act, care este semnat de comisie. La întocmire, este imperativ să vă bazați pe un eșantion de comandă pentru a declara timpul de nefuncționare. Cum se compune corect este discutat în articolul nostru.

Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă și transferul lucrătorilor

Dacă este necesară suspendarea producției, angajatorul trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă. Dar acest lucru ar trebui făcut numai în cazurile în care toată producția este oprită și nu în unitățile structurale individuale ale întreprinderii. Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat în termen de trei zile de la luarea deciziei de oprire a producției. Formularul de mesaj este gratuit, unificat și neaprobat pentru acest tip de notificare.

Ce ar trebui să faceți dacă un angajat pentru care este declarat timp de nefuncționare este transferat la un alt loc de muncă? Unii angajatori practică transferul unui angajat la un alt loc de muncă (fără consimțământ). În acest caz, angajatorul se referă la articolul 72.2 partea 3 din Codul muncii. Dar nu puteți recurge la o astfel de măsură, deoarece transferul este permis numai în caz de circumstanțe de urgență - toate sunt enumerate în a doua parte a articolului 72.2 din Codul muncii.

Înregistrarea incorectă a foilor de pontaj

Potrivit articolului 91, se poate constata că timpul de muncă este perioada în care un salariat își îndeplinește sarcinile de serviciu în deplină conformitate cu termenii contractului de muncă și cu regulile interne ale întreprinderii. Programul de lucru înseamnă și alte perioade care sunt reglementate de legile federale și diverse acte juridice. Totodată, angajatorului i se atribuie responsabilitatea - trebuie să țină evidența timpului lucrat de fiecare angajat.

Conform ordinului de oprire cauzată de angajator, fișa contabilă trebuie completată pe baza de fișe și acte de nefuncționare, precum și de note oficiale. Este permisă utilizarea formelor unificate NT-12 și NT-13; acestea au fost aprobate printr-o rezoluție specială a Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse în 2004. Este necesar să se indice un cod digital sau alfabetic de nefuncționare și durata acestuia. În cazul în care tipul de pauză este indicat incorect și apare un litigiu, instanța are dreptul de a solicita angajatorului să acumuleze salariu angajatului pentru întreaga perioadă de nefuncționare.

Trimiterea forțată a unui angajat în concediu fără plată

Dacă o întreprindere a emis un ordin de oprire din vina angajatorului conform modelului prezentat în articol și, în același timp, a trimis angajații în concediu fără plată, atunci acest lucru poate fi considerat o încălcare a legii. Există două tipuri de concediu fără plată:

1. Angajatorul este obligat să furnizeze salariatului.
2. Angajatorul poate oferi.

Diferența este doar într-un cuvânt. Dar în ambele cazuri, inițiativa de a presta rămâne exclusiv a salariatului, acesta trebuie să-și exprime voința în mod voluntar. Nu se menționează în legislație că un angajat poate fi trimis în concediu fără plată la cererea sa, ci din motive care nu depind de el.

În 1996, Ministerul Muncii a emis o precizare prin care se afirma că concediul fără plată ar trebui acordat salariaților numai la cererea personală a acestora din motive întemeiate sau circumstanțe familiale. Cea mai bună cale de ieșire din situație ar fi întocmirea unei comenzi de nefuncționare din vina angajatorului (un eșantion este dat în articol), precum și acțiuni în conformitate cu legislația muncii. În caz contrar, pot apărea situații controversate cu angajații, care se rezolvă în sala de judecată.

Fără ordin de oprire

Dacă comanda de oprire din vina angajatorului (un eșantion este dat în articol) conține o dată de încheiere, atunci când apare, valabilitatea documentului încetează. Dar dacă nu există o dată de încheiere, este deschisă, atunci la sfârșitul perioadei de nefuncționare este necesar să se emită o comandă corespunzătoare, care trebuie să indice:

1. Data reluării lucrărilor.
2. Profesii și funcții, datele personale ale angajaților, numele departamentelor întreprinderii care încep activitatea.

Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu ordinul la semnare. Acest lucru vă va permite să evitați situațiile conflictuale în viitor. Fiecare angajator ar trebui să știe cum să înregistreze în mod corespunzător timpul de nefuncționare la o întreprindere pentru a preveni disputele cu angajații să apară în instanță.