Nútenie vzdať sa funkcie na vlastnú žiadosť. Čo má robiť zamestnanec, ak ho zamestnávateľ núti odísť?

Je možné nejako zlepšiť situáciu? Vzhľadom na reálnu situáciu v podnikoch sa o túto problematiku aspoň raz zaujímala viac ako polovica pracovníkov. Pomôže v tomto prípade Zákonník práce a čo zamestnávateľovi hrozí, ak sa jeho vina preukáže?

Legislatíva

„Som nútený odstúpiť údajne z vlastnej vôle,“ „nútia ma odstúpiť z dobrej pozície“ – mnohí pracovníci sa s takýmito problémami obracajú na právnikov.

Ak sa obrátime na Zákonník práce, hneď je jasné, že iniciovať výpoveď na vlastnú žiadosť môže len sám pracujúci. Manažér ho nemôže nútiť, aby sa vzdal funkcie, ani brániť jeho odvolaniu. V akejkoľvek nepredvídanej situácii, ak pracovník neporušil zmluvné podmienky, iba on rozhodne, ako najlepšie skončiť.

Zároveň zamestnanec, ktorý podal výpoveď na tomto základe, môže do dvoch týždňov zmeniť názor a podať späťvzatie. Proces prepúšťania sa nezačne, ak sa nenájde nový pracovník na miesto prepustenej osoby.

Pre referenciu! Nuansy prepustenia z iniciatívy pracovníka sú opísané v článku 77 Zákonníka práce.

Prečo vás manažér núti napísať rezignáciu?

Zamestnávateľ môže mať veľa dôvodov na prepustenie niektorých pracovníkov z organizácie. Ktorýkoľvek z dôvodov však naznačuje neochotu vedenia pokračovať v udržiavaní pracovnoprávnych vzťahov s jedným alebo viacerými zamestnancami.

Nejde o to, že tento typ prepúšťania vyrieši problémy najrýchlejšie, ale o to, že manažéri vedia o nadchádzajúcom prepúšťaní z dôvodu redukcie alebo likvidácie organizácie a ponúknu, že prestanú sami. V tomto prípade je dôvod banálny - nie je túžba platiť veľké sumy odstupného.

Niekedy však existujú situácie, keď vedúci podniku naopak koná ako dobrodinec, a aby neprepustil zamestnanca podľa článku, napríklad za systematickú neprítomnosť alebo porušovanie bezpečnosti, ponúka odchod z vlastnej iniciatívy. .

Zaujímavé! Prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov je najčastejšie nahradené výpoveďou z vlastnej iniciatívy pracovníka.

Čo robiť, keď ste nútení prestať?

V situáciách, keď pracovník porušil zmluvné podmienky, netreba ho dlho presviedčať, aby dal výpoveď z vlastnej iniciatívy. Chápe, aké by to mohlo mať následky v opačnom prípade a robí ústupky.

Ale čo keby ste dostali ponuku odstúpiť bez akéhokoľvek zavinenia? Každý príčetný človek chápe, že ak tento návrh nebude splnený, skôr či neskôr sa nájde dôvod na rozviazanie pracovnej zmluvy.

Preto prvou radou, ktorú právnici dávajú, je za žiadnych okolností nesúhlasiť s napísaním vyhlásenia a prísne plniť svoje priame povinnosti a nepodľahnúť provokáciám. Napríklad šéf môže navrhnúť, aby ste išli do práce neskôr, ak o tom nie je písomné potvrdenie, musíte prísť do kancelárie včas.

Pomôcť môžu aj ďalšie rady:

1. Ak sa pravidelne objavujú žiadosti o odchod alebo hrozby od nadriadených, môžete skúsiť nahrať konverzáciu pomocou hlasového záznamníka. To poskytne nepriamy dôkaz o jeho vine.
2. Pokúste sa presvedčiť šéfa, aby ukončil zmluvu dohodou strán, ale s vyplatením určitej kompenzácie.
3. Napíšte rezignáciu, ale za žiadnych okolností nenastavujte dátum na súčasnosť alebo zajtrajšok. Zajtra bude možné napísať recenziu na prihlášku, ktorú treba poslať cenným listom poštou, ak ju nechcú prijať.

Môžete sa tiež pokúsiť vyprovokovať samotného šéfa tým, že začnete konverzáciu s požiadavkami, aby ste nevystrelili pred ostatnými zamestnancami. Objavia sa tak svedkovia svojvôle.

Kontaktovanie orgánov regulujúcich organizáciu práce

Posledným krokom, ak všetko ostatné zlyhá, je obrátiť sa na vyššie orgány so sťažnosťou na vedenie. Napríklad, ak bola urobená nahrávka z rozhovoru s nadriadenými, môžete ju predložiť inšpektorátu práce, bude to stačiť ako podklad na podanie sťažnosti a nariadenie kontroly organizácie.

V žiadosti, ktorá je vyhotovená vo voľnej forme adresovanej inšpektorovi práce, je potrebné stručne opísať situáciu a požiadať o pochopenie zákonnosti konania orgánov.

Overenie môže trvať až 30 dní. Ak sa takéto porušenie bude opakovať, inšpektor práce podá žalobu na vyvodenie správnej zodpovednosti.

Dôležité! Ak už bol pracovník prepustený, lehota na overenie a obnovenie spravodlivosti sa skráti na 10 dní. K návratu zamestnanca do jeho funkcie dochádza prostredníctvom súdu.

Na okresný súd sa môžete obrátiť sami. Neakceptuje hlasový záznamník ako dôkaz, preto treba podať žalobu, ak sú svedkovia, alebo až po prepustení.

V reklamácii voči organizácii a priamemu nadriadenému je potrebné uviesť podstatu sťažnosti a zaznamenať požiadavky, napríklad nielen uvedenie do pôvodného stavu. Ale aj zaplatiť určitú sumu ako náhradu za morálnu ujmu.

V každom prípade však po požiadaní o pomoc a vykonaní kontrol bude potrebné venovať ešte väčšiu pozornosť plneniu povinností, pretože vzťah bude ešte napätejší.

Čo ohrozuje zamestnávateľa?

Zamestnávateľ môže niesť zodpovednosť aj v štádiu nátlaku na skončenie pracovného pomeru. V situácii, keď dôjde k psychickému nátlaku, môže manažérovi hroziť správny trest, ak sa zamestnanec obráti na súd.

Ak sa úrady neboja pristúpiť k fyzickému či psychickému násiliu, čakanie na začatie trestného konania nebude dlhé. Aj na obyčajné urážky môže šéf reagovať správnym trestom podľa článku 5.61.

Ak sa vedeniu podarilo prinútiť pracovníka, aby rezignoval, činy by nemali zostať nepotrestané - mali by ste kontaktovať všetky možné organizácie, ktoré môžu pomôcť:

• na Inšpektorát práce;
• na prokuratúru.

Súdny spor, ktorý môže v prípade uznania viny šéfa trvať aj niekoľko mesiacov, môže prospieť prepustenému. V tomto prípade bude musieť zamestnávateľ vrátiť bývalého pracovníka do zamestnania navyše, organizácia bude povinná zaplatiť zamestnancovi mzdu podľa jeho platu za obdobie nútenej neprítomnosti, čo môže byť značná suma. Vyplatí sa aj morálna kompenzácia, ak je uvedená v žalobe.

Keďže vzťah bude úplne zničený, stále môžete okamžite odísť, ale zároveň bude mať vyhodený istý obnos peňazí, ktorý bude stačiť na živobytie a hľadanie inej práce.

Ako ukazuje prax, na súde je ťažké preukázať nátlak na skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca, ale je to možné. Ak máte pochybnosti o svojej vlastnej kompetencii, mali by ste vyhľadať pomoc právnika. Na základe situácie bude vedieť určiť akčný plán a v prípade potreby ho upraviť. Stojí za to zapojiť sa do boja za svoje práva, ale iba plne vyzbrojení.

Ahoj

Moja otázka je z oblasti pracovného práva. Keď som včera prišiel do práce, zistil som, že od dnes ma vyhodili. To znamená, že dnes nie je potrebné chodiť do práce. Dali mi jeden deň na podpísanie hárku obchvatu. Nepísal som žiadnu žiadosť. Nemal som žiadne výčitky ani varovania. Oficiálne zamestnaný, podľa pracovnej knihy. Moje prepustenie bolo vysvetlené tým, že som nezvládol svoje povinnosti. Mzdu za marec som ešte nedostal, mzda je o 20% nižšia, všetko ostatné, ako sa hovorí, je v obálke. Povedali, že ak budem rozhorčený z výpovede, vyplatia mi mzdu za marec aj za apríl.

Ahoj

Moja otázka je z oblasti pracovného práva. Keď som včera prišiel do práce, zistil som, že od dnes ma vyhodili. To znamená, že dnes nie je potrebné chodiť do práce. Dali mi jeden deň na podpísanie hárku obchvatu. Nepísal som žiadnu žiadosť. Nemal som žiadne výčitky ani varovania. Oficiálne zamestnaný, podľa pracovnej knihy. Moje prepustenie bolo vysvetlené tým, že som nezvládol svoje povinnosti. Mzdu za marec som ešte nedostal, mzda je o 20% nižšia, všetko ostatné, ako sa hovorí, je v obálke. Povedali, že ak budem rozhorčený z výpovede, vyplatia mi mzdu za marec aj za apríl. Navyše mi nariadili, aby som do jedného dňa odstúpil, inak by som bol obvinený z neprítomnosti a prepustený podľa článku. Čo mám robiť v tejto situácii? Čo robiť, aby ste dostali aspoň plat za marec. Veľmi sa teším na vašu odpoveď, lebo zajtra budem mať problémy. Nesmú pracovať.

Jevgenij, Moskva

Odpoveď

Dobrý deň, Evgeniy

Nemôžeme vám povedať, čo máte robiť, ale môžeme posúdiť zákonnosť konania zamestnávateľa. Keďže ste nepožiadali zamestnávateľa o ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (na jeho vlastnú žiadosť), konanie zamestnávateľa je nezákonné. Skončenie pracovnej zmluvy podľa § 77 ods. 3 Zákonníka práce (skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca) je nezákonné bez zodpovedajúcej žiadosti zamestnanca. V tejto súvislosti sa pripravte na to, že zamestnávateľ, aby dodržal postup ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca, bude trvať aj na tom, aby ste napísali zodpovedajúce vyhlásenie.

Čo by si mal urobiť? V prvom rade nepíšte rezignáciu z vlastnej vôle. V tomto prípade však buďte pripravení na to, že zamestnávateľ bude hľadať dôvod na ukončenie vašej pracovnej zmluvy z jedného z dôvodov uvedených v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa) a prípadne vytvoríte neznesiteľné pracovné podmienky tým, že vás prinúti napísať z vlastnej vôle výpoveď.

Váš zamestnávateľ vám nedovolí pracovať? V tomto prípade ide o prestoje z viny zamestnávateľa. Podľa článku 157 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec povinný informovať svojho priameho nadriadeného alebo iného zástupcu zamestnávateľa o začiatku prestojov spôsobených dôvodmi, ktoré zamestnancovi znemožňujú pokračovať vo výkone pracovnej funkcie. . To znamená, že v tomto prípade máte právo obrátiť sa na zamestnávateľa s vyhlásením o začiatku výpadku z viny zamestnávateľa (v tomto prípade je vhodné podať žiadosť pod značkou na vašej kópii v akceptácii žiadosť zamestnávateľa). Prestoje v dôsledku zavinenia zamestnávateľa sa podľa toho istého článku 157 Zákonníka práce Ruskej federácie v skutočnosti vyplácajú vo výške najmenej dvoch tretín priemernej mzdy zamestnanca.

Prestoje nie sú podľa článku 107 Zákonníka práce Ruskej federácie klasifikované ako druh času odpočinku, a preto počas prestojov musí byť zamestnanec na pracovisku. Chápem, že vo Vašom prípade je to prinajmenšom zvláštne vzhľadom na to, že Vám zamestnávateľ neumožňuje pracovať. V tomto prípade, aby sa zamestnávateľovi neposkytol dôvod na prepustenie z podnetu zamestnávateľa z dôvodov, ako je absencia, vám odporúčam, aby ste každý deň prichádzali do práce s inou osobou, aby ste v prípade pracovného sporu osoba potvrdzuje, že z dôvodu okolností, ktoré ste nemohli ovplyvniť, ste sa nemohli dostaviť na svoje pracovisko.

Ak sa však pracovná zmluva s vami skončí podľa článku 77 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, máte právo v lehote ustanovenej v článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie (1 mesiac odo dňa vydania vašej pracovnej knihy alebo odo dňa vydania kópie rozhodnutia o prepustení) napadnúť prepustenie na súde. V tomto prípade sa však pripravte na to, že ak súd žalobe vyhovie a vy budete vrátený do práce:

• Bude vám vyplácaný oficiálny plat (t. j. podľa pracovnej zmluvy).
• Čas nútenej neprítomnosti (ak samozrejme túto požiadavku uvediete) sa bude vyplácať aj na základe oficiálneho platu.
• Zamestnávateľ bude hľadať dôvod na ukončenie vašej pracovnej zmluvy na základe jedného z dôvodov uvedených v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Často počúvame sťažnosti od bežných pracovníkov v kancelárii, že musia pracovať od úsvitu do súmraku, a od ich šéfov niet vďačnosti – namiesto toho sa ich snažia nadmieru zaťažiť prácou. Takéto pracovné preteky sa spravidla končia buď nervovým zrútením, alebo prepustením zamestnanca na jeho vlastnú, skutočnú žiadosť. Čo má robiť poctivý pracovník v takej ťažkej situácii?

Pochopenie pojmov

Kedy možno od zamestnanca požadovať prácu nadčas?

V čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza zoznam dôvodov zapojenia zamestnanca do práce nadčas.

S písomným súhlasom zamestnanca

Ak nedokončená práca vedie k poškodeniu majetku, bez ohľadu na to, koho.
Ak nedokončenie práce paralyzuje prácu spoločnosti.
Ak dôjde k nahradeniu nedostaveného zamestnanca, ktorého prácu nemožno prerušiť

Bez súhlasu zamestnanca

Ak je potrebné zabrániť katastrofe atď.
Ak existuje ohrozenie normálnej prevádzky zásobovania vodou, zásobovania plynom, kúrenia, osvetlenia, kanalizácie, dopravy, komunikačných systémov;
Ak je práca potrebná z dôvodu stanného práva, prírodnej katastrofy alebo mimoriadnej udalosti.

V ostatných prípadoch je zapojenie do práce nadčas povolené len s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie. V prípade, že neexistuje, stačí len písomný súhlas zamestnanca.

Trvanie takejto práce nadčas nesmie presiahnuť štyri hodiny u každého zamestnanca v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch. Všetky 10-12 hodinové pracovné maratóny počas pracovného týždňa sú teda nelegálne. Zamestnávateľ sa navyše často neobťažuje získať od zamestnanca písomný súhlas na prácu nadčas. Zamestnávateľ spravidla ústne informuje zamestnanca, hovoria, je to potrebné, Vasya, je to potrebné, a kto pracuje, ten sa naje! A „Vasi“ to robí správne a robí to dovtedy, kým sa mu z uší nevyvalí dym a jeho tvár nadobudne neurčitý odtieň, okrem toho šialený pohľad a nervózny smiech. O akej produktívnej práci môžeme v tomto prípade hovoriť? Tu, podobne ako u koňa zahnaného do kúta, existuje len jedna cesta von - strieľať, teda vypáliť…

Medovník zo zákona

Nie je ich veľa, alebo skôr by to bol jeden. čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie predpisuje platbu za prácu nadčas vo výške jeden a pol násobku prvých dvoch hodín práce nadčas a dvojnásobnú sadzbu za všetky nasledujúce hodiny nadčasov. Na žiadosť zamestnanca môže byť mzda za prácu nadčas nahradená dodatočným časom odpočinku, nie však kratšou ako odpracovaná nadčas, to znamená, že hovoríme o starom dobrom voľnom.

Sklamanie reality

Prax, ako sa u nás často stáva, má veľmi ďaleko od zákona. V mnohých firmách je už dlho tradíciou pracovať nie osem hodín, ale napríklad desať. A nezáleží na tom, že počas týchto dvoch hodín vás vyhodia do povetria v mínových poliach „Sapper“ alebo si lámete hlavu nad „Solitaire“ alebo „Klondike“ (pozri), hlavné je byť v dobrom vzťahu so svojimi nadriadenými, a ak aj svojim nadriadeným dvakrát poviete „ku!“, noste zvonček v nose a ukloňte sa, potom vás pán po čase nazve svojou milovanou manželkou a môžete dúfať vo zvýšenie platu!

Zamestnávatelia zároveň nepovažujú za potrebné platiť za túto formu dobrovoľníckej služby alebo poskytovať voľno, inak sa stráca zmysel takéhoto „daru“ pre spoločnosť od zamestnanca. Podľa podivného názoru viacerých manažérov nie je práca nadčas ničím iným ako prejavom lojality zamestnanca k spoločnosti, aj keď táto práca nie je naliehavá a môže byť dokončená v priebehu nasledujúceho pracovného dňa. Hoci západné spoločnosti, ku ktorým ruský biznis vzhliada, sa už dávno neriadia názorom: „Dobrý zamestnanec neodíde z práce predčasne“. Podľa ich názoru zamestnanec, ktorý pracuje 10 a viac hodín denne, stráca produktivitu a skôr či neskôr robí chyby. Po mesiaci vysokých výsledkov u takýchto pracovníkov často nasleduje pokles a bez potrebného odpočinku začnú častejšie ochorieť. Človek ako biologický objekt nemôže dlhodobo pracovať 12 hodín denne – po určitom čase už telo jednoducho nemusí vydržať takú záťaž. Po 8 hodinách nepretržitej práce takzvaní workoholici strácajú kontrolu a jasnosť reakcií – preto chronické ochorenia a nervové zrútenia.

Čo robiť

Urobme si hneď rezerváciu, nikto vás nevolá na revolúciu ani na lynč vašich milovaných šéfov. Ak ste s týmto stavom spokojní, je to vaša voľba, len sa nečudujte, že deti časom zabudnú na vašu tvár a utečú s výkrikom: „Človeče (teta), kto si?

Ak ste unavení z výmeny svojho osobného života za pseudostimulačný znak „Najlepší zamestnanec mesiaca“, máte ako obvykle niekoľko možností:

Zmeniť prácu. V kríze nebudete môcť nájsť veľa práce, ale ak chcete, môžete nájsť vhodnú možnosť.
Odíďte z práce načas. Ak nemáte odvahu oznámiť koniec pracovného dňa a neochotu pracovať nadčas, môžete si vymyslieť veľa dôvodov: liečba, predvolanie k vyšetrovateľovi, aktivity pre dieťa atď.
Nahlásiť, kde by to malo byť. Kam ísť, je prokuratúra a inšpektorát práce. Ako nahlásiť je popísané. Ak to nahlásite osobne, s najväčšou pravdepodobnosťou vás vo firme nepustia, preto sa ľudia pri konflikte rozhodnú pre takýto krok a pred odchodom chcú zamestnávateľa viac naštvať.

Dôvody, kedy zamestnávateľ vyžaduje od zamestnanca napísať vyhlásenie z vlastnej vôle, môžu byť veľmi rôzne – firma nemá dostatok peňazí na výplatu zamestnanca, osobný konflikt medzi manažérom a podriadeným, zámer uvoľniť miesto pre „ich“ kandidáta. To všetko ale neznamená, že zamestnanec je povinný dať výpoveď pokorne len preto, že to tak zamestnávateľ chce. Naopak, vo väčšine prípadov je ruská legislatíva na strane pracujúcich.

AiF.ru spolu s odborníkmi podrobne preskúmali populárne otázky, ktoré vznikajú medzi zamestnancami, ktorí čelia požiadavke zamestnávateľa napísať vyhlásenie z vlastnej vôle.

Ako sa zachovať, ak váš šéf požaduje, aby ste odstúpili na vlastnú žiadosť?

V prípade dobrovoľného prepustenia môže byť iniciátorom iba zamestnanec. V opačnom prípade to bude želanie zamestnávateľa, nie zamestnanca. Takéto požiadavky nadriadených sú nezákonné.

„Ak sa neplánujete rozlúčiť so svojím zamestnávateľom, potom by ste, samozrejme, nemali písať takéto vyhlásenie. Neodporúčam ani vstupovať do otvorenej konfrontácie s vašimi nadriadenými. V prvom rade by ste si mali s vedením ujasniť, čo spôsobilo toto rozhodnutie, a na základe odpovede podniknúť konkrétne kroky,“ radí senior právnička pracovno-právneho oddelenia Inštitútu odborného personálu Tatyana Shirnina.

Z tejto situácie môže byť niekoľko spôsobov:

1. Nepíšte rezignačný list z vlastnej vôle a pokračujte v práci, akoby sa nič nestalo;
2. Nepíšte vyššie uvedené vyhlásenie, ale obráťte sa na regulačné orgány so sťažnosťou na zamestnávateľa;
3. Ponúknite zamestnávateľovi rozchod na základe dohody strán so zaplatením určitej sumy.
   „Často je to druhá možnosť, ktorá vyhovuje obom stranám. Zamestnanec nechce byť „vyhodený“ z práce a zamestnávateľ je pripravený zaplatiť, ak by odišiel len zamestnanec. Preto je vždy na výber a je to na zamestnancovi,“ zdôrazňuje Shirnina.

Čo robiť, ak je zamestnávateľ proti zmluve na základe dohody strán?

Stáva sa, že konateľ si stojí za svojím a o žiadnej dohode medzi stranami nechce ani počuť. V tomto prípade to bude musieť riešiť s inšpektorátom práce. Po kontaktovaní tejto služby musí vykonať overenie zamestnávateľa.

„Ak tieto kroky k ničomu neviedli, je potrebné napísať príslušné vyhlásenie prokuratúre. Ak odvolanie sa na pomoc „oka panovníka“ neprinesie výsledky, zamestnanec sa musí pripraviť na obranu svojich záujmov na súde. Na tento účel je dôležité vopred zabezpečiť dostupnosť dôkaznej základne,“ upozorňuje právnik Vladimír Postanyuk.

Ak manažér vyvíja tlak

Žiadosti o napísanie takéhoto vyhlásenia sú zvyčajne sprevádzané tlakom na zamestnanca. Ak sa váš manažér vyhráža v snahe o prepustenie, jeho správanie je zákonným dôvodom na kontaktovanie inšpektorátu práce, súdu a prokuratúry.
„Ak sa manažér pri vyvíjaní tlaku na zamestnanca obmedzil na verbálne akcie bez toho, aby sa uchýlil k ohrozeniu života a zdravia podriadeného, ​​potom šéfovi, ktorý porušil zákon, bude čeliť trest podľa časti 1 článku 5.27 správneho poriadku. Trestné činy Ruskej federácie. Zároveň treba nátlak chápať ako niečo viac ako len aspoň raz urobený návrh na napísanie vyhlásenia. Musí existovať povinná požiadavka, z ktorej vyplýva, že ak zamestnanec nesúhlasí, vznikne mu nejaká škoda (bude prepustený za údajné hrubé porušenie pracovných povinností a krádež na pracovisku),“ vysvetľuje Postanyuk.
Podľa neho, ak v prípade neexistujú žiadne priťažujúce okolnosti (opakované spáchanie podobného trestného činu), potom môže byť bezohľadný manažér predstihnutý varovaním alebo pokutou vo výške 1 až 5 000 rubľov vo vzťahu k úradníkovi alebo individuálnemu podnikateľovi. . Trest pre právnické osoby je prísnejší: sú povinné zaplatiť náhradu vo výške 30 až 50 tisíc rubľov.

„Ak zamestnávateľ použije násilie voči svojmu zamestnancovi, bude čeliť trestnej zodpovednosti podľa jedného z článkov kapitoly. 16 Trestného zákona Ruskej federácie,“ dodáva.

Čo je dôkazom vyvíjania tlaku?

Ako neprípustný dôkaz súdy podľa Shirnina najčastejšie uznávajú zvukové záznamy rozhovorov nahrané na diktafón.
„Okrem toho súdy spravidla zamietajú žiadosti o nariadenie fonografického preskúmania hlasového záznamu rozhovoru. Ale treba povedať, že aj keď nahrávka nie je súčasťou prípadu, ale súd ju vypočuje, môže to tvoriť vnútorné presvedčenie sudcu, preto stojí za to skúsiť podať takýto návrh,“ poznamenáva.

Čo hrozí zamestnávateľovi, ktorý ho núti napísať vyhlásenie z vlastnej vôle?

Ak sa zamestnanec obráti na inšpektorát práce so sťažnosťou na protiprávne konanie zamestnávateľa, ten by sa mal pripraviť na kontrolu.

„Spravidla sa to zriedka stáva, keď sú všetky personálne dokumenty v perfektnom stave, takže pravdepodobnosť, že budú prenesené na administratívnu zodpovednosť, je dosť vysoká,“ zdôrazňuje Shirnina.

„Zamestnávateľ nemá žiadne zákonné prostriedky na to, aby dosiahol prepustenie zamestnanca na vlastnú žiadosť. Tieto akcie sú v zásade nezákonné. Tradičné metódy „prežitia“ nekompromisného zamestnanca z organizácie predstavujú rôzne variácie určitých práv zamestnanca (predovšetkým pracovnej zmluvy). Vzhľadom na túto okolnosť môže byť správanie vodcu použité ako dôvod na podanie žaloby: na základe obvinenia z urážky na cti (článok 128.1 Trestného zákona Ruskej federácie), urážky (článok 5.61 správneho poriadku) atď. dodáva Postanyuk.

Môže zamestnávateľ prepustiť neprispôsobivého zamestnanca?

Ako ukazuje prax, ak sa zamestnávateľ plánuje zbaviť nechceného zamestnanca, len zriedka od tejto myšlienky upustí.

Konateľ však nemôže prepustiť zamestnanca len preto, že odmietne napísať vyhlásenie z vlastnej vôle. Ale môže sa pokúsiť priviesť podriadeného pod jeden z dôvodov. Napríklad absencia alebo objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu.

„Zamestnanec, ktorý je požiadaný, aby napísal vyhlásenie z vlastnej vôle, by mal byť pozornejší k svojim pracovným povinnostiam, chodiť do práce načas, nemeškať z obeda a počas práce si nezariaďovať „fajčiarske prestávky“ a čajové večierky. hodiny. Vo všeobecnosti plne dodržiavať pracovnú disciplínu. Okrem toho si svoje pracovné povinnosti plňte starostlivo a efektívne, pretože tento zamestnanec je pod prísnym dohľadom zamestnávateľa,“ radí Shirnina.

“Nie ste kvalifikovaní na svoju pozíciu”

V odpovedi na logické otázky zamestnancov často: „Prečo ma žiadate, aby som skončil?“ zamestnávateľ odpovedá: „Nehodíte sa na svoju pozíciu. A názor vedenia na túto otázku je dostatočný."

Nie, nestačí. Faktom je, že nesúlad zamestnanca s pozíciou alebo vykonanou prácou musia byť potvrdené výsledkami certifikácie (časť 3, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), a nie subjektívnym názorom šéfa.

„Zároveň sa proces certifikácie vzťahuje len na zamestnancov, ktorí sú svojou povahou činnosti spojení so zariadeniami, mechanizmami, strojmi, zariadeniami, zariadeniami a vozidlami, ako aj so zdrojmi nebezpečenstiev, ktoré môžu mať škodlivý účinok na ľuďoch. Okrem toho je potrebné certifikovať aj špecialistov, ktorí pri svojej práci používajú ručné náradie, vrátane elektrifikovaného alebo mechanizovaného. To posledné zahŕňa aj účasť na procedúre kancelárskych pracovníkov, ktorí trávia viac ako polovicu svojho času pri počítači. Certifikácia v špecializácii sa vykonáva iba na základe špeciálnych vzdelávacích inštitúcií, kurzov alebo závodov pre súkromné ​​spoločnosti a vládne agentúry. Schopnosť manažéra ovplyvniť certifikáciu vo svoj prospech je tak znížená na minimum,“ hovorí právnik.

V dôsledku toho nie je certifikačný mechanizmus dostupný pre bezohľadného zamestnávateľa.

O popise práce

Nie všetky spoločnosti majú zamestnancov s popisom práce a jasnou oblasťou činnosti. Môže zamestnávateľ využiť chýbajúci popis práce a s odvolaním sa na túto skutočnosť prepustiť zamestnanca?

„Popis práce nie je povinný dokument, takže tu musíme začať tam, kde je uvedená pracovná funkcia zamestnanca. Ak je to uvedené priamo v texte pracovnej zmluvy alebo v popise práce (ktorý zamestnanec pozná), tak je to jeden príbeh a tu je možné spustiť certifikačné konanie, na základe ktorého sa vyvodí záver, že zamestnanec nie je vhodný na zastávanú pozíciu.

Ak nie sú nikde určené pracovné povinnosti a kvalifikačné predpoklady na zastávanú pozíciu, tak zamestnávateľ nemôže dať takému zamestnancovi výpoveď pre nedodržiavanie zákonom zastávanej funkcie,“ zdôrazňuje Shirnina.

Je to spôsobené tým, že v prvom rade je potrebné pochopiť, čo zamestnanec nespĺňa a aké požiadavky boli na zamestnanca pôvodne kladené.

„Vo všeobecnosti je taký základ, akým je nedostatočná kvalifikácia zamestnanca na zastávanú pozíciu alebo vykonávanú prácu, potvrdený výsledkami certifikácie, dosť klzký. V takýchto sporoch spravidla vyhrávajú zamestnanci. Samotný postup takéhoto prepúšťania pre komerčné organizácie nie je upravený zákonom, a preto sa závery o nedodržiavaní zo strany zamestnanca považujú za zaujaté,“ dodáva odborník.

Môže zamestnávateľ následne prinútiť zamestnanca, aby podpísal popis práce?

Opis práce špecifikuje pracovnú funkciu zamestnanca a je povinnou podmienkou pracovnej zmluvy, hovoria odborníci. Zmeny (vrátane dodatkov) podmienok pracovnej zmluvy sú prípustné len so súhlasom zamestnanca. Nútiť zamestnanca, aby niečo podpísal bez jeho túžby už počas pracovného života, nie je možné.

„Mimochodom, absencia povinnej podmienky pracovnej zmluvy sa považuje za porušenie pracovnoprávnych predpisov, za ktoré je stanovená administratívna zodpovednosť (časť 3 článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie),“ Shirnina poznámky.

Čo robiť, ak žiadosť už bola napísaná?

Iná situácia je, ak zamestnanec pod nátlakom napísal výpoveď a následne podal žalobu na opätovné zaradenie do práce.

Podľa odborníka je v tomto prípade dosť ťažké preukázať nátlak zamestnávateľa, keďže zodpovednosť za preukázanie, že bol nútený dať výpoveď z vlastnej vôle, nesie zamestnanec.

„Zamestnanec má však stále možnosť preukázať, že žiadosť podal z vlastnej vôle, zo strachu pred prepustením. Svedčí o tom súdna prax, napríklad rozsudok Krajského súdu v Nižnom Novgorode z 20. novembra 2007 vo veci č. 33-5607. V tomto rozhodnutí súd vyhodnotil vyhrážky zamestnávateľa prepustením zamestnanca z dôvodu absencie ako okolnosť potvrdzujúcu nátlak a nátlak na prepustenie. Súdna prax v sporoch o reštaurovanie je dosť rôznorodá a závisí od konkrétnych okolností prípadu, vždy sa oplatí bojovať za svoje práva,“ zhŕňa Shirnina.

Situácia, keď vás zamestnávateľ núti dať výpoveď „sám od seba“, sa môže stať každému zamestnancovi. Potom sú otázky obzvlášť dôležité: má šéf právo to požadovať? Ako odolať tlaku? A tiež kde sa sťažovať a čo opovážlivému šéfovi hrozí? Skúsme na to všetko prísť a čo najpodrobnejšie vysvetliť zaujímavosti.

Začnime dôvodmi, prečo môže zamestnávateľ požadovať výpoveď zamestnanca. Môžu byť veľmi odlišné – od nedostatku finančných prostriedkov na výplatu miezd až po zámer uvoľniť oficiálne „miesto“ pre nového zamestnanca, ale „prostredníctvom konexií“. V každom prípade by ste nemali pokorne rezignovať len preto, že si to vedenie želá. Aj keď hovoríme o otvorenom konflikte. Musíte ísť až do konca a brániť svoje vlastné práva, najmä preto, že vo väčšine takýchto prípadov súčasná legislatíva podporuje stranu zamestnanca.

Obsah:

Ako sa zachovať, ak vás šéf núti dobrovoľne odstúpiť

Je potrebné vedieť a vždy pamätať na to, že zamestnanec môže a mal by dať výpoveď „z vlastnej vôle“ len vtedy, keď takú túžbu skutočne má. Iniciatíva v takýchto veciach nemôže prísť od zamestnávateľa. Toto je absolútne nezákonné. A trestuhodne.

A tým, ktorí sa nechcú dobrovoľne rozísť so svojím pracoviskom, skúsení právnici radia, aby sa hneď nepúšťali do otvorenej konfrontácie, ale najprv sa pokúsili od svojich nadriadených zistiť skutočný dôvod rozhodnutia. A konať na základe prijatých informácií.

V tejto situácii existuje niekoľko možných možností ďalšieho správania. Môcť:

1. Ignorujte rady a otvorené požiadavky od vedenia a pokračujte v práci „ako keby sa nič nestalo“.
2. Nepíšte vyhlásenie „z vlastnej vôle“, ale odvolajte sa na konanie zamestnávateľa príslušným regulačným orgánom.
3. Prediskutujte so svojím šéfom právnu rozluku „na základe dohody strán“ s vyplatením určitej kompenzačnej sumy.

Najčastejšie práve posledná možnosť môže byť kompromisom, ktorý vyhovuje zamestnancovi aj vedeniu podniku. V tomto prípade je jedna strana spokojná s peniazmi a druhá sa nechceného zamestnanca zbaví tým, že mu zaplatí. Ale výber zostáva vždy len na zamestnancovi.

Čo robiť, ak je zamestnávateľ proti zmluve na základe dohody strán?

Niekedy zamestnávateľ trvá. Trvá na prepustení „od seba“ a nechce počuť o žiadnych dohodách. Potom treba do veci zapojiť miestny inšpektorát práce.. Práve tento orgán je povinný na žiadosť zamestnanca vykonať audit činnosti vedenia organizácie. Ak však jej kontrolná činnosť neprinesie požadovaný výsledok, bude musieť kontaktovať prokuratúru.

Stáva sa, že prokuratúra je bezmocná. Ale ani v tomto prípade by ste sa nemali vzdávať. Existuje aj súdny orgán. Musíme tam ísť. Je pravda, že tu bude musieť zamestnanec podložiť svoje vyhlásenie dôkazmi. A získavanie takýchto dôkazov leží na pleciach žiadateľa.

Ak manažér vyvíja tlak

Nezákonné „žiadosti“ o prepustenie zo strany zamestnávateľa sa len málokedy zaobídu bez tlaku. A ak sa tak stane, je to vážny dôvod na kontaktovanie príslušných úradov. Na inšpektorát práce, prokuratúru, súd.

Ak nátlak neprekročí verbálne hranice, šéfovi hrozí zodpovednosť podľa časti 1 článku 5.27 správneho poriadku. Za predpokladu, že nielen raz požiadal zamestnanca, aby napísal výpoveď, ale uchýlil sa k vyhrážkam škody zamestnancovi za neposlušnosť. Napríklad sľúbil, že v prípade nesúhlasu prepustí tohto pre vykonštruované „hrubé porušenie pracovných povinností“ alebo „krádež na pracovisku“ atď. Potom dozorné orgány (či už ide o úradníka alebo fyzického podnikateľa) môcť:

• varovať;
• alebo udeliť pokutu 1 000 - 1 500 rubľov.

Právnické osoby sú za to zodpovedné oveľa prísnejšie. Ich pokuty v takýchto situáciách sa pohybujú od 30 do 50 tisíc rubľov.

Všetky tieto tresty však nie sú ničím v porovnaní so zodpovednosťou, ktorú môže zamestnávateľ vyvodiť, ak prekročí verbálne hranice pri pokusoch o nátlak na zamestnanca. Za ohrozenie života a zdravia zamestnanca, ako aj za násilie voči nemu sa budete musieť zodpovedať podľa príslušných článkov Trestného zákona s rizikom straty slobody.

Čo je dôkazom vyvíjania tlaku?

Samozrejme, skutočnosť nátlaku zo strany šéfa bude musieť byť preukázaná. A to nie je vždy jednoduché. Čo možno považovať za dôkaz takéhoto konania?

Textové položky sa budú považovať za zjavný tlak zo strany šéfa, ale iba tie, ktorých autorstvo možno identifikovať. Rovnako ako identifikované zvukové súbory. Je pravda, že nahrávky urobené nezávisle zamestnancom pomocou hlasového záznamníka súdy len zriedka uznávajú ako prípustné dôkazy. A fonografické vyšetrenia sa predpisujú mimoriadne neochotne. Toto treba brať do úvahy pri zbieraní dôkazov. V danej situácii je lepšie postarať sa o prítomnosť svedkov.

A stále, ak sú k dispozícii hlasové záznamy, je lepšie ich poskytnúť na súdnom pojednávaní. Aj keď nie sú zahrnutí do prípadu, ale iba vypočutí, môže to ovplyvniť formovanie vnútorného presvedčenia sudcu o posudzovanej otázke. Takže stojí za to urobiť takúto petíciu.

Čo hrozí zamestnávateľovi, ktorý ho núti napísať vyhlásenie z vlastnej vôle?

Ak zamestnanec po náročnom prepustení napísal žiadosť na inšpektorát práce, vedenie podniku by sa malo pripraviť na overenie personálu. A v personáli akejkoľvek organizácie je zriedka všetko v poriadku. To znamená, že zodpovednosti (administratívnej) sa rozhodne nemožno vyhnúť.

Zákon nedáva zamestnávateľovi žiadnu šancu požiadať o prepustenie „na vlastnú žiadosť“ zákonnými metódami. Akékoľvek opatrenia prijaté v tomto smere budú nezákonné. A ak sa šéf „tradične“ snaží prežiť nechceného zamestnanca zariaďovaním situácií núteného porušenia uzatvorenej pracovnej zmluvy, jeho konanie je dobrým dôvodom na podanie žaloby, v ktorej zamestnávateľa obviní napríklad z ohovárania (§ 128 ods. Trestný zákon Ruskej federácie) alebo urážka (článok 5.61 správneho poriadku) atď.

Môže zamestnávateľ prepustiť neprispôsobivého zamestnanca?

Prax ukazuje: ak sa šéf rozhodne zbaviť nechceného zamestnanca, svojho cieľa sa len tak nevzdá. A bude hľadať dôvody, prečo toho druhého vyhodiť za nejaké porušenie. Teda pod „zlým“ článkom, keďže pod „dobrým“ článkom odmieta vypovedať. A to znamená, že sa musíte mať na pozore. Nevynechávajte a nemeškajte do práce, nezostávajte neskoro po obede. Žiadne fajčiarske prestávky ani pitie čaju (a najmä „pitie“ silnejších nápojov v práci).

Čokoľvek, čo spadá pod pojem „porušenie pracovnej disciplíny“, by malo podliehať osobnému zákazu. Plnenie pracovných povinností zamestnanca však musí zostať na trvalo vysokej úrovni. Berúc do úvahy skutočnosť, že teraz sa na tento moment zameria osobitná pozornosť manažmentu.

Odvolanie pre nevhodnosť zastávanej funkcie

Vedenie často na otázku zamestnanca typu „prečo ma chcú prepustiť?“ odpovedá štandardnou frázou o „nevhodnosti na zastávanú pozíciu“. A dodáva, že na samotný fakt prepustenia je názor zamestnávateľa na túto vec úplne postačujúci.

Ale to vôbec nie je pravda. Subjektívny názor vedenia nestačí na oficiálny záver o vhodnosti/nevhodnosti pozície konkrétneho zamestnanca. Tu sa podľa časti 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie bude vyžadovať osvedčenie. Takáto certifikácia sa vzťahuje iba na zamestnancov, ktorých povinnosti sú spojené s:

• zariadenia, mechanizmy alebo prístroje, zariadenia alebo stroje;
• vozidlá;
• prostriedky zvýšeného nebezpečenstva, ktoré majú škodlivý účinok na človeka.

Je tiež možné (a dokonca nevyhnutné) certifikovať špecialistov, ktorí pri svojej práci používajú ručné náradie (mechanické alebo elektrifikované), vrátane manažérov kancelárií, ktorí svoje pracovné povinnosti vykonávajú pomocou osobných počítačov a iného kancelárskeho vybavenia (skenery, tlačiarne a pod.).

Certifikácia zamestnancov sa vykonáva v špecializovaných vzdelávacích inštitúciách (závody, školy, kvalifikačné kurzy). Týka sa to štátnych podnikov aj súkromných štruktúr. A preto sa schopnosť každého konkrétneho manažéra ovplyvniť výsledky certifikácie vo svoj prospech znižuje takmer na nulu. Pre bezohľadného zamestnávateľa sa certifikačný mechanizmus ukazuje ako zbytočný, a teda nedostupný.

O popise práce

Základom každej pracovnej činnosti je pracovná náplň. Nie každý zamestnanec ho však má. A v tejto súvislosti vyvstáva logická otázka: môže manažment, ktorý má v úmysle prepustiť nechcenú zamestnankyňu, využiť jej neprítomnosť? Vypáliť a odvolať sa na absenciu takýchto pokynov?

Odborníci z oblasti pracovného práva argumentujú: pracovná náplň podľa ustanovení platnej právnej úpravy nie je povinným dokumentom. V kontroverzných otázkach môžete začať z akéhokoľvek iného interného dokumentu, ktorý špecifikuje výrobné funkcie zamestnanca. Napríklad informácie o pracovných povinnostiach zamestnanca môžu byť obsiahnuté v pracovnej zmluve uzatvorenej s ním. Potom je možné iniciovať aj príslušnú certifikáciu, na základe ktorej sa urobí záver o vhodnosti zamestnanca na pozíciu, ktorú zastáva.

Ešte zaujímavejšia (pre zamestnávateľa) je situácia, keď pracovné povinnosti zamestnanca nie sú nikde špecifikované. Takýto zamestnanec nemôže byť prepustený „pre nedodržiavanie pravidiel“, pretože neexistuje spôsob, ako toto „nedodržanie“ ani preukázať. Jednoducho to nebude s čím porovnávať - ​​nie je jasné, aké požiadavky boli na zamestnanca v zásade kladené.

Objektívne povedané, takýto základ ako „nevhodnosť na zastávanú pozíciu“, aj keď získaný na základe dokončenej certifikácie, je veľmi klzkým dôvodom na skutočné prepustenie zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa. Ak zamestnanec napadne výsledky certifikácie na súde, vyhrá. V drvivej väčšine prípadov sa sudcovia v takýchto situáciách stavajú na stranu pracovníkov. Proces certifikácie je totiž v zákone zle upravený, je v ňom veľa „dier“, ktoré skúsený právnik ľahko otočí v prospech svojho klienta. To znamená, že závery o nevhodných kvalifikáciách sa budú považovať za neobjektívne.

Môže zamestnávateľ následne prinútiť zamestnanca, aby podpísal popis práce?

Podstatou každej pracovnej náplne je vysvetliť zamestnancovi jeho pracovnú funkciu. Je to povinná podmienka pri uzatváraní pracovnej zmluvy. A akákoľvek zmena/doplnenie tohto dokumentu je povolené len s dobrovoľným súhlasom zamestnanca . Je teda nezákonné vyžadovať jeho podpis v popise práce po podpise zmluvy.

Stále však musí existovať nejaký dokument, ktorý stanovuje normy pre výkon funkcií zamestnanca. V opačnom prípade hovoríme o porušení časti 3 článku 5.27 Zákonníka o správnych deliktoch Ruskej federácie zo strany zamestnávateľa a jeho zodpovednosti podľa bodov uvedených v tomto článku. Ale absencia popisov práce zamestnanca nijako neovplyvní.

Čo robiť, ak žiadosť už bola napísaná?

Situácie, keď pod tlakom vedenia zamestnanci napriek tomu napíšu vyhlásenie „z vlastnej vôle“, nie sú nezvyčajné. A až potom, po prepustení, chcú ľudia súdnou cestou obnoviť svoje práva a vrátiť sa do práce. Ale tu je všetko oveľa komplikovanejšie ako v prípadoch opísaných vyššie.

A to všetko preto, že potom je mimoriadne ťažké dokázať tlak, ktorý bol na zamestnanca vyvíjaný. A budete to musieť preukázať, keďže dôkaznú povinnosť v takýchto pracovnoprávnych sporoch má zo zákona zamestnanec.

Existujú však šance. A možno sa podarí dokázať, že žiadosť o „dobrovoľné“ prepustenie bola napísaná pod tlakom vedenia. Existuje taká súdna prax. Napríklad rozhodnutím v prípade č. 33-5607 z 20. novembra 2007, ktoré prijal Krajský súd v Nižnom Novgorode, bol žalobca vrátený do zamestnania po tom, čo bol údajne prepustený „sám od seba“. Súd akceptoval dôkazy zamestnanca o nátlaku na neho a hrozbách prepustenia pre neexistujúcu absenciu.

Zo všetkého vyššie uvedeného vyplýva len jeden záver: je potrebné bojovať za svoje pracovné práva. Nech už je situácia akákoľvek. Navyše, legislatíva vo väčšine prípadov podporuje pozíciu zamestnanca. A aj po nútenom prepustení je súdna prax veľmi rôznorodá a rozhodnutie v každom konkrétnom prípade závisí od množstva objektívnych faktorov.