Stadier av certifiering av organisationens personal. Personalcertifiering - typer och förfarande

Personalcertifiering är ett vanligt personalevenemang. Syftet med dess genomförande kan vara både att fastställa att de anställda uppfyller de krav som ställs för de befattningar de har, och att omfördela arbetskraftsresurser och sammanställa en personalreserv. För att certifiering och bedömning av personal ska kunna ske utan problem från den juridiska sidan behöver man förstå vilka typer av det som finns och vad som är förfarandet för att genomföra det aktuella förfarandet.

Typer av personalcertifiering

Certifiering av personal i en organisation är ett evenemang som kan tjäna många syften. Resultaten av en sådan bedömning kan bli en rättslig grund för:

• förflyttning av en arbetstagare till en annan tjänst
• medarbetarbefordran uppför karriärstegen
• incitamentsbetalningar
• utmärkelser för särskilt erfarna kollegor
• fastställa lönenivåer och så vidare

Att genomföra personalcertifiering är nödvändigt om chefen för ett företag vill öka den totala produktionsproduktiviteten och förbättra en persons engagemang i hans arbetsaktiviteter genom ekonomiska incitament och utmärkelser.

Personalcertifiering kan användas inte bara för att involvera anställda i arbetsaktiviteter. Det kan också användas för att fastställa personalens arbetsbelastning och hitta sätt att förbättra användningen av företagets ekonomiska resurser.

I modern arbetsrätt särskiljs följande huvudtyper av personalcertifiering:

Certifiering kan utföras i vilken strukturell enhet som helst i organisationen.

Andra aspekter av personalevenemanget beror också på företagets chef. Den definierar:

• Lista över jobb som anställda kommer att certifieras för.
• Tidpunkten för när det ska utföras och när anställda måste samla in alla nödvändiga dokument.
• Det förfarande genom vilket certifieringen kommer att ske.

Metoder för personalcertifiering

För närvarande finns det många metoder för personalbedömning i arbetsverksamhet. Det personalcertifieringssystem som används på företag beror endast på beslutet av dess chef. Men alla representerar i själva verket bara modifierade typer av de fyra huvudmetoderna för att kontrollera personalens kvaliteter.

Var och en av metoderna används beroende på vilka mål chefen sätter inför certifieringen. Valet av system påverkas också av företagets organisationsstruktur, personalpolicy och andra interna faktorer.

Rutin för personalcertifiering

I allmänhet utförs certifiering och bedömning av företagsanställda i flera steg. Den första är den förberedande perioden, den andra är själva certifieringen, den tredje är slutskedet och resultaten.

Det förberedande skedet utförs av företagets personalavdelning och inkluderar:

• Utveckling av grundläggande principer för att genomföra certifiering. Samtidigt överväger HR-specialister metoder för att utvärdera företagets anställda.
• I det förberedande skedet är chefen skyldig att godkänna och utfärda nödvändiga regleringsdokument. Listan över obligatoriska papper inkluderar en beställning för förberedelse och genomförande av certifiering, den godkända sammansättningen av certifieringskommissionen, en metod för att bedöma företagets personal, instruktioner om hur man lagrar personuppgifter som erhållits under certifieringen.
• Chefen och de av honom utsedda anställda är engagerade i att förbereda särskilda evenemang som behövs för att genomföra personalbedömningar. Detta är en viktig punkt om den valda certifieringsmetoden används på företaget för första gången.
• Förberedelse av nödvändiga papper för certifiering - speciella formulär, formulär.

Nästa steg är certifiering på företaget. Detta steg inkluderar:

• Alla anställda som genomgår certifiering ska, med hjälp av den struktur som utarbetats av HR-ansvariga, upprätta arbetsrapporter.
• Arbetare som genomgår certifiering fyller i särskilda formulär som krävs för betygsättning.
• Resultaten som samlas in under utvärderingsprocessen analyseras av kommissionen och andra anställda som utsetts av chefen.
• Ett möte med en särskild kommission äger rum, där dess medlemmar går igenom de insamlade uppgifterna och fattar beslut.

Det sista steget i certifieringen är slutgiltigt. Under den utvärderas inte bara de insamlade uppgifterna, utan även de erhållna resultaten godkänns. Det inkluderar:

• Analys av personuppgifter som samlats in under certifieringen om varje anställd.
• Utarbeta och godkänna rekommendationer för användningen av arbetskraft och ekonomiska resurser i företaget.
• Samordning och godkännande av certifieringsresultat av alla medlemmar i kommissionen.
• Uppmärksamma chefen och de anställda som certifieras.

Resultaten av medarbetarbedömningar kan resultera i en mängd olika rekommendationer. Till exempel kan personalutbildning och certifiering ske efter varandra. Det beror på att en av rekommendationerna kan vara att skicka en viss grupp anställda på fortbildning – så att de bättre kan utföra sina arbetsuppgifter eller få möjlighet att avancera i karriären.

Insamlingen av data som erhållits under certifieringen, liksom bearbetningen av dem, utförs omedelbart efter att bedömningen är klar. Denna procedur är nödvändig för att utföra följande åtgärder:

Baserat på resultaten av certifieringen kan specialister också genomföra ytterligare intervjuer. De är särskilt vanliga om syftet med bedömningen är att pröva anställda som precis avslutat sin provanställning.

Särskild uppmärksamhet ägnas åt att organisera lagringen av certifieringsdata. För att den erhållna personalinformationen ska kunna användas effektivt vid viktiga beslut är det nödvändigt att organisera lagringen av testdata. Chefen och specialisterna ska självständigt ta fram en särskild blankett för inmatning och lagring av information.

Det organ som ger rekommendationer om vilka anställda som behöver befordras eller uppmuntras är certifieringskommissionen. De slutsatser som dras av dess medlemmar kommer att användas av organisationen i framtiden om det finns behov av att utveckla en personalpolicy, samt vid bildandet av en tjänst involverad i personalförvaltning.

De viktigaste egenskaperna som oftast uppmärksammas när man gör personalbedömningar är:

• Hur den anställde följer den arbetsdisciplin och arbetsrutin som anges i anställningsavtalet;
• Visar medarbetaren självständighet när han behöver lösa tilldelade uppgifter;
• Har medarbetaren en önskan att utveckla professionella färdigheter och egenskaper som hjälper till att förbättra arbetets effektivitet;

Chefen är också skyldig att ta hänsyn till vikten av de bedömningar som kommissionen gör och de slutsatser som den gör. Detta är nödvändigt för att bli av med subjektiviteten i de beslut som fattas av HR-specialister.

Efter att certifieringen är klar och kommissionen har gett chefen sina rekommendationer måste chefen vidta vissa åtgärder. Till exempel för att uppmuntra eller omvänt straffa gärningsmannen. Den optimala perioden för sådana åtgärder är två månader från slutet av bedömningen av organisationens personal. Chefen har rätt att, baserat på rekommendationer från certifieringskommissionen, flytta en anställd från en position till en annan. Detta är möjligt om arbetstagaren har visat att han inte uppfyller de krav som ställs på hans arbetsplats. Men detta är bara möjligt om testpersonen själv har gett sitt fulla samtycke.

Vad ska man göra om en anställd inte håller med om resultatet av personalcertifiering

Om den anställde inte går med på att gå över till de tjänster som erbjuds honom, och chefen inte längre har lediga platser, kan anställningsavtalet sägas upp. Detta görs i enlighet med de standarder som läggs fram i den ryska federationens arbetskod.

Om chefen beslutar att göra personalförändringar efter att tvåmånadersperioden för certifiering har löpt ut, kommer det inte längre att vara möjligt att överföra den anställde till en annan ledig tjänst eller säga upp avtalet med honom.

Om en anställd, missnöjd med de förändringar som har skett som ett resultat av bedömningen och certifieringen, beslutar sig för att vända sig till lagen, är detta endast möjligt i enlighet med de standarder som fastställts i arbetslagen. Inledningsvis har arbetstagaren rätt att inleda en arbetskonflikt, som anges i kap. 60 Ryska federationens arbetslag. Om parterna i slutet av arbetskonflikten inte har kommit överens kan arbetstagaren gå till domstol. Dessutom kan en anställd genomgå en oberoende kvalifikationsbedömning på ett specialiserat centrum om han inte håller med om beslutet från certifieringskommissionen på företaget.

Och personalcertifieringar. Idag är det svårt att föreställa sig en effektiv modell för personalledning utan certifieringsinstitution.

Personalcertifiering— Personalverksamhet utformad för att bedöma huruvida arbetsnivån, egenskaperna och potentialen hos individen överensstämmer med kraven för den utförda verksamheten.

Main syfte (uppgift) med certifieringen- identifiera potentiella förmågor hos en anställd (person) och, om nödvändigt, skicka för ytterligare utbildning, samt ekonomiskt uppmuntra och motivera de mest kompetenta och erfarna.

Personalcertifiering fungerar som den rättsliga grunden för förflyttningar, befordran, utmärkelser, lönebestämning samt degraderingar och uppsägningar. Certifieringen syftar till att förbättra kvaliteten på personalen, bestämma graden av arbetsbelastning för arbetare och deras användning inom deras specialitet, förbättra stilen och metoderna för personalhantering. Hon
syftar till att hitta reserver för tillväxt, öka produktiviteten och medarbetarnas intresse för resultatet av sitt arbete och hela organisationen, den mest optimala användningen av ekonomiska incitament och sociala garantier, samt skapa förutsättningar för en mer dynamisk och heltäckande utveckling av individen.

Det finns fyra typer av certifiering av anställda:

1. Ännu en certifieringär obligatoriskt för alla och hålls minst vartannat år för ledningspersonal och minst en gång vart tredje år för specialister och andra anställda.

2. Intyg efter provanställning utförs för att ta fram rimliga rekommendationer för användningen av en certifierad anställd baserat på resultaten av hans arbetsanpassning på en ny arbetsplats.

3. Syfte marknadsföringscertifieringär att identifiera den anställdes potentiella kapacitet och nivån på hans yrkesutbildning för att ta en högre position, med hänsyn till kraven på den nya arbetsplatsen och nya ansvarsområden.

4. Certifiering vid övergång till annan strukturell enhet nödvändigt i de fall det sker en betydande förändring av arbetsansvar och krav som den nya arbetsplatsen ställer.

Certifiering utförs på alla avdelningar i organisationen. Listan över befattningar som är föremål för certifiering och tidpunkten för dess genomförande fastställs av organisationens chef.

Certifieringsmetoder

Det finns många olika certifieringsmetoder, men i praktiken är de huvudsakligen olika varianter av följande metoder:

• Ranger, inom vilken det krävs att placera underordnade i ordning beroende på deras meriter (prestationer) och, som regel, enligt deras faktiska förmåga att utföra jobbet, även om ibland rangordningen utförs enligt flera utvalda egenskaper.
• Klassificering, där anställda klassificeras i flera förutbestämda kategorier av prestationer (meriter) baserat på de anställdas övergripande prestation. Som regel finns det fem av dessa kategorier.
• Betygsskala— Den vanligaste certifieringsmetoden. Den är baserad på en lista över personliga egenskaper eller faktorer, mot var och en av dessa ställs en skala som i regel består av fem poäng, och chefen (handledaren) noterar på skalan i vilken utsträckning en viss faktor eller egenskap är inneboende hos medarbetaren.
• Öppen bedömningsmetodär en relativt ny innovation som introducerades på grund av den otillfredsställande utformningen av betygsskalan. Istället för att tvinga en chef att utvärdera en rad personliga egenskaper som kanske inte nödvändigtvis är lämpliga för prestationsbedömningar, fokuserar den nya metoden på vilken typ av jobb som utförs, vilket kräver att chefen bara talar några få meningar om den anställde som bedöms istället. av kryssrutor i kolumner.

Stadier av certifiering

Certifieringen genomförs i flera steg: förberedelse, själva certifieringen och summering.

Förberedelse, som utförs av personaltjänsten omfattar:

• utveckling av principer och metodik för certifiering;
• publicering av regleringsdokument om förberedelse och genomförande av certifiering (order, lista över certifieringskommissionen, certifieringsmetod, certifieringsplan, ledarutbildningsprogram, instruktioner för lagring av personlig information);
• förberedelse av ett speciellt program för att förbereda för certifieringsaktiviteter (när man genomför certifiering för första gången med en ny metodik);
• beredning av certifieringsmaterial (blanketter, blanketter etc.).

Genomföra certifiering:

• Certifierade personer och chefer förbereder oberoende (enligt den struktur som utvecklats av personaltjänsten) rapporter;
• de som är certifierade och inte bara chefer, utan även anställda och kollegor fyller i bedömningsformulär;
• resultaten analyseras;
• Möten i certifieringskommissionen hålls.

Sammanfattning av resultaten av certifieringen:

• analys av personalinformation, input och organisation av användning av personlig information;
• utarbetande av rekommendationer för att arbeta med personal;
• godkännande av certifieringsresultat.

Analys av certifieringsresultat:

Arbetsvärdering:

• identifiera arbetare som inte uppfyller arbetsnormer;
• identifiering av arbetare som uppfyller arbetsnormer;
• identifiering av arbetare som avsevärt överskrider arbetsnormerna.

Personlig bedömning:

• diagnostik av utvecklingsnivån för professionellt viktiga egenskaper;
• jämförelse av individuella resultat med standardjobbkrav (efter nivå och specificitet för positioner);
• identifiera anställda med egenskaper som avviker från standarder;
• bedömning av utsikterna för effektiv verksamhet;
• tillväxtbedömning;
• rotationer.

Datainsamling och bearbetning, Som regel utförs de efter avslutad certifiering. För att sammanfatta

• Jämförande tabeller över anställdas prestationer sammanställs;
• riskgrupper identifieras (ineffektiva arbetare eller arbetare med en suboptimal nivå av utveckling av yrkesmässigt viktiga egenskaper);
• tillväxtgrupper identifieras (arbetarorienterade och kapabla till utveckling och professionella prestationer);
• Rekommendationer om användning av certifieringsdata håller på att utarbetas.

Genomföra intervjuer utifrån certifieringsresultat. Utöver återkoppling från den som certifieras, under samtalet förtydligas uppgifter och ytterligare personalinformation samlas in. Därefter läggs ny och uppdaterad data in i generaliserade former och analyseras.

Organisation av datalagring. För att personalinformation ska kunna användas när personal och andra beslut fattas är det nödvändigt att korrekt organisera lagringen av information baserat på certifieringsresultat. Det är nödvändigt att utveckla en speciell form för inmatning och lagring av information (efter personligheter, avdelningar, hierarkinivåer, avdelningars verksamhetsområden). Det är också nödvändigt att kunna söka information både om dessa parametrar och om parametrarna för arbetskraftens kvalitet och kvantitet.

På beslutsstadiet Särskild uppmärksamhet ägnas åt efterlevnad av dem som är certifierade med arbetsdisciplin, manifestationen av oberoende när de löser tilldelade uppgifter, önskan om självförbättring och den anställdes yrkesmässiga lämplighet.

Certifieringskommissionen ger rekommendationer för befordran av den certifierade personen till en högre position, belöning för uppnådda framgångar, löneökning, övergång till annat arbete, avskedande från en tjänst etc. Certifieringskommissionens slutsatser och rekommendationer används i framtiden att utforma personalpolitiken för administrationen av organisationen och servicepersonalens ledning.

För att socialt skydda de certifierade från subjektiviteten i certifieringskommissionens slutsatser, beaktas vikten av de bedömningar och slutsatser som ges till den anställde.

Organisationens chef, med beaktande av rekommendationerna från certifieringskommissionerna, uppmuntrar anställda på föreskrivet sätt. Han får inom en period av högst två månader från certifieringsdatum besluta att flytta en anställd som på grundval av resultatet av certifieringen erkänns inte motsvara befattningen, till ett annat arbete med hans samtycke. Om detta inte är möjligt kan organisationens chef inom samma period, i enlighet med det fastställda förfarandet, säga upp kontraktet med den anställde i enlighet med Rysslands lagstiftning.

Efter utgången av den angivna perioden är överföring av den anställde till ett annat jobb eller uppsägning av anställningsavtalet med honom baserat på resultaten av denna certifiering inte tillåten.

Arbetstvister om uppsägning och återanställning av en anställd som på grundval av resultatet av certifieringen erkänns inte motsvara befattningen, prövas enligt gällande lagstiftning om arbetskonflikter.

Bland alla sätt att identifiera kvalifikationsnivån, motivationen och lämpligheten hos dina anställda för deras positioner, är personalcertifiering det bästa. Det är med hjälp av certifiering som man verkligen kan få information och lära sig om orealiserade möjligheter och förmågor hos anställda. Tack vare detta är det möjligt att förbättra kvaliteten på verksamheten för både en enskild specialist i synnerhet och hela företaget som helhet.

Personalbedömning och certifiering: vad är skillnaden

Tyvärr delar ledningen ofta inte sådana begrepp som personalbedömning och certifiering. Det finns dock skillnader, och de viktigaste av dem hänför sig till det regelverk som styr dessa processer. Anställdas prestationer bedöms genom lokala bestämmelser i själva organisationen. Reglerna för att utföra certifiering finns i statliga bestämmelser och Ryska federationens arbetskod.

En annan skillnad är de möjliga konsekvenserna av processen för personalen och företaget. Vid utvärdering av en anställds prestation har ledningen inte rätt att vidta några straffåtgärder (till exempel lönesänkning etc.). Sådana åtgärder kan endast vidtas till följd av otillfredsställande certifieringsresultat. Men om en specialist har klagomål på sina överordnades agerande baserat på resultaten av en arbetsutvärdering och lämnar in en stämningsansökan, kommer företaget att möta oundvikliga svårigheter.

Samtidigt är målområdet för bedömningsprocessen för personalprestationer mycket större än certifiering, vars huvudsakliga syfte är att bestämma hur lämplig en viss person är för den position som innehas vid tidpunkten för verifieringen. Det är viktigt att notera att under certifieringen beaktas endast befintliga yrkesegenskaper och outnyttjad potential spelar ingen roll.

Ledningen analyserar den anställdes potential, tillsammans med att bestämma utsikterna för hans karriäravancemang, som en del av bedömningen av specialisternas arbete. Vid bedömningen löses dessutom samma uppgifter som vid certifieringen.

Under någon av de angivna processerna är det mycket viktigt att bibehålla noggrannhet i terminologin, eftersom ett felaktigt tillämpat koncept över en natt kommer att ändra sin essens, målorientering och betydelse av de erhållna resultaten. När man bestämmer processen som ska genomföras är det också viktigt att ta hänsyn till eventuella negativa konsekvenser i form av att lämna in ett krav från en anställd som är missnöjd med resultatet av inspektionen.

Huvudmål för personalcertifiering

Main	Ytterligare	Är vanliga	Specifik
Utvärdering av de anställdas prestationer. Att bestämma lämpligheten av en specialist för den position han upptar. Identifiering av svagheter i yrkesutbildning. Utveckling av ett program för vidare medarbetarutveckling.	Fastställande av nivån på anställdas efterlevnad av lagarbete. Upptäckt av incitament som är tillgängliga för en person att utföra sina uppgifter. Identifiering av områden för ytterligare professionell tillväxt av medarbetaren.	Förbättring av HR-servicesystemet. Att stärka ansvarsnivån och arbetsdisciplinen.	Sammanställning av en lista över anställda och lediga tjänster som är föremål för nedskärning och avskaffande. Optimering av mikroklimatet i företagets team.

Hur du använder matrisen för att hitta talanger bland dina medarbetare

För att hitta duktiga medarbetare till nyckelpositioner i ditt företag, skapa en talangmatris som utarbetats av redaktionen för tidningen General Director.

Typer och typer av personalcertifiering

Nästa certifiering gäller alla nivåer av organisationens personal, men för administrationen genomförs den minst en gång vartannat år och för övriga anställda - minst en gång vart tredje år.

Certifiering efter utgången av prövotiden är nödvändig för att få en aktuell slutsats om ytterligare utnämning av en nyligen antagen anställd baserat på resultaten av en analys av hans initiala aktiviteter.

Målen för certifiering under karriäravancemang är att fastställa professionella utsikter, kunskaper, färdigheter och förmågor för att tilldela en anställd till en ny position, med hänsyn till kraven.

Certifiering vid övergång till annan strukturell enhet sker när en anställd förflyttas till annan befattning med grundläggande skillnader i funktionalitet och erforderliga yrkesegenskaper.

• Företagsutbildningssystem som uppmuntrar personal att fortsätta karriär och professionell tillväxt

För vem är certifiering obligatoriskt och vilken personal bör inte vara involverad i det?

Enligt reglerna för personalcertifiering måste följande kontrolleras:

• civila statligt anställda;
• kommunalt anställda;
• järnvägsarbetare;
• anställda inom elkraftsindustrin;
• personer som är ansvariga för navigeringens säkerhet;
• flyganställda;
• lärare;
• personer vars arbetsplats involverar produktion, och villkoren anses vara farliga;
• företrädare för biblioteksvetenskap;
• administrativ nivå för enhetliga företag;
• anställda som arbetar med radioaktiv strålning;
• anställda i företag för destruktion och lagring av kemiska vapen.

Följande personer är inte certifierade:

• gravid kvinna;
• anställda som har arbetat för företaget i mindre än ett år;
• anställda med små barn;
• personal som arbetar deltid och på visstidsanställning (i specificerade fall);
• anställda över 60 år.

Deadlines för personalcertifiering

Blomstrande organisationer strävar som regel efter att genomföra personalcertifieringsprocessen årligen, och ibland oftare, men enligt ett förenklat schema.

I vissa fall innebär certifieringssystemet att man genomför icke-standardiserade intervjuer med anställda. Under sådana samtal är det vanligt att beröra ämnet arbetseffektivitet, vilket bidrar till genomförandet av tillsynsfunktioner. Om bedömningssystemet är på en bra organisationsnivå, kan sådana kontroller utföras mycket oftare: en gång i kvartalet, månad eller till och med en gång i veckan. Naturligtvis kommer detta inte att vara en certifiering i ordets fulla bemärkelse, men sådana förfaranden kommer att tillhandahålla nödvändiga statistiska uppgifter om företagets arbete som helhet och var och en av dess anställda i synnerhet.

• Ett personalbedömningssystem som tydligt visar medarbetarnas fulla utvecklingspotential

Vem genomför personalcertifiering i organisationen?

Anställds självutvärdering

Denna certifieringsmetod kan kallas empirisk den föregår experternas och administrationens slutsats. I det här fallet analyserar den anställde självständigt sina aktiviteter under en bestämd tidsperiod, ger skäl för sina beslut och bygger en projektion av sitt arbete för framtiden. Tack vare implementeringen av denna metod får specialisten möjligheten att uppdatera sitt minne av sin funktionalitet, disciplinära krav från ledningen, samt göra ändringar i sitt arbete och beteende.

Information som erhålls som ett resultat av en anställds självbedömning hjälper ledningen att fatta mer objektiva beslut och hitta nödvändiga fakta för att lösa tvivel. Huvuduppgiften som denna procedur för personalcertifiering löser är att skaffa data för den anställde som bidrar till hans affärsbeteende.

Utvärdering av en anställd av en chef

Den viktigaste delen av certifieringsprocessen är bedömningen av den anställde av hans direkta överordnade. Men för att administratörer ska kunna objektivt och professionellt analysera sina underordnades aktiviteter är det nödvändigt att förbereda dem väl: instruera, ge råd, bestämma plats och tid för inspektionen. Varje kvalificerad chef måste kunna certifiera sina underordnade på ett korrekt sätt.

Baserat på resultatet av intervjun med medarbetaren ska chefen fylla i ett särskilt utvärderingsformulär, där all mottagen information ska anges. I framtiden hjälper sådana formulär att motivera vissa handlingar från chefens sida i förhållande till den underordnade (till exempel nekande av befordran, etc.).

Denna bedömningsmetod utförs som regel direkt av chefen, men han har rätt att begära ett expertutlåtande.

Medarbetarbedömning av experter

Hjälp av experter bör sökas om den närmaste chefen av någon anledning inte kan utföra certifieringen på egen hand (det behövs till exempel en specialist med en smal profil). Du kan dock bara bjuda in som expert en person som har interagerat med den anställde som bedöms inom företaget och har en uppfattning om hans affärsbeteende.

Av stor betydelse, förutom direkt verifiering, är kommunikationen av de erhållna resultaten till den certifierade medarbetaren, tillsammans med rekommendationskommentarer. Den certifierade medarbetarens direkta chef är ansvarig för genomförandet av dessa åtgärder.

Metoder för personalcertifiering

Det finns vissa metoder för att certifiera företagspersonal som hjälper till att genomföra revisionen så effektivt som möjligt och samla in data om nyckelpunkter som kännetecknar de anställdas verksamhet.

Certifieringsmetoder kan klassificeras enligt följande:

• traditionella (redan bevisat sin effektivitet i praktiken);
• icke-traditionell (experimentell, nyligen utvecklad, existerande i mindre än tio år, använd utomlands, etc.).

Det finns dock ingen enskild certifieringsmetod som är framgångsrik i alla fall. Dessutom är personalpolitiken i vårt land på en låg utvecklingsnivå, rollen för system som är involverade i interaktion med personal underskattas ofta, vilket leder till att arbete i denna riktning utförs av irrelevanta algoritmer. De vanligaste systemen för utvecklingssamtal bygger på medarbetarbedömning av närmaste chef och är effektiva i stora företag med en strikt struktur.

1. Matrismetod. Dess innebörd är enkel och består i en jämförande analys av de egenskaper som finns hos medarbetaren med de som är nödvändiga för den position han har.
2. Standardmetoden skiljer sig från matrismetoden genom att den anställdes egenskaper jämförs med egenskaperna hos avancerad personal inom det utpekade området.
3. System av godtyckliga egenskaper. Kärnan i metoden är att medarbetaren bedöms av chefen eller experter i någon form, med obligatorisk registrering av de anställdas prestationer och misslyckanden under en viss tidsperiod.
4. Metoden för att bedöma prestanda liknar i huvudsak systemet med godtyckliga egenskaper med den enda skillnaden att inte bara allvarliga misstag och prestationer från en specialist beaktas, utan också alla hans aktiviteter under en viss tidsperiod.
5. Gruppdiskussionsmetoden är en av de mest populära i vårt land. Dess väsen ligger i det faktum att chefer och/eller experter genomför en intervju med medarbetaren baserat på resultatet av deras arbete. Detta tillvägagångssätt hjälper till att identifiera de mest framgångsrika och lovande teammedlemmarna.
6. Kvalificeringssystem efter order, eller rangordningsmetod. Enligt denna metod skapar den administrativa toppen en betygsskala för anställda, styrd av förformulerade normer. De befattningar som tilldelas anställda för alla poäng i betyget summeras därefter.
7. Målpoängmetoden är baserad på ett förberett poängsystem som tilldelas anställda för varje framgång. En slutsats om en anställd görs utifrån summan av alla erhållna poäng.
8. Gratis poängmetod. Som en del av denna metod tilldelar den närmaste chefen eller en extern expert varje anställd ett visst antal poäng, och deras summa eller medelpoäng beräknas därefter.
9. Det grafiska profilsystemet bygger på principen att konstruera grafer, där varje koordinat kommer att motsvara värdet av medarbetarens professionella egenskaper, uttryckt i poäng.
10. Testning. Medarbetarna erbjuds förberedda testuppgifter som behöver lösas. Denna metod hjälper till att identifiera en anställds intellektuella nivå.
11. Metoden för summerade bedömningar baseras på en frekvensskala för manifestationen av vissa egenskaper hos en anställd. Varje frekvenskriterium motsvarar ett visst antal poäng, som delas ut för varje frekvensnivå.
12. System av en given gruppering. Enligt denna metod delas alla anställda in i fyra grupper (dåliga, rättvisa, bra och utmärkta) enligt i förväg överenskomna kriterier. Detta gör det i efterhand möjligt att ersätta fattiga arbetare med mer kvalificerade.

Ett exempel på personalcertifiering med metoden ”360 grader”.

Alexander Blank, medgrundare av CulinaryOn

I de allra flesta organisationer utförs certifieringen av chefen och dennes ersättare. Men som ett resultat av detta tillvägagångssätt är de erhållna uppgifterna mycket subjektiva, och rekommendationerna riktade till specialisten är ensidiga.

Som ett resultat av detta är det extremt svårt för en anställd att utföra ett effektivt korrigerande arbete utifrån resultatet av inspektionen. Detta beror på att ledningen ofta inte har en tydlig vision om de processer som äger rum i teamet och inte kan dra objektiva slutsatser om kvaliteten på verksamheten och affärsstilen för varje enskild specialist.

I det här fallet är metoden ”360 grader” mycket effektiv, vilket gör att ledningen kan se på läget från en annan vinkel och skapa en helhetsbild av vad som händer, inklusive i förhållande till varje enskild medarbetare.

Kärnan i metoden. Bedömningen är på flera nivåer: varje anställd gör självanalys, baserat på uppgifterna som anges i arbetsenkäten, bedömningen utförs av hans kollegor och slutligen ger chefen sin slutsats. Således bildas det mest kompletta affärsporträttet av varje anställd.

Fördelar. Metoden har fyra tydliga fördelar:

• opartiskhet (slutsatser dras på grundval av många oberoende åsikter);
• användarvänlighet (ett bedömningsformulär kan utvecklas i vilken organisation som helst);
• ekonomisk fördel (inget behov av ytterligare externa experter);
• anonymitetsregim (ingenting hindrar anställda från att uttrycka sin verkliga åsikt).

Exempel. Min partner och jag hade möjlighet att personligen uppleva effekterna av "360 graders" metoden. Oss emellan trodde Giulio D'Erme och jag att jag var den strängare ledaren i företaget, medan Giulio var mjukare och mer lojal. Resultaten av bedömningen med den angivna metoden visade dock att teamet håller sig till en polär åsikt. Detta avslöjade skillnaderna mellan ensidig självuppfattning och en objektiv syn utifrån.

Vilka är stadierna för personalcertifiering?

Förberedande. I detta skede förbereds personalcertifiering: det regelverk som reglerar inspektionen godkänns, en certifieringskommission utses och information om den kommande inspektionen, dess varaktighet och detaljer meddelas teamet.

Bildande av sammansättningen av certifieringskommissionen och hans uttalande. Certifieringskommissionen kan inkludera:

• person ansvarig för personalförvaltningen (ordförande);
• chef för personalavdelningen (vice ordförande);
• chef för den certifierade avdelningen (medlem);
• Representant för juridiska avdelningen (medlem);
• Psykologtjänsteman (medlem).

Grundläggande. I detta skede arbetar kommissionen direkt i de certifierade avdelningarna, studerar effektiviteten hos varje anställd, sammanställer frågeformulär, anger den mottagna informationen i elektroniska databaser och deras efterföljande analys.

Slutlig. I detta skede ingår att utfärda en slutsats baserad på resultatet av revisionen, inklusive beslut för varje enskild anställd, personalförändringar baserat på mottagna uppgifter och minskning av anställda som misslyckats med certifieringen.

• Hur kan man säga upp en anställd baserat på tid- och närvarodata?

Föreskrifter om personalcertifiering

Arbetscertifiering av personal utförs utifrån en målmedvetet skapad bestämmelse. För många positioner är sådana bestämmelser dessutom formaliserade på lagstiftningsnivå och är obligatoriska för efterlevnad.

Certifieringsprogrammet som visas i tjänsten måste innehålla information som:

• mål och mål för certifieringen;
• grupper av certifierade anställda;
• specifika datum för inspektionen;
• förfarande för personalcertifiering;
• sammansättningen av certifieringskommissionen;
• bedömningsparametrar;
• specifika deadlines och metoder för att summera certifieringsresultaten.

En liknande bestämmelse utvecklas och godkänns i varje organisation. På grundval av den kontrolleras och bedöms både ledningens och vanliga anställdas yrkeskunskaper, färdigheter och förmågor. Del 2 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag säger att när man utarbetar bestämmelser om certifiering är det nödvändigt att ta hänsyn till intressena hos representationsorganet för företagets anställda.

Föreskrifterna kan ange följande mål och syften med revisionen:

• skapande och implementering av ett personalmotiveringssystem som kompletterar det befintliga löneutbetalningssystemet;
• fastställa behovet av att förbättra nivån på yrkesutbildning för anställda;
• upptäckt och minskning av anställda vars yrkesutbildningsnivå inte motsvarar deras position;
• utnämning till högre befattningar av anställda som framgångsrikt har klarat certifieringen.

De utvalda målen och målen för certifieringen påverkar direkt varaktigheten av dess genomförande. Tidsfristerna måste vara strikt definierade för var och en av de certifierade avdelningarna. Efter att ha upprättat inspektionsschemat är det nödvändigt att bekanta medarbetarna med det, som måste bekräfta faktumet att bekanta sig med sin underskrift.

Certifieringsbestämmelsen förutsätter också tillsättandet av en specialiserad kommission med en strikt fördelning av funktioner mellan dess medlemmar (ordförande, sekreterare, facklig representant, extern expert, etc.).

7 misstag när man genomför personalcertifiering

Misstag #1. Målen och målen för certifieringen är felaktigt inställda. Det vanligaste och allvarligaste misstaget ligger i den felaktiga formuleringen av målen och målen för personalcertifiering. Det är nödvändigt att sträva efter att få maximal nytta av revisionsförfarandet för att förbättra effektiviteten i hela företaget, och inte bara bli av med okvalificerad personal.

Misstag #2. Låg nivå av medvetenhet hos de anställda. Om certifiering aldrig har genomförts i organisationen bör det meddelas i förväg, gärna flera månader i förväg, med förklaringar om processens väsen, mål och mål. Detta tillvägagångssätt kommer att bidra till att upprätthålla en gynnsam psykologisk atmosfär i laget.

Misstag #3. Jämför anställda med varandra under certifieringen. När man utför analytiska och jämförande aktiviteter är det värt att följa de normer som accepteras i företaget och inte tillåta jämförelser mellan individer.

Misstag #4. Olika förhållningssätt till människor som gör samma jobb. När man genomför certifiering är det viktigt att använda ett individuellt förhållningssätt till varje anställd, utan att tillämpa samma standarder för alla. Det är mycket viktigt att behålla ett öppet sinne och därför lita på åsikter från ointresserade människor.

Misstag #5. Använd ett begränsat antal uppskattningar. Betygsskalan bör ha ett ganska brett urval av kriterier. Detta kommer att bidra till att gruppera anställda med liknande nivåer av yrkesegenskaper och arbetsprestationer så objektivt som möjligt. Det kan vara värt att vända sig till erfarenheterna från utländska företag, där betygsskalan ibland består av 100 poäng. Med detta tillvägagångssätt är en mer detaljerad och heltäckande bekantskap med varje anställd och hans egenskaper möjlig.

Misstag #6. Ha en partisk inställning till vissa anställda. Nyckeln till framgångsrik och effektiv certifiering i ett företag är strikt efterlevnad av principen om opartiskhet och objektivitet. Åtgärder som tillämpas på anställda baserat på resultaten av certifieringen bör endast planeras på grundval av slutsatser om deras faktiska verksamhet och kompetensnivå.

Misstag #7. Under proceduren, ändra plötsligt kraven. Nästan varje organisation ställs inför det faktum att tillkännagivandet av en kommande personalcertifiering omgärdas av rykten som ger upphov till neuroser och en spänd stämning i teamet, vilket man förstås vill undvika.

Vägen ut ur denna situation kommer att vara en grundlig och detaljerad förklaring av kärnan i det kommande förfarandet. I inget fall bör du plötsligt ändra dina krav, annars kan graden av lojalitet hos underordnade till ledningen minska avsevärt.

Resultat av personalcertifiering

Baserat på resultaten av certifieringen kan alla anställda i företaget delas in i tre huvudkategorier:

• överensstämmelse med godkända arbetsnormer;
• inte överensstämmer med godkända standarder;
• allvarligt överskrider befintliga kriterier.

Baserat på dessa data tas sedan beslut individuellt för varje anställd. Således kan en anställd befordras, hans bonus eller lön höjas, skickas till avancerade utbildningar eller placeras på reservlistan över potentiella chefer. Om testresultaten är negativa kan den anställde degraderas eller sparkas.

Den som inte samtycker till det beslut som fattats mot honom/henne har rätt att överklaga det på det sätt som lagen föreskriver.

Därefter utarbetas individuella utvecklingsprogram för varje medarbetare, där korrigerande rekommendationer ingår. Sådana planer inkluderar att ta kurser, utbildningar, praktik och seriöst arbete med självförbättring. Samtidigt aktiveras motivationssystemet till exempel i form av att indikera utsikter att ta sig upp på karriärstegen.

De befintliga nackdelarna inkluderar den spända atmosfären i teamet under certifieringsperioden, som kan tömmas något med korrekt organisation av processen.

Betydelsen av certifiering ligger i det faktum att det hjälper till att kvalitativt förbättra företagets personalhanteringsprocess och optimera HR-policyer.

• Arbetsskyddskrav som en chef bör känna till

Hur genomförs personalcertifiering utomlands?

Utländska företag ger olika namn åt personalcertifiering, till exempel ”prestationsbedömning”, ”säsongscertifiering av tjänstemän” etc. Certifieringsprocesser omfattar intervjuer, bedömning av prestationer, identifiering av arbetsresultat under en viss tidsperiod, målsättning och mål.

Vid utarbetandet av personalcertifiering läggs stor vikt vid bildandet av standarder som både chefer och ordinarie medarbetare ska uppfylla. Som regel spelas nyckelrollen i denna process av karismatisk teori, vilket innebär att endast en person med en specifik uppsättning yrkesmässiga och personliga egenskaper kan söka en specifik tjänst. Detta tillvägagångssätt, baserat på en standardskala, är ganska vanligt och efterfrågat utomlands.

Alla aspekter av personalcertifiering i de flesta utländska företag är föremål för strikt reglering. Detta gäller både processen i själva förfarandet och mindre men betydelsefulla moment. Alla steg, metoder och utvärderingskriterier är tydligt preciserade. Det finns utvecklade rekommendationer för alla angelägna frågor inom detta område. Efterlevnaden av de föreskrivna inspektionsreglerna övervakas av specialiserade tillsynsmyndigheter.

Vi kan nämna exemplet med certifiering av tjänstemän i England. Det viktigaste och viktiga inslaget i verifieringen där är att fylla i ett ganska stort frågeformulär (åtta tryckta sidor). Frågeformuläret innehåller följande punkter:

• personuppgifter (förnamn, efternamn, etc.);
• dechiffrera syftet och kärnan i arbetet för den senaste rapporteringsperioden;
• planeringsarbete för nästa år;
• förslag till avancerad utbildning;
• mål och förslag inom området kontorsombildningar;
• återkoppling från den certifierade anställde om rapporten som upprättats i förhållande till honom och om experten som sammanställt denna rapport (den senare är frivillig);
• detaljerad övervägande och efterföljande analys av personliga egenskaper;
• analys av befintliga möjligheter till karriäravancemang;
• slutsatsen från den expert som godkänt rapporten om den person som inspekteras;
• slutsats av den anställde som utövar kontrollfunktioner över certifieringsprocessen.

Bland de mest populära certifieringsmetoderna i USA är det värt att notera metoden för att bedöma tjänstemän enligt 15 nyckelparametrar, som kombinerar digitala och textskalor. Varje kriterium har fem grader.

Först bedöms en anställd utifrån vissa parametrar av sin direkta chef, sedan av en högre chef och slutligen av en specialiserad kommission. Baserat på resultaten av alla stadier av certifieringen bestäms slutpoängen. Frekvensen av sådana inspektioner är en gång per år. Den anställde som certifieras ska skriva under pappren som ett tecken på bekantskap och överensstämmelse med den kommande besiktningen.

På grund av att befintliga metoder inte helt tillfredsställer företagens behov har sökandet efter nya sätt att kontrollera personalens arbete intensifierats under de senaste åren. För tillfället finns följande utvecklingstrender icke-traditionella certifieringsmetoder:

1. De nya metoderna för certifiering är baserade på idén om en grupp anställda som en nyckelproduktionsenhet, samt vikten av att utvärdera en anställd av sina kollegor. I denna riktning är metoden för att projektera tillfälliga grupper populär. Företag som använder det i sitt arbete genomför certifiering efter att projektet stängts och överger regelbundenhet i denna fråga.
2. När man analyserar verksamheten hos en anställd och den grupp som han är en del av, uppmärksammas både den enskilda avdelningens och hela organisationens prestationer.
3. När man bedömer en specialists prestation beaktas inte bara hans framgångsnivå i det aktuella ögonblicket, utan också hans potential.

Blir allt mer populär psykologiska metoder för medarbetarbedömning som en av de typer av icke-traditionella certifieringsmetoder.

Genom utbildning, tester, diagnostik och andra tekniker bedömer specialister graden av överensstämmelse med en anställds personliga och professionella egenskaper med etablerade standarder. Med detta tillvägagångssätt ägnas den huvudsakliga uppmärksamheten åt medarbetarens potential och hans psykologiska specificitet.

Sådana certifieringsmetoder gör det möjligt att få den mest objektiva informationen om yrkesmässiga och personliga egenskaper hos den anställde som testas. De åtföljs dock av betydande ekonomiska kostnader för att attrahera psykologiska specialister, vilket kan vara olönsamt för många små företag. Det är detta faktum som avgör det begränsade användningsområdet för psykologiska metoder endast av stora företag.

Dessutom använder utländska företag i stor utsträckning praktiska och prediktiva bedömningsmetoder anställda. Deras kärna ligger i utvecklingen av specialiserade program för att analysera personalpotential med hjälp av psykologiska metoder, som traditionellt implementeras av certifieringscentra.

Tyvärr, trots all deras effektivitet, är psykologiska tekniker inte utan nackdelar: de ger en ofullständig bild av den anställdes personlighet, för att få mer information om den anställde är det nödvändigt att använda ett ökande antal tester, etc. Baserat på detta kan vi dra slutsatsen att det samtidigt med psykologiska metoder för personalcertifiering är värt att använda expertbedömningsmetoder. Uppnåendet av maximala resultat kommer att indikeras av identiteten på de uppgifter som erhållits av psykologer och experter.

Huvudsyftet med psykologiska tester är att göra justeringar av slutsatsen om de yrkesmässiga och personliga egenskaperna hos den som testas, formulerad utifrån praktiska forskningsmetoder (i färd med att intervjua, analysera personuppgifter etc.).

I de ledande länderna i världen har en algoritm antagits där ett företag utvecklar ett system med standarder för anställda som vill genomgå certifiering, varefter det lägger en beställning för att förbereda tester i ett specialiserat företag, och skickar dit alla insamlade data. En av de största utvecklarna är organisationen Sylvan Prometric, som genererar tester för företag verksamma inom den ekonomiska sektorn. För att utveckla uppgifter lockar företaget specialistpsykologer, logiker etc. Efter utvecklingen går testet till testcentret där den certifieringssökande kan klara det. Information om testresultaten samlas i en enda databas hos utvecklingsföretaget, Sylvan Prometric, och den vidarebefordras även till kundorganisationens adress. Lagringstiden för sådana uppgifter är 25 år.

Tack vare ett sådant system är det möjligt att bekräfta slutförandet av certifieringen oavsett plats, eftersom den erhållna kvalifikationen uppfyller internationella standarder.

Det finns en enda standard ISO/IEC 17024:2003 "Konformitetsbedömning. Allmänna krav på personalcertifieringsorgan”, som innehåller alla globala krav för företag som arbetar med certifieringssystem, beskriver deras struktur och ledning. I stort sett kan en analogi dras mellan kraven på anställdas certifiering och certifiering av produkter eller kvalitetsledningssystem. Vissa skillnader finns dock fortfarande kvar.

Ett exempel på ett aktuellt certifieringssystem är interaktionen mellan Cisco Systems och Pearson VUE. Cisco Systems beställer utvecklingen av ett certifieringstest från Pearson VUE, som också genomförs på basis av det sistnämnda företaget. Som en del av denna testning kan du erhålla en av fem certifieringsnivåer (Entry, Associate, Professional, Expert, Architect, samt en separat Specialist-certifiering), varav den högsta är Architect (ССАг).

Certifieringsprocessen är traditionellt indelad i tre huvudsteg: förberedande, certifiering, summering av resultaten av certifieringen - och innehåller fyra nyckelkomponenter: en order om att genomföra certifiering; recension-karakteristik; certifieringsblad; certifieringskommissionens beslut.

På förberedande skede syftet med certifieringen fastställs, kategorier av certifieringspliktiga anställda fastställs, kriterier och standarder för personalbedömning utformas, samt informera personalen om tidpunkt, mål, egenskaper och procedurer för certifieringen.

Det förberedande skedet inkluderar:

• o utfärda en order om certifiering;
• o inrättande av en certifieringskommission;
• o utveckling av ett schema för certifiering;
• o förberedelse av verktyg för certifiering.

Innan certifieringen utförs bör organisationens chef utfärda en lämplig order, som måste ange: tidpunkten och platsen för personalcertifieringen; förteckning över anställda som är föremål för certifiering; sammansättningen av certifieringskommissionen; skäl för certifiering (om certifieringen är oplanerad); föreskrifter för bearbetning av certifieringsresultat.

Ordern anger också de anställdas ansvar och tidsfrister för att förbereda dokument som krävs för certifiering. Före certifieringen rekommenderas det att kontrollera om arbetsbeskrivningar har upprättats för alla positioner i organisationen, eftersom domstolen i deras frånvaro kan förklara certifieringsresultaten ogiltiga och den efterföljande uppsägningen av den anställde olaglig.

Schemat för att genomföra certifiering bör vara känt för de anställda i förväg, därför bör alla anställda i förväg bekanta sig med målen, datumet och metoden för certifieringen för att undvika naturlig rädsla och negativa attityder.

Certifieringsschemat godkänns av organisationens chef. Det står:

• o namn på organisationen, strukturell enhet där den anställde arbetar;
• o datum och tid för certifieringen;
• o datum för inlämning av nödvändiga dokument till certifieringskommissionen med angivande av ansvariga.

För att utföra certifiering utser organisationens chef genom order en certifieringskommission och bestämmer dess sammansättning. Som regel omfattar certifieringskommissionen 5-6 personer. Personligen inkluderar dess sammansättning: biträdande direktör för personalledning - ordförande för kommissionen, ledamöter av kommissionen (ledning av avdelningar där anställd certifiering utförs, även en advokat, psykolog). Om det finns en fackförening på företaget måste dess representant vara medlem i kommissionen (artikel 82 i Ryska federationens arbetslag). Oberoende experter kan också ingå i certifieringskommissionen.

Följande dokument kan lämnas till certifieringskommissionen för varje anställd som certifieras:

• o certifieringsblad med data från tidigare certifieringar;
• o recension-karakteristik.

Intygsblad utarbetas av kommissionens sekreterare och granskningar och egenskaper hos de som certifieras utarbetas av deras närmaste överordnade.

Certifieringsbladet innehåller objektiv information om den anställde: utbildning, arbetslivserfarenhet inom företagets specialitet, befattning etc.

Det finns ingen enhetlig form av certifieringsblad, så det kan upprättas på organisationens allmänna brevpapper, i enlighet med alla regler. Dokumentets innehåll och form beror främst på syftet med certifieringen.

Granskningen upprättas för varje certifieringspliktig anställd av chefen för berörd strukturenhet och avtalas med biträdande chef för den organisation som ansvarar för certifieringen.

Granskningen (karakteristisk) måste innehålla en fullständig, heltäckande och objektiv bedömning av den certifierade medarbetarens yrkesmässiga, affärsmässiga och personliga egenskaper, och återspegla de specifika resultaten av hans arbete i denna position under perioden före certifieringen.

Den anställde som certifieras ska senast två veckor före certifieringens början bekanta sig med den för honom sammanställda granskningen. Vid oenighet om den inlämnade recensionen har den certifierade personen rätt att deklarera detta och ge certifieringskommissionen ytterligare information om sin arbetsaktivitet för föregående period.

Stora scenen - genomföra certifiering. Certifieringskommissionen granskar de dokument som lämnats till den, hör en rapport om den anställde, de framgångar och brister som uppnåtts och resultaten av aktuella bedömningar. Certifieringskommissionen kan basera en slutsats om efterlevnad eller bristande efterlevnad av den position som innehas endast på den anställdes kunskap om frågor relaterade till hans kompetens (arbetsfunktion) och därmed den position som innehas.

Huvuddokumentet som innehåller information om framsteg och resultat av certifieringen är protokollet från mötet i certifieringskommissionen. Det genomförs i enlighet med det fastställda förfarandet av kommissionens sekreterare.

Protokollet från kommissionsmötet innehåller en kort sammanfattning av den person som certifierats om sitt arbete i befattningen, de frågor som ställts till honom och svaren på dem. Om testning har utförts ska resultaten anges i protokollet och tester med svar från den certifierade ska bifogas.

Protokollet måste nödvändigtvis återspegla bedömningen av den certifierade personens prestationer och omröstningsresultaten, antalet röster "för" och "emot" en specifik bedömning av den certifierade personens arbete, såväl som rekommendationerna från den certifierade personen. certifieringskommission riktad till honom.

Ett korrekt utfört protokoll undertecknas av certifieringskommissionens ordförande och sekreterare. Efter att de är undertecknade och protokollet inte tillåts göra tillägg eller ändringar.

Ett möte i certifieringskommissionen anses giltigt om minst 2/3 av dess ledamöter är närvarande.

Om den certifierade uteblir vid certifieringskommissionens sammanträde, men av goda skäl, rekommenderas att skjuta upp behandlingen av material tills han anländer till kommissionens sammanträde. Om den som certifieras uteblir vid ett möte i certifieringskommissionen utan goda skäl, får kommissionen genomföra certifiering i dennes frånvaro. I detta fall måste alla frågor från kommissionsledamöterna besvaras av den person som certifierats omedelbart.

Baserat på resultaten av certifieringen, för varje anställd som certifieras, kommer certifieringskommissionen att göra en av följande bedömningar:

• o motsvarar befattningen;
• o motsvarar den position som innehas, med förbehåll för förbättring av arbetet och implementering av certifieringskommissionens rekommendationer med omcertifiering efter en särskilt fastställd period;
• o motsvarar inte befattningen. Den anställde introduceras till kommissionens beslut och pekar på styrkorna och svagheterna i hans arbete. Kommissionen kan ge rekommendationer om hans befordran (professionell tillväxt) eller behovet av avancerad utbildning.

Om den certifierade personen skriftligen inte håller med om slutsatserna av certifieringen, behandlas materialet av en särskild expertkommission.

I slutet av certifieringen summerar certifieringskommissionerna resultaten och överlämnar en rapport om utfört arbete till företagets chef. En rapport om certifieringskommissionens arbete utarbetas av dess ordförande.

Vanligtvis innehåller rapporten följande information:

• o sammansättningen av certifieringskommissionen;
• o tidpunkten för certifieringen och datumen för möten med certifieringskommissionen;
• o kvantitativ och kvalitativ sammansättning av anställda som har genomgått certifiering;
• o lista över anställda som rekommenderas baserat på resultaten av certifieringen för införande i nomineringsreserven;
• o förslag till organisation och innehåll i utbildning för anställda i organisationen;
• o rekommendationer för att eliminera problem som minskar personalens produktivitet;
• o rekommendationer för mer fullständig användning av certifierade anställdas potential;
• o förslag som syftar till att öka effektiviteten i certifieringsförfarandet i framtiden.

Sålunda, i enlighet med den lokala lag som antagits i organisationen om certifiering av anställda, kan certifieringskommissioner fatta ett av följande beslut:

• o behålla villkoren i anställningsavtalet;
• o behålla villkoren i anställningsavtalet och stimulera den anställde;
• o bibehålla villkoren i anställningsavtalet med påläggande av en ytterligare skyldighet för den anställde - att eliminera kommentarerna från certifieringskommissionen och genomgå omcertifiering inom ett år från datumet för beslutet;
• o ändra innehållet i anställningsavtalet avseende den anställdes arbetsfunktion;
• o säga upp anställningsavtalet men också. 3 timmar 1 msk. 81 Ryska federationens arbetslag.

Det sista steget- summerar resultatet av certifieringen. I detta skede fattas beslut om att befordra anställda, skicka dem till studier, flytta eller säga upp anställda som inte har godkänts i certifieringen. Efter avslutad certifiering tillhandahålls allt material till chefen för organisationen (annan behörig person). Baserat på det beslut som utarbetats av certifieringskommissionen ger chefen ett föreläggande om åtgärder utifrån resultatet av certifieringen. Enligt ordern om åtgärder baserade på resultaten av certifieringen är det nödvändigt att förbereda order för varje artikel: om överföringar, incitament och andra utnämningar. Arbetslagstiftningen fastställer inte den tidsperiod under vilken, baserat på resultaten av certifieringen, arbetsgivaren har rätt att fatta beslut om att fortsätta, ändra eller avsluta arbetsrelationer med anställda.

Information om resultatet av certifieringen ska finnas på den anställdes personliga kort (enhetlig blankett Hu T-2).

Hallå! I den här artikeln kommer vi att prata om personalcertifiering i en organisation.

Idag lär du dig:

1. Vad kallas certifiering och i vilka syften utförs den;
2. Vem behöver certifieras och vem gör det inte;
3. Hur man genomför certifieringen korrekt

Personal är den främsta tillgången för alla organisationer. Om företaget når sina mål beror på hur väl medarbetarna sköter sitt arbete.

För att säkerställa att arbetsprestationerna inte försämras över tiden, utvärderas medarbetarnas kunskaper och färdigheter regelbundet.

Vad koden säger

Lagen reglerar många bestämmelser för personalhantering. Att genomföra certifiering av anställda är inget undantag. Den ryska federationens arbetslag säger att en arbetsgivare kan skilja sig från en anställd som inte är lämplig för sin position eller har otillräckliga kvalifikationer.

Resten av certifieringsmekanismen regleras av andra lagar och förordningar.

Varför genomföra

Att genomföra medarbetarcertifiering innebär inte alls att de som inte klarar det kommer att bli uppsagda.

Huvudsyftet med certifieringen — analysera arbetet, identifiera vilka områden som är svaga, hur man kan eliminera dessa problem och öka effektiviteten i företaget.

Utöver dessa mål finns det ytterligare:

• Kontrollera hur motiverade anställda är (inklusive för karriärtillväxt);
• Bestäm den vektor längs vilken företaget kommer att utvecklas i framtiden;
• Öka nivån av disciplin i laget;
• Kontrollera företagets efterlevnad av företagskulturen.

Ofta visar en sådan kontroll att det behövs ytterligare specialister på personalen, eller att det är nödvändigt att anordna utbildningar för befintliga anställda.

Som ett resultat kan certifiering hjälpa:

• Vid identifiering av personalproblem;
• Vid revidering av lönenivån;
• Bilda en personalreserv;
• Vid bedömning av företagets resultat.

Som inte är föremål för certifiering

• Kvinnor som är gravida;
• Personer som har arbetat i organisationen i mindre än 12 månader;
• Personer som har små barn;
• Deltidsanställda och personer som arbetar under visstidsanställning (i vissa fall);
• De arbetare som har fyllt sextio.

Vem är föremål för obligatorisk verifiering

• Statstjänstemän;
• Kommunanställda;
• Järnvägsarbetare;
• Elindustriarbetare;
• Personer som säkerställer navigeringens säkerhet;
• Flygpersonal;
• Utbildningsarbetare;
• De som arbetar på högriskproduktionsanläggningar;
• Bibliotekarier;
• Ledningsgrupp för ett enhetligt företag;
• Personer som arbetar med joniserande strålning;
• Personer som arbetar på företag med anknytning till lagring och destruktion av kemiska vapen.

Villkor för certifiering av anställda

Standardtidsramen för certifiering är vart tredje till vart femte år. Regelverket om certifiering av anställda ska ange hur ofta det ska genomföras.

Dessutom kan en extraordinär certifiering av medarbetaren, samt tidig certifiering, genomföras.

Certifieringen kan pågå från tre månader till sex månader och anställda meddelas om det 1 månad före start.

Huvudtyper av personalcertifiering

Det finns flera typer av certifiering.

Vi kommer att lista och ge en kort beskrivning av de viktigaste:

1. Nästa– är obligatoriskt för alla anställda. Frekvens: 1 gång vartannat år för ledande befattningar, 1 gång vart tredje år för övriga.
2. När du går uppför karriärstegen - avslöjar hur redo en anställd är att ta en högre position och utföra nya ansvarsområden.
3. I slutet av provperioden– genomförs för att ta reda på hur medarbetaren anpassat sig till den nya platsen.
4. Vid flytt till annan avdelning– utförs i de fall ansvarsområden förändras väsentligt.

Personalcertifiering genomförs regelbundet och listan över tjänster som behöver certifieras sammanställs av organisationens chef.

Metoder för certifiering av anställda

Det finns många certifieringsmetoder, men i praktiken används bara ett fåtal, eftersom de till största delen härrör från varandra.

Klassificeringsmetod.

Urvalet av medarbetare sker enligt kriterier som är godkända i förväg. Allas förtjänster och prestationer när de utför arbete beaktas.

Rankningsmetod.

Den består i att rangordna anställda efter deras meriter eller förmåga att utföra ett visst arbete. Även om rangordning kan utföras enligt andra kriterier.

Bedömningsskala.

Denna teknik används oftast när man genomför certifiering. Grunden är en lista som listar personlighetsegenskaper, och en femgradig skala placeras mittemot var och en. Därefter noterar chefen, med hjälp av denna skala, hur varje egenskap är inneboende hos de anställda.

Öppen certifiering.

Tekniken är relativt ny. Det infördes eftersom betygsskalsystemet inte var tillräckligt effektivt. Istället för att ge poäng räcker det med att använda en skriftlig eller muntlig beskrivning av medarbetaren.

Stadier av certifiering

Innan du genomför certifieringen måste du tydligt förstå vad exakt du vill installera och kontrollera. Dessutom, om teamet är stort, är det värt att utveckla en plan som anger vem som kommer att vara upptagen med passagen vid vilken tidpunkt.

Vi kommer kortfattat att beskriva de viktigaste stegen i denna procedur för att få den mest fullständiga förståelsen av den.

Etapp nr 1.

Först bestämmer du vilka mätvärden du vill utvärdera. Sedan bestämmer du vilka metoder du ska använda när du kontrollerar. När tekniken är vald kan du testa en av företagets avdelningar eller en hel strukturell enhet som ett experiment.

Kriterierna för bedömningen är specificerade i förväg.

Etapp nr 2.

I detta skede publiceras regulatorisk dokumentation och material för förfarandet utarbetas. Om företaget inte har genomfört certifiering tidigare, är det värt att utfärda en beställning för att genomföra den, samla in nödvändigt material, frågeformulär, resultat från anställdas tester etc.

All dokumentation lämnas till certifieringskommissionens sekreterare, som upprättar utvärderingstabeller.

Etapp nr 3.

I det här skedet fyller medarbetarna i rapporter om det arbete de har utfört och chefen fyller i en tabell som anger olika kriterier. Ett betyg ges bredvid varje kriterium.

Etapp nr 4.

Kommittén diskuterar varje betyg som ges. Poängen summeras sedan och jämförs med kraven för en specifik tjänst. Ju högre slutpoäng, desto högre position kan den certifierade medarbetaren ha.

Etapp nr 5.

Detta stadium är nyckeln.

Om den anställde som just nu kontrolleras är frånvarande från arbetsplatsen är det omöjligt att i frånvaro avgöra hur lämplig han är för jobbet.

Om den anställde kände till certifieringen och hans underskrift finns på anmälan, men han struntade i dess genomförande, upprättas en handling som visar att den anställde inte klarade certifieringen.

Som en sammanfattning av resultatet av sitt arbete utarbetar kommissionen en rapport där den utvärderar teamets professionella nivå. All dokumentation som kommissionen tagit fram är bestyrkt av samtliga ledamöter i kommissionen.

Etapp nr 6.

Kommissionen systematiserar de erhållna resultaten. Tabeller upprättas och rekommendationer ges till ledningen angående genomförande av personalförändringar.

Etapp nr 7.

Hela teamet måste göras medvetet om certifieringsresultaten. Chefen för personligen ett samtal med de medarbetare vars position i organisationen kommer att förändras.

Alla resultat lagras i personaltjänsten de kan användas för att lösa olika personalfrågor.

I vårt samtal nämnde vi ofta termen "certifieringskommission". Låt oss därför klargöra vem som ingår i den.

Vem sitter i kommissionen

Dess sammansättning kan kallas standard:

• ordförande och hans suppleant;
• Sekreterare;
• Flera utskottsledamöter.

Baserat på befintlig rättspraxis är det värt att inkludera ordföranden för den fackliga organisationen, om man verkar på företaget, i uppdraget.

Exempel. Det finns kända fall där en anställd fick sparken som inte klarade certifieringen genom beslut av kommissionen. Men samtidigt fanns inte fackförbundets ordförande bland kommissionsledamöterna. Det ledde till att domstolen ställde sig på den uppsagda arbetstagarens sida och återinsatte honom i sin position och uppsägningen förklarades olaglig.

Former för certifiering

För att få ett effektivt resultat rekommenderar experter att du använder följande formulär:

Kollegial intervju.

Kommissionen granskar allt material och samtal med varje anställd. Samtidigt ska stämningen vara lugn och vänlig, så att personen inte blir nervös och kan föra en dialog med ledamöterna i kommissionen.

Det händer att det är svårt för en anställd att svara på en fråga i det här fallet bör du inte sätta press och kräva ett obligatoriskt svar. Kommissionens uppgift är att identifiera problemet och inte att få den anställde att skaka av skräck.

Individuell intervju.

Det utförs oftast av närmaste chef. Han förklarar för den anställde hur certifieringen går till, varnar för konsekvenserna av att utebli och förbereder sedan en genomgång av hans arbete.

Skriftlig provning.

I själva verket anses det vara den mest objektiva formen. Frågor för certifiering av anställda utvecklas här i enlighet med de kvalifikationer och befattning han har.

Initialt ställs antalet rätta svar in, vilket kommer att indikera att certifieringen har godkänts.

Testfrågor bör uppdateras med tiden.

kommissionens beslut

Baserat på resultaten av certifieringen av anställda kan kommissionen fatta beslut om den anställdes lämplighet för den befattning han har, vid bristande efterlevnad, om övergång till en högre tjänst, om införande i personalreserven.

De vanligaste misstagen

Det största misstaget är den felaktiga inställningen av mål och mål för anställdas certifiering. Om denna procedur endast utförs för att avskeda oönskade anställda, stryks alla positiva aspekter av certifieringen helt enkelt över.

Ett annat misstag är den låga medvetenheten bland arbetare. Om certifieringen utförs för första gången är det bättre att varna om det mer än en månad i förväg. Det rekommenderas också att förklara för människor varför detta görs och hur proceduren går till. Annars riskerar du att få en nervös stämning i laget, vilket absolut inte bidrar till effektiviteten i arbetet.

Vilka andra misstag görs?

Anställda jämförs med varandra.

Det här kommer definitivt inte att sluta bra. Du måste jämföra den anställdes aktiviteter med företagets standarder, inte människor.

Olika förhållningssätt till människor som gör samma jobb.

Ofta är kraven på anställda med samma ansvar olika. Detta förklaras både av ledningens personliga sympatier och av goda avsikter: olika människor kan göra samma jobb på olika sätt. Huvudsaken är att aldrig tappa objektiviteten. Därför är det bättre att i kommissionen inkludera personer med en opartisk synvinkel, de som inte är intresserade av det ena eller det andra certifieringsresultatet.

Användning av ett begränsat antal uppskattningar.

Om du bara arbetar med "dåligt-bra"-kriterier är det omöjligt att göra en objektiv bedömning av en anställds prestation. Det kommer inte att gå att dela upp anställda i lika professionella och lika oprofessionella. Detta är en återvändsgränd strategi.

Det är nödvändigt att utvärdera med ett bredare urval av kriterier. I vissa europeiska länder består betygsskalan för anställdas prestation av 100 poäng. Detta gör att du kan fatta det mest välgrundade beslutet.

Fördomar.

Håller med om att det ofta i ett team finns vissa stereotyper i förhållande till någon person. Men det är mycket värre när en av kommissionsledamöterna visar sin partiskhet.

Tillvägagångssättet måste vara lämpligt och beslut måste fattas utifrån deras professionella standarder, inte personliga bedömningar.

Under proceduren ändras plötsligt kraven.

Även om folk varnas för kontrollen i förväg kan rykten fortfarande inte undvikas. Varje gång certifiering nämns blir människor nervösa, förlorar sin arbetsförmåga och börjar dessutom komma i konflikt med varandra.

Eskalera inte situationen. Förklara allt för dina anställda i detalj och objektivt. Dra inte åt dem, ändra inte kraven plötsligt. Annars kommer folk att tro att allt görs målmedvetet för att de ska prestera sämre.

Det är osannolikt att myndigheterna efter en sådan stress kommer att behandlas med respekt.

Hur man genomför certifieringen inte bara korrekt utan också effektivt kommer vi att diskutera vidare.

När kommissionens agerande är olagligt

Vissa chefer gör utvecklingssamtal för att bli av med en specifik medarbetare som plötsligt blivit anstötlig. Samtidigt kommer ingen att ta hänsyn till hans verkliga resultat av arbetet, målet är .

Varje arbetsgivare måste komma ihåg att det är olagligt att lösa ett problem med en subjektiv inställning till en person på detta sätt.

En annan variant av olagligt beteende är detta: strax före proceduren får den anställde en uppgift som han inte kommer att kunna utföra, eftersom den är omöjlig att göra initialt, eftersom den inte motsvarar den anställdes kvalifikationer.

För att förhindra sådana överträdelser måste kommissionsledamöterna se till att anställda faktiskt kan utföra den tilldelade uppgiften.

Det finns andra typer av överträdelser, om de identifieras kan certifieringsresultaten ifrågasättas:

• Brott mot deadlines;
• Tidsfristerna för att meddela anställda om certifiering överträds;
• Den anställde var inte bekant med resultaten;
• En anställd som tillhör kategorin personer som inte omfattas av certifiering kontrollerades;
• Ordningen för själva förfarandet kränktes;
• I uppdraget ingick inte specialister från den bransch som företaget verkar inom.

Baserat på domstolarnas praxis kan vi säga att en "fiktiv" certifiering inte kommer att tillåta en skrupellös chef att bli av med en irriterande anställd. Lagens krav måste följas.

Inkludera specialister inom olika områden i kommissionen så att proceduren går bättre.

Exempel. Personalcertifiering genomfördes vid R:s företag. På grundval av dess resultat beslutades att förflytta juridisk rådgivare A. till en tjänst som är lägre avlönad. Eftersom A. inte höll med om detta beslut, skrev A. ett uttalande riktat till chefen för företaget, där han angav att det inte fanns en enda advokat i certifieringskommissionen. Följaktligen fattades beslutet om överlåtelse av inkompetenta personer.

Bolagets chef ansåg, efter att ha läst allt material, A:s argument berättigade och den anställde fortsatte att arbeta i sin tidigare tjänst.

Trots det faktum att lagen föreskriver fall då förfarandet kan utföras utan närvaro av en anställd, är det bättre att inte göra detta. Därmed minskar risken för en konfliktsituation, och det blir också möjligt att undvika att utmana resultat och rättstvister.

Om du är intresserad av verkligt högkvalitativa resultat, anförtro proceduren till proffs. Vi berättar kort vart du ska gå.

Nej.	Företag	Karakteristisk
1	Hermes	Företaget har varit verksamt i mer än 5 år. Företaget tillhandahåller juridiskt stöd för certifieringsprocessen med mera. Företaget samarbetar med alla regioner i Ryska federationen
2	Det finns stillbilder!	Ett företag med 11 års erfarenhet. Dess kontor finns i flera städer. När de certifierar använder företagets specialister inte bara de mest välkända metoderna utan också egna.
3	HR-praktik	Det här företaget är en gammaldags, det är mer än 20 år gammalt. Huvudkontoret ligger i St. Petersburg, men samarbete är möjligt med vilken region som helst, såväl som med andra länder. Tjänster tillhandahålls också på distans

Slutsats

Så nu har vi pratat om de viktigaste punkterna angående personalcertifiering. Om förfarandet genomfördes i full överensstämmelse med lagens krav, kommer det att göra det möjligt att fatta nödvändiga personalbeslut, anlita lagens stöd, avskeda eller degradera en anställd.

Jag vill också önska att det bara är begåvade, högt kvalificerade medarbetare som jobbar i något företag och att det inte finns något behov av att säga upp någon eller överföra dem till lågavlönade jobb.