Beskrivning av den ryska federationens arbetslagstiftning. Sammanfattning av de grundläggande bestämmelserna i den ryska federationens arbetskod

Den viktigaste källan till arbetsrätt är Ryska federationens arbetslagstiftning. Koden trädde i kraft den 1 februari 2002 och från detta datum upphörde 1971 års arbetslagstiftning med alla dess ändringar och tillägg att vara i kraft. Ryska federationens nya arbetslag är den fjärde i ordningen. Den första antogs 1918. I och med dess antagande bildades en självständig gren av arbetsrätten som reglerar arbetet.

Den andra arbetslagstiftningen (1922), som gällde i nästan 50 år, till skillnad från den första, föreskrev normerna för alla arbetsrättsliga institutioner, utom normerna för att säkerställa sysselsättning. Denna arbetskod för RSFSR spelade en stor roll i utvecklingen av arbetsrätten, inte bara i Ryssland, utan också i andra republiker i före detta Sovjetunionen, och hade ett visst inflytande på den internationella rättsliga regleringen av arbete, ILO:s konventioner och rekommendationer om viktigaste arbetsfrågorna.

Ryska federationens tredje arbetslagstiftning, som antogs i december 1971 och trädde i kraft den 1 april 1972, ändrades 12 gånger under de 30 år som den var giltig. Men de mest dramatiska förändringarna gjordes genom lagen av den 25 september 1992. Denna arbetslagstiftning utökade markant arbetarnas rättigheter och deras garantier, fackföreningarnas rättigheter och konsoliderade allmänt arbetarkollektivens befogenheter. I enlighet med den federala lagen om sysselsättning från 1993 lades kapitel till den. 1P-A om att främja sysselsättning och sysselsättning.

De senaste ryska federala lagarna reglerar många arbetsfrågor på ett nytt sätt. Därför uteslöts ett antal artiklar från arbetslagstiftningen och hänvisningar gjordes till relevanta lagar.

Den federala lagen av den 17 juli 1999 "Om grunderna för arbetssäkerhet i Ryska federationen" (Ryska federationens lag, 1999, nr 29, art. 3702) har ett brett räckvidd och överskrider arbetsrättens räckvidd, eftersom det gäller även för arbetsrätt inom andra branscher (civil, administrativ). Federala lagar som "Om det sociala skyddet för funktionshindrade i Ryska federationen" daterad 24 november 1995 nr 175-FZ, "Om fackföreningar, deras rättigheter och garantier för aktivitet" daterad 12 januari 1996 är också av stor betydelse Nr 10-FZ.

Initiativrätten till lagstiftning enligt art. 104 i Ryska federationens konstitution är Ryska federationens president, federationsrådet och var och en av dess medlemmar, suppleanter för statsduman, Ryska federationens regering, representativa organ för federationens konstituerande enheter, samt som i frågor inom deras jurisdiktion - Ryska federationens författningsdomstol och Ryska federationens högsta domstol.

Arbetslagstiftningen har totalt 424 artiklar, grupperade i 14 avsnitt, sex delar och 62 kapitel.

Den nya koden behöll, som tidigare nämnts, 70 procent av innehållet i arbetslagens normer. Men det fyllde avsevärt ut luckorna i arbetslagstiftningen och skapade ett antal nya standarder som bättre möter nuvarande verklighet i arbetslivet. Koden har ökat betydelsen av relationer mellan sociala partnerskap på arbetsmarknaden, särskilt på organisatorisk nivå, både individuell och kollektiv, utökat utbudet av frågor som regleras av avtalsförfaranden och utvecklat mekanismer för att säkerställa genomförandet av anställningskontrakt. Koden förbättrar arbetsrättens reglerande och skyddande funktioner.

Å ena sidan ökade det garantierna för arbetarnas arbetsrättigheter, till exempel på minimilönen som inte var lägre än existensminimum, om de rättsliga konsekvenserna av att försena utbetalningen av intjänad lön till en anställd, på en kortare (sex- månad) period för den första semestern i en viss organisation, etc. Å andra sidan, som nämnts, finns det också brister i koden, som, det verkar, kommer att minska i processen för dess praktiska tillämpning .

Och den största nackdelen med arbetslagstiftningen, enligt vår mening, är just frånvaron i den av de viktigaste frågorna idag: om rätten till arbete, dess koncept, dess tydliga garantier, om främjande av sysselsättning och sysselsättning, om befogenheterna av arbetarkollektiv, som gradvis erkänns över hela världen, men i vårt land har industriell demokrati, som erkänns av världen, avsevärt inskränkts av koden.

Koden, som anges, har 14 sektioner med följande namn:

Avsnitt I. "Allmänna bestämmelser."

Avsnitt II. "Socialt partnerskap på arbetsområdet."

Avsnitt III. "Anställningsavtal".

Avsnitt IV. "Arbetstid".

Avsnitt V. "Vilotid."

Avsnitt VI. "Betalning och arbetslagstiftning."

Avsnitt VII. "Garantier och ersättning."

Avsnitt VIII. "Arbetsschema. Arbetsdisciplin."

Avsnitt IX. "Utbildning och omskolning av personal."

Avsnitt X. ”Arbetsskydd och hälsa”.

Avsnitt XI. "Ekonomiskt ansvar för parterna i ett anställningsavtal."

Avsnitt XII. "Funktioner av arbetsreglering av vissa kategorier av arbetare."

Avsnitt XIII. ”Skydd av arbetstagares rättigheter. Lösning av arbetskonflikter. Ansvar för brott mot arbetslagstiftningen."

Avsnitt XIV. "Slutbestämmelser", som inte har några kapitel.

Som vi kan se återspeglar delar av arbetslagen som regel oberoende arbetsrättsliga institutioner (i arbetslagen var detta i kapitel).

Alla andra lagar om arbetslagstiftning, både federala och konstituerande enheter i federationen, lokala myndigheter och lokala, som antas av organisationen måste följa koden och inte motsäga den. Regulatoriska dekret från Ryska federationens president om frågor om arbete och relationer som är direkt relaterade till dem bör inte strida mot koden och andra federala lagar (artikel 5 i arbetslagen).

I händelse av en konflikt mellan Koden och annan federal lag ska Koden tillämpas. Och om en nyligen antagen federal lag strider mot koden, kommer denna lag att tillämpas endast om lämpliga ändringar görs i koden.

Den ryska federationens arbetslagstiftning är en uppsättning arbetslagar som reglerar arbetsförhållandena mellan anställda och arbetsgivare. Med hjälp av dessa lagar fastställs de grundläggande rättigheterna och skyldigheterna för dem som är inblandade i arbetsprocessen.

Med hjälp av TC skapas de optimala arbetsförhållanden och det finns en överenskommelse i arbetskonflikter enligt lagarna. Arbetslagstiftningen garanterar arbetstagare rätten till skydd av värdighet, socialförsäkring och ersättning för skada som åsamkas arbetstagarens hälsa under arbetets gång.

Den ryska federationens arbetslag antogs den 30 december. 2001 och har beteckningen 197-FZ. I processen att använda arbetslagstiftningen, vid behov, görs ändringar och tillägg till den relaterade till de nya kraven i arbetslivet. TC-versionen 2016 består av 424 artiklar, fördelade på 62 kapitel, 14 avsnitt och 6 delar.

Vem behöver känna till TC?

De viktigaste bestämmelserna i arbetslagstiftningen bör först och främst förstås av anställda och arbetsgivare.

Arbetstagare behöver känna till de grundläggande bestämmelserna i lagarna för att inte bli lurade i ekonomiska betalningar och för att få sina rättigheter kränkta, inklusive rätten till vila.

Arbetsgivare måste vara medvetna om bestämmelserna i koden för att säkerställa alla arbetstagares rättigheter och undvika onödiga konfrontationer och. Samtidigt kan nästan alla konflikter som uppstår mellan de två parterna i arbetsprocessen lösas med hjälp av arbetslagen.

De viktigaste bestämmelserna i arbetslagstiftningen måste också presenteras för ungdomar som precis ska börja arbeta. Genom att känna till sina rättigheter och skyldigheter som beskrivs i arbetslagstiftningen kommer de att kunna bedöma riktigheten av det avtal som ingåtts med arbetsgivaren.

Noggrann kunskap om arbetslagstiftningen är nödvändig för de människor som ofta möter den praktiska tillämpningen av koden. Det gäller anställda på personalavdelningen, företags- och företagschefer samt anställda på arbetarskyddsavdelningen.

Således, med hjälp av Rysslands arbetslagstiftning, regleras hela utbudet av relationer som finns i arbetsverksamhetsprocessen.

Kort historia av arbetslagstiftningen i Ryssland

Arbetslagstiftningen antogs första gången i Frankrike 1910. I Ryssland infördes arbetslagstiftning 1918 i form av arbetslagstiftningen (LC). Denna arbetslagstiftning, med ändringar och tillägg, var i kraft fram till antagandet av Ryska federationens nya arbetslag.

Jämförelse av arbetslagstiftning och arbetslagstiftning

Jämfört med Labor Code har Labor Code följande huvudsakliga skillnader:

1. arbetslagstiftningen innehåller 424 artiklar, medan arbetslagen endast innehöll 225 artiklar. Detta talar för utvidgningen av arbetslagstiftningens räckvidd;
2. Arbetslagstiftningen är fokuserad på marknadsrelationer i landet, en mängd olika former av ägande och acceptansen av arbetskraftsresurser som en vara, medan arbetslagen utformades för reglerat arbete;
3. Arbetslagstiftningen reglerar hela mångfalden av arbetsförhållanden utan hänvisning till några stadgar. I arbetslagen om frågor som rör marknadsrelationer fanns hänvisningar till andra lagar;
4. Arbetslagstiftningen ger en minimiuppsättning av rättigheter och skyldigheter för anställda och arbetsgivare, vilket ger ett stort utrymme för villkoren i ett verkligt anställningsavtal. Enligt arbetslagstiftningen hade alla arbetsgivare och anställda samma uppsättning rättigheter och skyldigheter;
5. Arbetslagstiftningen introducerade ett nytt koncept för "socialt partnerskap". Arbetets avtalsmässiga karaktär och jämställdhet (partnerskap) för arbetare och arbetsgivare förklaras således;
6. Enligt arbetslagen krävs ett obligatoriskt skriftligt arbetsavtal när man går till jobbet. Enligt arbetslagstiftningen är sådan bekräftelse inte nödvändig - det räckte att gå till jobbet.

Vad anställda och arbetsgivare behöver veta

avsnitt i arbetslagen

Den ryska federationens arbetslag består av 6 delar.

Första delen

Tillägnad grunderna i arbetslagstiftningen, begrepp, principer och mål för koden. Den införde artiklar relaterade till förbudet mot diskriminering i arbetsverksamhet, tvångsarbete, avgränsningen av arbetskraft mellan olika regeringsgrenar, samt arbetslagstiftningens prioritet framför andra arbetslagar.

Detta avsnitt ger ett allmänt begrepp om arbetstagare och arbetsgivare och definierar diskriminering på arbetsmarknaden och tvångsarbete. Samtidigt har begreppet tvångsarbete i arbetslagen en vidare tolkning än i ILO-konventionen. Arbetsbalken omfattar även tvångsarbete i de fall arbetsgivaren inte betalar fullt ut eller tvingar arbetstagaren att arbeta under förhållanden som utgör en fara för hans liv eller hälsa.

I art. 20 definierar begreppen arbetstagare och arbetsgivare. En anställd är en person som har ingått ett anställningsförhållande med en arbetsgivare. Arbetsgivaren kan vara eller.

Andra delen

Relationer inom arbetsområdet anses vara socialt partnerskap. De grundläggande begreppen och principerna för socialt partnerskap ges. Samtidigt förstås socialt partnerskap som ett system som bestämmer relationen mellan anställda, arbetsgivare och myndigheter. Detta system måste förena intressen hos de parter som är inblandade i arbetsprocessen.

Fackföreningar erkänns som företrädare för anställda i arbetslagstiftningen, och företagsledare eller andra behöriga personer erkänns som företrädare för arbetsgivaren.

Den tredje delen

Dedikerad till anställningsavtalet, som är det viktigaste instrumentet för arbetsrelationer och reglerar dem från ingående till uppsägning av kontraktet.

I begreppet anställningsavtal ingår arbetsgivarens och arbetstagarens ansvar.

Arbetsgivaren är skyldig att sörja för utförandet av arbetsaktiviteter och betala lön, och arbetstagaren måste arbeta och upprätthålla disciplin.

Denna del av arbetslagen behandlar frågorna om att ingå, ändra och säga upp ett anställningsavtal. Det introducerar också begreppet anställdas personuppgifter, som arbetsgivaren är skyldig att skydda.

Det fjärde avsnittet av del 3 av arbetslagen introducerar begreppet och diskuterar olika alternativ för dess användning. Enligt arbetslagen är arbetstid den tid då en anställd utför sina arbetsuppgifter enligt anställningsavtalet.

Arbetstid inkluderar också vissa tidsperioder som klassificeras som arbetstid enligt Ryska federationens lagar och Ryska federationens arbetslag. Normal arbetstid är i detta fall 40 timmar per vecka.

5 § tredje delen av arbetslagen ägnas åt begreppet vilotid, det vill säga tid , under vilken arbetstagaren är fri från arbetet och under vilken han kan vila.

Det här avsnittet tar upp olika typer av vilotider - från lunchrast till. I synnerhet ska den anställde ges en matrast på minst 30 minuter. Beroende på arbetsveckans längd ska 1 eller 2 dagars vila ges per vecka.

Varje anställd ska beviljas 28 dagars årlig semester med lön.

Avsnitt 6 i arbetslagstiftningen ägnas åt arbetsnormer och ersättning. Lönebegreppet infördes, som representerar ersättning för arbete beroende på arbetets komplexitet och den anställdes kvalifikationer. Därutöver kan i lönen ingå ersättning och.

Denna del beskriver också olika system för ersättning och standardisering.

Fjärde delen

Här tar vi hänsyn till arbetsrelationerna för vissa kategorier av arbetare, såsom tonåringar, chefer, deltidsarbetare, säsongsarbetare och skiftarbetare. Kategorier som hemarbetare, distansarbetare, personer som arbetar i Fjärran Norden och andra kategorier av arbetare beaktas också.

Femte delen

Dedikerad till skyddet av arbetstagarnas rättigheter och friheter, behandling av arbetskonflikter, inklusive medverkan av fackföreningar.

Sjätte delen

Den sista delen av arbetslagstiftningen innehåller förfarandet och tidpunkten för genomförandet av denna kod.

Ryska federationens arbetslagstiftning är den huvudsakliga lagstiftningsakten, baserad på allmänt erkända principer och normer för internationell rätt och Ryska federationens konstitution, som reglerar relationerna på arbetsmarknaden. Den ryska federationens arbetslag trädde i kraft den 30 december 2001 och ersatte RSFSR:s arbetslagstiftning.

Arbetslagstiftningen definierar de huvudsakliga målen för arbetslagstiftningen:

Statliga garantier för medborgarnas arbetsrättigheter och friheter;

Skapande av gynnsamma arbetsförhållanden;

Skydd av arbetstagares och arbetsgivares rättigheter och intressen m.m.

Arbetslagstiftningen definierar arbetslagstiftningens huvuduppgifter som syftar till att skapa de rättsliga förutsättningar som krävs för att uppnå maximal samordning av arbetstagarens, arbetsgivarens och statens intressen.

De grundläggande principerna för juridisk reglering av arbetsförhållanden definieras:

Arbetsfrihet, inklusive rätten att arbeta;

Förbud mot tvångsarbete och diskriminering på arbetsmarknaden;

Arbetslöshetsskydd;

Lika rättigheter och möjligheter för arbetstagare;

Säkerställa rätten för varje anställd till rätt tid och full betalning av skäliga löner etc.

Strukturen för den ryska federationens arbetskod består av 6 delar, 14 sektioner, 62 kapitel och 424 artiklar:

1. Den första delen innehåller 2 kapitel, som avslöjar de grundläggande begreppen, principerna, målen och målen för arbetslagstiftning och arbetsrelationer; parterna i arbetsrelationer och skälen till att de inträffade identifieras.

2. Den andra delen består av 29 kapitel, som ägnas åt socialt partnerskap i arbetslivet. Här definieras begreppet, grundläggande principer, partier, nivåer, företrädare, organ och former av socialt partnerskap. Särskild uppmärksamhet ägnas åt kollektiva förhandlingar, kontrakt och avtal, ansvar för parterna i det sociala partnerskapet och ansvar för brott eller bristande fullgörande av kollektivavtalet fastställs.

3. Den tredje delen av arbetslagen innehåller 5 kapitel, de återspeglar huvudbestämmelserna, konceptet, parterna, villkoren och innehållet i anställningsavtalet. Villkoren för att ingå, ändra och säga upp anställningsavtal bestäms också. Uppmärksamhet ägnas åt sådana begrepp som: arbetstid; Tid slappna av; löner och arbetsnormer; garantier och ersättning; arbetsdisciplin; arbetsschema; yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning av arbetare och arbetarskydd, bestäms arbetstagarens och arbetsgivarens ekonomiska ansvar.

4. Den fjärde delen innehåller 15 kapitel som kommer att fastställa egenskaperna hos arbetslagstiftningen för vissa kategorier av arbetstagare: kvinnor; personer med familjeansvar; personer under 18 år; personer som arbetar deltid; personer som arbetar på rotationsbasis m.m.

5. I den femte delen ägnas 8 kapitel åt skyddet av arbetstagarnas rättigheter och friheter, övervägande och lösning av arbetskonflikter, ansvar för brott mot arbetslagar och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer.

6. Den sjätte delen är de slutliga bestämmelserna i arbetslagstiftningen, tidpunkten och förfarandet för dess ikraftträdande.

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Postat på http://www.allbest.ru/

Introduktion

Kapitel 3 Strukturen i Ryska federationens arbetslagstiftning

Slutsats

Bibliografi

Introduktion

Samhällets utvecklingsnivå bestäms till stor del av effektiviteten i den juridiska regleringen av sociala relationer. Den mänskliga rätten att arbeta är en grundläggande mänsklig rättighet, och lagstiftningens tillstånd och det verkliga tillståndet inom området för genomförandet av denna rättighet är inte bara en indikator på ett samhälles artighet, utan påverkar också direkt dess moral och effektiviteten i sin ekonomi.

En betydande nackdel med det nuvarande läget för arbetsrelationerna är avsaknaden av en tydlig mekanism för att genomföra de principer som fastställs i lagstiftningen. Det finns många anledningar till detta. Detta inkluderar en otillräckligt tydlig uppdelning av frågor som ska lösas med nivåer av normativa handlingar, och inkonsekvensen av dessa akter med varandra, och frånvaron av särskilda organ och förfaranden, och en otillräcklig nivå av juridisk teknik, och mycket mer.

Den 30 december 2001 undertecknade Rysslands president Ryska federationens arbetslag, som trädde i kraft den 1 februari 2002.

Den ryska federationens arbetskod definierar målen och målen för arbetslagstiftningen, formulerar de grundläggande principerna för rättslig reglering av arbetsförhållanden och andra direkt relaterade relationer, som är baserade på allmänt accepterade principer och normer i internationell rätt och den ryska konstitutionen. Federation.

Naturligtvis skulle det vara ett stort misstag att betrakta frågorna om att reglera relationer inom arbetsområdet isolerat från de allmänna problemen inom makro- och mikroekonomi, från sociala problem. Eventuella problem kan och bör endast lösas på ett heltäckande sätt. Varje gren av lagstiftningen har dock sina egna specifika metoder för att påverka de sociala relationer den reglerar.

Arbetslagstiftningen är utformad för att tillhandahålla rättsliga normer för genomförandet av grundläggande arbetsrättigheter och skyldigheter för arbetsrättssubjekt, d.v.s. arbetare och arbetsgivare, fackföreningar och andra subjekt inom denna rättsgren, som är garantier för dessa rättigheter och skyldigheter. Allmänna juridiska och intersektoriella, såväl som sektoriella principer för rysk lag är förankrade, först och främst, i Ryska federationens konstitution, Ryska federationens arbetslagstiftning, Ryska federationens federala lagar som reglerar rättsliga relationer på arbetsområdet , samt andra stadgar. Detta visar relevansen av det valda ämnet.

Den teoretiska och metodologiska grunden för studien bestod av fyra grupper av källor. Den första kategorin inkluderar författares publikationer om de frågor som studeras. Den andra kategorin omfattar utbildningslitteratur (läroböcker och läromedel, kommentarer till lagstiftning). Den tredje innehåller vetenskapliga artiklar i tidskrifter om de frågor som studeras. Och den fjärde kategorin inkluderar Ryska federationens reglerande lagstiftning.

Följande forskningsmetoder användes under studien:

Analys av den befintliga källbasen på de frågor som behandlas (metod för vetenskaplig analys);

Generalisering av synpunkter som presenteras i källdatabasen (metod för vetenskaplig syntes och generalisering).

Syftet med arbetet är en allmän beskrivning av bestämmelserna i Ryska federationens arbetskod.

Ämnet för studien är avslöjandet av frågor relaterade till de viktigaste bestämmelserna i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Syftet med arbetet är att studera de allmänna egenskaperna hos den ryska federationens arbetskod.

Det angivna målet bestämmer forskningsmålen:

1. Överväg teoretiska tillvägagångssätt för att avslöja ämnet för kursarbetet;

2. Identifiera huvudproblemet i moderna förhållanden;

3. Genomför och identifiera trender i utvecklingen av ämnet.

Arbetet består av en inledning, huvudkapitel, en avslutning och en referenslista.

Inledningen underbygger relevansen av valet av ämne, definierar ämne, objekt, mål och motsvarande uppgifter, karakteriserar forskningsmetoder och informationskällor samt visar betydelsen av det valda ämnet.

Det första kapitlet undersöker den historiska utvecklingen av det valda ämnet. I den andra bestäms de grundläggande principerna för arbetslagstiftningen i Ryska federationen och ämnets relevans bestäms.

I kapitel tre diskuteras samma begrepp, men med specifikationer för varje avsnitt i den ryska federationens arbetslagstiftning.

Slutsatsen sammanfattar det arbete som gjorts och presenterar slutsatser om huvudkategorierna för det valda ämnet.

Ryska arbetslagstiftningen

Kapitel 1. Utformning och utveckling av arbetslagstiftningen i Ryssland

Det är välkänt att det mänskliga samhället inte kan existera utan att dess medlemmar använder sin förmåga att arbeta. Arbetet är utan tvekan det huvudsakliga och oförytterliga villkoret för detta samhälles existens. Ett stort antal vetenskapliga studier av representanter för olika vetenskaper har ägnats åt analysen av detta fenomen.

Relationer som uppstår i samhället kring användningen av arbetskraft kräver på ett eller annat sätt att reglera dem från samhällets sida. Om dessa relationer i de första stadierna av utvecklingen av det mänskliga samhället reglerades av seder, så uppstod senare, med statens uppkomst, behovet av att reglera dem med ett sådant universellt medel som lag.

Arbetsrätt har en av de ledande positionerna i alla rättssystem, men detta tillstånd utvecklades inte omedelbart. Även om arbetskraft alltid har varit inneboende i det mänskliga samhället, uppstod arbetsrätten relativt nyligen som en självständig gren.

Till en början blandade sig staten praktiskt taget inte i regleringen av denna typ av mänsklig verksamhet, såsom arbetskraft. Fria medborgare använde sina förmågor att arbeta som de ville (eller använde dem inte alls), medan de "ofrias" arbete (slavar, bönder under feodalt beroende, etc.) inte behövde särskild reglering, eftersom dessa "ofria" själva ”Medborgarna likställdes med saker och ansågs endast som arbetsredskap.

Långsamt, gradvis kom mänskligheten till ett utvecklingsstadium när det i relativt ekonomiskt utvecklade (med den tidens mått mätt) länder skapades en situation där den överväldigande majoriteten av medborgarna blev formellt fria människor. Borgerliga revolutioner på 1600- och 1700-talen. förvandlade dessa medborgare från ett rättsobjekt till sitt subjekt, men de flesta av dem berövades egendom – i den utsträckning som skulle tillåta dem att existera på bekostnad av denna egendom.

Medborgare kan utöva sin rätt att arbeta i en mängd olika former. Men majoriteten av befolkningen i alla länder i världen är en del av armén av hyrda arbetare. De första försöken att reglera sociala relationer inom lönearbetets sfär gjordes på 1800-talet, under de industriella revolutionernas era.

Samhället och dåtidens stat kom att inse behovet av att skydda löntagarna från överdriven exploatering. Målet var tydligt - att skapa maximala förutsättningar för normal reproduktion av arbetskraften och att bevara nationens hälsa.

I mitten av 1800-talet. I europeiska länder antogs de första lagarna för att begränsa arbetstiden (främst gällde detta arbetstiden för kvinnor och barn, sedan utvidgades detta tillvägagångssätt till män).

Detta var början på bildandet av en ny rättsgren. Redan från början hade den ett socialt syfte. Detta förklaras av det faktum att uppgiften för denna nya rättsgren till en början var en sådan lagreglering av förhållanden som är förknippade med användningen av inhyrd arbetskraft, som å ena sidan skulle säkerställa parternas jämlikhet vid ingående av relevanta kontrakt och ta hänsyn till sina intressen, och å andra sidan behovet av att skydda ekonomiskt svagare arbetstagare från en ekonomiskt starkare arbetsgivare.

I Ryssland dök de första lagstiftningsakterna som reglerade arbetsförhållanden upp i slutet av 1800-talet, men vid den tiden var det knappast möjligt att tala om framväxten av en självständig rättsgren. Staten försökte på något sätt reglera vissa aspekter av relationer relaterade till arbete. Ändå i början av 1900-talet. det fanns redan ett ganska stort antal och omfattning av regleringsmaterial som reglerade många aspekter av arbetsrelationer. Sålunda, i det ryska imperiets lagar, kombinerades bestämmelserna i förordningar som styr användningen av arbetskraft i industrin till en speciell enda handling - Charter on Industrial Labor, som blev den viktigaste källan till fabrikslagstiftning i Ryssland.

Som en gren av juridik dök arbetsrätten upp i Ryssland nästan efter 1917. En av sovjetrepublikens första kodifierade lagar var 1918 års arbetslag. Sedan, under NEP-åren, antogs förresten 1922 års arbetslag , normerna för rysk arbetslagstiftning på 20-talet. förra seklet haft ett allvarligt inflytande på utvecklingen av denna rättsgren. De var mycket progressiva för den tiden, och deras närvaro tvingade andra stater att ägna mer uppmärksamhet åt problemet med förhållandet "mellan arbete och kapital."

Den pågående reformen av den ryska arbetsrätten är avsedd att skapa förutsättningar för att mekanismen för rättslig reglering av arbetsförhållanden ska fungera mer effektivt.

Så, som nämnts ovan, undertecknades Ryska federationens arbetslag 2001.

Emellertid är dess övervägande, inom ramen för detta arbete, omöjligt utan att initialt fastställa principerna för rysk arbetslagstiftning, som kommer att diskuteras vidare.

Kapitel 2. Grundläggande principer i Ryska federationens arbetslagstiftning

2.1 Allmänna egenskaper hos principerna i Ryska federationens arbetskod

Det är välkänt att lag förekommer i form av specifika föreskrifter (tillstånd, befallning, förbud etc.), och en rättsstat är en modell för människors, organisationers och andra rättssubjekts beteende i olika livssituationer. För att förstå innebörden av en rättsstat tillgriper de tolkning, vilket är av inte liten betydelse. Att känna till innehållet i specifika rättsliga normer är dock inte tillräckligt för att de ska kunna implementeras och tillämpas korrekt. Det är nödvändigt att identifiera sambandet mellan en rättsstat och andra rättsliga normer, deras ömsesidiga beroende och bestämma huvuddragen i deras innehåll och huvudfokus.

Principer utför denna funktion. Naturligtvis uppstår inte principer bara så, de är en produkt av mänskligt medvetande, en återspegling av objektivt existerande relationer mellan människor (ekonomiska, politiska, moraliska, etc.). Därför kan vi säga att rättsprinciper är riktlinjer (idéer), initiala principer som kännetecknar huvuddragen i den rättsliga regleringen av sociala relationer.

Rättsprinciper bör också särskiljas från specifika rättsnormer. Fastställande av en generell beteenderegel baserad på en vägledande idé innehåller en rättsprincip inte de grundläggande elementen i en rättsnorm (hypoteser, dispositioner, sanktioner). Med dess hjälp är det omöjligt att reglera det specifika förhållandet mellan en person och en organisation. Rättsprincipen gör det dock möjligt att korrekt förstå essensen av den rättsnorm som reglerar dessa relationer. Som inslag i rättspolitiken förutbestämmer rättsliga principer innehållet och essensen av inte bara befintliga utan även framtida rättsnormer. Vid behov fyller de luckor i den lagstiftningsmässiga regleringen av vissa aspekter av sociala relationer som inte är reglerade i lag. På så sätt hjälper de praktiska organ att lösa frågor som ännu inte reglerats av särskilda lagregler, samt i en korrekt tillämpning av rättsregler. Detta avgör innebörden av de grundläggande principerna.

Enligt deras omfattning klassificeras rättsliga principer i fyra typer:

1) allmän juridisk, karakteristisk för alla grenar av rysk lag (principen om laglighet, demokrati, skydd av mänskliga rättigheter, jämlikhet, mänsklighet, etc.);

2) tvärsektoriella principer, grundläggande principer och bestämmelser om vad som är väsentligt inom flera rättsgrenar (exempelvis är principen om arbetsfrihet inneboende inte bara i arbetet, utan även i förvaltnings- och civilrätten i den del där de är relaterade till arbetskraft);

3) sektoriellt, vilket återspeglar särdragen hos normerna för en viss gren av lag, deras fokus. Arbetsrättsliga principer, som är ett uttryck för den lag som är väsentlig för en viss bransch, är förknippade med alla eller de flesta av dess ingående juridiska institutioner (till exempel kompletteras den tvärsektoriella principen om arbetsfrihet av den sektoriella principen om frihet för arbetsmarknaden. arbetsavtal, som fungerar som en juridisk form av arbetsfrihet som ger den största graden av självbestämmande till parterna i arbetsavtalet (arbetstagare och arbetsgivare);

4) inom industrin, vilket återspeglar kärnan i en grupp av normer för en viss institution inom en viss rättsgren (till exempel principen om att säkerställa sysselsättning, principen om förfarandet för att överväga arbetskonflikter eller socialt partnerskap, etc.) . Således uttrycks arten av arbetsrättsliga normer av ett flertal principer relaterade till olika nivåer i den juridiska hierarkin. Det finns ett oupplösligt samband och ömsesidigt beroende mellan dessa grupper av principer, på grund av enheten i det ryska samhällets ekonomiska, politiska och sociala grund.

Principerna, som är universella och bindande, har en reglerande betydelse, är stabila, målmedvetna och uttrycker alltid essensen av inte en utan många grupper av juridiska normer. Följaktligen uttrycker arbetsrättens principer de vägledande principerna för rättspolitiken som är inskrivna i lagstiftningen inom området för organisation och tillämpning av arbetskraft och den allmänna riktningen för utvecklingen av detta system av juridiska normer. Låt oss titta närmare på arbetsrättens principer.

Konst. 17 i Ryska federationens konstitution föreskriver att i Ryssland erkänns och garanteras människors och medborgares rättigheter och friheter i enlighet med allmänt erkända principer och normer i internationell rätt. Sociala och ekonomiska rättigheter som växte fram under 1900-talet är viktiga för den ryska arbetsrätten. och inskriven i FN:s internationella konvention av den 16 december 1966 "Om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter", samt i olika konventioner och rekommendationer från Internationella arbetsorganisationen som ratificerats av vårt land.

I enlighet med Ryska federationens konstitution, de grundläggande principerna för rättslig reglering av arbetsförhållanden och andra relationer som är direkt relaterade till dem i art. 2 i den ryska federationens arbetslag erkänner:

1) arbetsfrihet, inklusive rätten att arbeta, som alla fritt väljer eller som man fritt samtycker till, rätten att förfoga över sin arbetsförmåga, att välja yrke och typ av verksamhet;

3) skydd mot arbetslöshet och hjälp med att hitta arbete;

4) säkerställa rätten för varje anställd till rättvisa arbetsförhållanden, inklusive arbetsförhållanden som uppfyller säkerhets- och hygienkrav, rätten till vila, inklusive begränsning av arbetstiden, tillhandahållande av dygnsvila, lediga och icke-arbetande helgdagar, årlig betald semester ;

5) lika rättigheter och möjligheter för arbetstagare;

6) säkerställa rätten för varje anställd till rättvis och full betalning av skäliga löner, säkerställa en anständig mänsklig existens för sig själv och sin familj, och inte lägre än minimilönen som fastställs i federal lag;

7) säkerställa lika möjligheter för arbetstagare, utan någon diskriminering, för befordran i arbetet, med hänsyn till arbetsproduktivitet, kvalifikationer och tjänstgöringstid inom deras specialitet, såväl som för yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning;

8) säkerställande av arbetstagares och arbetsgivares rätt att umgås för att skydda sina rättigheter och intressen, inklusive arbetarnas rätt att skapa och gå med i fackföreningar;

9) säkerställa anställdas rätt att delta i ledningen av organisationen i de former som föreskrivs i lag;

10) en kombination av statlig och avtalsmässig reglering av arbetsförhållanden och andra relationer som är direkt relaterade till dem;

11) socialt partnerskap, inklusive rätten till deltagande för arbetstagare, arbetsgivare och deras sammanslutningar i den avtalsenliga regleringen av arbetsförhållanden och andra relationer som är direkt relaterade till dem;

12) skyldighet att ersätta skada som orsakats en anställd i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter;

13) upprättande av statliga garantier för att säkerställa arbetstagares och arbetsgivares rättigheter, genomförande av statlig övervakning och kontroll över deras efterlevnad;

14) säkerställa allas rätt till skydd av staten av deras arbetsrättigheter och friheter, inklusive i domstol;

15) säkerställa rätten att lösa individuella och kollektiva arbetskonflikter, såväl som rätten att strejka på det sätt som fastställs i denna kod och andra federala lagar;

16) skyldighet för parterna i anställningsavtalet att följa villkoren i det ingångna avtalet, inklusive arbetsgivarens rätt att kräva att arbetstagare utför sina arbetsuppgifter och tar hand om arbetsgivarens egendom och arbetstagarnas rätt att kräva att arbetsgivaren uppfylla sina skyldigheter gentemot anställda, arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättigheter;

17) säkerställa rätten för företrädare för fackföreningar att utöva facklig kontroll över efterlevnaden av arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer;

18) säkerställande av arbetstagares rätt att skydda sin värdighet under sitt yrkesverksamma liv;

19) säkerställa anställdas rätt till obligatorisk socialförsäkring.

Arbetsrätten har sina egna grundläggande (sektoriella) principer, som är nära besläktade med allmänna rättsliga och tvärsektoriella principer som är inneboende i både arbetsrätt och civilrätt, och delvis förvaltningsrätten på arbetsområdet. De grundläggande principerna för arbetsrätt är också inskrivna i Ryska federationens konstitution. Dessutom kombineras i vissa fall den sektoriella principen på ett visst sätt med den tvärsektoriella principen (artikel 30). ibland är det det ömsesidiga beroendet mellan sektoriella och tvärsektoriella principer (del 4 i artikel 37 och artiklarna 45, 46), och i andra fall manifesterar den sektoriella principen sig självständigt (som till exempel i delarna 3, 4, 5 i artikel 37) , etc.

I art. 37 i Ryska federationens konstitution erkänner arbetsfrihet och allas rätt att fritt förfoga över sin förmåga att arbeta och välja sin typ av verksamhet och yrke, samtidigt som all diskriminering och tvångsarbete förbjuds. Alla har rätt att arbeta under förhållanden som uppfyller säkerhets- och hygienkrav, till ersättning för arbete utan diskriminering och inte lägre än den minimilön som fastställs i federal lag, samt rätten till skydd mot arbetslöshet. Rätten till individuella och kollektiva arbetskonflikter erkänns med hjälp av de metoder för att lösa dem som fastställts i federal lag, inklusive strejkrätten. Rätten till vila som en av de grundläggande mänskliga rättigheterna säkerställs av ett antal konstitutionella garantier. De som arbetar under ett anställningsavtal garanteras den arbetstid som fastställts i federal lag, helger och helgdagar samt betald årlig semester. Alla har rätt till förening, inklusive rätten att skapa fackföreningar för att skydda sina intressen (artikel 30 i Ryska federationens konstitution). I art. 7 i Ryska federationens konstitution utropas Ryska federationen till en social stat som skyddar arbete och människors hälsa, fastställer en garanterad minimilön och ger statligt stöd till familj, moderskap, faderskap och barndom, funktionshindrade och äldre medborgare.

Det bör noteras att de arbetsrättsliga principerna inte bara riktar sig till arbetstagaren utan även till arbetsgivaren och andra arbetsrättsliga ämnen. I detta, såväl som i den lagstiftningsmässiga konsolideringen av de grundläggande principerna för arbetsrätten, skiljer sig Rysslands arbetskod avsevärt från den tidigare befintliga arbetskoden för RSFSR.

I den ryska federationens arbetslagstiftning framhålls de grundläggande principerna för arbetsrätt som de grundläggande principerna för rättslig reglering av arbetsförhållanden och andra direkt relaterade relationer och är lagstiftande formulerade i art. 2 Ryska federationens arbetslag. Dessutom beskrivs de i art. 3 i Ryska federationens arbetslagstiftning om förbud mot diskriminering och art. 4 i Ryska federationens arbetslagstiftning om förbud mot tvångsarbete.

Således är principerna för arbetslagstiftning inskrivna i separata artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning - Art. 2, 3, 4 avsnitt "Allmänna bestämmelser", men kan också inskrivas i andra artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning, särskilt principerna för branschens rättsliga institutioner. Således kompletteras och specificeras den tvärsektoriella principen om arbetsfrihet i normerna i avsnitt III i Ryska federationens arbetslagstiftning, tillägnad anställningsavtalet, av principen om anställningsavtalets frihet. Denna princip har inte inskrivits i en separat artikel i arbetslagstiftningen, utan "följer" av ett antal artiklar där den är inskriven i metoden för indirekt fixering. En arbetstagare som har beslutat att säga upp anställningsavtalet på egen begäran kan därför, utifrån principen om arbetsfrihet och anställningsfrihet, inte kvarhållas i arbetet. Arbetstagaren har denna rättighet endast skriftligen under en viss tid (vanligen två veckor) om sin avgång av egen vilja.

De grundläggande principerna för arbetsrätten är inskrivna i art. 2 i Ryska federationens arbetslag, kompletterad med art. 3 och art. 4, som tillsammans utgör 20 principer, av vilka en kort sammanfattning diskuteras nedan i den ordning som de fastställs i dessa artiklar.

Principen om arbetsfrihet, inklusive rätten att arbeta, motsvarar Ryska federationens konstitution (del 1, artikel 37), som förkunnade arbetsfrihet, rätten för alla att engagera sig i valfri arbetsaktivitet. Denna princip om arbetsfrihet, inklusive rätten till arbete, som alla fritt väljer eller samtycker till, rätten för alla att förfoga över sin förmåga att arbeta, att välja sin typ av verksamhet och yrke, är oförenlig med tvångsarbete och diskriminering förbjuden förordning. Annars är varken arbetsfrihet eller rätten till arbete, som alla fritt väljer eller går med på, möjlig. Varje medborgare (individ) är fri i sitt val av arbete, liksom i valet av yrke och typ av verksamhet.

Principen om förbud mot diskriminering innebär att alla har lika möjligheter att utöva sina arbetsrättigheter. Ingen kan begränsas i arbetsrättigheter och friheter eller få några fördelar beroende på omständigheter som inte har att göra med den anställdes affärsegenskaper. Dessa undantag, preferenser, såväl som begränsningar av arbetstagares rättigheter som bestäms av de krav som är specifika för denna typ av arbete som fastställts av federal lag, eller beror på statens särskilda omsorg för personer i behov av ökad social och juridisk skydd, betraktas inte som diskriminering. Om individer anser att de har blivit diskriminerade i arbetslivet har de rätt att vända sig till den federala yrkesinspektionen och (eller) till domstolen med krav på att eliminera diskriminering och återställa kränkta rättigheter.

I enlighet med Ryska federationens konstitution (del 2 av artikel 37) i art. 4 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer principen om förbud mot tvångsarbete, som definieras som utförandet av arbete under hot om straff (våldsamt inflytande), inklusive i syfte att upprätthålla arbetsdisciplin eller som ett mått på inflytande för deltagande i strejk m.m.

Samtidigt etableras typer av arbete som inte anses vara tvångsarbete (värnplikt etc.). Samtidigt kan tvångsarbete, enligt art. 4 i arbetslagstiftningen inkluderar: brott mot fastställda tidsfrister för betalning av lön eller betalning inte i sin helhet; arbetsgivarens krav på att arbetstagaren ska fullgöra sina arbetsuppgifter när arbetstagaren inte förses med kollektiv eller individuell skyddsutrustning eller arbetet hotar arbetstagarens liv eller hälsa.

Principen om skydd mot arbetslöshet och hjälp med att hitta arbete motsvarar rätten till skydd mot arbetslöshet som är inskriven i Ryska federationens konstitution (del 3 i artikel 37). Denna princip kommer till uttryck i anställningslagen, andra normativa rättsakter som reglerar arbetskvoter, organisering av offentliga arbeten etc. Denna lag definierar riktningarna för statens politik på sysselsättningsområdet, förfarandet för utveckling och genomförande av riktade program, och föreskriver befogenheter för offentliga arbetsförmedlingsorgan m.m.

Principen om att säkerställa varje anställds rätt till rättvisa arbetsvillkor bygger på bestämmelserna i del 3 i art. 37 i Ryska federationens konstitution och art. 7 i den internationella konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter (1966) om allas rätt till skäliga löner och lika ersättning för arbete av lika värde, utan åtskillnad av något slag; till arbetsförhållanden som uppfyller säkerhets- och hygienkrav; för vila, fritid och rimlig begränsning av arbetstiden och betald periodisk ledighet, samt ersättning för arbete på helgdagar; samma möjlighet för alla att avancera i arbete till lämpliga högre nivåer enbart på grundval av arbetslivserfarenhet och kvalifikationer.

Principen om lika rättigheter och möjligheter för arbetstagare bygger på den konstitutionella princip som definieras i art. 19 i Ryska federationens konstitution. Alla anställda ges lika rättigheter oavsett kön, ras, nationalitet, språk, ursprung, egendom och officiell status, bostadsort, inställning till religion, trosuppfattning, medlemskap i offentliga föreningar samt andra omständigheter. Varje form av inskränkning av medborgarnas rättigheter på grundval av social, ras, nationell, språklig eller religiös tillhörighet är förbjuden.

Principen om att säkerställa den anställdes rätt till snabb och full betalning av skäliga löner avslöjas genom att klargöra att rättvisa löner måste säkerställa ett anständigt liv för den anställde och hans familj och inte kan vara lägre än den minimilön som fastställs i federal lag. Grunden för denna princip är art. 7 i konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter och del 3 i art. 37 i Ryska federationens konstitution. Denna princip är inskriven i normerna i arbetslagstiftningen om systemet med grundläggande statliga garantier för löner (artikel 130, etc.), om reglering av minimilönen (artikel 133), om reglering av förfarandet och tidpunkten för betalning av löner (artikel 136), om begränsning av dess avdrag (artikel 137) etc. Man bör komma ihåg att bestämmelserna i del 1 i art. 133 i arbetslagen om fastställande av en minimilön som inte är lägre än försörjningsnivån för en arbetsför person är ännu inte i kraft. Förfarandet och tidpunkten för att införa minimilönen, enligt art. 421 i arbetslagstiftningen fastställs av federal lag.

Principen om att säkerställa lika möjligheter för arbetstagare till karriärutveckling, yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning bygger på bestämmelserna i konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter och delarna 2 och 3 i art. 19 i Ryska federationens konstitution, som förbjuder all form av diskriminering och förkunnar lika rättigheter och möjligheter. Denna princip är utvecklad i normerna i arbetslagstiftningen, inklusive avsnitt IX.

Principen om att säkerställa arbetstagares och arbetsgivares rätt att associera sig för att skydda sina rättigheter och intressen är baserad på bestämmelserna i Ryska federationens konstitution, som fastställer rätten till förening, inklusive rätten att skapa fackföreningar för att skydda sina intressen. Arbetare och arbetsgivare skapar eller går med i föreningar (organisationer) för att skydda sina medlemmars intressen och rättigheter och för att företräda arbetstagares eller arbetsgivares intressen på arbetsområdet, inklusive systemet för socialt partnerskap. Arbetare förenas i fackföreningar, som av Ryska federationens arbetslag utsetts som deras representanter.

Andra representanter väljs av anställda endast i fall som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning och kan representera dessa anställdas intressen i enlighet med art. 31 Ryska federationens arbetslag. Arbetsgivarnas intressen företräds av deras föreningar - ideella organisationer, och i etablerade fall av andra representanter.

Principen om att säkerställa anställdas rätt att delta i ledningen av organisationen. Denna princip utvecklades i arbetslagstiftningen, som föreskriver anställdas deltagande i ledningen av organisationen och formerna för sådant deltagande, men listan över dessa former är inte uttömmande. Andra former som föreskrivs i lagar, avtal, kollektivavtal, ingående dokument och lokala bestämmelser kan också användas. Tillsammans med detta återspeglas denna princip i vissa artiklar i arbetslagstiftningen, dess bestämmelser som täcker socialt partnerskap på arbetsområdet eller beslutsfattande av arbetsgivaren med hänsyn till yttrandet från det fackliga organet (artikel 371 i arbetslagen). från Ryska federationen), etc.

Principen om att kombinera statlig och avtalsmässig reglering av arbetsförhållanden och andra relationer som är direkt relaterade till dem uttrycks i många normer i Ryska federationens arbetslagstiftning ägnade åt arbetslagstiftningens källor, inklusive avtal, kollektivavtal, lokala bestämmelser etc. På statlig (federal) nivå, vissa arbetsrättigheter och garantier för deras genomförande, arbetsvillkor för arbetare. På kollektivavtalsnivå preciseras och kompletteras arbetsvillkoren, sociala förmåner och garantier som fastställs i kollektivavtal och avtal kan höjas. Individuell avtalsreglering är av hjälpkaraktär och syftar främst till att individualisera och precisera villkoren för anställningsavtal.

Principen om socialt partnerskap är förkroppsligad i normerna i Ryska federationens arbetskod, tillägnad samverkan mellan arbetsmarknadens parter - arbetstagare och arbetsgivare (deras representanter) - på lämpliga nivåer, inklusive trilateralt samarbete med deltagande av statliga myndigheter och lokala myndigheter. Denna princip avslöjas i normerna i avsnitt II i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar och förordningar.

Principen om obligatorisk ersättning för skada som åsamkats en anställd i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter genomförs vid ersättning för skada som orsakats en anställds hälsa på grundval av lagen om obligatorisk socialförsäkring. Förfarandet för ersättning för skada på en anställds liv och hälsa i händelse av en olycka i arbetet eller yrkessjukdom fastställs av art. 184 Ryska federationens arbetslag.

Principen om att upprätta statliga garantier för att säkerställa arbetstagares och arbetsgivares rättigheter, genomföra statlig tillsyn och övervaka deras efterlevnad. Denna princip återspeglas också i normerna för institutet för skydd av arbetstagares rättigheter, främst genom statlig övervakning och kontroll över deras efterlevnad.

Principen om att säkerställa allas rätt till statens skydd av sina rättigheter och friheter är förkroppsligad i normerna i Ryska federationens arbetslagstiftning, som först och främst syftar till att skydda arbetstagaren som den mer ekonomiskt och socialt svagare parten i anställningen. avtal. Denna princip motsvarar art. 45 i Ryska federationens konstitution, som garanterar statligt skydd av människors och medborgares rättigheter och friheter i Ryssland, vilket inte utesluter allas rätt att försvara sina rättigheter och friheter med alla medel som inte är förbjudna enligt lag. I synnerhet gäller detta rätten till självförsvar. Denna princip tar sig uttryck i att säkerställa arbetstagarens rätt till rättsskydd och rätten till kollektivt skydd av arbetstagarnas rättigheter genom att lösa kollektiva arbetskonflikter, samt säkerställa arbetstagarens rätt till statens skydd av sina rättigheter och friheter genom statlig tillsyn och kontroll över iakttagandet av sina rättigheter.

Principen om att säkerställa rätten att lösa individuella och kollektiva arbetskonflikter, samt strejkrätten, bygger på bestämmelserna i del 4 i art. 37 i Ryska federationens konstitution om rätten till individuella och kollektiva arbetskonflikter med hjälp av metoderna för att lösa dem som fastställts i federal lag, inklusive strejkrätten.

Nästa viktiga princip definieras som skyldigheten för parterna i ett anställningsavtal att följa villkoren i anställningsavtalet, inklusive rätten för arbetsgivaren att kräva att anställda utför sina arbetsuppgifter och tar hand om arbetsgivarens egendom och rätt. av arbetstagare att kräva att arbetsgivaren uppfyller sina skyldigheter gentemot anställda och följer arbetslagstiftningen och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer. En arbetstagare som har ingått ett anställningsförhållande på grundval av ett anställningsavtal är skyldig att följa de interna arbetsbestämmelserna och behandla arbetsgivarens egendom varsamt och utföra andra arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har rätt att kräva att arbetstagaren utför sina arbetsuppgifter på ett korrekt sätt.

Principen om att säkerställa rätten för företrädare för fackföreningar att utöva facklig kontroll över efterlevnaden av arbetslagstiftning och andra akter som innehåller arbetsrättsliga normer är inskriven i Ryska federationens arbetslagstiftning (kapitel 58), i lagarna om fackföreningar, och om arbetsskydd.

Principen om att säkerställa arbetstagares rätt att skydda sin värdighet under sitt yrkesverksamma liv bygger på den konstitutionella bestämmelsen (del 1 av artikel 21 i Ryska federationens konstitution) om individens värdighet, skyddad av staten. Samtidigt kan ingenting vara en grund för att förringa en anställds värdighet. Denna princip är förkroppsligad i normerna i Ryska federationens arbetskod, som garanterar skyddet av en anställds värdighet under hans arbetsliv.

Principen om att säkerställa rätten till obligatorisk socialförsäkring för anställda är inskriven i bestämmelserna i den federala lagen av den 16 juli 1999 "Om grunderna för obligatorisk socialförsäkring" (som ändrat den 23 december 2003), andra lagar och andra rättsakter. I synnerhet fastställer lagen om obligatorisk socialförsäkring den rättsliga, ekonomiska och organisatoriska grunden för obligatorisk socialförsäkring mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar, och bestämmer också förfarandet för ersättning för skada som orsakats av en anställds liv och hälsa under utförande av sina skyldigheter enligt ett anställningsavtal och i andra fall som föreskrivs i denna lag.

Den ryska federationens arbetskod fastställer garantier för anställda vid tillfällig funktionsnedsättning (artikel 183), garantier och ersättning vid en olycka i arbetet eller yrkessjukdom (artikel 184).

Kapitel 3. Strukturen i Ryska federationens arbetslagstiftning

3.1 Allmänna bestämmelser i Ryska federationens arbetslagstiftning

Vanligtvis definieras ett anställningsförhållande som ett arbetsförhållande som uppstår på grundval av ett anställningsavtal och regleras av arbetsrättsliga normer, enligt vilka en subjekt - den anställde - åtar sig att utföra en arbetsfunktion som omfattas av reglerna för internt arbete. föreskrifter, och ett annat ämne - arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla arbete, säkerställa hälsosamma, säkra och andra arbetsförhållanden, inklusive ersättning till den anställde i enlighet med hans kvalifikationer, arbetets komplexitet, kvantitet och kvalitet på arbetet. Arbetsrelationen har karakteristiska, inneboende drag.

Inom vetenskapen om arbetsrätt finns det ståndpunkter av vetenskapsmän som försvarar det rättsliga förhållandets oberoende när det gäller arbetstagares och arbetsgivares materiella ansvar i samband med arbetsrättsliga relationer. Försök att förstöra denna integritet, att rycka från en oupplöslig komplex individuella kombinationer av rättigheter och skyldigheter indikerar inte uppkomsten av nya typer av rättsliga relationer (om disciplinärt eller materiellt ansvar), utan leder till "splittring" av en enda komplex arbetsrätt. relation.

De karakteristiska egenskaperna hos ett anställningsförhållande som gör att det kan skiljas från närstående, inklusive civilrättsliga relationer, inkluderar följande.

1. Den personliga karaktären av rättigheterna och skyldigheterna för en anställd som är skyldig att personligen delta endast genom sitt arbete i produktionen eller andra aktiviteter i organisationen (arbetsgivaren). En anställd har inte rätt att företräda en annan anställd i hans ställe eller anförtro sitt arbete åt en annan, precis som en arbetsgivare inte har rätt att ersätta en anställd med en annan, utom i fall som fastställs i lag (till exempel under arbetstagarens frånvaro på grund av sjukdom etc.). Det finns inga sådana begränsningar i civilrätten, där entreprenören har rätt att involvera andra personer i utförandet av arbetet.

2. Arbetstagaren är skyldig att utföra en viss, förutbestämd arbetsfunktion (arbete inom en viss specialitet, kvalifikation eller befattning), och inte en separat (separat) individuellt specifik uppgift inom en viss tidsfrist. Det sistnämnda är typiskt för civila förpliktelser i samband med arbetsverksamhet, vars syfte är att erhålla ett specifikt resultat (produkt) av arbete, att slutföra ett specifikt uppdrag eller tjänst vid ett visst datum, d.v.s. att utföra arbete är endast ett sätt att fullgöra en skyldighet.

3. Utförandet av arbetsfunktionen utförs under förhållanden för gemensamt (kooperativt) arbete, vilket kräver att subjekten i det arbetsrättsliga förhållandet underordnas de interna arbetsbestämmelser som antagits av arbetsgivaren (organisationen) på det sätt som föreskrivs i lag . Att utföra en arbetsfunktion och den tillhörande underordnandet till interna arbetsbestämmelser innebär inkludering av medborgare i kollektivet av arbetare (personal) hos en given arbetsgivare (organisation).

Ämnena för arbetsförhållandet är arbetstagaren (individen) och arbetsgivaren. Det är välkänt att ett rättssubjekt är en person som enligt lag erkänns som kapabel att ingå ett rättsförhållande och förvärva (vara bärare av) rättigheter och skyldigheter. Detta beror på sådana egenskaper som är inneboende i en person som juridisk förmåga och förmåga.

Ryska federationens konstitution (artikel 37) stadgar rätten för alla att hantera sin arbetsförmåga, att välja sin typ av verksamhet och yrke. I detta avseende är arbetsrättslig personlighet en individs enda förmåga att bli föremål för ett arbetsrättsligt förhållande (liksom vissa andra rättsliga förhållanden relaterade till det). Arbetskraftens juridiska person kännetecknas av ålder och frivilliga kriterier och innebär att medborgarna är fria att utöva sina rättigheter och naturliga skillnader mellan dem, till exempel kön, ålder, ras, nationalitet eller egendomsstatus, närvaro eller frånvaro av registrering på platsen för bosättning, eller inställning till religion och andra omständigheterna får inte vara av karaktären av diskriminering i arbetslivet. Lika juridiska personer på arbetsmarknaden för alla begränsas endast av en domstolsdom.

Från arbetstagarnas position är varje organisation som en juridisk person (oavsett dess organisatoriska och juridiska form), såväl som en enskild företagare, av intresse i fallet när de kan tillfredsställa utbudet av arbetstagare på arbetsmarknaden ( arbetskraften). Dessa organisationer (juridiska personer) och enskilda företagare agerar som arbetsgivare om de, som upplever efterfrågan på arbetskraft, har, behåller och öppnar nya jobb för vilka de anställer arbetare och sluter ett anställningsavtal med dem. Följaktligen kan varje organisation - en juridisk person som anses skapad från ögonblicket för dess statliga registrering - fungera som arbetsgivare. Från samma ögonblick förvärvar organisationen - en juridisk person arbetsrättslig kapacitet (arbetsrättslig person, vilket är likvärdigt i förhållande till en juridisk person) och kan agera som arbetsgivare i arbetsrelationer med anställda.

Arbetsgivaren som subjekt (deltagare) i det arbetsrättsliga förhållandet måste ha arbetsrättslig kapacitet, som organisationen förvärvar från tidpunkten för dess statliga registrering som en juridisk person, och en medborgare (enskild person) - från tidpunkten för statlig registrering som en individuell entreprenör. Arbetskapaciteten hos juridiska personer och enskilda företagare ligger i erkännandet av deras rätt att tillhandahålla arbete till medborgarna. Denna rättskapacitet kallas ofta för arbetsgivarens rättskapacitet, vilket i detta fall avser genom arbete, den anställning som tillhandahålls den anställde genom att utföra en specificerad arbetsfunktion enligt fastställda interna arbetsbestämmelser med ersättning och arbetsskydd.

Organisationer (juridiska personer), som har rättskapacitet att arbeta, ingår ett anställningsavtal och ingår ett arbetsförhållande som arbetsgivare med de medborgare (anställda) som är nödvändiga för att organisationen ska kunna utföra sina lagstadgade uppgifter och ekonomiska aktiviteter.

Innehållet i rättsförhållandet, och i synnerhet det arbetsrättsliga förhållandet, representerar enheten i dess egenskaper och samband. Deltagare i ett anställningsförhållande är bundna av subjektiva rättigheter och skyldigheter, varav en viss kombination avslöjar dess juridiska innehåll. Det är också vanligt att definiera det materiella innehållet i det arbetsrättsliga förhållandet - detta är beteendet i sig, försökspersonernas aktiviteter, de handlingar de utför, som framträder i rättsförhållandet, dess juridiska innehåll som sammanlänkning med subjektiva rättigheter och juridiska skyldigheter .

Eftersom ett anställningsrättsligt förhållande alltid uppstår mellan specifika personer på grundval av en överenskommelse som träffats mellan dem (anställningsavtal), kan detta rättsförhållande definieras som ett uttryck för deltagarnas specifika rättigheter och skyldigheter. I denna mening skisserar det arbetsrättsliga förhållandet ramarna inom vilka deltagarnas beteende kan förverkligas.

Den ryska federationens arbetslag anger de grundläggande (lagstadgade) rättigheterna och skyldigheterna för deltagare i arbetsförhållandet. I förhållande till den anställdes personlighet är dessa rättigheter och skyldigheter i enlighet med Ryska federationens konstitution (artikel 37, etc.) inskrivna i allmän form i Ryska federationens arbetslag som de grundläggande (lagstadgade) rättigheterna och arbetstagarens skyldigheter (artikel 21) och som grundläggande (lagstadgade) rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren (artikel 22 i Ryska federationens arbetslag).

Dessutom har anställningsförhållandet, vars innehåll bestäms av villkoren i anställningsavtalet, ett självständigt väsen och ett självständigt innehåll. Arbetarförhållandets oberoende visar sig i det lagstiftande fastställandet av en viss nivå av arbetsrättigheter och garantier, som parterna inte har rätt att minska genom att ingå ett anställningsavtal, inte har rätt att utesluta dem eller ersätta dem med andra. Detta är en av funktionerna i arbetsrätten, som indikerar dess sociala inriktning och gör att vi kan karakterisera grenen av arbetsrätten i det ryska rättssystemet som lagen om socialt skydd. Ett anställningsavtal är den organisatoriska och juridiska form som bäst tillgodoser arbetsmarknadens behov och arbetstagarens och arbetsgivarens privata intressen.

3.2 Funktioner i avsnitt relaterade till den speciella delen av Rysslands arbetslagstiftning

Den ryska federationens arbetslagstiftning ger det juridiska konceptet socialt partnerskap som ett system av relationer mellan anställda (representanter för anställda), arbetsgivare (representanter för arbetsgivare), statliga organ, lokala myndigheter, som syftar till att säkerställa samordning av arbetstagarnas intressen och arbetsgivare i frågan om att reglera arbetsförhållanden och andra direkt relaterade deras relationer (artikel 23 i Ryska federationens arbetslag).

Ämnen för socialt partnerskap på arbetsmarknaden är både anställda och arbetsgivare (liksom deras företrädare), såväl som statliga myndigheter och lokala myndigheter. Deras rättsliga status skiljer sig: enligt art. 25 i arbetslagstiftningen är arbetstagare och arbetsgivare, genom sina företrädare, parter i det sociala partnerskapet. Statliga myndigheter och kommuner agerar som deltagare i sociala partnerskapsrelationer och företräder statens eller kommunens intressen. Ovannämnda organ kan vara parter i sociala partnerskapsrelationer endast i de fall där de agerar som arbetsgivare eller deras företrädare som är bemyndigade att representera enligt lag eller av arbetsgivare (när avtal ingås), samt i andra fall som föreskrivs i federal lag.

Systemet med relationer mellan parterna i det sociala partnerskapet genomförs i olika former med hjälp av olika organ. Den innehåller följande nivåer:

Den federala nivån, som fastställer grunden för att reglera arbetsförhållandena i Ryska federationen;

Regional nivå, som skapar grunden för att reglera relationer inom arbetsområdet för en konstituerande enhet i federationen;

Sektoriell och tvärsektoriell nivå, som skapar grunden för reglering av arbetsrelationer inom industrin (sektorer);

Den territoriella nivån, som lägger grunden för att reglera arbetsförhållandena i en kommun;

Nivån på en specifik organisation som fastställer ömsesidiga rättigheter och skyldigheter i arbetslivet mellan anställda och arbetsgivare.

Till de grundläggande principerna för socialt partnerskap, d.v.s. de mest väsentliga, vägledande principerna som utgör kärnan i socialt partnerskap, enligt art. 24 i arbetslagen hänvisar till: jämlikhet mellan parterna; respekt och hänsyn till parternas intressen; parternas intresse i avtalsförhållanden; statligt stöd för att stärka och utveckla socialt partnerskap på demokratisk grund; parternas och deras representanters efterlevnad av lagar och andra bestämmelser; valfrihet när man diskuterar frågor relaterade till arbetslivet; frivillighet i parternas övertagande av förpliktelser; verkligheten av de förpliktelser som parterna åtagit sig; obligatoriskt genomförande av antagna kollektivavtal och avtal; parternas och deras företrädares ansvar för underlåtenhet att följa kollektivavtal på grund av deras vållande.

När vi vänder oss till problemen med rättslig reglering av sysselsättningsfrämjande och sysselsättning under moderna förhållanden, börjar vi i allt högre grad arbeta med ett sådant koncept som arbetsmarknaden, som i sin mest allmänna form är en uppsättning sociala relationer som uppstår inom området för att förverkliga efterfrågan och utbudet av en persons arbetsförmåga (arbetskraft). Inom vetenskapen om arbetsrätt finns det andra tillvägagångssätt för att definiera arbetsmarknaden. Så, enligt S.P. Mavrin, arbetsmarknaden i vid mening är en socioekonomisk relation inom vilken marknadsaktörer interagerar under påverkan av utbud och efterfrågan på en viss marknadsprodukt; medan det senare är arbete som föremål för förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Det juridiska begreppet anställning finns i anställningslagen. Sysselsättning är medborgarnas aktivitet relaterad till tillfredsställelsen av personliga och sociala behov, vilket inte strider mot Rysslands lagstiftning och som regel ger dem inkomster och arbetsinkomster.

Anställningslagen klassificerar som anställda inte bara personer som är i ett anställningsförhållande. I enlighet med art. 2 i denna lag anses även följande kategorier av medborgare vara anställda: de som är registrerade som enskilda företagare; utföra arbete enligt civilrättsliga avtal, vars föremål är utförandet av arbete och tillhandahållande av tjänster, inklusive enligt avtal som ingåtts med enskilda företagare, upphovsrättsavtal, såväl som medlemmar i produktionskooperativ (arteller); vald, utsedd eller bekräftad till en avlönad tjänst; de som genomgår militärtjänst, alternativ civiltjänst samt tjänstgöring i organ för inre angelägenheter, statens brandförsvar, kriminalvårdens institutioner och organ; genomgå heltidskurser i allmänna utbildningsinstitutioner, institutioner för primär yrkesutbildning, sekundär yrkesutbildning och högre yrkesutbildning och andra utbildningsinstitutioner, inklusive utbildning i ledning av den federala statliga arbetsförmedlingen; som är grundare (deltagare) av organisationer, med undantag för grundare (deltagare) av offentliga och religiösa organisationer (föreningar), välgörenhetsstiftelser och andra stiftelser, sammanslutningar av juridiska personer (föreningar och fackföreningar) som inte har äganderätt i förhållande till dessa organisationer osv.

Ryska federationens konstitution (artikel 37) stadgar arbetsfriheten, rätten för alla att fritt förfoga över sin förmåga att arbeta, att välja sin typ av verksamhet och yrke utan diskriminering, samtidigt som tvångsarbete förbjuds.

Ett anställningsavtal är den juridiska form som ger arbetsgivaren maximal möjlighet att fritt välja de arbetstagare han behöver, med hänsyn till sina egna intressen och behov. Följaktligen återspeglar anställningsavtalet arbetsfriheten och den avtalsmässiga principen att reglera arbetsförhållandena, vilket gör det möjligt för parterna att fritt och frivilligt välja varandra utifrån sina privata intressen på arbetsmarknaden. Detta avslöjar anställningsavtalets viktiga sociala och ekonomiska roll, men dess innebörd är vidare.

Ett anställningsavtal är också grunden för ett anställningsförhållandes existens och utveckling. Ändringar av parterna av villkoren i anställningsavtalet (överlåtelser, omplaceringar etc.) medför en förändring av anställningsförhållandet, och uppsägning av anställningsavtalet bryter dess parters rättsliga anknytning, d.v.s. leder till att anställningsförhållandet upphör.

Parterna i anställningsavtalet är arbetsgivaren och arbetstagaren. Ett anställningsavtal är således ett bilateralt avtal mellan en anställd och en arbetsgivare som parter i ett anställningsavtal, som på grundval av detta avtal, ingående i ett anställningsförhållande, blir dess deltagare (subjekt).

Innehållet i ett anställningsavtal är dess villkor, som vanligtvis är uppdelade i nödvändiga (eller obligatoriska) och om vilka överenskommelse mellan parterna måste träffas, och valfria (eller ytterligare), som kan förekomma om parterna ställer krav på dem. Dessa villkor utvecklas av parterna under förhandlingsprocessen de kallas också för direkta villkor, i motsats till de så kallade derivat som fastställts av arbetslagstiftningen (om arbetarskydd, om disciplinärt och ekonomiskt ansvar, förfarandet för att överväga arbetskonflikter, arbete; timmar, årlig semester etc.). Dessa härledda villkor är, i kraft av lagen och de förpliktelser som parterna åtar sig enligt anställningsavtalet, obligatoriska för att parterna inte kommer överens om dem.

De väsentliga villkoren i anställningsavtalet inkluderar villkoret om startdatum för arbetet. I praktiken uppstår ofta fall då det finns en tidsskillnad mellan dagen för ingående av anställningsavtalet och början av det faktiska utförandet av arbetsuppgifterna. Om det finns en överenskommelse om att börja arbeta senare än dagen för ingående av kontraktet, bestäms alla rättsliga konsekvenser som är förknippade med uppkomsten av ett anställningsförhållande från dagen för arbetets början. Denna dag anges inte bara i kontraktet, utan också i ordningen (instruktionen) som formaliserar anställningsprocessen. Om en person inte börjar arbeta vid angiven tidpunkt uppstår dock inget anställningsförhållande.

Arbetsaktiviteten för varje anställd, oavsett detaljerna i hans arbetsfunktion, inträffar över tiden. Därför är den tid som en anställd spenderar på arbetet det huvudsakliga måttet på effektiviteten i arbetsprocessen. Denna omständighet avgör arbetstidens betydelse som ekonomisk och juridisk kategori, och avgör också behovet av att ta hänsyn till den i förhållande till varje anställd.

Liknande dokument

System av arbetsrättskällor och dess egenskaper. Internationella rättsakter, deras plats och roll i systemet för arbetsrättskällor. Egenskaper för Ryska federationens konstitution och Ryska federationens arbetslagstiftning som de viktigaste handlingarna i arbetslagstiftningen.

kursarbete, tillagd 2017-03-22


Historien om utvecklingen av arbetslagstiftningen i Ryssland. Moderna reformer och utvecklingstrender av lagstiftningen inom arbetsrättsområdet. Arbetslagstiftningens rättsliga verklighet och problemen med att förbättra arbetslagstiftningen.

abstrakt, tillagt 2014-10-04


Arbetslagstiftningens mål. Vikten av arbetsrättens principer och källor. Historia om arbetslagstiftningens uppkomst och utveckling. Arbetslagstiftningens rättsliga verklighet och problemen med att förbättra arbetslagstiftningen.

kursarbete, tillagt 2010-03-03


Studie av den moderna modellen av systemet för sociala relationer och arbetsförhållanden i Ryssland. Allmänna problem med att tillämpa Ryska federationens arbetslag under förhållanden av finansiell instabilitet. Problem och utsikter för att förbättra arbetslagstiftningen.

kursarbete, tillagd 2015-09-28


Arbetsrättsliga principer och deras betydelse. Arbete som en grundläggande social process. Arbetslagstiftningens rättsliga verklighet och problemen med att förbättra den. Kännetecken för lagstiftning som reglerar relationerna mellan arbetstagare och arbetsgivare.

kursarbete, tillagd 2013-06-25


Allmänna egenskaper hos arbetslagstiftningen, dess huvudsakliga mål och mål. Begreppet arbetsrättsliga principer och deras betydelse. Källor till arbetsrätten. Historia om uppkomsten och utvecklingen av arbetslagstiftning, problem med dess förbättring.

kursarbete, tillagt 2011-05-20


Egenskaper för grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal. Skäl för uppsägning av ett anställningsavtal enligt artikel 47 i Vitrysslands arbetslagstiftning. Förfarandet för uppsägning på de grunder som anges i artikel 47 i Vitrysslands arbetslag.

avhandling, tillagd 2017-10-09


Allmänna kännetecken, begrepp och system för grundläggande principer inom arbetsrätten. Inledande bestämmelser som definierar och uttrycker kärnan i arbetsrätten. Källor till grundläggande arbetsrättsliga principer. Anvisningar för vidareutveckling av arbetslagstiftningen.

kursarbete, tillagd 2014-10-06


Historia om utvecklingen av arbetslagstiftningen. Juridiska och logiska motsägelser i vissa artiklar i arbetslagen och Ryska federationens konstitution vid ingående av ett visstidsanställningsavtal för ålderspensionärer, vetenskapliga och pedagogiska arbetare och studenter.

rapport, tillagd 2011-10-12


Ämne och källor till arbetsrätt. Egenskaper för den ryska federationens arbetskod. Koncept, innehåll och typer av anställningsavtal, fall av uppsägning och uppsägning. Flyttning till andra jobb och omplaceringar. Typer av disciplinärt och ekonomiskt ansvar.

Bland de federala lagarna ges den viktigaste platsen till arbetslagen, den viktigaste kodifierade handlingen som är giltig över hela Ryska federationens territorium. Den nya arbetslagen består av 6 delar, som innehåller 14 avsnitt, inklusive 62 kapitel, och totalt 424 artiklar. Jämfört med arbetslagstiftningen har ett nytt kapitel införts, där begreppet ”arbetsrelationer” legaliseras för första gången. Och även i del 5, för första gången, belyses avsnitt som ägnas åt skyddet av arbetstagares rättigheter. Den nya koden behöll, som tidigare nämnts, 70 procent av innehållet i arbetslagens normer. Men det fyllde avsevärt ut luckorna i arbetslagstiftningen och skapade ett antal nya standarder som bättre möter nuvarande verklighet i arbetslivet. Koden har ökat betydelsen av sociala partnerskapsrelationer på arbetsmarknaden, särskilt på organisationsnivå, både individuell och kollektiv, utökat utbudet av frågor som regleras av avtalsförfaranden och utvecklat mekanismer för att säkerställa genomförandet av anställningskontrakt. Koden förbättrar arbetsrättens reglerande och skyddande funktioner. Å ena sidan ökade det garantierna för arbetarnas arbetsrättigheter, till exempel på minimilönen som inte var lägre än existensminimum, om de rättsliga konsekvenserna av att försena utbetalningen av intjänad lön till en anställd, på en kortare (sex- månad) period för den första semestern i en viss organisation, etc. Å andra sidan, Som nämnts, finns det också brister i koden, som, det verkar, kommer att minska i processen för dess praktiska tillämpning. Och den största nackdelen med arbetslagstiftningen, enligt vår mening, är just frånvaron i den av de viktigaste frågorna idag: om rätten till arbete, dess koncept, dess tydliga garantier, om att främja sysselsättning och sysselsättning, om arbetskraftens befogenheter. kollektiv, som gradvis erkänns över hela världen, och Vår världserkända industriella demokrati har avsevärt inskränkts av Koden. I händelse av en konflikt mellan Koden och annan federal lag ska Koden tillämpas. Och om en nyligen antagen federal lag strider mot koden, kommer denna lag att tillämpas endast om lämpliga ändringar görs i koden.

Du kan också hitta den information du är intresserad av i den vetenskapliga sökmotorn Otvety.Online. Använd sökformuläret:

Mer om ämnet Allmänna egenskaper hos Ryska federationens arbetslag:

1. FRÅGA 4. Allmänna egenskaper hos grenarna av rysk lag.
2. 5. Allmänna särdrag för civil- och handelsrätten i Schweiz.
3. 22. Allmänna kännetecken för det nuvarande rättssystemet i Republiken Vitryssland.
4. 50. Rättsligt förfarande för att lösa tvister inom området ekonomisk verksamhet: allmänna kännetecken, jurisdiktion och jurisdiktion för rättsliga förfaranden i domstolar med allmän behörighet och i skiljedomstolar.