சோதனை காலம் எவ்வாறு நிறுவப்பட்டது? பணியமர்த்தலின் போது ஒரு பணியாளருக்கு தகுதிகாண் காலம்

ஒதுக்கப்பட்ட பணிக்கான பணியாளரின் பொருத்தத்தை சரிபார்க்க, வேலை வழங்குபவர் வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு சோதனை விதியை சேர்க்கலாம். அத்தகைய சோதனை எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும் மற்றும் தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாத நபர்களைப் பற்றி நாங்கள் எங்கள் ஆலோசனையில் கூறுவோம்.

பணியமர்த்துவதற்கான சோதனை காலம்

தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் 6 மாதங்கள். ஆனால் அத்தகைய காலத்தின் சோதனை அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நிறுவப்பட முடியாது, ஆனால் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், கிளைகளின் தலைவர்கள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது அமைப்பின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கு மட்டுமே. மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர்களுக்கான அதிகபட்ச மொத்த தகுதிகாண் காலம் 3 மாதங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 70 இன் பகுதி 5).

2 முதல் 6 மாத காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஊழியர்களுக்கு ஒரு சிறப்பு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. இந்த வழக்கில் பணியமர்த்தப்படும் போது தகுதிகாண் காலத்தின் அதிகபட்ச காலம் 2 வாரங்கள் (பகுதி 6, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70).

வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு சோதனை விதி இல்லை என்றால், ஒரு சோதனை இல்லாமல் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை வரையாமல் பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டால் என்ன செய்வது? ஒரு ஊழியர் உண்மையில் வேலைக்கு அனுமதிக்கப்பட்டால், 3 வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு எழுத்துப்பூர்வமாக அவருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதை உங்களுக்கு நினைவூட்டுவோம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 67 இன் பகுதி 2). இந்த வழக்கில், வேலை தொடங்குவதற்கு முன் கட்சிகள் ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தில் அதை முறைப்படுத்தினால் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் விதியைச் சேர்க்க முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் பகுதி 2).

ஒரு பணியாளர் முதலாளி வலியுறுத்தும் தகுதிகாண் காலத்தை மேற்கொள்ள விரும்பவில்லை என்றால், அத்தகைய பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படாது.

பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் கூட, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் கூட்டாட்சி சட்டங்களால் அனுமதிக்கப்பட்டதை விட ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. மறுபுறம், தகுதிகாண் காலத்தின் அதிகபட்ச காலத்திற்குள், முதலாளி எந்த காலகட்டத்தையும் அமைக்கலாம் அல்லது பணியாளரை சோதிக்க மறுக்கலாம்.

சோதனை காலம் எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது?

பணியாளர் தகுதிகாண் நிலையில் வைக்கப்படும் காலம், வேலை தொடங்கிய நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் பணியாளர் உண்மையில் பணிபுரிந்த காலங்களை மட்டுமே உள்ளடக்கியது. பணியாளர் வேலைக்கு வரவில்லை என்றால் (உதாரணமாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் தனது சொந்த செலவில்), குறிப்பிட்ட நேரம் தகுதிகாண் காலத்திற்கு கணக்கிடப்படாது (பகுதி 7, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70). அதாவது, சோதனைக் காலம் நீட்டிக்கப்பட்டுள்ளது.

யாருக்கு சோதனைக் காலம் கொடுக்கக் கூடாது?

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, குறிப்பாக, பின்வரும் வகை நபர்களுக்கு (கட்டுரை 70 இன் பகுதி 4, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 207 இன் பகுதி 1):

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்கள்;
• மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றமாக வேலை செய்ய அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வித் திட்டங்களில் இடைநிலைத் தொழிற்கல்வி அல்லது உயர்கல்வி பெற்றவர்கள் மற்றும் பயிற்சி முடிந்த நாளிலிருந்து 1 வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புப் பிரிவில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்பவர்கள்;
• பயிற்சியை வெற்றிகரமாக முடித்த நபர்கள், அவர்கள் பயிற்சி பெற்ற ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்துபவர்களுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;
• 2 மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழையும் நபர்கள்;
• பொருத்தமான பதவியை நிரப்ப போட்டி மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்.

சோதனைக்கு உட்பட்ட ஒரு ஊழியர், தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் முதலாளியின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் (

ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக அடிப்படையில் முடிக்கப்படலாம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், காலவரையற்ற மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு. ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு தற்காலிக வேலை ஒப்பந்தம் (5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லை) ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் பகுதி 1). ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கக்கூடிய வழக்குகள் பற்றியும், அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தும்போது சோதனையின் அம்சங்களைப் பற்றியும் நாங்கள் உங்களுக்குச் சொல்வோம்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை எப்போது முடிக்க முடியும்?

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 58 இன் பகுதி 2):

• காலவரையற்ற காலத்திற்கு தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுவ முடியாதபோது, ​​கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க, செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• கலையின் பகுதி 2 க்கு இணங்க கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல். 59 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

செய்ய வேண்டிய வேலையின் தன்மை அல்லது அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிறுவ முடியாது என்ற உண்மையின் காரணமாக தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் என்று அழைக்கப்படும் நிகழ்வுகளின் எடுத்துக்காட்டுகளை வழங்குவோம் ( ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பகுதி 1:

• பணிபுரியும் இடம் தக்கவைக்கப்படாத பணியாளரின் கடமைகளின் காலத்திற்கு;
• தற்காலிக (இரண்டு மாதங்கள் வரை) வேலையின் காலத்திற்கு;
• பருவகால வேலைகளைச் செய்ய, இயற்கை நிலைமைகள் காரணமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தில் (பருவத்தில்) மட்டுமே வேலை செய்ய முடியும்;
• வெளிநாட்டில் வேலைக்கு அனுப்பப்பட்ட நபர்களுடன்;
• முதலாளியின் இயல்பான செயல்பாடுகளுக்கு அப்பாற்பட்ட பணியை மேற்கொள்வதற்கு (புனரமைப்பு, நிறுவல், ஆணையிடுதல் மற்றும் பிற வேலை), அத்துடன் வேண்டுமென்றே தற்காலிக (ஒரு வருடம் வரை) உற்பத்தியின் விரிவாக்கம் அல்லது வழங்கப்பட்ட சேவைகளின் அளவு தொடர்பான வேலைகள்;
• ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியால் அதன் நிறைவு தீர்மானிக்க முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் வெளிப்படையாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்ய பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களுடன்;
• பயிற்சி, தொழிற்பயிற்சி அல்லது கூடுதல் தொழில்முறை கல்வி ஆகியவற்றுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய வேலைகளை இன்டர்ன்ஷிப் வடிவத்தில் செய்ய;
• மாற்று சிவில் சேவை செய்ய அனுப்பப்பட்ட குடிமக்களுடன்.

செய்யப்பட வேண்டிய வேலையின் தன்மை மற்றும் அதைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், குறிப்பாக, பின்வரும் நபர்களுடன் (தொழிலாளர் பிரிவு 59 இன் பகுதி 2) முடிக்கப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு):

• முதலாளிகளுக்கு வேலைக்குச் செல்லும் நபர்களுடன் - சிறு வணிகங்கள் (தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் உட்பட), ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 35 பேருக்கு மேல் இல்லை (சில்லறை வர்த்தகம் மற்றும் நுகர்வோர் சேவைகள் துறையில் - 20 பேர்);
• வயது ஓய்வூதியம் பெறுவோர் வேலைக்குச் செல்வதோடு, சுகாதார காரணங்களுக்காக, மருத்துவச் சான்றிதழின் படி, ஒரு தற்காலிக இயல்புடைய பிரத்தியேகமாக வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்ட நபர்களுடன்;
• தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் அமைந்துள்ள நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் நபர்களுடன், இது வேலை செய்யும் இடத்திற்குச் செல்வது தொடர்பானது என்றால்;
• பேரழிவுகள், விபத்துக்கள், விபத்துக்கள், தொற்றுநோய்கள், எபிசூட்டிக்ஸ், அத்துடன் இந்த மற்றும் பிற அவசரகால சூழ்நிலைகளின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்கான அவசர வேலைகளை மேற்கொள்வதில் ஈடுபட்டுள்ள நபர்களுடன்;
• மேலாளர்கள், துணை மேலாளர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தலைமை கணக்காளர்களுடன்;
• முழுநேர கல்வி பெறும் நபர்களுடன்;
• பகுதி நேர வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபர்களுடன்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலம் காலாவதியாகிவிட்டால் மற்றும் எந்த தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை என்றால், ஒப்பந்தத்தின் நிலையான கால இயல்பு மீதான நிபந்தனை சக்தியை இழக்கிறது மற்றும் ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது (பகுதி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் 4).

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான தகுதிகாண் காலம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான பிரத்தியேகங்களை வழங்குகிறது. அட்டவணையில் உள்ள தகவலை ஒழுங்கமைப்போம்:

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் ஒரு பணியாளருடன் முடிவடைந்ததா அல்லது காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒப்பந்தம் செய்யப்பட்டதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், சில சந்தர்ப்பங்களில் தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவது சாத்தியமில்லை என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறோம். சோதனை தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, குறிப்பாக, பின்வரும் நபர்களுக்கு (கட்டுரை 70 இன் பகுதி 4, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 207 இன் பகுதி 1):

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்கள்;
• மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றமாக வேலை செய்ய அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வித் திட்டங்களில் இடைநிலைத் தொழிற்கல்வி அல்லது உயர்கல்வி பெற்றவர்கள் மற்றும் பயிற்சி முடிந்த நாளிலிருந்து 1 வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புப் பிரிவில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்பவர்கள்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்.

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது, ​​அற்பங்கள் எதுவும் இல்லை; ஒவ்வொரு நுணுக்கமும் முக்கியம். முக்கியமான புள்ளிகளில் ஒன்றைக் கருத்தில் கொள்வோம்: ஒரு புதிய இடத்தில் வேலையைத் தொடங்கும்போது தகுதிகாண் காலம் எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும்.

தொழிலாளர் கோட் படி குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம்

தகுதிகாண் காலம் என்பது சட்டத்தால் அதிகாரப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட ஒரு காலகட்டமாகும், அதன் பிறகு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளரை நிரந்தர அடிப்படையில் பணியமர்த்த வேண்டுமா என்பதை முதலாளி முடிவு செய்கிறார். இந்த காலம் விண்ணப்பதாரருக்கு அவரது பணி திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறன்களை நிரூபிக்க ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு வழங்கப்படுகிறது. தகுதிகாண் காலம் குறித்த ஒப்பந்தம் முதலாளி மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட நபரால் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர் அறிவுறுத்தல்களின்படி தனது பணி கடமைகளை செய்ய வேண்டும். அதன் செயல்பாடுகள் சிறப்பாக நியமிக்கப்பட்ட பணியாளரால் கண்காணிக்கப்படுகின்றன. ஒரு விதியாக, இது விஷயத்தின் உடனடி மேற்பார்வையாளர்.

சுவாரஸ்யமான தரவு

புள்ளிவிவரங்களின்படி, "உங்கள் தகுதிகாண் காலம் எவ்வளவு காலம்?" பதிலளித்தவர்களின் பதில்கள் பின்வருமாறு விநியோகிக்கப்பட்டன: 25% ஒன்று முதல் இரண்டு மாதங்கள்; 23% இரண்டு வாரங்கள் முதல் ஒரு மாதம் வரை; 16% பல நாட்கள்; 14% இரண்டு முதல் மூன்று மாதங்கள்; 9% ஒரு வாரம் அல்லது இரண்டு; 9% வாரம்; மூன்று முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை 4%.

பாடத்தின் தொழில்முறை குணங்கள் முற்றிலும் சமரசம் செய்யப்பட்டால், நியமிக்கப்பட்ட தேதிக்கு முன் தகுதிகாண் காலத்தை முடிப்பது மேற்பார்வையாளரால் தொடங்கப்படலாம். இந்த விருப்பம் நிரந்தர வேலைக்கான விண்ணப்பதாரரை முன்கூட்டியே ஏற்றுக்கொள்வதை உள்ளடக்கியது. இது கூடுதலாக ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. தற்போதைய வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒப்பந்தம்.

தகுதிகாண் காலத்தின் ஒதுக்கப்பட்ட காலப்பகுதியில் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது, எளிமையான முறையில் இரு தரப்பினரின் முன்முயற்சியில் நிறைவேற்றப்படலாம்.

தகுதிகாண் காலத்திற்கான விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (எல்சி) கட்டுரைகள் 59, 70, 71, 289 இல் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. சோதனையின் காலம் 14 நாட்கள் முதல் 3 மாதங்கள் வரை இருக்கலாம் என்று தொழிலாளர் கோட் குறிப்பிடுகிறது. விதிவிலக்கு என்பது நிர்வாக பதவிகளுக்கான காலத்தின் நீளம்.

சோதனைக் காலத்தின் குறிப்பிட்ட விதிமுறைகள் தொடர்பான சில நுணுக்கங்களைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு:

• 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​தகுதிகாண் காலம் வழங்கப்படவில்லை;
• 2 மாதங்கள் முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை நீடிக்கும் பருவகால வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது, ​​​​சோதனை காலத்தின் காலம் 14 நாட்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது;
• கர்ப்ப காலத்தில், ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் ஒரு ஊழியர், விசாரணை முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல் நிரந்தர பணியாளரின் நிலையைப் பெறுகிறார்;
• ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது 3 மாதங்கள் வரை நிலையான சோதனை காலத்தை வழங்குகிறது.

வேலைக்கான தகுதிகாண் காலம், சட்டத்தின்படி, உண்மையான வேலையின் நேரம், எனவே விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் காப்பீட்டு அனுபவம் ஆகிய இரண்டிலும் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். பணியிடத்தில் இருந்து பணியாளர் இல்லாத காலங்கள் (தற்காலிக இயலாமை உட்பட) தகுதிகாண் காலத்தில் கணக்கிடப்படாது.

நிர்வாக ஊழியர்களுக்கான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி தகுதிகாண் காலம்

தலைவர், அவரது துணை, தலைமை கணக்காளர், துணை. தலைமை கணக்காளர் - இந்த நபர்கள் நிர்வாக பதவிகளை ஆக்கிரமித்துள்ளனர். இந்த பதவிகளை வகிக்கும் மக்கள் மீது சுமத்தப்பட்ட பொறுப்பு மிகப்பெரியது. எனவே, தகுதிகாண் காலத்தின் நீளம் மற்றவர்களை விட அதிகமாக உள்ளது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் பகுதி 5). மேலாளர் பதவிகளுக்கு பணியமர்த்தப்படும் போது அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் அரசு வேலைகளுக்கு ஒரு வருடம் வரை ஆகும். சேவை (சிவில் சேவை எண். 79-FZ மீதான ஃபெடரல் சட்டம்) மற்றும் பிற நிறுவனங்களில் 6 மாதங்கள் வரை.

தொழிலாளர் கோட் தகுதிகாண் காலத்திற்கு வழங்காத நபர்களின் பட்டியல்

வேலைகளுக்கு விண்ணப்பிக்கும் சில வகை குடிமக்கள் ஸ்கிரீனிங் சோதனைகளுக்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல என்பதை ரஷ்ய சட்டம் நிறுவுகிறது.
பின்வரும் நபர்கள் சோதனைக் காலம் இல்லாமல் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளனர்:

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
• இன்னும் 18 வயது ஆகாத குடிமக்கள்;
• 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்கள்;
• வேறொரு நிறுவனத்திலிருந்து மாற்றப்பட்டதன் விளைவாக வேலைக்குச் சென்ற ஊழியர்கள்;
• இளம் வல்லுநர்கள், அதாவது தொழில்முறைக் கல்வி டிப்ளோமா பெற்றவர்கள். இளம் வல்லுநர்கள் இரண்டாம் நிலை சிறப்பு அல்லது உயர்கல்வியின் டிப்ளோமாவைப் பெற்ற குடிமக்களாகக் கருதப்படுகிறார்கள், அது பெறப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள்;
• இந்த காலியிடத்தை நிரப்ப ஏற்கனவே போட்டியில் தேர்ச்சி பெற்ற ஊழியர்கள்;
• தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்.

தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான விதிகள் வீடியோவில் நன்கு விவரிக்கப்பட்டுள்ளன

தகுதிகாண் காலத்தின் நீட்டிப்பு

நிறுவப்பட்ட காலத்தில் சில காலம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது நிர்வாக விடுப்பில் (அதாவது அவரது சொந்த செலவில்) இருக்கும் ஒரு பணியாளருக்கு தகுதிகாண் காலம் நீட்டிக்கப்படலாம். கூடுதலாக, சோதனைக் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான காரணம் நிறுவனத்தின் வேலையில்லா நேரத்தை ஆவணப்படுத்தலாம்.

தேர்வின் காலம் வேட்பாளர் பணியிடத்தில் இல்லாத மொத்த நேரத்தால் நீட்டிக்கப்படுகிறது, ஆனால் அதற்கு மேல் இல்லை. சோதனையின் நீட்டிப்பு ஒரு சிறப்பு வரிசையில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது, இது நீட்டிப்புக்கான காரணத்தைக் குறிக்கிறது மற்றும் சோதனைக் காலத்திற்கான புதிய முடிவு தேதியைக் குறிக்கிறது. பணியாளர் ஆர்டரைப் படித்து இந்த ஆவணத்தில் கையெழுத்திட வேண்டும்.

ஆர்டரில் பின்வரும் விவரங்கள் இருக்க வேண்டும்:

• நிறுவனத்தின் பெயர் அல்லது தொழில்முனைவோர் விவரங்கள்
• ஆவணத்தின் தலைப்பு
• ஆவணத்திற்கு ஒரு எண் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது
• நீட்டிப்புக்கான நியாயமான காரணம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது
• சோதனை நீட்டிக்கப்பட்ட நேரம் மற்றும் அது தவறவிட்ட வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்
• பணியாளர்-பொருளின் தனிப்பட்ட தரவு
• வேலை நேரத்தில் இல்லாததை நிரூபிக்கும் ஆவணங்களை பட்டியலிடுகிறது: விடுமுறைக்கான விண்ணப்பம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு போன்றவை.
• ஆர்டர் மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டு முத்திரையிடப்படுகிறது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தகுதிகாண் காலம் பற்றி உங்களுக்கு கேள்விகள் இருந்தால், அவற்றை கருத்துகளில் விடுங்கள்

ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்துவது மற்றும் பணியமர்த்துவது பெரும்பாலும் நீண்ட மற்றும் உழைப்பு மிகுந்த செயல்முறையாகும். ஒரு விதியாக, விண்ணப்பதாரர் நேர்காணல்களின் பல நிலைகளில் செல்கிறார், பெரும்பாலும் தொழில்முறை சோதனைகள். எவ்வாறாயினும், மிகவும் கடினமான தேர்வு கூட புதிய ஊழியர் போதுமான தகுதியற்றவராக அல்லது அவரது கடமைகளில் அலட்சியமாக இருப்பார் என்ற அபாயத்தை முதலாளிக்கு விலக்கவில்லை. ஒரு புதிய பணியாளர் நிறுவனத்தின் தேவைகளை எவ்வளவு சிறப்பாகப் பூர்த்தி செய்கிறார் என்பதைத் தீர்மானிக்க, ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவது நல்லது. ஒரு புதிய பணியாளரை மதிப்பிடுவதற்கும், அவரது பணியின் திருப்தியற்ற மதிப்பீட்டின் போது வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கும், ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை முடிப்பதை சட்டப்பூர்வமாக முறைப்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், நிபந்தனைக்குட்படுத்துவதும் அவசியம். தொழிலாளர் கோட் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 70, 71) மூலம் நிறுவப்பட்ட தகுதிகாண் காலத்தின் சட்ட அடிப்படையையும், நடைமுறையில் அவற்றைப் பயன்படுத்தும்போது மிகவும் பொதுவான பிழைகளையும் கருத்தில் கொள்வோம்.

நாங்கள் ஒரு சோதனைக் காலத்தை அமைத்துள்ளோம்

பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிக்கான தகுதியை சரிபார்க்க தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டுள்ளது, மேலும் பின்வருபவை முக்கியம்:

புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியும், அதாவது, நிறுவனத்தில் முன்பு வேலை செய்யாதவர்கள். ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாது, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே பணிபுரியும் மற்றும் உயர் பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்ட ஒரு பணியாளருக்கு;

ஒரு தகுதிகாண் காலம் பணியாளர் வேலையைத் தொடங்கும் முன் மட்டுமே நிறுவ முடியும். பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியருக்கு ஒரு சோதனை வழங்குவது அவசியம் என்று முதலாளி கருதினால், ஊழியர் தனது கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்குவதற்கு முன், ஆவணங்களில் ஒன்றை வரைய வேண்டும் - சோதனையின் நிபந்தனையைக் கொண்ட ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது அதற்கான தனி ஒப்பந்தம் சோதனைக் காலத்தின் பயன்பாடு. இல்லையெனில், சோதனைக் கால நிபந்தனைக்கு சட்டப்பூர்வ சக்தி இருக்காது;

ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கான நிபந்தனை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலும், வேலைவாய்ப்பு ஆணையிலும் இருக்க வேண்டும்.

மேலும், ஊழியர் இந்த ஆவணங்களைப் படித்தார் என்பதை தனது கையொப்பத்துடன் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதைக் குறிக்கும் பணி புத்தகத்தில் ஒரு குறி வைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

ஒரு தகுதிகாண் காலம் இருப்பதை உறுதிப்படுத்தும் முக்கிய ஆவணம் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம். தொழிலாளர் கோட் படி, ஒரு தகுதிகாண் காலம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே நிறுவப்பட்டது, மேலும் விருப்பத்தின் பரஸ்பர வெளிப்பாட்டை பிரதிபலிக்கும் ஆவணம் வேலை ஒப்பந்தம் ஆகும். ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் நிபந்தனை வேலைவாய்ப்பு உத்தரவில் மட்டுமே இருந்தால், இது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும், மேலும் ஒரு சர்ச்சை ஏற்பட்டால், தகுதிகாண் நிபந்தனை செல்லாது என்று நீதிமன்றம் அறிவிக்கும்.

வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக, ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு பணியாளரின் சம்மதத்தை வெளிப்படுத்தலாம், எடுத்துக்காட்டாக, வேலை விண்ணப்பத்தில்:

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் விதி இல்லாதது, அத்துடன் தகுதிகாண் ஒப்பந்தத்தின் பூர்வாங்க நிறைவேற்றம் இல்லாமல் வேலை செய்வதற்கான உண்மையான சேர்க்கை, ஒரு சோதனை இல்லாமல் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்பதாகும்.

தொடர்புடைய ஆவணங்களில் ஒரு தகுதிகாண் விதியைச் சேர்ப்பது மட்டுமல்லாமல், புதிய பணியாளரின் பணிப் பொறுப்புகள், வேலை விவரம் மற்றும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றைப் பற்றி அறிந்துகொள்ளவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஊழியர் தனது கையொப்பத்துடன் நன்கு அறிந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்துகிறார். தகுதிகாண் காலத்துடன் பணியமர்த்தும்போது இது மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்காத ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் தனது வேலைக் கடமைகளை நன்கு அறிந்திருந்தார் என்பது இணங்காததை உறுதிப்படுத்துவதில் முக்கியமானது. ஒதுக்கப்பட்ட வேலை.

பெரும்பாலும், நிறுவனங்கள் தகுதிகாண் காலத்துடன் திறந்த ஒப்பந்தத்திற்கு பதிலாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைகின்றன. பல முதலாளிகள் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம், எடுத்துக்காட்டாக, மூன்று மாதங்களுக்கு, பணியாளரால் முன்மொழியப்பட்ட வேலையைச் சமாளிக்க முடியாவிட்டால், அவர்கள் நிலைமையை எளிதாக்குகிறார்கள் என்று நம்புகிறார்கள். அதாவது, நிலையான கால ஒப்பந்தம் முடிவடையும் மற்றும் பணியாளர் வெளியேற வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்படும்.

இருப்பினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் சட்டத்தால் நேரடியாக வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் மட்டுமே ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும் என்று நிறுவுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 58, 59). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 58 இன் படி, "காலவரையற்ற காலத்திற்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் உரிமைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களை வழங்குவதைத் தவிர்ப்பதற்காக நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க தடை விதிக்கப்பட்டுள்ளது. ” ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனம், டிசம்பர் 28, 2006 இன் தீர்மானம் எண் 63 இல், நீதிமன்றங்கள் இந்த உத்தரவாதங்களுக்கு இணங்க சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டும் என்று பரிந்துரைத்தது.

ஆவணத் துண்டு

எனவே, ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்கு அல்லது தொடர்புடைய தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்குச் சென்றால், ஒப்பந்தம் காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்டதாக அங்கீகரிக்கப்படலாம், மேலும் தகுதிகாண் நிபந்தனை இல்லாமல்.

நிரந்தரத் தொழிலாளர்களைப் போலவே சோதனைத் தொழிலாளர்களுக்கும் உரிமை உண்டு

தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​பணியாளர் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் விதிகளுக்கு உட்பட்டவர். நடைமுறையில், இந்த விதிமுறையின் பயன்பாடு பின்வருமாறு வெளிப்படுத்தப்படுகிறது:

தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு பணியாளருக்கு குறைந்த ஊதியம் வழங்குவது சட்டத்திற்கு முரணானதாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, ஏனெனில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு ஊழியரின் ஊதியம் எந்த விவரத்தையும் கொண்டிருக்கவில்லை. மோதல் ஏற்பட்டால், ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் குறைந்த ஊதியத்தின் அளவைப் பெற முடியும்.

முதலாளியின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து, இந்த சிக்கலை பல்வேறு வழிகளில் தீர்க்க முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட நிரந்தரத் தொகையாக நீங்கள் அதில் குறிப்பிடலாம். தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவில், ஊதியத்தின் அளவை அதிகரிக்க ஊழியருடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுங்கள். அல்லது நிறுவனத்தில் போனஸ் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்) குறித்த ஒரு ஏற்பாட்டை ஏற்றுக்கொள்வது, நிறுவனத்தின் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து அதன் அளவு நிறுவப்பட்டது;

தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​பணியாளர் மற்றவற்றுடன், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் தொடர்பான விதிகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களுக்கு உட்பட்டவர். தகுதிகாண் காலத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம், ஆனால் தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கூடுதல் காரணங்கள் சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை. வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்படும், எடுத்துக்காட்டாக, "நுழைவு" காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான சாத்தியம் அல்லது நிர்வாகத்தின் விருப்பப்படி. இத்தகைய மொழி பெரும்பாலும் வேலை ஒப்பந்தங்களில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் சட்டத்திற்கு முரணானது;

சோதனைக் காலம் என்பது வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. தகுதிகாண் காலம் முடிந்த பிறகு (அல்லது அதன் காலாவதிக்கு முன்) ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஊழியர் ஆறு மாதங்கள் நிறுவனத்தில் பணியாற்றவில்லை என்ற போதிலும், பணியாளருக்கு பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு விகிதத்தில் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. நிறுவனம்.

சிறப்பு வழக்குகள்

ஒரு ஊழியருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான வாய்ப்பை விலக்குகிறது என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம்:

கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;

பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;

தொடக்க, இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வியின் மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்றவர்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புப் பிரிவில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்பவர்கள்;

ஊதிய வேலைக்காக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிகளுக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;

முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டபடி மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;

இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் நபர்கள் மற்றும் பிற சந்தர்ப்பங்களில்.

மேற்கண்ட வகை ஊழியர்களுக்கு நீங்கள் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவினால், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் இந்த விதிமுறை சட்டப்பூர்வ சக்தியைக் கொண்டிருக்காது.

சோதனைக் காலத்தின் காலம்

தகுதிகாண் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் - ஆறு மாதங்கள், இல்லையெனில் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டாலன்றி.

நீங்கள் ஒரு பணியாளருடன் இரண்டு முதல் ஆறு மாத காலத்திற்கு ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்தால், தகுதிகாண் காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. தகுதிகாண் காலம் என்பது பணியாளரின் பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை மற்றும் அவர் உண்மையில் வேலைக்கு இல்லாத பிற காலங்களை உள்ளடக்குவதில்லை. தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் கட்சிகளின் விருப்பப்படி அமைக்கப்படுகிறது, ஆனால் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டதை விட நீண்டதாக இருக்க முடியாது.

நடைமுறையில், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட சோதனையை ஊழியர் மேற்கொள்ளும் காலப்பகுதியில் முதலாளி பெரும்பாலும் தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்கிறார். இது சட்டத்திற்கு எதிரானது. மேலும், வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலக்கெடு முடிவதற்குள் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி முடிவு செய்யவில்லை என்றால், பணியாளர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுவார்.

சில சந்தர்ப்பங்களில் சட்டம் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் ஒப்பிடும்போது நீண்ட தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க, குறிப்பாக அரசு ஊழியர்களுக்கு (ஜூலை 27, 2004 எண் 79-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 27 “ரஷ்ய மாநில சிவில் சேவையில். கூட்டமைப்பு").

வேலைவாய்ப்புக்கு முந்தைய தேர்வின் முடிவு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நிறுவுகிறது: "தொழில்நுட்பக் காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுகிறார், மேலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பொதுவான அடிப்படையில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது." அதாவது, பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரை அவர் பணியமர்த்தப்பட்ட பதவிக்கு பொருத்தமானவர் என்று முதலாளி கருதினால், கூடுதல் ஆவணங்கள் தேவையில்லை - ஊழியர் ஒரு பொது அடிப்படையில் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார்.

ஆவணத் துண்டு

ஒரு புதிய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி முடிவு செய்தால், ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறை கண்டிப்பாக பின்பற்றப்பட வேண்டும் மற்றும் தேவையான ஆவணங்கள் வரையப்பட வேண்டும்:

திருப்தியற்ற சோதனை முடிவின் அறிவிப்பு இரண்டு பிரதிகளில் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்பட வேண்டும்: ஒன்று பணியாளருக்கு, இரண்டாவது முதலாளிக்கு, மற்றும் அவரது தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்பட்டது.

ஊழியர் அறிவிப்பை ஏற்க மறுத்தால் என்ன செய்வது? அத்தகைய சூழ்நிலையில், முதலாளி பின்வரும் நடவடிக்கைகளை எடுக்கலாம். இந்த அமைப்பின் பல ஊழியர்களின் முன்னிலையில் தொடர்புடைய சட்டத்தை உருவாக்குவது அவசியம். ஊழியர்-சாட்சிகள் இந்தச் சட்டத்தில் தங்கள் கையொப்பங்களுடன் பணியாளருக்கு அறிவிப்பை வழங்குவதற்கான உண்மையை உறுதிப்படுத்துவார்கள், அத்துடன் இந்த உண்மையை எழுத்துப்பூர்வமாக சான்றளிக்க அவர் மறுத்துள்ளார். நோட்டீஸின் நகலை பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் பணியாளரின் வீட்டு முகவரிக்கு திருப்பி அனுப்பப்படும். அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71 ஆல் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு இணங்குவது முக்கியம் - பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு கடிதம் தகுதிகாண் காலம் முடிவடைவதற்கு குறைந்தது மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் அஞ்சல் அதிகாரத்திற்கு சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். பணியாளருக்காக நிறுவப்பட்டது. அஞ்சல் தேதி ரசீதில் உள்ள போஸ்ட்மார்க்கில் உள்ள தேதி மற்றும் முதலாளிக்கு அனுப்பப்பட்ட கடிதத்தை வழங்குவதற்கான அறிவிப்பால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அறிவிப்பு ஒரு ஆவணத்தின் தேவையான அனைத்து பண்புகளையும் கொண்டிருக்க வேண்டும், அதாவது: தேதி, குறிப்பு எண், தொடர்புடைய ஆவணங்களில் கையொப்பமிட அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரின் கையொப்பம், அத்துடன் ஆவணங்களை பதிவு செய்வதற்கான முத்திரை. இந்த அமைப்பு;

பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட அறிவிப்பில், பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் சரியாகவும் சட்டப்பூர்வமாகவும் உருவாக்கப்பட வேண்டும். வார்த்தைகள் முதலாளியால் எடுக்கப்பட்ட முடிவின் செல்லுபடியை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்;

திருப்தியற்ற சோதனை முடிவு காரணமாக பணிநீக்கம் பற்றிய சர்ச்சைகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​பணியாளர் பதவிக்கு தகுதியற்றவர் என்பதை உறுதிப்படுத்த முதலாளியிடம் நீதிமன்றங்கள் கோருகின்றன என்பதை நீதித்துறை நடைமுறை காட்டுகிறது.

பணியாளரின் பதவிக்கு தகுதியற்ற தன்மையை உறுதிப்படுத்த, பணியாளர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலையைச் சமாளிக்காத தருணங்கள் அல்லது பிற மீறல்களைச் செய்த தருணங்கள் (உதாரணமாக, தொழிலாளர் விதிமுறைகள் போன்றவை) பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். இந்த சூழ்நிலைகள் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும் (பதிவுசெய்யப்பட்ட), முடிந்தால், காரணங்களைக் குறிக்கும். கூடுதலாக, அவர் செய்த மீறல்களுக்கான காரணங்கள் குறித்து ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்கள் தேவை. பல நிபுணர்களின் பார்வையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது (திருப்தியற்ற சோதனை முடிவு காரணமாக), பணியாளரின் பதவிக்கு தகுதியற்ற தன்மைக்கான சான்று தேவைப்படுகிறது. தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினால் (எடுத்துக்காட்டாக, பணிக்கு வராதது அல்லது வேலையில் நியாயமற்ற அணுகுமுறையை வெளிப்படுத்தியது), பின்னர் அவர் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 வது பிரிவின் தொடர்புடைய பத்தியின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். .

பணிநீக்கத்தின் செல்லுபடியை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களாக பின்வரும் ஆவணங்களை ஏற்றுக்கொள்ளலாம்: ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்யும் செயல், பொருளின் பணியின் தரம் மற்றும் நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உற்பத்தித் தரநிலைகள் மற்றும் நேரத் தரங்களுக்கு இடையிலான முரண்பாட்டை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம், ஒரு விளக்கக் குறிப்பு உத்தியோகபூர்வ பணியின் மோசமான செயல்பாட்டிற்கான காரணங்கள், வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ புகார்கள் பற்றி ஊழியர்.

வணிக குணங்களின் மதிப்பீடு மற்றும் ஒரு ஊழியர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலையை எவ்வளவு சிறப்பாகச் சமாளிக்கிறார் என்பது பணித் துறை மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்தது. வேலையின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில், சோதனை முடிவைப் பற்றிய முடிவு பல்வேறு தரவுகளின் அடிப்படையில் இருக்கலாம். எனவே, உற்பத்திக் கோளத்தில், உழைப்பின் விளைவு ஒரு குறிப்பிட்ட பொருள்மயமாக்கப்பட்ட விளைவாக, வேலை எவ்வளவு சிறப்பாக செய்யப்படுகிறது என்பதைத் தெளிவாகத் தீர்மானிக்க முடியும்; சேவைத் துறையில், ஒரு குறிப்பிட்ட சேவையின் தரம் குறித்த வாடிக்கையாளர் புகார்களின் எண்ணிக்கையை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளலாம். வேலை அறிவுசார் வேலை சம்பந்தப்பட்ட போது நிலைமை மிகவும் சிக்கலானது. இந்த வழக்கில், மேலாளரின் அறிவுறுத்தல்களை நிறைவேற்றுவதற்கான தரம், பணிகளை முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவிற்கு இணங்குதல், முன்மொழியப்பட்ட பணியின் மொத்த தொகையை பணியாளர் பூர்த்தி செய்தல் மற்றும் தொழில்முறை மற்றும் தகுதித் தேவைகளுடன் பணியாளரின் இணக்கம் ஆகியவை பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும். புதிய பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் தொடர்புடைய ஆவணங்களை பூர்த்தி செய்து நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு அனுப்ப வேண்டும்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, சோதனை முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறைக்கு முதலாளியிடமிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட முறை தேவைப்படுகிறது. கூடுதலாக, எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் சட்டம் முதலாளியின் முடிவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்வதற்கான உரிமையை ஊழியருக்கு வழங்குகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஊழியரின் உரிமையைப் பற்றியும் சொல்ல வேண்டியது அவசியம்: “தொழில்நுட்பக் காலத்தில் ஊழியர் தனக்கு வழங்கப்பட்ட வேலை அவருக்குப் பொருந்தாது என்ற முடிவுக்கு வந்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், மூன்று நாட்களுக்கு முதலாளியிடம் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவித்தார். இந்த தரநிலை பணியாளருக்கு முக்கியமானது, ஏனெனில் விண்ணப்பதாரர் தனது முந்தைய வேலையை ஏன் விரைவாக விட்டுவிட்டார் என்பதை அறிந்து கொள்வது பல சாத்தியமான முதலாளிகளுக்கு அடிப்படையாக முக்கியமானது.

* * *

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் உதவியுடன், பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரை "செயல்பாட்டில்" முதலாளி பார்க்க முடியும் என்று ஆசிரியர் நம்புகிறார், மேலும் பணியாளர் தனது ஆர்வங்கள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளுடன் முன்மொழியப்பட்ட வேலையின் இணக்கத்தை மதிப்பீடு செய்யலாம். சோதனைக் காலத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை சட்டம் தெளிவாக வரையறுக்கிறது. தொழிலாளர் உறவுகளில் உள்ள ஊழியர் சமூக பாதுகாப்பற்ற கட்சி என்பதால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறும்போது தொழிலாளர்களுக்கு பல உத்தரவாதங்களை நிறுவுகிறது, மேலும் திருப்தியற்ற சோதனை முடிவு காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மிகவும் முறைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

சோதனை முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முதலாளியின் முடிவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்வதற்கான உரிமையை சட்டம் ஊழியருக்கு வழங்குகிறது. இந்த வழக்கில், தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மை, தேவையான ஆவணங்களின் சரியான தன்மை மற்றும் அனைத்து சட்ட அம்சங்களுடனும் முதலாளியின் இணக்கம் ஆகியவற்றை நீதிமன்றம் சரிபார்க்கும். இதன் அடிப்படையில், விண்ணப்பிப்பதற்கான ஆலோசனை மற்றும் தகுதிகாண் காலத்தை முடிப்பதற்கான நிபந்தனைகள் குறித்து தங்களைத் தாங்களே தீர்மானிக்க பணியாளர் மற்றும் முதலாளி இருவருக்கும் உரிமை உண்டு.

1 கட்டுரையைப் பார்க்கவும் ஏ.ஏ. இதழின் எண். 2` 2007 இன் பக்கம் 23 இல் அடடேவா "ஒரு புதிய வழியில் நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்".

2 டிசம்பர் 28, 2006 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானம் எண். 63 "மார்ச் 17, 2004 எண். 2 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தில் திருத்தங்கள் மற்றும் சேர்த்தல்களை அறிமுகப்படுத்துவதில்" ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் பேரில்.

3 சிவில் வழக்குகளில் 2005 ஆம் ஆண்டின் மூன்றாம் காலாண்டிற்கான RF ஆயுதப் படைகளின் நீதித்துறை நடைமுறையின் மறுஆய்வு பிரிவு 11. உரை அதிகாரப்பூர்வமாக வெளியிடப்படவில்லை.

ஒரு தகுதிகாண் காலம் என்பது ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அவர் ஒதுக்கப்பட்ட பணிக்கு இணங்குவதை சரிபார்க்க நிறுவப்பட்ட காலப்பகுதியாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் பகுதி 1). எப்பொழுது, யாருக்காக ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவலாம் மற்றும் எந்த காலத்திற்கு, எங்கள் ஆலோசனையில் நாங்கள் உங்களுக்கு கூறுவோம்.

தகுதிகாண் காலம் எந்த கட்டத்தில் நிறுவப்பட்டது?

ஒரு தகுதிகாண் காலப் பிரிவு அதன் முடிவில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்படலாம். அதன்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அத்தகைய நிபந்தனை இல்லாவிட்டால், பணியாளர் சோதனை இல்லாமல் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்று அர்த்தம். கட்சிகள் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த பிறகு ஒரு தகுதிகாண் விதியைச் சேர்ப்பது சாத்தியமில்லை.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்காமல் பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டால், ஆனால் வேலை தொடங்குவதற்கு முன்பு கட்சிகள் சோதனை குறித்த எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கவில்லை என்றால், அத்தகைய நிபந்தனையை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்க முடியாது. , அது பின்னர் (மூன்று வேலை நாட்களுக்குள்) முடிவடையும் என்ற உண்மை இருந்தபோதிலும், பணியாளரின் உண்மையான சேர்க்கை தேதியிலிருந்து நாட்கள்) (கட்டுரை 67 இன் பகுதி 2, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 70 இன் பகுதி 2) .

யாருக்கு தகுதிகாண் காலம் இருக்க முடியும், யாருக்கு இருக்க முடியாது?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதைத் தடைசெய்கிறது, குறிப்பாக, பின்வரும் வகை தொழிலாளர்களுக்கு (கட்டுரை 70 இன் பகுதி 4, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 207 இன் பகுதி 1):

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் பெண்கள்;
• மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றமாக வேலை செய்ய அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வித் திட்டங்களில் இடைநிலைத் தொழிற்கல்வி அல்லது உயர்கல்வி பெற்றவர்கள் மற்றும் பயிற்சி முடிந்த நாளிலிருந்து 1 வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புப் பிரிவில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்பவர்கள்;
• பயிற்சியை வெற்றிகரமாக முடித்த நபர்கள், அவர்கள் பயிற்சி பெற்ற ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்துபவர்களுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;
• 2 மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழையும் நபர்கள்;
• பொருத்தமான பதவியை நிரப்ப போட்டி மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு கூடுதலாக, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான தடை மற்ற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் மூலம் கூட நிறுவப்படலாம்.

தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாத வகைகளில் ஒன்றில் பணியாளர் இல்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் கால நிபந்தனை சேர்க்கப்படலாம். இந்த வழக்கில், குறிப்பாக, 2 மாதங்களுக்கும் மேலாக நீடிக்கும் பொது வழக்கில் தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதில் எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை.

சோதனைக் காலத்தின் காலம்

தகுதிகாண் காலத்தின் நீளம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த காலத்தையும், பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட நிலையையும் சார்ந்துள்ளது. அட்டவணையில் உள்ள தரவை முறைப்படுத்துவோம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 70 இன் பகுதி 5, 6):

சோதனைக் காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுவார் (