பணியாளர் மேலாண்மைக்கான புதிய தொழில்நுட்பங்கள். நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மைக்கான நவீன தொழில்நுட்பங்கள்

பணியாளர் மேலாண்மையின் நவீன தொழில்நுட்பங்கள்.

அறிமுகம்.

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஒரு முக்கிய மூலோபாய செயல்பாடாகும், இது 20 ஆம் நூற்றாண்டில் பல்வேறு வகையான நிர்வாகங்களின் பரிணாம வளர்ச்சியின் போக்கில் ஒரு சுயாதீனமான கட்டமைப்பாக உருவாக்கப்பட்டது.

நம் நாட்டில் சந்தைப் பொருளாதாரம் தோன்றிய சூழலில், எந்தவொரு உற்பத்தியின் சமூக-பொருளாதார செயல்திறனையும் அதிகரிக்கச் செய்யும் நவீன பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நடைமுறை பயன்பாட்டின் சிக்கல்கள் குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை.

ஒரு நிறுவனத்தின் அனைத்து இலக்குகளும் மக்கள் மூலம் அடையப்படுவதால், நிறுவன நிர்வாகத்தின் பிற கூறுகளில் பணியாளர் மேலாண்மை முதல் இடத்தில் இருக்க வேண்டும். இருப்பினும், ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கும் பணியாளர்களின் சரியான தேர்வின் மகத்தான முக்கியத்துவம் இருந்தபோதிலும், நிர்வாகம் பெரும்பாலும் ஒருபுறம், அனுபவம் வாய்ந்த மற்றும் தகுதிவாய்ந்த பணியாளரை பணியமர்த்துவதற்கான தேர்வை எதிர்கொள்கிறது, மறுபுறம், குடும்ப உறவுகள் மூலம்.

எனவே, நவீன நிலைமைகளில், பல மேலாளர்கள் பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான முடிவுகளின் முக்கியத்துவத்தையும் கொள்கையையும் குறைத்து மதிப்பிடுகின்றனர், குறுகிய தனிப்பட்ட நலன்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கின்றனர்.

மேலாண்மை எந்திரத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்க மேலாண்மை செயல்முறையின் தொழில்நுட்பத்தை மேம்படுத்துவதன் முக்கியத்துவம்.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் மக்களைக் கவனித்துக் கொள்ளும்போது நிர்வாகக் கருவியின் செயல்திறன் கணிசமாக அதிகரிக்கிறது; இதன் விளைவாக, அணியில் அவர்களின் உயிர் மற்றும் உளவியல் சூழல் அதிகரிக்கிறது. திறமையான பணியாளர்கள் நிர்வாகம், அவர்களின் பணியின் முடிவுகளில் ஆர்வமுள்ள திறமையான பணியாளர்களை வழங்குவதன் மூலம் நிறுவனத்திற்கு உதவ வேண்டும். எனவே, நிறுவனத்தின் தந்திரோபாய (குறுகிய கால) மற்றும் நீண்ட கால உத்திகள் இரண்டிலும் மனித காரணி தொடர்ந்து கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் உயிர்வாழ்வது என்பது எந்தவொரு பொருளாதார மற்றும் வணிக நிறுவனத்திற்கும் (நிறுவனம், நிறுவனம்) மிக முக்கியமான பணியாகும். பணியாளர் மேலாண்மை என்பது மூலோபாய திட்டமிடல் துறையில் மூத்த நிர்வாகத்தின் சிக்கல்களில் ஒன்று, அனைத்து வளங்களும் பண அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படலாம் என்பதாகும். மனித வளத்தை "பணமாக மொழிபெயர்க்க முடியாது." நிறுவனத்தின் நிதி, பொருள் மற்றும் மனித வளங்களின் மதிப்பீட்டை இணைப்பதே பணியாகும், இது மனித வளத் துறை அல்லது தனிப்பட்ட மேலாளர்களால் (சிறிய நிறுவனங்களில்) தீர்க்கப்படுகிறது. மனித வள மேலாண்மை இலக்குகள்:

1) நன்கு பயிற்சி பெற்ற மற்றும் ஆர்வமுள்ள (ஊக்கமளிக்கும்) ஊழியர்களுடன் நிறுவனத்தை வழங்குதல்;

2) பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையின் நோக்கங்களை (திட்டங்கள்) ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தொடர்புகொள்வது;

3) பணியாளர்களின் தகுதிகள், நடைமுறை அனுபவம், திறன் மற்றும் திறன் ஆகியவற்றின் செயலில் பயன்பாடு.

நாம் ஒவ்வொரு பணியாளரையும் நம்பியிருந்தால், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் இலக்குகளை அடைய முடியும், மேலும் ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் கடினமான வேலைகள் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

கட்டுப்பாட்டு செயல்முறையின் கூறுகள் மற்றும் அதன் தொழில்நுட்பம்

மேலாண்மை செயல்முறையின் கூறுகள் ஒரு நியமிக்கப்பட்ட (சுயாதீனமாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட) நிபுணர்களின் குழு ஆகும், இதன் நோக்கம் உற்பத்தி, ஆக்கபூர்வமான வெளியீடு மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்பாடு, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் வளர்ச்சிக்கான ஒரு திட்டத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றை அதிகரிப்பதாகும். நிறுவனம் மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குகிறது: பணியாளர்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான நீண்டகால வழிகாட்டுதல்கள், அவர்களின் புதுப்பித்தல் மற்றும் மேம்பாடு மற்றும் ஊக்கத்தின் வளர்ச்சி ஆகியவை தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

நவீன பணியாளர் தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதில் உலக அனுபவம்

நடைமுறை மேலாண்மை சமூகத்தின் இயற்கையான வரலாற்று வளர்ச்சியின் விளைவாக செயல்படுகிறது, அதன் உள் நிலையை பிரதிபலிக்கிறது, தீமைகள் மற்றும் நல்லொழுக்கங்களை பொதுமைப்படுத்துகிறது மற்றும் பொது சுகாதாரத்தின் கண்ணாடியாக மாறுகிறது.

நிர்வாகத்தின் சட்டங்கள் ஒரே மாதிரியானவை, ஆனால் ஒவ்வொரு நாடும் மக்களின் மனநிலையின் அடிப்படையில், நிறுவப்பட்ட மரபுகளின் கட்டமைப்பிற்குள், தேசிய கலாச்சாரம் மற்றும் மக்களின் உளவியலுக்கு ஏற்ப குறிப்பாக அவற்றை செயல்படுத்துகின்றன. இதன் விளைவாக, நிர்வாகத்தின் பல நிழல்கள் எழுகின்றன, ஆனால் முக்கிய காரணி கருத்தியல் - முக்கிய யோசனைகள் மற்றும் அடிப்படை நிலைகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் போக்கையும் முடிவையும் தீர்மானிக்கும் மதிப்பு நோக்குநிலைகள்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தத்துவம் அமைப்பின் தத்துவத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், அதன் முதுகெலும்பு. ஒரு அமைப்பின் தத்துவம் என்பது உள் நிறுவனக் கொள்கைகள், தார்மீக மற்றும் நிர்வாக விதிமுறைகள் மற்றும் பணியாளர் உறவுகளின் விதிகள், அனைத்து பணியாளர்களாலும் உணரப்பட்ட மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகளின் அமைப்பு மற்றும் அமைப்பின் உலகளாவிய குறிக்கோளுக்கு அடிபணிய வேண்டும். அமைப்பின் தத்துவம் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தத்துவத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

அட்டவணை 1

பல்வேறு வகையான பணியாளர் மேலாண்மை தத்துவத்தின் சிறப்பியல்புகள்

மேற்கத்திய நிபுணர்களின் கூற்றுப்படி, தற்போதைய கட்டத்தில் பணியாளர் சேவை என்பது உற்பத்தியில் உள்ள மற்ற சேவைகளைப் போலவே அதே தொழில்முறை பணியாகும்.

எனவே, நம் நாட்டில் சந்தைப் பொருளாதாரம் தோன்றிய சூழ்நிலையில், எந்தவொரு உற்பத்தியின் சமூக-பொருளாதார செயல்திறனை அதிகரிக்கச் செய்யும் பணியாளர் மேலாண்மைக்கான நவீன பணியாளர் தொழில்நுட்பங்களின் நடைமுறை பயன்பாட்டின் சிக்கல்கள் குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை.

பொருளாதார சீர்திருத்தத்தை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளின் அமைப்பில், பணியாளர்களுடன் பணியின் அளவை அதிகரிப்பதற்கும், இந்த வேலையை ஒரு திடமான அறிவியல் அடித்தளத்தில் வைப்பதற்கும், பல ஆண்டுகளாக திரட்டப்பட்ட உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு அனுபவத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கும் சிறப்பு முக்கியத்துவம் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு நிறுவனத்தின் அனைத்து இலக்குகளும் மக்கள் மூலம் அடையப்படுவதால், நிறுவன நிர்வாகத்தின் பிற கூறுகளில் பணியாளர் மேலாண்மை முதல் இடத்தில் இருக்க வேண்டும். ஆனால், தவறான இலக்குகள், பணியாளர்களைப் பொருட்படுத்தாமல் நிறுவனத்தை தோல்வியடையச் செய்யும் என்பதை நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், மூலோபாய நிர்வாகத்திற்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் மேலாண்மைக்கான புதிய தொழில்நுட்பங்கள் - அவுட்ஸ்டாஃப் மற்றும் அவுட்சோர்சிங்.

அவுட்சோர்சிங் என்பது இந்த துறையில் நிபுணத்துவம் வாய்ந்த மற்றும் பொருத்தமான அனுபவம், அறிவு மற்றும் தொழில்நுட்ப வழிமுறைகளைக் கொண்ட மூன்றாம் தரப்பு ஒப்பந்தக்காரருக்கு (நிறுவனம் அல்லது தனிநபர்) எந்தவொரு முக்கிய செயல்பாடுகளையும் ஒப்பந்த அடிப்படையில் மாற்றுவது ஆகும். உதாரணமாக, இன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பில், கணக்கியல் அவுட்சோர்சிங் மற்றும் ஐடி சேவைகளின் அவுட்சோர்சிங் ஆகியவை பொதுவானவை. அவுட்சோர்சிங் செய்யும் போது, ​​பணியாளர்கள் செயல்படும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடன் பணிபுரிகின்றனர், மேலும் வாடிக்கையாளர் நிறுவனத்திற்கு சேவைகளை வழங்குவது அவர்களின் செயல்பாட்டின் ஒரு பகுதியாகும். பெரும்பாலும், வாடிக்கையாளருக்கு நேரடியாக வேலையைச் செய்பவர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது அல்லது அவர்களின் வேலையை ஒழுங்கமைப்பது ஆகியவற்றுடன் எந்த தொடர்பும் இல்லை. ஒரு ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனம் நிறுவனத்திற்கு வேலை செய்ய அதன் ஊழியர்களின் சேவைகளை வழங்குகிறது. ஊழியர் ஏஜென்சி ஊழியர்களில் இருக்கிறார் மற்றும் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் நிறுவனத்திடமிருந்து தேவையான அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் பெறுகிறார். அவுட்சோர்சிங் சமீபத்தில் பரவலாகிவிட்டது, மேலும் அதிகமான நிறுவனங்கள் அதன் சேவைகளை நாடுகின்றன, குறிப்பாக இது சட்டத்தால் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. வெளிநாட்டு மூலதனம் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு இது குறிப்பாக உண்மை, ஏனெனில் அவுட்சோர்சிங் மேற்கில் ஒரு பொதுவான நிகழ்வு.

செயல்பாட்டின் பல்வேறு துறைகளில் உள்ள நிறுவனங்கள் அவுட்ஸ்டாஃபிங் சேவைகளை நாடுகின்றன: உற்பத்தி, சேவைத் தொழில்கள், வங்கிகள். அவுட்ஸ்டாஃபிங் பெரும்பாலும் மொத்த மற்றும் சில்லறை வர்த்தக நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்தச் சேவையின் தேர்வு, அவுட்ஸ்டாஃபிங்கின் உதவியுடன் நிறுவனம் அடைய விரும்பும் இலக்குகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. குறுகிய கால திட்டங்களை முடிக்க பணியாளர்கள் தேவைப்படும் நிறுவனங்களுக்கு அவுட்ஸ்டாஃபிங் வசதியானது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பை தானியங்குபடுத்துவதற்கு. இன்று, நிறுவன நிர்வாகத்தின் ஆட்டோமேஷன் வங்கிகளில் மட்டும் பயன்படுத்தப்படுகிறது - இது கிட்டத்தட்ட ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் "நுழைந்தது", குறிப்பாக இந்த நிறுவனம் ஒரு வர்த்தக மற்றும் உற்பத்தி நிறுவனமாக இருந்தால். பணியாளர்கள் அதிகமாக இருக்கக்கூடாது என்பதற்காக, ஆட்டோமேஷன் அமைப்பை செயல்படுத்தும் நிறுவனங்கள் வழங்குநரின் சேவைகளை நாடுகின்றன. இந்த வழக்கில், பெரும்பாலும் வழங்குநர் தானே தேவையான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து, தனது ஊழியர்களில் பதிவு செய்கிறார், உண்மையில் இந்த ஊழியர்கள் வாடிக்கையாளருக்காக வேலை செய்கிறார்கள். இதனால், ஆட்சேர்ப்பு பணியின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக, பணியாளர் குத்தகை சேவை செயல்படுத்தப்படுகிறது. உங்கள் மனிதவளத் துறையில் பணத்தைச் சேமிக்க வேண்டியிருக்கும் போது அல்லது பெரிய அளவிலான வேலைகளைக் கையாளும் போது அதை "இறக்க" செய்யும் போது அவுட்ஸ்டாஃபிங் வசதியாக இருக்கும். ஒரு பெரிய "வெள்ளை" சம்பளத்தை விரும்பும் உயர்தர நிபுணரை ஈர்க்க சில நிறுவனங்கள் இந்த சேவையைப் பயன்படுத்துகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, கார்ப்பரேட் வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரியும் ஒரு நல்ல நிபுணர். இரட்டை நுழைவு கணக்கு வைத்திருப்பதை நடத்தும் ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ சிறிய சம்பளத்தின் பின்னணியில் ஒரு பெரிய சம்பளம் வரி அதிகாரிகளின் நியாயமான சந்தேகங்களை எழுப்புகிறது. அவுட்ஸ்டாஃபிங் ஆரம்பத்தில் ஒரு பணியாளர் தொழில்நுட்பமாக உருவாக்கப்பட்டது, இது உள்ளூர் சட்டத்துடன் முழு இணக்கத்தை முன்வைத்தது. அதிக ஊதியம் பெறும் புதிய நிபுணர் வழங்குநரின் ஊழியர்களுடன் சேர்க்கப்பட்டு, கார்ப்பரேட் வாடிக்கையாளர்களுக்கு உண்மையான முதலாளியின் பொருட்கள் அல்லது சேவைகளை விற்கிறார். பல நிறுவனங்கள் நிர்வாக அபாயங்கள் மற்றும் பணியாளர்களுடன் தொடர்புடைய செலவுகளைக் குறைக்க வெளிப் பணியாளர்களைப் பயன்படுத்துகின்றன.

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு மேலாளரின் முக்கிய பணி வணிகத்தை திறம்பட செய்ய வேண்டும், அதாவது. செலவுகளின் உகந்த மட்டத்தில் அதிகபட்ச லாபத்தைக் கொண்டுவருகிறது. இந்த ஆய்வு மேற்கத்திய நாடுகளிலும் அமெரிக்காவிலும் மிகவும் பயனுள்ள மற்றும் பிரபலமான இரண்டு வழிகளை ஆராய்ந்தது, இது ஒரு நிறுவனத்தின் பட்ஜெட்டில் மிகப்பெரிய செலவினங்களை குறைக்கிறது - பணியாளர் ஊதியங்கள் மற்றும் நிர்வாக செலவுகள். இந்த முறைகள் அவுட்ஸ்டாஃப் மற்றும் அவுட்சோர்சிங் ஆகும்.

இந்த முறைகள் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் செயல்முறையை எளிதாக்குவது மட்டுமல்லாமல், செலவு குறைந்ததாகவும் இருக்கும், ஏனெனில் அவை ஒருங்கிணைப்புடன் தொடர்புடைய பல அபாயங்களைத் தவிர்க்க அனுமதிக்கின்றன. மேலும், முற்றிலும் நிலையான பொருளாதாரம் இல்லாத தற்போதைய காலகட்டத்தில், அவுட்ஸ்டாஃப் மற்றும் அவுட்சோர்சிங் நடந்தாலும், அதன் மேலும் வளர்ச்சியுடன் அவை பொருளாதார நிறுவனங்களின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக மாறும் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்.

முடிவுரை.

சந்தை உறவுகளுக்கு மாறுதல், தயாரிப்பு தர சிக்கல்களின் முன்னுரிமை மற்றும் அதன் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்தல் ஆகியவை வேலைக்கான ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறை மற்றும் உயர் தொழில்முறையின் முக்கியத்துவத்தை அதிகரித்துள்ளன. இது நிர்வாகத்தின் புதிய வடிவங்களைத் தேடுவதற்கும், பணியாளர்களின் சாத்தியமான திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கும், பணி செயல்முறைக்கான அவர்களின் உந்துதலை உறுதிப்படுத்துவதற்கும் எங்களை ஊக்குவிக்கிறது. மனித வள மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் மிக முக்கியமான பகுதிகளில் ஒன்றாகும், மேலும் தொழில்நுட்ப செயல்முறை மேம்பாட்டிற்கு (முக்கியத்துவத்தில்) கூட அதன் பொருளாதார வெற்றிக்கான முக்கிய அளவுகோலாகக் கருதப்படுகிறது. நீங்கள் சிறந்த தொழில்நுட்பத்தை வைத்திருக்க முடியும், ஆனால் தகுதியற்ற பணியாளர்களால் வேலை பாழாகிவிடும். எனவே, வணிகத்தின் முக்கிய அங்கம் பணியாளர் மேலாண்மை, பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பம்.

நூல் பட்டியல்.

1. ஆண்ட்ரீவா வி.ஐ. பணியாளர் சேவையில் அலுவலக வேலை - எம்., 2001.

2. போரோட்கின் ஆர்.எம். கவனம்: மோதல்! - நோவோசிபிர்ஸ்க், 2000

3. விகான்ஸ்கி ஓ.எஸ். மேலாண்மை: நபர், உத்தி, செயல்முறை - எம். 2001

4. வெஸ்னின் வி.ஆர். அனைவருக்கும் மேலாண்மை - எம்., 2000.

5. வோல்கோவா கே.ஏ. மாநில நிறுவனம்: கட்டமைப்பு, துறைகள் மற்றும் சேவைகள் மீதான விதிமுறைகள், வேலை விவரங்கள் - எம்., 2001.

6. க்ருசிகோவ் வி.பி. நிறுவன பொருளாதாரம் மற்றும் தொழில்முனைவு எம்., 2000.

7. கோரெலோவ் என்.ஏ. தொழிலாளர் வளங்களின் பொருளாதாரம் எம், 2001

13. கிராவ்சென்கோ ஏ.ஐ. தொழிலாளர் அமைப்புகள்: கட்டமைப்பு, செயல்பாடுகள், நடத்தை எம்., 2001.

18. ஃபட்குடினோவ் ஆர்.ஏ. நிர்வாக முடிவின் வளர்ச்சி எம்., 2000.

உயர் தொழில்முறை கல்விக்கான மத்திய மாநில கல்வி நிறுவனம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் கீழ் தேசிய பொருளாதாரம் மற்றும் பொது சேவைக்கான ரஷ்ய அகாடமி

வோலோக்டாவில் உள்ள கிளை

பணியாளர் மேலாண்மை துறை

பாடப் பணி

ஒழுக்கம்: பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்

தலைப்பு: மனித வள மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள்

4ஆம் ஆண்டு மாணவர்கள்

சிறப்பு 080505 “மனித வள மேலாண்மை”

Levicheva Natalia Sergeevna

ஆசிரியர்: ஷெபுராகோவ் இலியா போரிசோவிச்

அறிமுகம்

மேலாண்மை, ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் பணியாளர்களின் வேலை வாய்ப்பு பற்றிய கருத்து

நிறுவனத்தின் பண்புகள், பணியாளர் கொள்கையின் பகுப்பாய்வு

1 நிறுவனத்தின் சிறப்பியல்புகள்

2 JSC "VPK" இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான பகுப்பாய்வு

முடிவுரை

இலக்கியம்

இணைப்பு 1

இணைப்பு 2

இணைப்பு 3

இணைப்பு 4

அறிமுகம்

நிர்வாகத்தின் கொள்கைகள், முறைகள், வடிவங்கள் மற்றும் நுட்பங்களின் தொகுப்பை உள்ளடக்கிய பொருளாதார உற்பத்தி நிர்வாகத்தின் ஒரு அமைப்பாக மேலாண்மை பொதுவாக வரையறுக்கப்படுகிறது. மேலாண்மை என்பது மேலாண்மைக் கோட்பாடு மற்றும் திறமையான தலைமையின் நடைமுறை எடுத்துக்காட்டுகளை உள்ளடக்கியது, இது மேலாண்மைக் கலையைக் குறிக்கிறது.

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் (அமைப்பு) செயல்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான ஒரு மூலோபாயம் ஊழியர்களை உரையாற்றாமல் நினைத்துப் பார்க்க முடியாதது. ஒரு நிறுவனத்தின் திறம்பட செயல்பாட்டை உறுதி செய்வதற்காக, அதன் உயர் தொழில்முறை அதிகாரத்தை பராமரிக்கும் திறன் கொண்ட ஒரு வலுவான குழு இருக்க வேண்டும்.

சமீப காலம் வரை, "பணியாளர் மேலாண்மை" என்ற கருத்து எங்கள் நிர்வாக நடைமுறையில் இல்லை. உண்மை, ஒவ்வொரு அமைப்பின் நிர்வாக அமைப்பும் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கும் குழுவின் சமூக மேம்பாட்டிற்கும் ஒரு செயல்பாட்டு துணை அமைப்பைக் கொண்டிருந்தது, ஆனால் பணியாளர் மேலாண்மை குறித்த பெரும்பாலான பணிகள் துறைகளின் வரி மேலாளர்களால் மேற்கொள்ளப்பட்டன.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கான முக்கிய கட்டமைப்பு அலகு பணியாளர் துறை ஆகும், இது பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல், அத்துடன் பயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் பணியாளர்களை மீண்டும் பயிற்சி செய்தல் போன்ற செயல்பாடுகளை ஒப்படைக்கிறது. பிந்தைய செயல்பாடுகளைச் செய்ய, பணியாளர் பயிற்சி துறைகள் அல்லது தொழில்நுட்ப பயிற்சி துறைகள் பெரும்பாலும் உருவாக்கப்படுகின்றன.

மனிதவளத் துறைகள் ஒரு வழிமுறையோ, தகவல்களோ, பணியாளர்களின் பணிக்கான ஒருங்கிணைப்பு மையமோ அல்ல. அவை தொழிலாளர் மேலாண்மை மற்றும் ஊதியத் துறைகள், தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்புத் துறைகள், சட்டத் துறைகள் மற்றும் மனித வள மேலாண்மை செயல்பாடுகளைச் செய்யும் பிற துறைகளிலிருந்து கட்டமைப்பு ரீதியாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. சமூக பிரச்சனைகளை தீர்க்க, சமூக ஆராய்ச்சி மற்றும் சேவை சேவைகள் நிறுவனங்களில் உருவாக்கப்படுகின்றன.

மனித வள மேலாண்மை சேவைகள், ஒரு விதியாக, குறைந்த நிறுவன அந்தஸ்து மற்றும் தொழில் ரீதியாக பலவீனமாக உள்ளன. இதன் காரணமாக, பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கும் சாதாரண வேலை நிலைமைகளை உறுதிப்படுத்துவதற்கும் அவர்கள் பல பணிகளைச் செய்வதில்லை. அவற்றில் மிக முக்கியமானது: சமூக-உளவியல் நோயறிதல்; குழு மற்றும் தனிப்பட்ட உறவுகள், மேலாண்மை உறவுகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் கட்டுப்பாடு; தொழில்துறை மற்றும் சமூக மோதல்கள் மற்றும் மன அழுத்தம் மேலாண்மை; பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தகவல் ஆதரவு; வேலைவாய்ப்பு மேலாண்மை; காலியான பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் தேர்வு; மனித வளங்கள் மற்றும் பணியாளர் தேவைகளின் பகுப்பாய்வு; பணியாளர்கள் சந்தைப்படுத்தல்; வணிக வாழ்க்கை திட்டமிடல் மற்றும் கட்டுப்பாடு; தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவல்; வேலை உந்துதல் மேலாண்மை; தொழிலாளர் உறவுகளின் சட்ட சிக்கல்கள்; மனோதத்துவவியல், பணிச்சூழலியல் மற்றும் வேலையின் அழகியல்.

பணியின் நோக்கம்: நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துதல்.

பணியின் நோக்கம்: பணியாளர் மேலாண்மை தொடர்பான செயல்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்; கணக்கீடுகளை உருவாக்கவும், வரைபடங்களை உருவாக்கவும்; பணியாளர் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துதல்.

ஆய்வுப் பொருளாக, உற்பத்தி மற்றும் வணிக நிறுவனமான JSC VPKஐ எடுத்துக்கொள்வோம்.

ஆய்வின் பொருளாக, ZAO VPK நிறுவனத்தின் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்போம்.

1. நிர்வாகத்தின் கருத்து, ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல்

1 நிர்வாகத்தின் கருத்து, நிர்வாகத்தின் சாராம்சம்

மேலாண்மை என்பது சிறப்பு அறிவும் அனுபவமும் தேவைப்படும் ஒரு சிக்கலான மனித அறிவுசார் செயல்பாடு ஆகும்.

திறமையான மேலாளரின் தரம்:

கோட்பாட்டின் அறிவு;

ஆற்றல் மற்றும் ஆரோக்கியமான ஆன்மாவைக் கொண்டிருத்தல்;

அறிவைப் பயன்படுத்துவதற்கான திறன்;

திறம்பட நிர்வகிக்க ஆசை.

மேலாண்மை - சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் மேலாண்மை என்பது:

· சந்தையின் தேவை மற்றும் தேவைகளுக்கு நிறுவனத்தின் நோக்குநிலை;

· உற்பத்தி திறனை மேம்படுத்த ஆசை;

· பொருளாதார சுதந்திரம், முடிவெடுக்கும் சுதந்திரம்;

சந்தை நிலைமைகளைப் பொறுத்து இலக்குகள் மற்றும் திட்டங்களின் நிலையான சரிசெய்தல்;

· செயல்பாட்டின் இறுதி முடிவு பரிமாற்ற செயல்பாட்டின் போது சந்தையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது;

· முடிவெடுக்கும் போது நவீன தொழில்நுட்பத்தை பயன்படுத்த வேண்டிய அவசியம்.

தற்போது, ​​மேலாண்மைக்கான ஒரு செயல்முறை அணுகுமுறை மேலாண்மை சிந்தனையில் பரவலாக உள்ளது, இது நிர்வாகத்தை பல குறிப்பிட்ட வரிசையான படிகளைக் கொண்ட ஒரு செயல்முறையாகக் கருதுகிறது - மேலாண்மை செயல்பாடுகள். அனைத்து நிர்வாக செயல்பாடுகளும் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன; ஒவ்வொரு செயல்பாடும் ஒரு செயல்முறையைக் குறிக்கிறது, ஏனெனில் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்களின் வரிசையைக் கொண்டுள்ளது.

திட்டமிடல் என்பது என்ன செய்ய வேண்டும், எப்படி, எப்போது, ​​என்ன மற்றும் எத்தனை வளங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்பது பற்றிய எதிர்கால முடிவுகளுக்குத் தயாராகும் செயல்முறையாகும். திட்டமிடல் செயல்பாடு 3 கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கிறது: நிறுவனம் தற்போது அமைந்துள்ள இடம்; அவள் எங்கு செல்ல விரும்புகிறாள்; அமைப்பு இதை எப்படி செய்யப் போகிறது.

அமைப்பின் நிலைகள்:

கட்டமைப்பு அமைப்பு (அதிகார அமைப்பு மற்றும் தகவல் தொடர்பு அமைப்பு ஆகியவை அடங்கும்;

உற்பத்தி செயல்முறையின் அமைப்பு (தொழிலாளர் பணியின் அமைப்பு, நேரத்தில் வேலை, விண்வெளியில் வேலை ஆகியவை அடங்கும்).

உந்துதல் என்பது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் திறமையான வேலைக்கு ஈடாக அவர்களின் தேவைகளை அதிகபட்சமாக பூர்த்தி செய்வதாகும்.

நிலைகள்: பணியாளர் தேவைகளை தீர்மானித்தல்; நல்ல வேலை மூலம் இந்தத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான வாய்ப்பை ஊழியருக்கு வழங்குதல்.

கட்டுப்பாடு என்பது ஒரு நிறுவனம் உண்மையில் அதன் இலக்குகளை அடைவதை உறுதி செய்யும் செயல்முறையாகும்.

நிலைகள்: தரநிலைகளை அமைத்தல்; உண்மையில் அடையப்பட்டதை அளவிடுதல் மற்றும் அடையப்பட்டதை உத்தேசிக்கப்பட்ட தரங்களுடன் ஒப்பிடுதல்; முரண்பாடுகளின் ஆதாரங்களைக் கண்டறிதல் மற்றும் திட்டங்களைச் சரிசெய்வதற்குத் தேவையான நடவடிக்கைகள்.

மேலாண்மை செயல்முறையின் கருத்து அனைத்து வகையான நிறுவனங்களுக்கும் பொருந்தும், ஏனெனில் செயல்முறை அணுகுமுறை நிர்வாகத்தின் முக்கிய பொதுவான படிகளை மட்டுமே வரையறுக்கிறது மற்றும் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் நிபந்தனைகளைப் பொறுத்து அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கும் உள்ளடக்கத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் வாய்ப்பளிக்கிறது.

மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் இலக்குகளை வகுக்க மற்றும் அடைய தேவையான திட்டமிடல், ஒழுங்கமைத்தல், ஊக்குவிப்பு மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல்.

நிர்வாகத்தின் கொள்கைகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்பாடுகள்.

அறிவியல் மேலாண்மை கொள்கை:

மேலாண்மை நடவடிக்கைகள் இயற்கையில் புறநிலை இருக்க வேண்டும்;

சமீபத்திய முறைகள் மற்றும் கருவிகளின் பயன்பாடு;

அறிவியலின் செல்வாக்கின் கீழ் மேலாண்மை நடவடிக்கைகள் அபிவிருத்தி மற்றும் மேம்படுத்துதல்;

பொருளாதாரத்தின் கொள்கை.

முக்கிய மேலாண்மை செலவுகள் நிர்வாக பணியாளர்களின் ஊதியம் ஆகும்.

மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் செலவு-செயல்திறன் கொள்கை.

நிறுவனத்தின் அதிக லாபம் உறுதி செய்யப்பட வேண்டும். செலவுகளும் முடிவுகளும் சமநிலையில் இருக்க வேண்டும்.

சிக்கலான கொள்கை.

அனைத்து காரணிகளின் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளுக்கான கணக்கியல்.

முறையான நிர்வாகத்தின் கொள்கை.

சிக்கலானது கூடுதலாக, இது ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் விளைவாக அனைத்து காரணிகளின் செல்வாக்கையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

பிளாஸ்டிசிட்டி கொள்கை.

நெகிழ்வுத்தன்மை, மாறிவரும் வெளிப்புற நிலைமைகளுக்கு எளிதில் பொருந்தக்கூடிய தன்மை.

சுய திருத்தத்தின் கொள்கை.

நிர்வாக அமைப்பே அதன் குறைபாடுகளைக் கண்டறிந்து எதிர் நடவடிக்கைகளை உருவாக்க வேண்டும்.

செயல்திறனின் கொள்கை.

மாறிவரும் சூழ்நிலைகளுக்கு விரைவான பதில்.

பொது அறிவு கொள்கை.

இலக்குகள் என்பது ஒரு நிறுவனம் அதன் வணிகச் செயல்பாட்டில் அடைய விரும்பும் இறுதி நிலைகள் அல்லது விரும்பிய முடிவுகள். இலக்குகள் யதார்த்தமானதாக இருக்க வேண்டும் (நிறுவனத்தின் திறன்களின் அடிப்படையில்) மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பார்வையில் இருந்து செயல்படுத்தக்கூடியதாக இருக்க வேண்டும்.

பொது இலக்குகள் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகளிலிருந்து எழுகின்றன மற்றும் சமூகம் மற்றும் ஒவ்வொரு நபரின் நலனுக்காக இந்த கொள்கைகளை செயல்படுத்துவதில் உள்ளன.

குறிப்பிட்ட இலக்குகள் வணிகத்தின் நோக்கம் மற்றும் தன்மையால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

மூலோபாய - நீண்ட காலத்திற்கு நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளின் தன்மையை தீர்மானிக்கவும். செயல்படுத்த பெரிய வளங்கள் தேவை. இதற்கு சாத்தியமான மூலோபாய விருப்பங்களின் ஆழமான ஆய்வு மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மாற்றீட்டின் முழுமையான நியாயப்படுத்தல் தேவைப்படுகிறது. மூலோபாய இலக்குகள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம், அதன் சமூக முக்கியத்துவம் மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் மற்றும் சமூகத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதில் கவனம் செலுத்தும் அளவு ஆகியவற்றை பிரதிபலிக்கிறது.

தற்போதைய - நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் மூலோபாய யோசனைகள் மற்றும் தற்போதைய அமைப்புகளின் கட்டமைப்பிற்குள் செயல்படுத்தப்படுகிறது.

மூலோபாய இலக்குகள் நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் தரமான அளவுருக்களை வெளிப்படுத்துகின்றன, தற்போதைய இலக்குகள் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அளவு அளவுருக்களை வெளிப்படுத்துகின்றன. ஒரு நிறுவனம் எப்போதும் குறைந்தது ஒரு பொதுவான இலக்கையாவது கொண்டுள்ளது. திட்டமிடல் செயல்பாட்டின் போது, ​​நிறுவன மேலாண்மை இலக்குகளை உருவாக்குகிறது மற்றும் நிறுவன உறுப்பினர்களுக்கு அவற்றைத் தெரிவிக்கிறது. இந்த செயல்முறை ஒருதலைப்பட்சமானது அல்ல, ஏனெனில் அமைப்பின் அனைத்து உறுப்பினர்களும் தந்திரோபாய இலக்குகளின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்கின்றனர்.

மேலாண்மை செயல்பாடுகள் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட வகை மேலாண்மை செயல்பாடு ஆகும், இது சிறப்பு நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகள் மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய வேலை அமைப்புடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பொது, அல்லது உலகளாவிய, செயல்பாடுகள் எந்தவொரு வணிகம் அல்லது வசதியின் நிர்வாகத்தில் உள்ளார்ந்தவை. அவர்கள் நிர்வாக நடவடிக்கைகளை பல நிலைகள் அல்லது வேலை வகைகளாகப் பிரிக்கிறார்கள், ஒரு முடிவைப் பெறுவதற்காக காலப்போக்கில் அவற்றின் செயல்பாட்டின் வரிசையின் அடிப்படையில் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. பொதுவான செயல்பாடுகள்: இலக்கு அமைத்தல், திட்டமிடல், அமைப்பு, ஒருங்கிணைப்பு (ஒழுங்குமுறை), தூண்டுதல், கட்டுப்பாடு (கணக்கியல், செயல்பாட்டு பகுப்பாய்வு).

2 தேர்வு மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு தொழில்நுட்பம்

நிர்வாக பணியாளர்கள் தேர்வு

ஆட்சேர்ப்பு என்பது அனைத்து பதவிகள் மற்றும் சிறப்புகளுக்கு தேவையான வேட்பாளர்களின் இருப்பை உருவாக்குவதைக் கொண்டுள்ளது, அதில் இருந்து அமைப்பு அதற்கு மிகவும் பொருத்தமான ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கிறது. இந்த வேலை உண்மையில் அனைத்து சிறப்புகளிலும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது - அலுவலகம், உற்பத்தி, தொழில்நுட்பம், நிர்வாகம். தேவைப்படும் ஆட்சேர்ப்பு வேலையின் அளவு, கிடைக்கக்கூடிய தொழிலாளர் சக்திக்கும் எதிர்கால தேவைக்கும் உள்ள வேறுபாட்டால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது ஓய்வூதியம், வருவாய், வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி காரணமாக பணிநீக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் விரிவாக்கம் போன்ற காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஆட்சேர்ப்பு பொதுவாக வெளி மற்றும் உள் மூலங்களிலிருந்து மேற்கொள்ளப்படுகிறது. வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு வழிமுறைகள் பின்வருமாறு: செய்தித்தாள்கள் மற்றும் தொழில்முறை இதழ்களில் விளம்பரங்களை வெளியிடுதல், மேலாண்மை பணியாளர்களை வழங்கும் வேலைவாய்ப்பு முகவர் மற்றும் நிறுவனங்களைத் தொடர்புகொள்வது மற்றும் கல்லூரிகளில் உள்ள சிறப்புப் படிப்புகளுக்கு ஒப்பந்தம் செய்யப்பட்டவர்களை அனுப்புதல். சில நிறுவனங்கள் எதிர்கால காலியிடங்களுக்கு மனித வளத் துறைக்கு விண்ணப்பிக்க பொதுமக்களை அழைக்கின்றன.

பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் தங்கள் நிறுவனத்திற்குள் முதன்மையாக ஆட்சேர்ப்பு செய்ய தேர்வு செய்கின்றன. உங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க குறைந்த செலவாகும். கூடுதலாக, இது அவர்களின் ஆர்வத்தை அதிகரிக்கிறது, மன உறுதியை மேம்படுத்துகிறது மற்றும் நிறுவனத்துடன் ஊழியர்களின் இணைப்பை பலப்படுத்துகிறது. உள் இருப்புக்கள் மூலம் பிரத்தியேகமாக ஒரு பிரச்சனையை அணுகுவதன் சாத்தியமான தீமை என்னவென்றால், புதிய கருத்துக்களைக் கொண்ட புதிய நபர்கள் நிறுவனத்திற்குள் வரவில்லை, இது தேக்க நிலைக்கு வழிவகுக்கும்.

உள் இருப்புகளைப் பயன்படுத்தி ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான ஒரு பிரபலமான முறையானது, ஒரு திறப்பு காலியிடத்தைப் பற்றிய தகவலை அனுப்புவதும், தகுதியான பணியாளர்களை அழைப்பதும் ஆகும். சில நிறுவனங்கள், வெளியில் இருந்து வரும் விண்ணப்பங்கள் பரிசீலிக்கப்படுவதற்கு முன், விண்ணப்பிப்பதற்கான வாய்ப்பை வழங்குவதன் மூலம், அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் எந்தவொரு திறப்பையும் அறிவிப்பதை நடைமுறைப்படுத்துகின்றன.

பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் போது முக்கிய பிரச்சனைகளில் ஒன்று, தனது நிறுவனத்தை அதிக லாபத்துடன் "விற்க" முதலாளியின் விருப்பத்துடன் தொடர்புடையது. அவர் நேர்மறையான அம்சங்களை பெரிதுபடுத்தலாம் அல்லது நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் சிரமங்களை குறைத்து மதிப்பிடலாம். இதன் விளைவாக, சாத்தியமான வேட்பாளர் நியாயமற்ற எதிர்பார்ப்புகளைக் கொண்டிருக்கலாம். பணியமர்த்தலின் போது இந்த வகையான எதிர்பார்ப்புகளை அதிகரிப்பது வேலை அதிருப்தியை அதிகரிப்பதற்கும் ஊழியர்களின் வருவாய் அதிகரிப்பதற்கும் வழிவகுக்கிறது என்று ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. இந்தச் சிக்கலைத் தீர்க்க, சில நிறுவனங்கள் "உங்கள் எதிர்கால வேலைக்கான யதார்த்தமான அறிமுகம்" என்று அழைக்கப்படும் திட்டங்களை உருவாக்கியுள்ளன, இது பணியமர்த்துபவர் நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை பக்கங்களைப் பார்க்க அனுமதிக்கிறது. இத்தகைய திட்டங்களின் அறிமுகம் விரக்தியை கணிசமாகத் தவிர்த்து, ஊழியர்களின் வருவாய் குறைகிறது.

ஆட்சேர்ப்புக்கு பல வெளிப்புற ஆதாரங்கள் உள்ளன, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட சுயவிவரத்திற்கு பணியாளர்களை நியமிக்கும்போது முதலாளிகள் பொதுவாக ஒரு சிறிய எண்ணிக்கையை மட்டுமே பயன்படுத்துகின்றனர்.

சமீபத்தில், மாநில வேலைவாய்ப்பு சேவை மிகவும் சுறுசுறுப்பாக உள்ளது, ஆனால் அதனுடன், தனியார் வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்களும் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன. பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான இது மிகவும் பயனுள்ள வழியாகும், ஏனெனில் தேர்வு உடனடியாக தொழில்முறை குணங்களின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

கல்வி நிறுவனங்களில் ஆட்சேர்ப்பு. இந்த முறையைப் பயன்படுத்தி, ஒரு அமைப்பு "ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்" என்று அழைக்கப்படும் ஒரு தொழிலாளியை கல்வி நிறுவனங்களுக்கு அனுப்புகிறது, அவர் வேட்பாளர்களை நேர்காணல் செய்கிறார், அதே நேரத்தில் அவர்களுக்கு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையை விவரிக்கிறார். பூர்வாங்க உரையாடல்களுக்குப் பிறகு, பணியமர்த்துபவர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளர்களை பின்னர் நிறுவனங்களுக்குச் செல்ல அழைக்கிறார். அடுத்து, மாணவர் வழக்கமான வேட்பாளர்களைப் போலவே கையாளப்படுகிறார்.

பணியாளர் திட்டமிடலை நிர்வகிப்பதில், ஆட்சேர்ப்பின் போது உருவாக்கப்பட்ட குழுவிலிருந்து மிகவும் பொருத்தமான வேட்பாளர்களை நிர்வாகம் தேர்ந்தெடுக்கிறது. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பதவி உயர்வுக்கு மிகவும் பொருத்தமானவர் என்று தோன்றுவதற்குப் பதிலாக, பதவியின் உண்மையான வேலையைச் செய்ய சிறந்த தகுதியுள்ள நபர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட வேண்டும். தேர்வு குறித்த ஒரு புறநிலை முடிவு, சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து, வேட்பாளரின் கல்வி, தொழில்முறை திறன்களின் நிலை, முந்தைய பணி அனுபவம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் இருக்கலாம்.

ஒரு தேர்வுத் திட்டம் பயனுள்ளதாக இருக்க, தொடர்புடைய வகை நடவடிக்கைக்குத் தேவையான பணியாளர் குணங்கள் தெளிவாக வடிவமைக்கப்பட வேண்டும். கல்வி, அனுபவம், மருத்துவ குணாதிசயங்கள், தனிப்பட்ட குணங்கள்: அவை பணியாளரை விரிவாக வகைப்படுத்தும் வகையில் அளவுகோல்கள் உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

தேர்வு முடிவு பொதுவாக விண்ணப்பதாரர்கள் செல்ல வேண்டிய பல படிகளைக் கொண்டுள்ளது.

ஆரம்ப தேர்வு உரையாடல். இந்த கட்டத்தில் வேலை பல்வேறு வழிகளில் ஒழுங்கமைக்கப்படலாம். பெரும்பாலும், ஒரு HR நிபுணர் வேட்பாளருடன் பேசுகிறார். அதே நேரத்தில், நிறுவனங்கள் சில பொதுவான உரையாடல் விதிகளைப் பயன்படுத்துகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, விண்ணப்பதாரரின் கல்வி, அவரது தோற்றத்தை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை வரையறுத்தல்.

படி 2. விண்ணப்ப படிவம் விண்ணப்ப படிவம் மற்றும் சுயசரிதை கேள்வித்தாள். கேள்வித்தாள் உருப்படிகளின் எண்ணிக்கை குறைந்தபட்சமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் விண்ணப்பதாரரின் எதிர்கால வேலை செயல்திறனில் மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் தகவலை அவர்கள் கேட்க வேண்டும். ஒரு கேள்வித்தாளை ஒரு தேர்வு முறையாகப் பயன்படுத்த, HR நிபுணர் கேள்வித்தாளில் உள்ள ஒவ்வொரு பொருளையும் பயனுள்ள தேர்வுக்கான நிறுவப்பட்ட அளவுகோல்களுடன் ஒப்பிட வேண்டும். ஒவ்வொரு வகை வேலை மற்றும் நிறுவனத்திற்கும் கேள்வித்தாள் தனித்தனியாக தொகுக்கப்பட வேண்டும்.

நிலை 3. பணியமர்த்தல் உரையாடல். பணியமர்த்தல் நேர்காணலின் நோக்கம் வேலைவாய்ப்பிற்கான விண்ணப்பதாரரை மதிப்பாய்வு செய்வதாகும். கேள்விகள் மற்றும் பதில்கள் வடிவில் தகவல் பரிமாற்றம் செய்யப்படுகிறது. எதிர்காலத்தில் கேள்விகளின் பட்டியலை முன்கூட்டியே தயாரிப்பது சிறந்தது, நீங்கள் பட்டியலில் இருந்து விலகலாம் அல்லது பட்டியலின் படி கண்டிப்பாக செல்லலாம்.

நிலை 4. பணியமர்த்தல் சோதனைகள். தேர்வு முடிவுகளை எளிதாக்கும் முறைகளில் இதுவும் ஒன்றாகும். சோதனை என்பது ஒரு நபரின் சில குறிகாட்டிகளை அளவிடும் ஒரு கருவியாகும். உளவியலாளர்கள் மற்றும் மனித வள வல்லுநர்கள் முன்மொழியப்பட்ட நிலையில் பணிகளை திறம்பட செய்ய தேவையான திறன் அல்லது மனநிலையை மதிப்பிடுவதற்காக இந்த சோதனைகளை உருவாக்குகின்றனர்.

படி 5. மதிப்புரைகள் மற்றும் பரிந்துரைகளைச் சரிபார்த்தல். வேலை விண்ணப்பங்களை சமர்ப்பிக்கும் போது, ​​வேட்பாளர்கள் முந்தைய மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் பிற ஒத்த ஆவணங்களின் குறிப்புகளை வழங்கலாம். அவற்றை சரிபார்க்க அறிவுறுத்தப்படுகிறது. பணியிடத்தில் விண்ணப்பதாரரின் எதிர்கால நடத்தையை கணிக்க இது மிகவும் புறநிலையான தகவல்களில் ஒன்றாக இருக்கலாம்.

நிலை 6. மருத்துவ பரிசோதனை. மருத்துவ பரிசோதனையை நடத்துவதற்கான காரணங்கள் பின்வருமாறு: தொழிலாளர்களின் இழப்பீடு புகார்கள் ஏற்பட்டால், பணியமர்த்தப்பட்ட நேரத்தில் விண்ணப்பதாரரின் உடல் நிலை பற்றிய அறிவு அவசியம்; தொற்று நோய் கேரியர்களை பணியமர்த்துவது தடுக்கப்பட வேண்டும்; விண்ணப்பதாரர் முன்மொழியப்பட்ட வேலையைச் செய்ய உடல் ரீதியாக முடியுமா என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்.

தேர்வு முடிவுகளை எடுப்பதற்குத் தேவையான தகவல்களைச் சேகரிப்பதற்கு மிகவும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் மூன்று முறைகளில் சோதனைகள், நேர்காணல்கள் மற்றும் மதிப்பீட்டு மையங்கள் ஆகியவை அடங்கும்.

ஒரு வகை தேர்வு சோதனையானது, முன்மொழியப்பட்ட வேலை தொடர்பான பணிகளைச் செய்யும் திறனை அளவிடுவதை உள்ளடக்கியது. எடுத்துக்காட்டுகளில் தட்டச்சு அல்லது சுருக்கெழுத்து, இயந்திரத்தை இயக்கும் திறனை வெளிப்படுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும். மற்றொரு வகை சோதனையானது புத்திசாலித்தனம், ஆர்வம், ஆற்றல், வெளிப்படையான தன்மை, தன்னம்பிக்கை, உணர்ச்சி நிலைத்தன்மை மற்றும் விவரங்களுக்கு கவனம் போன்ற உளவியல் பண்புகளை மதிப்பிடுகிறது. சோதனைகளில் சிறப்பாகச் செயல்படுபவர்கள், குறைந்த மதிப்பெண் பெற்றவர்களைக் காட்டிலும் சிறந்த செயல்திறன் கொண்டவர்களா என்பதை நிர்வாகம் மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும்.

நேர்காணல் என்பது பணியாளர் தேர்வில் இன்னும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் முறையாகும். குறைந்த பட்சம் ஒரு நேர்காணல் இல்லாமலேயே நிர்வாகமற்ற ஊழியர்கள் கூட அரிதாகவே பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள். உயர்நிலை மேலாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு டஜன் கணக்கான நேர்காணல்கள் தேவைப்படலாம், பல மாதங்கள் ஆகும்.

நேர்காணலைத் தொடங்குவதற்கு முன், ஒரு நிரல் வரையப்பட வேண்டும், இது முக்கியமாக வேட்பாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் எந்த வகையான நேர்காணல்கள் பயன்படுத்தப்படும் என்பதைப் பொறுத்தது.

நிரல் வரையப்பட்டதும், முந்தைய முதலாளிகளிடமிருந்து தனிப்பட்ட குறிப்புகள் மற்றும் குறிப்புகள் பெறப்பட்டு, வேட்பாளர்கள் அழைக்கப்பட்டவுடன், நேர்காணல் செயல்முறை தொடங்கும்.

இருப்பினும், ஒரு பணியாளர் தேர்வு கருவியாக நேர்காணல்களின் செயல்திறனைக் குறைக்கும் பல சிக்கல்களை ஆராய்ச்சி கண்டறிந்துள்ளது. இந்த பிரச்சனைகளின் அடிப்படையானது உணர்ச்சி மற்றும் உளவியல் இயல்புடையது. எடுத்துக்காட்டாக, நேர்காணலின் மீதமுள்ளவற்றைக் கருத்தில் கொள்ளாமல், முதல் பதிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு வேட்பாளர் பற்றி முடிவெடுக்கும் போக்கு உள்ளது.

CIA இன் முன்னோடியான இரகசிய சேவைக்கான முகவர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து மதிப்பீடு செய்வதற்காக இரண்டாம் உலகப் போரின் போது மாநிலங்களில் மதிப்பீட்டு மையங்கள் முதலில் நிறுவப்பட்டன. I&T என்பது மேலாண்மை மற்றும் வணிகப் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு மையத்தைப் பயன்படுத்திய முதல் தனியார் நிறுவனம் ஆகும்.

3 பணியாளர்களின் இடம் மற்றும் தழுவல்

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை வைப்பது என்பது, ஒருபுறம், தொழிலாளர்களின் திறன்கள், மறுபுறம், நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தொழிலாளர்களின் பிரிவு மற்றும் ஒத்துழைப்பு முறைக்கு ஏற்ப, துறைகள் மற்றும் வேலைகளுக்கு இடையில் கிடைக்கக்கூடிய ஊழியர்களின் விரைவான விநியோகம் ஆகும்.

பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் குழுவின் ஒருங்கிணைந்த செயல்பாடுகளை உறுதி செய்ய வேண்டும், பின்வரும் நிபந்தனைகளுக்கு இணங்குவதன் அடிப்படையில் செய்யப்படும் பணியின் அளவு, தன்மை மற்றும் சிக்கலான தன்மை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்: அனைத்து சேவைகள் மற்றும் துறைகளின் ஊழியர்களின் சீரான மற்றும் முழு பணிச்சுமை; அவர்களின் தொழில் மற்றும் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர்களைப் பயன்படுத்துதல்; தொடர்புடைய தொழில்களின் தேர்ச்சியின் அடிப்படையில் தொழிலாளர்களின் தேவையான பரிமாற்றத்தை உறுதி செய்தல்; ஒவ்வொருவரும் தங்கள் வேலையைச் செய்வதற்கு முழுப் பொறுப்பாளியாக இருப்பதை உறுதி செய்தல், அதாவது. அதன் அளவு மற்றும் தரமான முடிவுகளின் துல்லியமான கணக்கு. அவரது அறிவு மற்றும் நடைமுறை திறன்களின் நிலைக்கு ஒத்திருக்கும் வேலையைச் செய்பவருக்கு வழங்குதல்.

பணியாளர்களை வைக்கும் போது, ​​பின்வரும் கொள்கைகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்: இணக்கம்; வாய்ப்புகள்; விற்றுமுதல்.

இணக்கத்தின் கொள்கை என்பது நிரப்பப்படும் பதவிகளின் தேவைகளுடன் விண்ணப்பதாரர்களின் தார்மீக மற்றும் வணிக குணங்களுக்கு இணங்குவதாகும்.

வாய்ப்புகளின் கொள்கை பின்வரும் நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

பல்வேறு வகை பதவிகளுக்கான வயது வரம்புகளை நிறுவுதல்;

ஒரு நிலையில், அதே வேலைப் பகுதியில் வேலை செய்யும் காலத்தின் காலத்தை தீர்மானித்தல்;

· ஒரு தொழில் அல்லது சிறப்பு மாற்றும் சாத்தியம், முறையான மேம்பட்ட பயிற்சி ஏற்பாடு; சுகாதார நிலை.

வருவாயின் கொள்கை என்னவென்றால், பணியாளர்களின் சிறந்த பயன்பாடு உள்-அமைப்பு தொழிலாளர் இயக்கங்களால் எளிதாக்கப்பட வேண்டும், அவை உழைப்பைப் பிரிக்கும் அமைப்பில் தொழிலாளர்களின் இடத்தை மாற்றுவதற்கான செயல்முறைகளாகவும், அதே போல் உழைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான இடத்தையும் மாற்றும் செயல்முறைகளாகவும் புரிந்து கொள்ளப்படுகின்றன. அமைப்பு, ஒரே நிலையில் நீண்ட காலம் தங்கியிருப்பதுடன் தொடர்புடைய பணியாளர்களின் தேக்கம், அமைப்பின் செயல்பாடுகளுக்கு எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை வைப்பது, முதலில், தொழில்துறை உற்பத்தி பணியாளர்கள் (தொழிலாளர்கள், மாணவர்கள், பொறியாளர்கள், ஊழியர்கள்) வகைகளில் தொழிலாளர்களின் சரியான விநியோகத்தை முன்வைக்கிறது. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர்கள், பொறியாளர்கள் மற்றும் பிற வகை பணியாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கான தரநிலைகளை நிறுவுவதன் மூலம் இந்த வகைகளின் எண்ணிக்கைக்கு இடையில் மிகவும் உகந்த விகிதத்தை அடைவது அவசியம்.

பணியாளர்களின் பகுத்தறிவு வேலைவாய்ப்பு என்பது தகுதிகள், சமூக செயல்பாடு, வயது மற்றும் பாலினம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கொடுக்கப்பட்ட நிபந்தனைகளுக்கு நிர்ணயிக்கப்பட்ட விகிதங்களுக்கு இணங்குவதைக் குறிக்கிறது.

வேலைகளில் (பதவிகளில்) பணியாளர்களை நியமிப்பது உற்பத்தி செயல்முறையின் அளவு, தரம், நேரம் மற்றும் பிராந்திய தேவைகளுக்கு ஏற்ப மட்டுமல்லாமல், தொழிலாளர்களின் நலன்களையும் விருப்பங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை வைப்பது இரண்டு முக்கிய சிக்கல்களின் தீர்வோடு தொடர்புடையது: தழுவல் மற்றும் விநியோக சிக்கல்.

முதல் பிரச்சனை இரண்டு பக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது:

முதலாவதாக, ஒரு நபருக்கு உழைப்பு தழுவல் பற்றி பேசுகிறோம், அதாவது. பணிச்சூழலியல் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பணியிடங்களின் அமைப்பு, வேலைப் பணிகளின் புதிய விநியோகம், வேலை நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதற்கு பங்களிக்கும் தொழில்நுட்ப மாற்றங்கள்.

இரண்டாவதாக, ஒரு நபரின் வேலைக்குத் தழுவல் என்று நாங்கள் அர்த்தப்படுத்துகிறோம், இது தொழிலாளர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளில் உறுதியான வெளிப்பாட்டைக் காண்கிறது அல்லது மீண்டும் பயிற்சி அளிக்கிறது.

பகுத்தறிவு பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதன் குறிக்கோள், ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் அவர் செய்யும் வேலைக்கான தேவைகளுக்கு இடையே உள்ள வேறுபாடு மிகக் குறைவான அல்லது அதிகப்படியான அல்லது போதுமான பணிச்சுமை இல்லாமல் இருக்கும் வேலைகளில் தொழிலாளர்களை விநியோகிப்பதாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரின் தழுவல் என்பது பணியின் உள்ளடக்கம் மற்றும் நிலைமைகள், உடனடி சமூக சூழலுக்கு, மற்றும் பணியாளரின் வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் பன்முக செயல்முறையாகும். இது பணியாளரும் குழுவும் பரஸ்பர சுறுசுறுப்பாகவும் ஒருவருக்கொருவர் ஆர்வமாகவும் இருக்க வேண்டிய ஒரு செயல்முறையாகும்.

தகவமைப்பு இணைப்புகள் மற்றும் உறவுகளின் உருவாக்கம் ஒரு நபரின் செயல்பாட்டின் அனைத்து அம்சங்களையும் உள்ளடக்கியது: தொழில்முறை, நிறுவன, பொருள், அன்றாட, சமூக, சமூக-உளவியல். இந்த இணைப்புகளை நிறுவுவது குழுவில் பணியாளரின் நிலையை தீர்மானிக்கிறது. அவர் ஒரு தொழிலில் தேர்ச்சி பெற வேண்டும், ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட மற்றும் ஒழுக்கமானவராக இருக்க வேண்டும், ஒரு நல்ல நண்பராக மாற வேண்டும், அணியின் மரபுகளைக் கற்றுக்கொள்ள வேண்டும், முதலியன, வேறுவிதமாகக் கூறினால், அவரது உழைப்பு திறனை முழுமையாக உணர வேண்டும்.

பின்வரும் வகையான தழுவல்கள் வேறுபடுகின்றன:

தொழில்: முக்கிய தொழில்கள்; மீண்டும் பயிற்சி; தொழில்முறை இயக்கம்.

உளவியல் இயற்பியல்: சுகாதார மற்றும் சுகாதார நிலைமைகள்; இயக்க முறை; ஆறுதல், பணியிடத்தின் வசதி; வேலையின் உள்ளடக்கம் மற்றும் தன்மை.

சமூக-உளவியல்: ஒரு வர்க்கம், சமூகக் குழு, அடுக்கு, குடியேற்ற அமைப்பு போன்றவற்றில் நுழைதல்.

இந்த அனைத்து வகையான தழுவல்களும் ஒரே செயல்முறையின் பிரிக்க முடியாத அம்சங்களாக செயல்படுகின்றன, தொழில்முறை தழுவல் தீர்மானிக்கும் மற்றும் முன்னணி. அதன் தனித்தன்மை என்னவென்றால், தழுவல் இணைப்புகள் முக்கியமாக உற்பத்தியிலிருந்து பணியாளருக்கு இயக்கப்படுகின்றன, அவர் உற்பத்தியின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப மாற்ற வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார்.

ஒரு குழுவில் ஒரு தனிநபரின் சமூக தழுவல் என்பது ஒரு தனிநபருக்கும் ஒரு குழுவிற்கும் இடையிலான தொடர்பு செயல்முறையாகும், இது அவர்களின் நலன்களின் ஒருங்கிணைப்பின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் "கூட்டு-தனிப்பட்ட" அமைப்பின் இயல்பான செயல்பாடு மற்றும் வளர்ச்சியை உறுதி செய்கிறது. கூட்டு மற்றும் தனிப்பட்ட இலக்குகளின் சாதனையாக.

மேற்கூறிய வரையறையின்படி, அத்தகைய தொடர்புகளின் போது, ​​​​தனிநபரின் கூட்டு (சமூக சூழல்) தழுவல் மட்டுமல்ல, தனிநபரின் தேவைகள், ஆர்வங்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களுக்கு கூட்டுத் தழுவலும் நடைபெறுகிறது. இது தனிநபரும் குழுவும் ஒரே நேரத்தில் தழுவலின் பொருளாகவும் பொருளாகவும் செயல்படும் ஒரு செயல்முறையாகும்.

2. நிறுவனத்தின் பண்புகள், பணியாளர் கொள்கையின் பகுப்பாய்வு

1 நிறுவனத்தின் சிறப்பியல்புகள்

மூடிய கூட்டு பங்கு நிறுவனம் உற்பத்தி மற்றும் வணிக அமைப்பு "VPK" (இனிமேல் அமைப்பு என குறிப்பிடப்படுகிறது) பல்வேறு சேவைகள், பொருட்கள், அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப தயாரிப்புகளுக்கான மக்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்காக உருவாக்கப்பட்டது.

செயல்பாட்டின் பொருள்:

· குடியிருப்பு மற்றும் குடியிருப்பு அல்லாத வளாகங்களை நிர்மாணித்தல், எங்கள் சொந்த தேவைகளுக்காகவும், வெளிப்புற அமைப்புகளின் வரிசைப்படியும்;

· குடியிருப்பு தொழில்துறை கட்டிடங்களின் வடிவமைப்பு;

சமூக மற்றும் கலாச்சார வசதிகளின் மூலதன கட்டுமானம்;

· மற்றும் பலர்.

அமைப்பின் மிக உயர்ந்த நிர்வாகக் குழு அதன் பங்கேற்பாளர்களின் கூட்டம் ஆகும்.

நிர்வாக அமைப்பு என்பது அதன் இயக்குனரின் தலைமையில் அமைப்பின் நிர்வாகமாகும். நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் அதிகாரங்கள் பொதுக் கூட்டம் மற்றும் அதன் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பால் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அமைப்பின் உறுப்பினர்களுக்கும் பணியாளர்களுக்கும் இடையிலான உறவுகள் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒவ்வொரு சேவையும் ஊழியர்களும் துறைகளின் விதிமுறைகள் மற்றும் ஊழியர்களின் வேலை விளக்கங்களின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறார்கள், அதன்படி நிறுவனத்தின் மேலாண்மை அமைப்பில் இடம், பங்கு, முக்கிய பணிகள், கடமைகள், உரிமைகள் மற்றும் செய்யப்படும் பணிக்கான பொறுப்பு ஆகியவை தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

சேவைகள் மற்றும் துறைகளின் முக்கிய பணிகளை சுருக்கமாக பின்வருமாறு சுருக்கமாகக் கூறலாம்:

உற்பத்தி மற்றும் தொழில்நுட்பத் துறை - வேலையின் ஓட்ட அமைப்பு, தாளம் மற்றும் கட்டுமான உற்பத்தியின் செயல்திறனை அதிகரித்தல், கட்டுமானத் திட்டங்களை சரியான நேரத்தில் செயல்படுத்துதல், தொழில்நுட்ப ஆவணங்களுடன் கட்டுமானத் திட்டங்களை சரியான நேரத்தில் வழங்குதல், கட்டுமானத்தின் தரத்தை மேம்படுத்துதல், கட்டுமான ஒப்பந்தங்களை நிறைவேற்றுதல்.

JSC "VPK" இன் நிறுவன அமைப்பைக் கருத்தில் கொள்வோம்: பின் இணைப்பு 1

நிர்வாக அமைப்பு இயக்குனர் தலைமையில் உள்ளது. நிறுவனத்தின் அனைத்து கட்டமைப்புகள் மற்றும் பிரிவுகளை நிர்வகித்தல், செயல்பாட்டை ஒழுங்கமைத்தல், இலக்குகளை நிர்ணயித்தல், சொத்து மற்றும் நிதிகளை அப்புறப்படுத்துதல், ஒப்பந்தங்களை முடித்தல் மற்றும் முடித்தல், வங்கிக் கணக்குகளைத் திறத்தல், துணை மேலாளர்களைத் தூண்டுதல், முடிவுகளை எடுத்தல் மற்றும் தேவையான அனைத்தும் ஆகியவை இயக்குநரின் கடமைகளில் அடங்கும். அமைப்பின் பயனுள்ள செயல்பாடு.

மனித வள சேவைகளின் பின்வரும் செயல்பாடுகளை நிறுவனம் வரையறுக்கிறது:

நிர்வாக நடவடிக்கைகள். அமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் ஊதியம், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றில் அடிப்படை சட்டமன்ற விதிகளின் நடைமுறையில் விண்ணப்பம்.

வேலைவாய்ப்பு. பணியமர்த்தல், பணியிடங்கள் மற்றும் பணிச்சூழல்களை நன்கு அறிந்திருத்தல், நிறுவனத்திற்குள் வேறு வேலைக்கு மாற்றுவதில் சிக்கல்கள், உயர் பதவிகளுக்கு பதவி உயர்வு, பணிநீக்கம்.

பணியாளர்களின் பயிற்சி, மறுபயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் சாத்தியமான திறன்களை அடையாளம் காண்பது, உற்பத்தி அல்லது சேவை வரிசையில் அவர்களின் முன்னேற்றத்திற்கான பாதைகளைத் தீர்மானிப்பது தொடர்பான அனைத்து சிக்கல்களும் இதில் அடங்கும்.

பொருள் வெகுமதி. வேலைகள் மற்றும் பதவிகளின் சான்றிதழ், சமூக நலன்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் ஊதிய அமைப்பு, தொழிலாளர் சந்தையின் ஆய்வு, கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் தனிப்பட்ட கட்டுரைகளின் வளர்ச்சி.

சமூகப் பிரச்சினைகள். தொழிற்சங்க அமைப்புகளுடனான தொடர்புகள், பொது நிகழ்வுகளை நடத்துவதற்கான உதவி, சமூக பதட்டத்திற்கான காரணங்களை பகுப்பாய்வு செய்தல் மற்றும் அடையாளம் காணுதல்.

வேலை நிலைமைகள் மற்றும் பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள்.

மனிதவள சேவையின் பணிகள் பின்வருமாறு:

பணியாளர் திட்டமிடல்;

ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைத்தல்;

நல்ல வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குதல்;

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நிரந்தர வேலை வழங்குதல்;

தூண்டுதல் ஊழியர்கள்;

ஆர்வமுள்ள பணியாளர்களின் கல்வி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி;

தொழில் முன்னேற்றம்;

நல்ல வேலைக்கான வெகுமதி போன்றவை.

வாடிக்கையாளர் சேவை, சப்ளையர்களுடன் பணிபுரிதல், விற்பனை அளவு பகுப்பாய்வு - இவை மேலாண்மை கட்டமைப்பில் ஒரு நடுத்தர நிலையை ஆக்கிரமித்துள்ள விற்பனை மேலாளரால் செய்யப்படும் முக்கிய செயல்பாடுகளாகும். வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கை, விற்பனை அளவு, சேவையின் தரம் மற்றும் வாடிக்கையாளர் தளத்தின் விரிவாக்கம் ஆகியவை பெரும்பாலும் இதைப் பொறுத்தது. இது நிறுவனத்தின் இயக்குனரை விட குறைவான பொறுப்பான பதவி அல்ல, எனவே அவர் வெற்றிகரமான வேலைக்கு தேவையான அனைத்து குணங்களையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

தலைமை கணக்காளர் - முற்போக்கான வடிவங்கள் மற்றும் கணக்கியல் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு முறைகளின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் கணக்கியல் மற்றும் அறிக்கையிடலின் பகுத்தறிவு அமைப்பை உறுதி செய்கிறது. இது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுடன் சம்பள தீர்வுகளை ஏற்பாடு செய்கிறது, சரியான கணக்கீடு மற்றும் மாநில வரவு செலவுத் திட்டத்திற்கு பணம் செலுத்துதல். நிதி மற்றும் சரக்கு பொருட்களின் சட்டவிரோத செலவு, நிதி மற்றும் பொருளாதார சட்டங்களை மீறுவதை தடுக்க நடவடிக்கை எடுக்கிறது. நிதி அறிக்கைகளை சரியான நேரத்தில் தயாரிப்பதை உறுதி செய்கிறது.

முன்னணி பொருளாதார நிபுணர் - பொருளாதார மேம்பாட்டிற்கான நீண்ட கால திட்டங்களை வகுப்பதில் நிறுவனத்தின் அனைத்து துறைகளின் செயல்பாடுகளையும் நிர்வகிக்கிறது மற்றும் ஒருங்கிணைக்கிறது. நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் அனைத்து பகுதிகளிலும் பொருள், உழைப்பு மற்றும் நிதி ஆதாரங்களைச் சேமிக்கும் ஆட்சியை கண்டிப்பாக கடைப்பிடிப்பதை உறுதி செய்கிறது. உற்பத்தியின் அமைப்பை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளின் பொருளாதார மதிப்பீட்டிற்கான முறைகளின் வளர்ச்சியை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளை உயர் அதிகாரிகளுக்குப் புகாரளிக்கும் நேரத்தைக் கட்டுப்படுத்துகிறது.

தலைமை பொறியாளர் - நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி, புனரமைப்பு மற்றும் நவீனமயமாக்கல், சுற்றுச்சூழலில் உற்பத்தியின் தீங்கு விளைவிக்கும் விளைவுகளைத் தடுப்பதற்கான நடவடிக்கைகள், இயற்கை வளங்களை கவனமாகப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் சாதகமான மற்றும் பாதுகாப்பான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குவதற்கான நீண்டகால திட்டங்களை உருவாக்குதல். அறிவியல் ஆராய்ச்சி மற்றும் சோதனைகள், புதிய உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப சோதனைகளை ஏற்பாடு செய்கிறது. அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறையின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சியின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை உறுதி செய்கிறது.

நிறுவன ஊழியர்களின் உழைப்புக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகையை ஒழுங்கமைக்கும்போது, ​​​​பின்வரும் காரணிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன:

பிற நிறுவனங்களில் இதேபோன்ற வேலைக்கான ஊதிய நிலை மற்றும் கட்டண முறை;

உற்பத்தியின் கலைப் பகுதியுடன் தொடர்புடைய வேலைக்கான தகுதிகளின் நிலை;

முன்னணி நேர காரணி;

உற்பத்தி செயல்முறையை உறுதி செய்யும் உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தின் தடையற்ற செயல்பாட்டின் காரணி.

ஒருங்கிணைந்த ஊதிய முறையை உருவாக்குவது பொருத்தமானது என்று முடிவு செய்யப்பட்டது:

உபகரணங்கள் மற்றும் இயந்திர பராமரிப்பு பணிக்கான நேர அடிப்படையிலான போனஸ்;

தொழிலாளர் ரேஷனிங் சாத்தியமான வேலைகளுக்கான துண்டு வேலை போனஸ்;

பொறியாளர்கள் மற்றும் பிற வகை தொழிலாளர்களுக்கு சம்பளம் மற்றும் போனஸ்.

2.2 JSC "VPK" இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான பகுப்பாய்வு

JSC VPK இன் பணியாளர் கொள்கையைப் பின்பற்றும் போது, ​​உற்பத்தியின் நலன்களுக்கு முன்னுரிமைகள் வழங்கப்படுகின்றன, அதே நேரத்தில் பணியாளரின் நலன்கள் கிட்டத்தட்ட கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

முதன்மை பணி குழுக்களில், மேலாளருக்கு கூடுதலாக, தலைவர் தொழிலாளர்களின் நடத்தையை பாதிக்கிறார். தலைமைத்துவம் என்பது ஒரு குழுவின் தன்னிச்சையான, தன்னிச்சையான தலைமைத்துவத்தின் செயல்முறையாகும், இது அணியின் மிகவும் அதிகாரப்பூர்வ உறுப்பினர்களால். மிகவும் சுறுசுறுப்பான, ஆற்றல் மிக்க, நேசமான மற்றும் தகவலறிந்த ஊழியர்கள் தலைவர்களாக மாறுகிறார்கள். ஒரு குழுவின் வாழ்க்கையின் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில், வெவ்வேறு தொழிலாளர்கள் தலைவர்களாக இருக்கலாம்.

தலைமைத்துவத்தின் மீது நாட்டம் கொண்ட ஊழியர்கள் குழுவில் இருக்கும்போது மட்டுமே தலைமைத்துவம் ஏற்படுகிறது. அமைப்பில் அத்தகைய தொழிலாளர்கள் இல்லை என்றால், குழு தலைவர் இல்லாமல் போய்விடும். தலைமையற்ற அணிகள் குறைவான செயல்திறன் கொண்டவை மற்றும் குறைந்த அளவிலான ஒருங்கிணைப்பைக் கொண்டுள்ளன. மேலாளரும் ஒரு தலைவராக இருக்கும் குழுக்களால் மிகப்பெரிய வேலை திறன் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பு அடையப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், அவர் நிர்வாக நடவடிக்கைகள் மூலம் அணியை பாதிக்க முடியும், ஆனால் சமூக-உளவியல் தடைகளையும் பயன்படுத்தலாம். இருப்பினும், ஒரு நபரில் ஒரு மேலாளர் மற்றும் ஒரு தலைவரின் கலவையை அடைய எப்போதும் சாத்தியமில்லை.

தொழிலாளர்களின் பொருளாதாரம் மற்றும் சமூகவியலில் வல்லுநர்கள், குழுவின் சமூக மற்றும் உளவியல் கட்டமைப்பைப் படித்து, கூட்டு நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைக்கும்போது அவர்களை நம்புவதற்கு தலைவர்களை அடையாளம் காண வேண்டும். அணி, முதலில், தலைவர்கள் மூலம் செல்வாக்கு செலுத்தப்பட வேண்டும். இருப்பினும், சில காரணங்களால், தங்கள் பதவிகளுக்கு பொருந்தாத மேலாளர்கள், தங்கள் அணிகளில் தலைவர்களின் தோற்றத்தைப் பற்றி பயப்படுகிறார்கள், அவர்களை தங்கள் போட்டியாளர்களாகக் கருதுகிறார்கள். மேலாளருக்கும் தலைவருக்கும் இடையிலான எதிர்ப்பும் மறைமுகமான மோதல்களும் அணியில் மோதல்களுக்கு வழிவகுக்கும்.

தத்தெடுப்பு, முடிவுகளை செயல்படுத்துதல் மற்றும் அவற்றின் செயல்பாட்டின் மீதான கட்டுப்பாடு ஆகியவை குறித்து குழு உறுப்பினர்களுக்கிடையேயான தொடர்புகளின் தனித்தன்மைகள் தலைமைத்துவ பாணியை உருவாக்குகின்றன.

தலைமைத்துவ பாணி அதிகார-நிர்வாக உறவுகளின் பண்புகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் பல கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது. அவற்றில்: மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையே அதிகாரங்களை விநியோகித்தல், அவர்களுக்கு சுதந்திரம் அளித்தல், குழுவிற்கு தெரிவிப்பதில் பங்கேற்பு; துணை அதிகாரிகளிடமிருந்து ஆலோசனை, அறிக்கைகள் மற்றும் விமர்சனங்களுக்கு மேலாளரின் அணுகுமுறை; கீழ்படிந்தவர்களை பாதிக்கப் பயன்படுத்தப்படும் தந்திரங்கள்; கீழ்படிந்தவர்களை உரையாற்றும் முக்கிய வடிவங்கள்; ஒரு குழுவில் சமூக கட்டுப்பாட்டின் அம்சங்கள்; தொழிலாளர் கவுன்சில் உட்பட பொது அமைப்புகளுடனான தொடர்புகளின் தன்மை; மோதல் சூழ்நிலைகளில் தலைவரின் நிலை.

இந்த கூறுகளின் கலவையைப் பொறுத்து, மூன்று முக்கிய வகையான தலைமைத்துவ பாணிகள் வேறுபடுகின்றன: நிர்வாக; ஜனநாயக; சூழ்ச்சி செய்தல்.

தலைமைத்துவத்தின் நிர்வாக பாணியானது, துணை அதிகாரிகளை வளர்ச்சி மற்றும் முடிவுகளை ஏற்றுக்கொள்வதில் பங்கேற்பதில் இருந்து விலக்குதல், துணை அதிகாரிகளுக்கு முன்முயற்சி மற்றும் சுதந்திரத்தைக் காட்ட வாய்ப்பின்மை மற்றும் தலைவருக்கும் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கும் இடையில் பரஸ்பர புரிதல் இல்லாமை ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

ஜனநாயக தலைமைத்துவ பாணி நிர்வாக பாணிக்கு முற்றிலும் எதிரானது.

அனுமதிக்கும் பாணி என்பது மேலாளர், சாராம்சத்தில், தலைமைத்துவ செயல்பாட்டிலிருந்து தன்னை விலக்கிக் கொள்கிறார், அதன் போக்கை எடுக்க அனுமதிக்கிறது, அடிப்படையில் அனைத்து வேலைகளும் பிரதிநிதிகளால் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

சூழ்ச்சி மற்றும் நிர்வாக பாணிகளின் கலவையானது அதிகாரத்துவத்தை உருவாக்குகிறது, அதாவது. வேலையின் ஒழுங்கின்மை, தொழிலாளர்களின் பொறுப்பற்ற தன்மை, வார்த்தைக்கும் செயலுக்கும் இடையிலான முரண்பாடு.

ZAO VPK இல், நிறுவனத்தின் தலைவரின் சர்வாதிகார இயல்பு காரணமாக உற்பத்தியை இலக்காகக் கொண்ட நிர்வாகத்திற்கான விருப்பம் செய்யப்பட்டது.

3 ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் பயன்படுத்தப்படும் முறைகளின் பகுப்பாய்வு

நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே பணிபுரியும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையுடன் மனித வளத் திட்டத்தை ஒப்பிடுவதன் அடிப்படையில், HR செயல்பாடு நிரப்பப்பட வேண்டிய காலியான வேலைகளை அடையாளம் காட்டுகிறது. அத்தகைய பதவிகள் இருந்தால், பணியமர்த்தல் செயல்முறை தொடங்குகிறது, இதில் பல நிலைகள் உள்ளன: காலியான வேலைக்கான தேவைகள் மற்றும் அதன் ஆக்கிரமிப்புக்கான வேட்பாளர், வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் பணியமர்த்தல். பார்க்க: பின் இணைப்பு 1.

புதிய பணியாளர்களை பணியமர்த்துவதற்கான திட்டம்.

பணியமர்த்தல் நிறுவனத்திற்கு யார் தேவை என்பதற்கான விரிவான வரையறையுடன் தொடங்குகிறது. இராணுவ-தொழில்துறை சிக்கலான அமைப்பில் இந்த செயல்முறையின் அடிப்படையானது வேலை விளக்கங்களை தயாரிப்பதாகும், அதாவது. இந்த பணியிடத்தை ஆக்கிரமித்துள்ள பணியாளரின் முக்கிய செயல்பாடுகளை விவரிக்கும் ஆவணம். பணி விவரம் பணியாளர் மேலாண்மை சேவை மற்றும் காலியாக உள்ள துறையின் தலைவரால் தயாரிக்கப்படுகிறது: பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் தலைவர் வேலை விளக்கத்தை உருவாக்கும் செயல்முறை குறித்த தனது அறிவை வழங்குகிறார், மேலும் துறைத் தலைவர் பங்களிப்பார். ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்திற்கான தேவைகள்.

வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு வசதியாக, ஒரு பணியாளர் இந்த நிலையில் வெற்றிகரமாக வேலை செய்ய வேண்டிய முக்கிய பண்புகளை விவரிக்கும் தகுதி அட்டை உருவாக்கப்பட்டது. வேலை விளக்கத்தின் அடிப்படையில் துறைத் தலைவர் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் ஊழியர்களால் இந்த அட்டை தயாரிக்கப்படுகிறது மற்றும் தகுதி பண்புகளின் தொகுப்பைக் குறிக்கிறது (பொதுக் கல்வி, சிறப்புக் கல்வி, சிறப்பு திறன்கள் - வெளிநாட்டு மொழிகளின் அறிவு, கணினி திறன்கள், திறன் வரைய, முதலியன) "இலட்சிய" நபர் இருக்க வேண்டும் » இந்த பதவியை வகிக்கும் பணியாளர். எடுத்துக்காட்டு: பின் இணைப்பு 2 ஐப் பார்க்கவும்.

தகுதி அட்டையின் பயன்பாடு, வேட்பாளர்களின் கட்டமைக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டை (ஒவ்வொரு குணாதிசயத்திற்கும்) மற்றும் வேட்பாளர்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

வேட்பாளருக்கான தேவைகளைத் தீர்மானித்த பிறகு, மனிதவள ஊழியர்கள் பல முறைகளைப் பயன்படுத்தி வேட்பாளர்களை ஈர்க்கத் தொடங்குகிறார்கள்:

நிறுவனத்திற்குள் தேடுங்கள். தொழிலாளர் சந்தையில் நுழைவதற்கு முன், அவர்கள் முதலில் தங்கள் ஊழியர்களிடையே தேட முயற்சி செய்கிறார்கள், நிறுவனத்தின் ஸ்டாண்டில் காலியிட அறிவிப்புகளை இடுகையிடவும், துறைத் தலைவர்களை வேட்பாளர்களை பரிந்துரைக்கவும், தனிப்பட்ட கோப்புகளை பகுப்பாய்வு செய்யவும்.

ஊடகங்களில் விளம்பரங்கள். வேட்பாளர்களை ஈர்க்க, சிறப்பு செய்தித்தாள்கள் மற்றும் பத்திகளில் விளம்பரங்களை இடுங்கள். இந்த முறையின் நன்மை, ஒப்பீட்டளவில் குறைந்த ஆரம்ப செலவில் மக்கள்தொகையின் பரந்த பாதுகாப்பு ஆகும். ஆனால் தீமை என்பது நன்மையின் மறுபக்கம்: வேட்பாளர்களின் பெரும் வருகை, அவர்களில் பெரும்பாலோர் தேவையான பண்புகள் இல்லை.

ஆனால் விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான உலகளாவிய முறை எதுவும் இல்லை, எனவே HR ஊழியர்கள் காலியான பதவியைப் பொறுத்து வெவ்வேறு முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது அடுத்த கட்டத்திற்கான அடிப்படையாகும் - நிறுவனத்தின் எதிர்கால ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, இது எதிர்கால ஊழியர்களுக்கான நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்குவதன் அடிப்படையில் வேட்பாளர்களின் பட்டியலின் பகுப்பாய்வுடன் தொடங்குகிறது.

ஆரம்பத் தேர்வின் நோக்கம், அமைப்பு தனித்தனியாக வேலை செய்யக்கூடிய குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான வேட்பாளர்களை அடையாளம் காண்பதாகும். இந்த கட்டத்தில், HR ஊழியர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளர்களுடன் தனிப்பட்ட நேர்காணல்களை நடத்துகின்றனர். இந்த நேர்காணல்களின் நோக்கம், வேட்பாளர் "சிறந்த" பணியாளரின் உருவப்படத்துடன் எந்த அளவிற்கு பொருந்துகிறார், வேலை விவரத்தின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் திறன், நிறுவனத்திற்கு ஏற்ப அவரது திறன் போன்றவற்றை மதிப்பிடுவதாகும்.

நேர்காணல்களின் அடிப்படையில் (HR ஊழியர் மற்றும் பின்னர் துறைத் தலைவருடன்), இந்த பதவிக்கு மிகவும் பொருத்தமான வேட்பாளர் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்.

இதற்குப் பிறகு, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பணியாளர் ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு (1 முதல் 3 மாதங்கள் வரை) பணியமர்த்தப்படுகிறார், அவரது நிரந்தர வேலைக்கான கடமைகளை ஏற்காமல் பணியிடத்தில் நேரடியாக வேட்பாளரை மதிப்பீடு செய்வதற்கான வாய்ப்பை நிர்வாகத்திற்கு வழங்குகிறது. சோதனைக் காலத்திற்குப் பிறகு, புதிய ஊழியருக்கு எதிராக நிர்வாகத்திற்கு எந்த புகாரும் இல்லை என்றால், அவர் நிரந்தர வேலைக்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுவார்.

"VPK" அமைப்பின் பணியாளர் கொள்கையின் கருத்தை செயல்படுத்துவதன் முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்வோம். முதலில், நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் வளங்களின் பயன்பாட்டை பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

2010 - 2011 ஆம் ஆண்டிற்கான JSC "VPK" இன் தொழில்துறை உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பில் மாற்றங்களை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்கிறோம். அட்டவணையில்.

குறிகாட்டிகள் சராசரி எண்ணிக்கை (நபர்கள்) முந்தைய காலம் அறிக்கையிடல் காலம் விலகல் (+, -) 1. தொழிலாளர்கள்1014+42. தலைவர்கள்9903. நிபுணர்கள்1821+3மொத்தம்3744+7

வழங்கப்பட்ட தரவுகளிலிருந்து பார்க்க முடிந்தால், JSC "VPK" இல் தொழில்துறை உற்பத்தி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை 37 இலிருந்து 44 நபர்களாக அதிகரித்துள்ளது, அதாவது 7 பேர், இது நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் அளவு அதிகரிப்பு ஆகியவற்றால் விளக்கப்படுகிறது. வேலை. அறிக்கையிடல் காலத்தில் தொழில்துறை உற்பத்தி பணியாளர்களின் கட்டமைப்பு மாறியது - தொழிலாளர்களின் விகிதம் அதிகரித்தது, நிபுணர்களின் விகிதம் சற்று குறைந்தது, மேலாளர்களின் எண்ணிக்கை அப்படியே இருந்தது.

JSC VPK இன் பணியாளர் கொள்கையை HR செயல்திறன் குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தி மதிப்பீடு செய்யலாம்.

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் நிலையை பின்வரும் குணகங்களைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்க முடியும்:

) தேய்வு விகிதம். ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு Ruv அனைத்து காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதத்தால் Kvk தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதே காலத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கு பி:

Kvk = Ruv/ P * 100%

கிடைக்கும் தரவைப் பயன்படுத்தி, 2011க்கான ஓய்வூதிய விகிதத்தைக் கணக்கிடுகிறோம்:

ரூ = 4 பேர்

Kvk = 4/44*100 = 9.1%

இந்த 9.1% எண்ணிக்கை பணியாளர்களின் ஆட்சேபனை குறிப்பிடத்தக்கதாக இல்லை என்பதைக் குறிக்கிறது.

) Kpk இன் ஆட்சேர்ப்பு விகிதம் Rpk இன் கொடுக்கப்பட்ட காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதே காலத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை P:

Kpk = Ppk/P*100%

Kpk = 37 பேர் ஆரம்பத்தில் காலம் - 4 பணிநீக்கங்கள் = 33 பேர்; 44-33=11 பேர்

Kpk =11/44*100=25%

2011க்கான ஆட்சேர்ப்பு விகிதம் 25%.

Ksk = 1 - (Ruv/R) * 100%,

Rv = 4 - தங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அறிக்கையிடல் காலத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதன் காரணமாக;

பி = 44 - அறிக்கையிடல் காலத்திற்கு முந்தைய காலகட்டத்தில் இந்த நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை;

Ksk = 1 - (4 / 44) * 100 = 90.91%

நிலைத்தன்மை குணகம் 90.91% ஆகும். இந்த குணகம் மிகவும் உயர்ந்த நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பைக் குறிக்கிறது. வெறுமனே, பணியாளர்களின் நிலைத்தன்மை குணகம் 90-95% க்கு அருகில் இருக்க வேண்டும்.

பொதுவாக, ZAO VPK இல் பணியாளர்கள் தொடர்பான நிலைமை சாதாரணமானது, ஓய்வூதிய விகிதம் 9.1%, பணியமர்த்தல் விகிதம் 25%, இது நல்ல குறிகாட்டிகள்.

நிறுவனமானது பணியாளர்களை மேம்படுத்துவதற்கும் அவர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவதற்கும் நடவடிக்கைகளை உருவாக்கியுள்ளது.

4 ZAO "VPK" அமைப்பின் பணியாளர் கொள்கையை மேம்படுத்துதல்

JSC VPK இன் பணியாளர் கொள்கையை மேம்படுத்த, அதாவது ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு, ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வில் பயன்படுத்தப்படும் பல்வேறு முறைகளை இன்னும் பரவலாகப் பயன்படுத்த முன்மொழியலாம். நீங்கள் ஏற்கனவே பயன்பாட்டில் உள்ளவற்றை விரிவாக்கலாம் மற்றும் புதிய முறைகளைப் பயன்படுத்தலாம்:

தொழில்களின் சேர்க்கை. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் நிலைகளின் கலவையைப் பயன்படுத்துவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது (நடிகர் குறுகிய காலத்திற்கு தேவைப்பட்டால், ஒரு சிறிய அளவு வேலை செய்ய).

ஒரு பணியாளர் தற்காலிகமாக ஒரு பதவிக்கு தேவைப்பட்டால், ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, விலைமதிப்பற்ற நேரத்தையும் நிதி ஆதாரங்களையும் செலவிடுவது தொடர்பான செயல்பாடுகளைத் தொடங்க வேண்டிய அவசியமில்லை. ஒரு தொழிலை இணைப்பதன் மூலம், ஒரு புதிய பணியாளர் பணியமர்த்தப்படும் வரை தேவையான வேலையைச் செய்யாமல் தொடர்புடைய பணத்தைச் சேமிக்க ஒரு ஊழியர் தனது நிறுவனத்திற்கு உதவ முடியும். இந்த நோக்கத்திற்காக, உங்கள் நிறுவனத்திலிருந்து ஒரு நபரை நியமிக்க முன்மொழியப்பட்டது, குறிப்பாக அந்த இடம் முற்றிலும் காலியாகி, பணியாளர் தன்னை நன்றாக நிரூபித்துவிட்டால், இந்த பதவியை நிரந்தரமாக ஆக்கிரமிக்க அவரைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளலாம்.

சில நிறுவனங்களுக்கு, குறிப்பாக தீவிர வளர்ச்சியின் கட்டத்தில் உள்ளவர்களுக்கு, மேலாளர்களின் இடமாற்றம் போன்ற நிர்வாகப் பணியாளர்களின் உள் ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் பயனுள்ளதாக கருதப்படுகிறது. மேலாளர்களை இடமாற்றம் செய்வதற்கான பின்வரும் விருப்பங்கள் சாத்தியமாகும்:

வேலை பொறுப்புகளின் வரம்பில் விரிவாக்கம் (அல்லது குறைவு), உரிமைகளில் அதிகரிப்பு (குறைவு) மற்றும் செயல்பாட்டின் அளவு அதிகரிப்பு (குறைவு) ஆகியவற்றுடன் பதவி உயர்வு. ஒரு பதவி உயர்வு ஒரு நபரை தனது கடமைகளை இன்னும் முழுமையாகவும் திறமையாகவும் செய்ய தூண்டுகிறது, அவருக்கு ஆர்வத்தை ஏற்படுத்துகிறது, மேலும் அவர் தனது நிலையில் அதிக உயரங்களை அடைய விரும்பலாம்;

தகுதிகளின் அளவின் அதிகரிப்பு, மேலாளருக்கு "மிகவும் சிக்கலான பணிகளின் நியமிப்புடன், இது ஒரு பதவி உயர்வை ஏற்படுத்தாது, ஆனால் சம்பள அதிகரிப்புடன் உள்ளது. ஒரு நிறுவனத்தில் உயர் மட்ட அறிவு மற்றும் நல்ல தகுதிகளைக் கொண்டிருப்பது ஒருபோதும் வலிக்காது;

மேம்பட்ட பயிற்சியால் ஏற்படாத பணிகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் வரம்பில் மாற்றம் மற்றும் பதவி உயர்வு அல்லது சம்பள உயர்வு (சுழற்சி) ஏற்படாது. பணிகளின் வரம்பை மாற்றுவது ஒரு நபர் தனது தினசரி, மீண்டும் மீண்டும், சலிப்பான வேலையில் சோர்வடைவதால் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க முடியும்.

இந்த வகையான சுழற்சி, ஒரு விதியாக, ஒருவரின் எல்லைகளை விரிவுபடுத்துவதற்கும், நிர்வாகத் தகுதிகளை அதிகரிப்பதற்கும், இறுதியில், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தொழில் வளர்ச்சிக்கும் வழிவகுக்கிறது.

ஆட்சேர்ப்புக்கான வெளிப்புற ஆதாரங்களின் விரிவாக்கம், தேவையான பணியாளர்களை விரைவாக ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கு பங்களிக்கிறது, நிறுவனத்திற்குத் தேவையான நபர்கள் விண்ணப்பிக்கக்கூடிய அனைத்து இடங்களையும் உள்ளடக்கியது மற்றும் இறுதியாக, தகுதிகள், கல்வி, அனுபவம் ஆகியவற்றின் அளவை அதிக எண்ணிக்கையிலான நபர்களிடமிருந்து தேர்ந்தெடுக்க அனுமதிக்கும். , போன்றவை அவசியம்.

பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான வெளிப்புற ஆதாரங்கள், நிறுவனத்தில் பணிபுரியக்கூடிய, ஆனால் தற்போது அதில் பணிபுரியாதவர்களின் காலவரையற்ற எண்ணிக்கையை உள்ளடக்கியது. அவர்களில் நிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் முன்பு வேலைவாய்ப்பு பிரச்சினையில் (காத்திருப்போர் பட்டியல் என்று அழைக்கப்படுபவர்கள்) சந்தித்த நபர்களும், அத்தகைய சந்திப்புகள் இன்னும் வராத நிபுணர்களும் இருக்கலாம்.

வேலைவாய்ப்பு மையங்கள். பல நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் உள்ளூர் வேலைவாய்ப்பு மையங்களை ஆட்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கான ஆதாரமாக பயன்படுத்துகின்றன. இந்தச் சேவைகள் குறைந்த தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களைக் கண்டறிய உதவும் (எளிய, வழக்கமான வேலை, ஒருவேளை பகுதி நேர வேலை தேவைப்படும்). ஒரு விதியாக, தங்கள் முந்தைய நிறுவனங்களின் திவால்தன்மை காரணமாக வேலை இழந்த மற்றும் ஒரு புதிய நிபுணத்துவத்தில் தேர்ச்சி பெற மீண்டும் பயிற்சி (மறுபயிற்சி) செய்ய வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ள நிபுணர்கள் வேலைவாய்ப்பு சேவை மூலம் பணியமர்த்தப்படுகிறார்கள்.

ஆட்சேர்ப்பு முகவர் (ஆட்சேர்ப்பு முகவர்). பல மனிதவள மேலாளர்கள் நேரத்தை மிச்சப்படுத்தவும், புதிய பணியாளர்களைத் தேடும் போது ஏற்படும் சிரமங்களைத் தவிர்க்கவும் ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களின் சேவைகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர். நிலை, சம்பளம், செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம், குறிப்பான தேடல் மற்றும் தேர்வு அளவுகோல் ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் நிபுணர்களுக்கான விண்ணப்பத்துடன் நிறுவனம் வழங்கப்படுகிறது. ஒரு விதியாக, நன்கு செயல்படும் நிறுவனம் பல வேட்பாளர்களை முன்வைக்கிறது, இதனால் முதலாளி தனது சொந்த விருப்பத்தை தேர்வு செய்கிறார். பிரதிநிதித்துவ நிபுணர்களுக்கு "உத்தரவாதம்" வழங்கப்படலாம், இது ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட காலத்திற்குள் நிபுணரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது திறமையின்மையால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் நடைமுறைக்கு வரும். இந்த வழக்கில், இந்த பதவிக்கு மற்ற வேட்பாளர்களை இலவசமாக அறிமுகப்படுத்த ஏஜென்சி கடமைப்பட்டுள்ளது.

மிகவும் தகுதியான விண்ணப்பதாரர்களின் கவனத்தை ஈர்க்கும் வகையில் தகவல் விளம்பரம் சரியாக எழுதப்பட்டிருக்க வேண்டும். நீங்கள் ஆர்வமுள்ள பணியாளர்களின் சில அம்சங்களை விளம்பரத்தில் குறிப்பிடுவது நல்லது (ஆட்சேர்ப்பு கட்டுப்பாடுகள்), எடுத்துக்காட்டாக, கல்வி, சிறப்பு பணி அனுபவம் அல்லது, மாறாக, நடைமுறை அனுபவமின்மை.

நிறுவனங்கள் மற்றும் பிற கல்வி நிறுவனங்களுக்கு பயணம் செய்யுங்கள். HR அதிகாரிகள் பெரும்பாலும் இளம் நிபுணர்களை ஈர்க்க இந்த முறையைப் பயன்படுத்துகின்றனர். முறைகளைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனை விளக்குவதற்கு, பின் இணைப்பு 3 ஐப் பார்க்கவும்.

ZAO VPK இன் நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தரத்தை மேம்படுத்தவும், பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைக்கவும், பணியாளர்களின் போட்டி ஆட்சேர்ப்பு பயன்படுத்தப்படலாம்.

ஒரு போட்டி என்பது பொதுவாக இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வேட்பாளர்களுக்கு இடையே ஒரு வெற்றிடத்தை நிரப்புவதற்கான போட்டியாகும். போட்டி நடைமுறைகள் பங்களிக்கின்றன: பதவியின் கௌரவத்தை உயர்த்துதல்; அதிக வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பது; பணியமர்த்தல் முடிவுகளின் புறநிலையை அதிகரித்தல்; பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையின் ஜனநாயகமயமாக்கல் மற்றும் திறந்த தன்மை; புதிய மனிதவள தொழில்நுட்பங்களின் அறிமுகம்; பணியமர்த்தப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்களுடன் வேலை திட்டமிடல் தனிப்பட்ட தகவல்களை சேகரிப்பதை தீவிரப்படுத்துதல்; குழு உருவாக்கம்.

போட்டி நடைமுறையின் தேவையான கூறுகள்:

) போட்டிக்கு தங்களை பரிந்துரைக்கும் விண்ணப்பதாரர்களின் கிடைக்கும் தன்மை;

) போட்டியின் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில், அதன் நடத்தைக்கான நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான உரிமையைப் பெற்ற போட்டி ஆணையம்;

) போட்டியாளர்களின் தகுதிகளை மதிப்பிடுவதற்கும் போட்டியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் முடிவுகளை எடுப்பதற்கும் வழிமுறைகள்;

) போட்டியின் முன்னேற்றம் மற்றும் முடிவுகள் பற்றி பங்கேற்பாளர்கள் மற்றும் பிற ஆர்வமுள்ள தரப்பினருக்கு தெரிவிக்கும் வழிமுறைகள்.

ஒரு காலியிடத்தை பணியமர்த்துவதற்கும் நிரப்புவதற்கும் ஒரு போட்டியை ஏற்பாடு செய்வதற்கும் நடத்துவதற்கும் பல அணுகுமுறைகள் உள்ளன.

தேர்தல்கள் எளிமையான மற்றும் மிகவும் பாரம்பரியமான முறையாகும், காலியாக உள்ள நிர்வாகப் பதவியை நிரப்புவதற்கு போட்டியை நடத்தும்போது பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த நடைமுறை பெரும்பான்மையினரின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது மற்றும் வேட்பாளர்களின் சிறப்பு ஆரம்ப சோதனைகளை நடத்துவதில்லை. உத்தியோகபூர்வ மற்றும் அதிகாரப்பூர்வமற்ற ஆவணங்களின் ஆய்வின் அடிப்படையில் அவர்களின் தகுதி அல்லது காலியான பதவிக்கு இணங்காதது போட்டி ஆணையத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. வேட்பாளர்களைப் பற்றிய தகவல்கள் குழுவுக்குத் தெரிவிக்கப்படுகின்றன, அதற்கு முன் விண்ணப்பதாரர்கள் தங்கள் செய்திகளுடன் பேசுகிறார்கள். வாக்களிப்பதன் மூலம் ஒரு வேட்பாளருக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது, அதன் நடைமுறை முன்கூட்டியே ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது.

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட முறையின் நன்மைகள் அதன் வேகம் மற்றும் குழு உறுப்பினர்களின் கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும் திறன். குறைபாடுகளில் அகநிலை மற்றும் பிழைக்கு எதிராக காப்பீடு செய்ய இயலாமை ஆகியவை அடங்கும், ஏனெனில் வாக்களிக்கும் பெரும்பான்மையானது வேட்பாளரின் குணாதிசயங்களிலிருந்து பெறப்பட்ட தகவல்களை நம்ப வேண்டும் அல்லது வேட்பாளரின் நடத்தை, அவரது பேச்சு மற்றும் கேள்விகளுக்கான பதில்களைக் கவனிப்பதன் அடிப்படையில் அவர்களின் அகநிலை கருத்தை நம்ப வேண்டும். பேச்சு ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது.

தேர்வு - ஒரு வேட்பாளரின் தகுதி குறித்த முடிவு நேரடியாக உயர் மேலாளர் அல்லது அவரால் நியமிக்கப்பட்ட நபர் தலைமையிலான பணியாளர் ஆணையத்தால் எடுக்கப்படுகிறது. தேர்வு முறை உயர் மட்ட நிர்வாக பதவிகளுக்கும் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அங்கு தொழில்முறை திறனுடன், வெவ்வேறு நிலைகளில் உள்ள கூட்டாளர்களுடன் உறவுகளை ஏற்படுத்துவதற்கும், மூத்த நிர்வாகம் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுடன் இணக்கமாக இருப்பதற்கும் வேட்பாளரின் திறனுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது.

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளர்களை மதிப்பிடும் போது, ​​போட்டி ஆணையம், ஆவணங்கள் மற்றும் பண்புகளை பகுப்பாய்வு செய்வதோடு, நேர்காணல்கள், சில நேரங்களில் கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்கள் மற்றும் வேட்பாளர்களின் உளவியல் சோதனைகளை நடத்துகிறது.

தேர்வு முறையின் நன்மைகள் ஒரு தனிப்பட்ட அணுகுமுறை மற்றும் வேட்பாளர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களைப் பற்றிய அதிக நம்பகமான தகவல்களைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு ஆகியவை குறைபாடுகள் ஒப்பீட்டளவில் மந்தநிலை மற்றும் அதிக அளவு அகநிலை ஆகும், இது உணர்ச்சி மற்றும் உளவியல் இயல்புடையது. முந்தைய வேட்பாளரின் தோற்றத்துடன் ஒப்பிடுகையில் வேட்பாளரை மதிப்பிடுவதற்கான அகநிலை ஆசை காரணமாக தவறு அடிக்கடி நிகழ்கிறது. ஒரு நபரின் மதிப்பீடு மற்றும் தோற்றம், அவரது சமூக நிலை, நடத்தை போன்றவற்றை பாதிக்கிறது.

தேர்வு என்பது எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும், மிகவும் ஜனநாயகமான மற்றும் பெரும்பாலும் அகநிலை போட்டி செயல்முறையிலிருந்து விடுபட அனுமதிக்கும் ஒரு முறையாகும்.

தேர்வு முறையின் நன்மைகள் ஒவ்வொரு வேட்பாளரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் விரிவான, முழுமையான மற்றும் புறநிலை ஆய்வு மற்றும் அதன் செயல்திறனின் சாத்தியமான கணிப்பு ஆகியவை பயன்படுத்தப்படும் நடைமுறைகளின் காலம் மற்றும் அதிக செலவு ஆகும்.

முடிவுரை

ஒரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்களைப் பற்றிய எந்தவொரு பகுப்பாய்வின் குறிப்பிட்ட பணி, உழைப்பின் பயன்பாட்டுடன் தொடர்புடைய பலவீனங்களைக் கண்டறிவதாகும், மேலும் அதன் வணிக தயாரிப்புகளின் அளவையும் தரத்தையும் குறைக்க நிறுவனத்தை அனுமதிக்காத பரிந்துரைகளை உருவாக்குவதே அதன் குறிக்கோள்.

JSC VPK இன் பணியாளர் கொள்கையை பராமரிப்பதற்கான முறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை பகுப்பாய்வு செய்த பின்னர், நிறுவனத்தில் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அனைத்து முறைகளும் பயன்படுத்தப்படவில்லை என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் அமைப்பு நிலையானது, இது பணியாளர்களின் நிலைத்தன்மையின் காட்டி (குணம்) கணக்கீட்டிலிருந்து தெளிவாகக் காணப்படுகிறது, இது 90.91% ஆக இருந்தது.

ஜே.எஸ்.சி "வி.பி.கே" அமைப்பின் பணியாளர்களுடன் உயர்தர வேலைகளில் கவனம் செலுத்துவது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பதற்கும், குழுவில் தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழ்நிலையில் முன்னேற்றத்திற்கும் வழிவகுக்கும், மேலும் குழுவில் புதிய ஊழியர்களின் சிறந்த தழுவலுக்கு பங்களிக்கும்.

எவ்வாறாயினும், ஊழியர்களை செயல்படுத்துவதற்கும், அவர்களை வேலை செய்ய தூண்டுவதற்கும் நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டியது அவசியம் நிறுவனத்தின் பொதுவான காரணத்தில் ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஆர்வமும் கவனிக்கத்தக்கது அல்ல. ஊழியர்களின் தொழில்களை ஒன்றிணைக்கும் திறனுக்கான நிறுவனத்திற்குள் இருப்புத் தொகையை தீர்மானிக்க, பணியாளர்கள் தங்கள் பதவிகளுக்கான பொருத்தத்தை தீர்மானிக்க பணியாளர்கள் சான்றிதழை நிறுவனம் நடத்த வேண்டும். பணியாளர் கொள்கையின் துணைப் பணிகளில் ஒன்று பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் மிகவும் பயனுள்ள முறைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதாகும். ஊக்குவிப்பது என்பது அவர்களின் மிக முக்கியமான நலன்களைத் தொடுவது, வேலையின் செயல்பாட்டில் உணர அவர்களுக்கு ஒரு வாய்ப்பைக் கொடுப்பதாகும்.

பணியாளர்களை திறம்பட நிர்வகிக்க, ஒரு நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் ஒரு முழுமையான அமைப்பு தேவை, இது பணியமர்த்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து அவர்களின் வாழ்க்கையின் இறுதி வரை அவர்களை நிர்வகிக்க அனுமதிக்கிறது.

இலக்கியம்

1.பிஸ்யுகோவா ஐ.வி. மேலாண்மை பணியாளர்கள்: தேர்வு மற்றும் மதிப்பீடு. - எம்.: பதிப்பகம் பொருளாதாரம், 1998. 6-13 பக்.

குளுகோவ் வி.வி. மேலாண்மை. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: சிறப்பு இலக்கியம், 1999.

கோர்ஃபிங்கெல் வி.யா., குப்ரியாகோவ் ஈ.எம். நிறுவன பொருளாதாரம். - எம்.: யூனிட்டி, 1996 43-72 பக்.

4. எகோர்ஷின் ஏ.பி. பணியாளர் மேலாண்மை. - N. நோவ்கோரோட்: NIMB, 2001.

இவான்ட்செவிச் ஜே., லோபனோவ் ஏ.ஏ. மனித வள மேலாண்மை. - எம்.: டெலோ, 1993. ப. 74

கிபனோவ் ஏ.யா. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / எட். பேராசிரியர். மற்றும் நான். கிபனோவா. - எட். 3 வது, சேர்க்கவும். மற்றும் செயலாக்கப்பட்டது - எம்: இன்ஃப்ரா-எம், 2005.

7. கிபனோவ் ஏ.யா., துரகோவா ஐ.பி. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை: பணியமர்த்தலின் போது தேர்வு மற்றும் மதிப்பீடு, சான்றிதழ்: பல்கலைக்கழக மாணவர்களுக்கான பாடநூல். - 2வது பதிப்பு. - எம்.: "தேர்வு", 2005.

8. லிட்வின்ட்சேவா என்.ஏ. பணியாளர் தேர்வு மற்றும் சோதனையின் உளவியல் அம்சங்கள். - எம்.: ஜேஎஸ்சி "பிசினஸ் ஸ்கூல் "இன்டெல்-சின்டெஸ்", 1997.

9. மகுரா எம்.ஐ. பணியாளர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வு - எம்.: 2001.

மஸ்மானோவா பி.ஜி. ஊதிய மேலாண்மை. - எம்., 2001.

Mondi R.W., Nou R.M., Premo S.R. பணியாளர் மேலாண்மை. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: நெவா, 2004.

Muzychenko V.V. பணியாளர் மேலாண்மை. விரிவுரைகள்: மாணவர்களுக்கான பாடநூல். பல்கலைக்கழகங்கள் - எம்.: "அகாடமி", 2003.

மேலாண்மை உளவியல்: பாடநூல் / G.S. Nikiforov ஆல் திருத்தப்பட்டது. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் பல்கலைக்கழக பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2000.

14. புகாச்சேவ் வி.பி. ஒரு அமைப்பின் பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல். - எம்.: ஆஸ்பெக்ட் பிரஸ், 1999. - 279 பக்.

ரோசனோவா வி.ஏ. மேலாண்மை உளவியல். - எம்.: ஜேஎஸ்சி "பிசினஸ் ஸ்கூல் "இன்டெல்-சின்டெஸ்", 1998.

டிராவின் வி.வி., டியாட்லோவ் வி.ஏ. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள். 2001.

பொது சேவை அமைப்பில் பணியாளர் மேலாண்மை / Comp. மற்றும். டானிலோவ், ஈ.ஏ. கிடின், ஈ.ஏ. நெக்வ்யாடோவிச்; திருத்தியவர் வி.பி. வெர்ஷெல். - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க், 1997.

18. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / பொது. எட். ஏ.ஐ. துர்ச்சினோவா. - எம்.: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் RAGS, 2002.

பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல்/எட். டி.யு. பசரோவா. - எம்: யூனிட்டி, 2005.

20. பணியாளர் மேலாண்மை. எட். டி.யூ. பசரோவா, பி.எல். எரேமினா; மாஸ்கோ, ஒற்றுமை, 2000;

ஷேக்ஷ்ன்யா எஸ்.வி. ஒரு நவீன அமைப்பின் பணியாளர் மேலாண்மை: கல்வி மற்றும் வழிமுறை கையேடு. - எம்., 1996.

ஷிபுனோவ் வி.ஜி., கிஷ்கெல் ஈ.என். மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் அடிப்படைகள். - எம்.: உயர்நிலைப் பள்ளி, 1996 10-16 பக்.

இணைப்பு 1

நிறுவன விளக்கப்படம்.

இணைப்பு 2

மேலாளர் பதவிக்கான நேர்காணல் படிவத்தின் தளவமைப்பு

கருத்துகள் _______________________________________

நடத்தப்பட்டது _______________________________________

காலியான பதவிக்கு ____________________________________

முழு பெயர். பிறந்த தேதி

முகவரி, தொலைபேசி எண்

இப்போது நீங்கள் வேலை செய்கிறீர்களா? ஆம் எனில், உங்கள் கடமைகளை எவ்வளவு விரைவில் தொடங்கலாம்? நீங்கள் தற்போது பணிபுரியும் நிறுவனத்துடன் உங்கள் உறவு என்ன?

இந்த காலியான பதவியை ஏன் எடுக்க விரும்புகிறீர்கள்? (முக்கிய காரணி என்ன - கௌரவம், பாதுகாப்பு, வருவாய்?)

அனுபவம்.

வேலை செய்யும் கடைசி அல்லது தற்போதைய இடம்:

நிறுவனம்.

____ முதல் ____ வரை (வேலை நேரம்)

உங்களுக்கு எப்படி வேலை கிடைத்தது? (வேலைவாய்ப்பைப் பெறுவதில் விண்ணப்பதாரர் நம்பிக்கை தெரிவித்தாரா?)

ஆரம்பத்தில் வேலையின் சாராம்சம்? (இந்த நிலையில் பணிபுரிய முந்தைய பணியிடங்களில் பணிபுரிந்தவரின் பணி அனுபவத்தைப் பயன்படுத்த முடியுமா?) தொடக்கத்தில் உங்களுக்கு என்ன சம்பளம் வழங்கப்பட்டது?

காலப்போக்கில் வேலை எப்படி மாறிவிட்டது? (அந்த வேலையில் விண்ணப்பதாரர் என்ன முன்னேற்றம் அடைந்தார்?)

நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் நீங்கள் பணியில் என்ன செய்து கொண்டிருந்தீர்கள்? (விண்ணப்பதாரருக்கு என்ன பொறுப்பு இருந்தது?) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் சம்பளம்?

முதல்வர் __________ அவரது நிலை__________ அவர் எப்படிப்பட்டவர்? (மேலதிகாரிகளுடன் வேட்பாளரின் உறவு எப்படி இருந்தது?) அவர் உங்களை எவ்வளவு உன்னிப்பாகக் கவனித்தார்? உங்களிடம் என்ன சக்தி இருந்தது (உங்களிடம்)?

உங்கள் தலைமையில் எத்தனை பேர் இருந்தார்கள்? அவர்கள் என்ன செய்து கொண்டிருந்தார்கள்? (விண்ணப்பதாரர் ஒரு தலைவரா?)

உங்கள் முன்முயற்சியையும் தீர்ப்பையும் எந்த அளவிற்குப் பயன்படுத்த முடிந்தது? (வேட்பாளர் தீவிரமாக பொறுப்பைக் கோரினாரா?)

இணைப்பு 3

HR மேலாளரின் தொழில்முறை சுயவிவரம்

பணியின் தலைப்பு: HR மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மேலாளர்.

வேலை செயல்முறையின் பொதுவான விளக்கம். ZAO VPK அமைப்பின் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளை நிர்வகிக்க மேலாளர் பொறுப்பான நிர்வாகப் பணிகளைச் செய்கிறார். பணியமர்த்தல், போட்டி நேர்காணல்கள், பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் பணியமர்த்தல், பதவி உயர்வு மற்றும் இடமாற்றம், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் நிலையில் மாற்றங்களுக்கான பரிந்துரைகளை வழங்குதல் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு தகவல்களை விநியோகிப்பதற்கான அமைப்பை உருவாக்குதல் உள்ளிட்ட பணியாளர் திட்டங்களைத் திட்டமிடுவதற்கும் நிர்வகிப்பதற்கும் அவர் பொறுப்பு. . மேலாளர் வரி நிர்வாகத்தின் பொது மேற்பார்வையின் கீழ் பணிபுரிகிறார், அதே நேரத்தில் அவர் முன்முயற்சி எடுக்க முடியும் மற்றும் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செயல்படுத்துவதில் ஒரு சுயாதீனமான கருத்தைக் கொண்டிருக்கலாம்.

மேலாளரின் பணிப்பாய்வுகளில் உள்ளார்ந்த செயல்கள்:

ஒருங்கிணைந்த மற்றும் பயனுள்ள HR செயல்பாட்டை உருவாக்க ஒட்டுமொத்த திட்டமிடல் மற்றும் முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்கிறது.

செய்திமடல் விநியோகம், கூட்டங்களின் அமைப்பு மற்றும் தனிப்பட்ட தொடர்புகள் மூலம் பல்வேறு நிலைகளில் அமைப்பின் கொள்கைகளை விளக்குகிறது.

பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களுடன் நேர்காணல்களை நடத்துதல், அவர்களின் தகுதிகள் மற்றும் விண்ணப்பங்களுடன் இணங்குதல் ஆகியவற்றை மதிப்பீடு செய்தல்.

நியமனம் தொடர்பான சிக்கல்கள் உட்பட அவரது செயல்பாடுகள் தொடர்பான பிரச்சினைகள் குறித்து மேலதிகாரிகளுடன் கலந்துரையாடல்; தகுதிகாண் காலத்தை முடித்த ஊழியர்களை பதவிகளில் அமர்த்துகிறார்; நிரந்தர ஊழியர்களை இடமாற்றம் செய்து பணிநீக்கம் செய்கிறது.

ஊழியர்களின் சோதனையை ஏற்பாடு செய்கிறது.

பணியாளர் பயிற்சி அமைப்புகளை உருவாக்குகிறது.

ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீட்டு முறையை உருவாக்குகிறது மற்றும் துணை அதிகாரிகளின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகளில் மேலாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கிறது.

பணியாளர் ஆவணங்களை பராமரிக்கிறது.

அவரது செயல்பாடுகள் தொடர்பான பிற கடமைகளைச் செய்கிறது.

மேலாளரின் பணியிட விவரக்குறிப்பு

உதாரணமாக, HR மேலாளரின் பணி செயல்முறையின் விவரக்குறிப்பு இங்கே:

பயிற்சி மற்றும் பணி அனுபவம். இந்தத் தொழிலில் விரிவான அனுபவம் பெற்றிருக்க வேண்டும். குறைந்தபட்சம் ஆறு வருட பணி அனுபவம்.

கல்வி. மனித வளங்கள், வணிக மேலாண்மை அல்லது தொழில்துறை உளவியல் ஆகியவற்றில் முதன்மையான நான்கு ஆண்டு கல்லூரி அல்லது பல்கலைக்கழகம்.

அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்கள். பணியாளர்களை தேர்வு செய்தல், நியமனம் செய்தல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல் உள்ளிட்ட பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை பற்றிய அறிவு இருக்க வேண்டும்.

பொறுப்பு பட்டம். மனித வள மேலாண்மையில் நிபுணத்துவம் பெற்ற மூன்று ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒரு துறையை நிர்வகிக்கிறது.

இணைப்பு 4

HR துறைகளால் பயன்படுத்தப்படும் ஆட்சேர்ப்பு ஆதாரங்கள் மற்றும் அவற்றின் செயல்திறன் சதவீதம்.

பயிற்சி

தலைப்பைப் படிக்க உதவி வேண்டுமா?

உங்களுக்கு விருப்பமான தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
உங்கள் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.

கலைக்களஞ்சிய அகராதியில் விளக்கப்பட்டுள்ளபடி, தொழில்நுட்பம் என்பது ஒரு கலை, திறன், திறன், செயலாக்க முறைகள், உற்பத்தி செய்தல், நிலையை மாற்றுதல், பண்புகள், மூலப்பொருட்களின் வடிவம், பொருட்கள் அல்லது உற்பத்தி செயல்பாட்டில் அரை முடிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள். ஒரு அறிவியலாக தொழில்நுட்பத்தின் பணி, மிகவும் பயனுள்ள உற்பத்தி செயல்முறைகளைத் தீர்மானிப்பதற்கும் நடைமுறையில் பயன்படுத்துவதற்கும் உடல், இரசாயன, இயந்திர மற்றும் பிற வடிவங்களை அடையாளம் காண்பதாகும்.

கீழ் தொழில்நுட்பம்உற்பத்தி செயல்பாட்டில், சந்தை தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்தல், வேலை செய்தல் மற்றும் சேவைகளை வழங்குதல் ஆகியவற்றின் செயல்பாட்டில் பணியாளர்கள் மற்றும் பணிபுரியும் இயந்திரங்களுக்கு இடையிலான தொடர்புகளின் உள்ளடக்கம், முறை மற்றும் வரிசைமுறை ஆகியவற்றை நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம். நவீன உற்பத்தியில், பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பம் என்பது மக்களை நிர்வகிப்பதற்கான அறிவியல் மற்றும் கலை, பொருள் மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பொருளுக்கு இடையிலான உறவின் வழிமுறை, மேலாளருக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான தொடர்பு அமைப்பு, தீர்வுகள் மற்றும் தந்திரோபாயங்களை வளர்ப்பதற்கான உத்தி. நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதில் தொழிலாளர்களின் திறம்பட வேலைவாய்ப்பு துறையில் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்காக.

ஒரு பொதுவான விஞ்ஞானக் கண்ணோட்டத்தில், பணியாளர் தொழில்நுட்பம் என்பது உற்பத்தி மற்றும் முதன்மையாக தொழிலாளர் சக்தியின் வரையறுக்கப்பட்ட பொருளாதார வளங்களை மிகவும் முழுமையான மற்றும் திறம்பட பயன்படுத்துவதற்கான நோக்கத்துடன் நிர்வாகத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் மேலாளர்களுக்கும் அவர்களின் பணியாளர்களுக்கும் இடையிலான தொடர்புக்கான ஒரு பொறிமுறையாகும். , அனைத்து வகை தொழிலாளர்களின் உழைப்பு திறன்.

நவீன பணியாளர் கொள்கையில், பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பம் அல்லது பணியாளர்-தொழில்நுட்பம், பலதரப்பு செயல்பாட்டு-நிறுவன உறவுகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

செயல்பாட்டு ரீதியாக பணியாளர் மேலாண்மை பின்வரும் செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது:

ஒட்டுமொத்த பணியாளர் மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தை தீர்மானித்தல்;

நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் தேவைகளைத் திட்டமிடுதல்;

பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல்;

தொழிலாளர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் அவர்களுக்கு மீண்டும் பயிற்சி அளித்தல்;

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தொழில்முறை இயக்கம்;

ஊழியர்களின் வணிக வாழ்க்கையை நிர்வகித்தல்;

நிறுவன ஊழியர்களை விடுவித்தல் போன்றவை.

அமைப்பு ரீதியாக பணியாளர் மேலாண்மை என்பது தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் அனைத்து ஊழியர்களின் தொடர்பு மற்றும் தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி மற்றும் விற்பனையின் செயல்பாட்டில் நிறுவனத்தின் அனைத்து கட்டமைப்பு பிரிவுகளையும் உள்ளடக்கியது, இதில் பின்வருவன அடங்கும்:

பணியாளர்கள் திட்டமிடல் மற்றும் பணியாளர்கள் இடம்;

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கட்டமைப்பை மேம்படுத்துதல்;

பணியாளர்களின் உழைப்பு விகிதம்;

பணம் மற்றும் பொருள் ஊக்குவிப்பு அமைப்பு;

தொழிலாளர் கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம், முதலியன.

பணியாளர் நிர்வாகத்தில் உள்ளன பல வகைகள் பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள்: பல நிலை, தகவல் தொடர்பு, தனிநபர், முதலியன பல நிலை பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள் தொடர்ச்சியான ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய பணிகள், தகவல் தொடர்பு - தனிப்பட்ட ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் உற்பத்தித் துறைகளுக்கு இடையே தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுவுதல், தனிநபர் - விவரக்குறிப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளர் தொடர்பான நிர்வாக நடவடிக்கைகள்.

பணியாளர் தொழில்நுட்பத்தின் நிர்வாக தாக்கம் ஒரு தனிப்பட்ட ஊழியர், ஒரு பொதுவான தொழிலாளர் பணியால் ஒன்றுபட்ட தொழிலாளர்களின் குழு, அத்துடன் நிறுவனம் செயல்படும் மற்றும் தொழிலாளர் செயல்முறை மேற்கொள்ளப்படும் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலின் காரணிகளிலும் செலுத்தப்படலாம்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட பணியாளர் தொழில்நுட்பத்தை உருவாக்கும்போது, ​​​​பின்வரும் வெளிப்புற மற்றும் உள் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்:

உற்பத்தி வளர்ச்சிக்கான சந்தை தேவைகள்;

மூலோபாய மற்றும் தந்திரோபாய இலக்குகள்;

கிடைக்கக்கூடிய நிதி திறன்கள்;

தொழில்முறை மற்றும் தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்கள்;

பிராந்தியத்தில் தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை;

பணியாளர்களின் வேலை நிலை;

பணியாளர் உற்பத்தித்திறன்;

ஊழியர்களின் தற்போதைய நிலை, முதலியன.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதற்கான பணியாளர் தொழில்நுட்பத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல் பொதுவாக ஏழு பொதுவான நிலைகளை உள்ளடக்கியது:

பணியாளர்களின் நிலைமையைக் கண்டறிதல்;

ஏற்கனவே உள்ள விதிகளில் மாற்றங்களைச் செய்தல்;

தொழில்நுட்பத் திட்டத்தின் தயாரிப்பு மற்றும் ஒப்புதல்;

வளர்ந்த தொழில்நுட்பத்தின் ஒப்புதல்;

நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதற்கான பொறிமுறையை பரப்புதல்;

புதிய தொழில்நுட்பத்தின் பணியாளர் பயிற்சி;

தொழில்நுட்பத்தை செயல்படுத்துவதற்கு பொறுப்பானவர்களை நிறுவுதல்.

பயன்பாட்டு மேலாண்மை பணியாளர்களின் தொழில்நுட்பங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள் குறிப்பிட்ட உற்பத்தி நிலைமைகள் மற்றும் வெளிப்புற காரணிகளைப் பொறுத்தது. ஒரு விதியாக, பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள் தற்போதைய காலத்திற்கு உருவாக்கப்படுகின்றன, மேலும் பெரும்பாலும், நிறுவனத்தின் எதிர்கால வளர்ச்சிக்காக. தொழில்நுட்ப தீர்வுகளுக்கான திட்டமிடல் அடிவானம், முடிவுகளின் நிச்சயமற்ற தன்மை அதிகமாகும். அதனால்தான் நவீன பணியாளர் தொழில்நுட்பங்களை உருவாக்கும் செயல்முறை நிச்சயமற்ற கூறுகளின் இருப்பு மற்றும் துல்லியமான சமூக-பொருளாதார தகவல்களின் பற்றாக்குறை ஆகியவற்றால் சிக்கலானது.

பணியாளர் மேலாண்மை பற்றிய கருத்துக்களின் தோற்றம் மற்றும் வளர்ச்சியின் வரலாறு பல ஆயிரம் ஆண்டுகளுக்கு முந்தையது. ஒரு குறிப்பிட்ட வரலாற்று காலகட்டத்தில் சமூகத்தின் வாழ்க்கை நிர்வாகத்தின் சாராம்சம் மற்றும் குறிக்கோள்கள் பற்றிய அணுகுமுறைகள் மற்றும் யோசனைகளில் மாற்றத்தை உள்ளடக்கியது.

பண்டைய காலம் (கிமு 7 ஆயிரம் - 18 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதியில்) பண்டைய சுமேரில் எழுத்தின் தோற்றத்துடன் தொடர்புடையது. மனிதகுலத்தின் வாழ்க்கையை என்றென்றும் மாற்றியமைத்த இந்த சாதனை, வரி வசூல், சொத்து விவகாரங்கள் மற்றும் கருவூலத்தை நிர்வகிப்பதற்குப் பொறுப்பான பாதிரியார்-தொழிலதிபர்களின் சிறப்பு அடுக்கு உருவாக வழிவகுத்தது. அவர்கள் உத்தரவுகளை வழங்கினர் மற்றும் வணிக கணக்கீடுகளை மேற்கொண்டனர்.

ஹம்முராபி, பாபிலோனின் ராஜா (கிமு 1792-1750) ஒரு திறமையான அரசியல்வாதி, ஒரு நியாயமான ஆட்சியாளராகக் கருதப்பட்டார், மேலும் நீதிக்கு மிகுந்த கவனம் செலுத்தினார். ஹமுராபியின் குறியீடு 285 சட்டங்களைக் கொண்டுள்ளது. வணிகம், பொருளாதாரம் மற்றும் குடும்ப உறவுகளில் கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

அடுத்த புகழ்பெற்ற ஆட்சியாளர், நெபுகாட்நேசர் 2 (கிமு 605-562), இராணுவ விவகாரங்களில் மட்டுமல்ல, அரசியலிலும் திறமையானவராக கருதப்பட்டார். பாபிலோனியாவின் பொருளாதார செழிப்பு மற்றும் கலாச்சார மறுமலர்ச்சி ஆகியவற்றால் அவரது ஆட்சி குறிக்கப்பட்டது. உற்பத்தி மற்றும் கட்டுமானத் துறையில் செயல்பாடுகளின் மேலாண்மை மற்றும் கட்டுப்பாட்டின் மாநில முறைகளை அவர் இணைத்தார், சாட்சிகளின் ஈர்ப்பு மற்றும் பொறுப்பை மாற்றுவதற்கான ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத தன்மை ஆகியவற்றின் நிறுவனர் ஆனார்.

தொழில்துறை காலம் (1776-1890) பெரிய தொழில்துறை புரட்சி மற்றும் முதலாளித்துவத்தின் வளர்ச்சியுடன் தொடங்குகிறது, இது கைமுறை உழைப்பிலிருந்து தொழிற்சாலை உற்பத்திக்கு படிப்படியாக மாறுவதை உறுதிசெய்கிறது மற்றும் நிர்வாகத்தை சொத்து (மூலதனம்) மற்றும் தொழில்முறை நிர்வாகத்தின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது. தொழில்துறை நிர்வாகத்தின் பணி தொழிலாளர்களின் உழைப்பில் இருந்து அதிக வருமானத்தை அடைவதாகும். மேலாண்மை வளர்ச்சியின் இந்த கட்டத்தில், தொழிலாளர்களை மேற்பார்வை செய்யும் கொள்கையிலிருந்து விஞ்ஞான அடிப்படையில் வேலையை ஒழுங்கமைக்கும் கொள்கைக்கு நகரும் ஒரு போக்கு இருந்தது.

தொழில்துறை புரட்சி கோட்பாட்டு ஆராய்ச்சி மற்றும் மேலாண்மை நடைமுறையின் வளர்ச்சிக்கு உத்வேகம் அளித்தது.

மேலாளர்களின் தொழில்முறை பயிற்சிக்கான முதல் பள்ளிகள் தோன்றின, இது பெரிய தொழில்துறை வளாகங்களின் வளர்ச்சியின் காரணமாக இருந்தது, இதற்கு அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்கள் தேவைப்பட்டனர், அவர்கள் பயிற்சி பெற வேண்டும். இயந்திரங்களுடன் பணிபுரியும் போது தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் உயர் மட்டத்தில் தேவைப்படுகின்றன, உற்பத்திக்கான உழைப்பு, பொருள் சேமிப்பு, நிர்வாகத்தில் பொறுப்புகள் மற்றும் அதன் விளைவாக, நடுத்தர மற்றும் கீழ்நிலை மேலாளர்களின் தோற்றம்.

ஆடம் ஸ்மித் (1723-1790) - ஸ்காட்டிஷ் பொருளாதார நிபுணர், நவீன பொருளாதாரக் கோட்பாட்டின் நிறுவனர், அரசியல் பொருளாதாரத்தின் கிளாசிக்கல் பள்ளியின் பிரதிநிதி, மேலாண்மைத் துறையில் நிபுணத்துவம் பெற்றவர், பொருளாதார வளர்ச்சியின் சுதந்திரத்தின் கொள்கையை "இயற்கை பற்றிய ஒரு விசாரணை" என்ற புத்தகத்தில் உறுதிப்படுத்தினார். மற்றும் நாடுகளின் செல்வத்திற்கான காரணங்கள்” (1776) , வெளிப்புற அரசியல் கட்டுப்பாட்டை அல்ல, உள் பொருளாதார வழிமுறைகளை மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, சுதந்திர சந்தையின் செயல்பாடுகளை உருவாக்கி விளக்கினார். ஆங்கில விஞ்ஞானி மனிதன் முழு சமூகத்திற்கும் அடிப்படை என்று நம்பினார், மேலும் அவரது நடத்தை, நோக்கங்கள் மற்றும் அபிலாஷைகள் தனிப்பட்ட செறிவூட்டல் மற்றும் நன்மையை இலக்காகக் கொண்டவை, இதன் விளைவாக, தனிநபர் மற்றும் முழு சமூகத்தின் நல்வாழ்வை உறுதி செய்யும்.

19 ஆம் நூற்றாண்டின் முதல் சமூக சீர்திருத்தவாதிகளில் ஒருவரான ராபர்ட் ஓவன் (1771-1856), ஆங்கில தத்துவஞானி, வேதியியலில் ஈர்க்கப்பட்டார், பருத்தியை பதப்படுத்தும் புதிய வழிகளைக் கண்டுபிடித்தார், மேலும் அவரது அறிவின் காரணமாக, மேலாளராகவும் பின்னர் இணை உரிமையாளராகவும் ஆனார். ஒரு தொழிற்சாலையின்.

கோட்பாட்டில் மட்டுமல்ல, நடைமுறையிலும், தொழில்துறை உறவுகளின் சீர்திருத்தங்களுடன் தொடர்புடைய ஒரு சமூக பரிசோதனையை அவர் முதலில் முடிவு செய்தார். அவரது நிறுவனத்தின் மேலாளராக, அவர் பல மேம்பாடுகளை அறிமுகப்படுத்தினார், இது தொழிலாளர்களுக்கு வேலை நிலைமைகளை எளிதாக்கியது: அவர் வேலை நாளைக் குறைத்தார், மழலையர் பள்ளிகளை உருவாக்கினார் மற்றும் ஒரு பள்ளியைத் திறந்தார். தொழில்துறை நெருக்கடியின் போது எதிர்பாராத வேலை நிறுத்தம் ஏற்பட்டால் தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்பட்டது. ஊழியர்களுக்கான கவனிப்பு கடமை முதலாளியின் நலன்களுடன் ஒத்துப்போகிறது என்று அவர் உறுதியாக நம்பினார் மற்றும் தொழிலாளிக்கு ஒரு சமூக சூழலை உருவாக்குவது பற்றி பேசினார்: வசதியான வேலை மற்றும் அழகான சூழல் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்கும்.

பாட்டாளி வர்க்கத்தின் பொருளாதார நிலைமையைப் பற்றி முதலில் சிந்தித்தவர் ஓவன், மற்றும் அவரது சமூக சோதனைகளுக்கு நன்றி, தொழிலாளர்களின் தார்மீக மற்றும் பொருள் தூண்டுதலின் முக்கியத்துவத்தை ஒருவர் கவனிக்க முடியும், இது சாராம்சத்தில், நிர்வாகத்தின் ஒரு அங்கமாகும்.

சார்லஸ் பாபேஜின் வாழ்க்கை வரலாறு (1791-1871) அவர் ஒரு திறமையான கணிதவியலாளர், வடிவமைப்பாளர் மற்றும் பல்வேறு படைப்புகளை எழுதியவர் என்று கூறுகிறது. அவரது ஆர்வங்களின் வரம்பு மிகவும் வேறுபட்டது. ஆனால் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக அவர் துல்லியத்தை விரும்பினார், இது முதல் கணினியை உருவாக்க வழிவகுத்தது (1822). அவர் உற்பத்தி மற்றும் மேலாண்மை விஷயங்களிலும் ஆர்வமாக இருந்தார். தனது இயந்திரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் உற்பத்தியில் ஈடுபட்டிருந்தபோது, ​​பாபேஜ் உற்பத்தி வசதிகளை பார்வையிட்டார், அதன் விளைவாக, கருவிகள் மற்றும் இயந்திரங்களை மிகத் துல்லியமாக விவரித்தார், உற்பத்திக்கான பொருளாதாரக் கொள்கைகளை முன்மொழிந்தார், மேலும் ஒவ்வொரு செயல்முறையின் செயல்கள், திறன்கள் மற்றும் செலவுகளை பகுப்பாய்வு செய்தார். உழைப்பைப் பிரிப்பதற்கான யோசனையை அவர் ஆதரித்தார்:

ஒரு பணியாளரைப் பயிற்றுவிப்பதில் செலவழிக்க வேண்டிய நேரம், இந்த ஊழியரால் ஏதாவது ஒன்றை உற்பத்தி செய்யும் செயல்முறைகளின் எண்ணிக்கையுடன் ஒத்துள்ளது. ஒரு தொழிலாளி எவ்வளவு குறைவான உற்பத்தி செயல்பாடுகளைச் செய்கிறானோ, அந்த அளவுக்கு அவனது செயல்பாடு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஒரு திறமையான திறமையின் மீது கவனம் செலுத்துகிறது மற்றும் மற்றொன்றிற்குச் செல்வதற்கு ஒரு தடங்கல் தேவையில்லை.

ஒரு உற்பத்தி செயல்பாட்டிலிருந்து மற்றொன்றுக்கு நகர்த்தப்பட வேண்டிய திறன்களுக்கு மாறாக, அதே செயலை தொடர்ந்து மீண்டும் செய்வதன் மூலம் தொழிலாளிக்கு வரும் திறன் அதிகரிக்கும்.

உழைப்பைப் பிரிப்பது மன செயல்முறைகளுக்கும் பயன்படுத்தப்படலாம், மேலும் திறமையான தொழிலாளர்களுக்கு சிக்கலான உற்பத்திப் பணிகளை ஒதுக்க அனுமதிக்கிறது.

நிர்வாகத்தின் முறைப்படுத்தல் (1856-1950) தொழில்துறை சகாப்தத்தின் முடிவோடு ஒத்துப்போனது, மேலும் மேலாண்மை பள்ளிகள் உருவாக்கப்பட்டன.

அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி (1885-1920)

அமெரிக்கப் பொறியாளர் ஃபிரடெரிக் வின்ஸ்லோ டெய்லரின் (1856-1915) படைப்புகளுக்கு நன்றிக் கட்டுப்பாட்டுக் கோட்பாட்டின் வளர்ச்சியில் ஒரு உண்மையான முன்னேற்றம் ஏற்பட்டது. தொடக்கத்தை 1911 இல் அவரது "அறிவியல் மேலாண்மையின் கோட்பாடுகள்" என்ற புத்தகத்தின் வெளியீடு என்று அழைக்கலாம். தொழில்முறை செயல்பாட்டின் ஒரு தனி கிளையாக நிர்வாகத்தை முதலில் அடையாளம் கண்டு, ஆராய்ச்சி நடத்தினார், உற்பத்தித்திறனுக்கான முக்கிய அளவுகோலாக தொழிலாளர்களை அடையாளம் கண்டு, நிர்வாகத்தின் முக்கிய இலக்கை முன்வைத்தார் - தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரித்தல். பணியாளர் நடவடிக்கைகளுக்கான தனிப்பட்ட விதிகள் மற்றும் வழிமுறைகளைப் பற்றி நாங்கள் பேசிக் கொண்டிருந்தோம்.

டெய்லர் "விஞ்ஞான மேலாண்மை" முறையைப் பற்றி பேசினார் மற்றும் அனைத்து துறைகளின் பணிகளையும் திட்டமிடக்கூடிய சிறப்பு பயிற்சி பெற்ற மற்றும் பயிற்சி பெற்ற ஊழியர்களிடம் (நிர்வாகம்) நிர்வாகத்தை ஒப்படைக்க முன்மொழிந்தார். அதே நேரத்தில், சாதாரண தொழிலாளர்கள் உற்பத்தி அளவை அதிகரிப்பதில் அதிக ஆர்வம் காட்டுவார்கள், ஏனெனில் ஊதியங்கள் துண்டு துண்டாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் தொழிலாளர்களின் ஆர்வத்தையும் வேகத்தையும் தூண்ட வேண்டும், இது தொழில்முனைவோரின் நலன்களுடன் ஒத்துப்போகிறது. உழைப்பின் விளைவுக்கான பொறுப்பு தொழிலாளர்களுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையில் பிரிக்கப்பட வேண்டும்.

டெய்லர் ஒரு முதலாளியுடனான ஒரு தொழிலாளியின் தகவல்தொடர்பிலிருந்து ஒரு அமைப்புக்கு மாறுவதற்கு முன்மொழிந்தார், அதில் தொழிலாளி அவர்கள் பணிபுரியும் பகுதியில் நிபுணர்களாக இருந்த பல சிறப்பு நிபுணர்களுடன் தொடர்புகொள்வார். வேலை திட்டமிடல் செயல்முறையை வேலையிலிருந்து பிரித்தெடுத்தவர் அவர். இவ்வாறு, டெய்லர் முதன்மையான நிர்வாக செயல்பாடுகளில் ஒன்றை முன்னிலைப்படுத்தினார்.

எஃப். டெய்லரின் மாணவர் ஹென்றி லாரன்ஸ் கேன்ட் (1861 - 1919) தனிப்பட்ட செயல்பாடுகள் மற்றும் இயக்கங்கள் மூலம் உற்பத்தி செயல்முறையை முழுவதுமாக அளவிடுவதற்கு வந்தார். கான்ட் தனது படைப்புகளில், உற்பத்தியில் மனித காரணியின் முக்கிய பங்கைப் பற்றி பேசினார், ஒரு தொழிலாளி தனது இருப்பை பராமரிக்க வேண்டியதன் காரணமாக மட்டும் பணியிடத்தில் இருக்க வேண்டும், ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்யும்போது திருப்தி அடைய வேண்டும். ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட உற்பத்திப் பணியை அமைப்பதன் மூலம், சரியான நேரத்தில் மற்றும் துல்லியமான செயல்பாட்டிற்கான போனஸைப் பெறுவதன் மூலம் அத்தகைய முடிவை அடைவது சாத்தியமாகும் என்று காண்ட் நம்பினார். திட்டங்களை வகுத்து அவற்றைச் செயல்படுத்துவதைக் கண்காணிக்கக்கூடிய அட்டவணைகளை அவர் உருவாக்கினார்.

ஃபிராங்க் (1868-1924) மற்றும் லில்லியன் (1878-1972) கில்பர்ட் ஆகியோர் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கும் காரணிகளை ஆய்வு செய்தனர். அவர்கள் உற்பத்தியில் தரநிலைகள் மற்றும் உபகரணங்களைப் பயன்படுத்தினர், இது பின்னர் வேலை தரநிலைகளின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுத்தது, இது மேலாண்மை அறிவியல் பள்ளிகளால் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. F. கில்பிரெத் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கும் மாறுபட்ட காரணிகளை ஆய்வு செய்தார். அவர் அவர்களை மூன்று குழுக்களாகப் பிரித்தார்:

உடல்நலம், வாழ்க்கை முறை, உடலமைப்பு, கலாச்சார நிலை, கல்வி தொடர்பானது;

வேலை நிலைமைகள், சூழல், பொருட்கள், உபகரணங்கள் மற்றும் கருவிகள் தொடர்பானது;

இயக்கங்களின் வேகத்துடன் தொடர்புடையது: வேகம், செயல்திறன், தானியங்கு மற்றும் பிற. அவரது ஆராய்ச்சியின் விளைவாக, கில்பர்ட் இயக்கம் காரணிகள் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கவை என்ற முடிவுக்கு வந்தார்.

எஃப். டெய்லரின் அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளி மற்றும் அவரது பணி ஹென்றி ஃபோர்டின் (1863-1947) பங்களிப்பால் தொடர்ந்தது, அவர் அனைத்து உற்பத்தி செயல்முறைகளையும் தரப்படுத்தினார் மற்றும் செயல்பாடுகளை நிலைகளாகப் பிரித்தார். ஃபோர்டு இயந்திரமயமாக்கப்பட்ட மற்றும் ஒத்திசைக்கப்பட்ட உற்பத்தி, ஒரு கன்வேயர் பெல்ட்டின் கொள்கையின் அடிப்படையில் அதை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, இதன் காரணமாக செலவு 9 மடங்கு குறைந்துள்ளது. முதல் அறிவியல் மேலாண்மை பள்ளிகள் மேலாண்மை அறிவியலின் வளர்ச்சிக்கு நம்பகமான அடித்தளமாக மாறியது.

இந்த பள்ளி ஒரு பெரிய கருத்தியல் முன்னேற்றமாக இருந்தது, இதற்கு நன்றி மேலாண்மை ஒரு சுயாதீனமான அறிவியல் ஆராய்ச்சித் துறையாக மாறியது. நிறுவன இலக்குகளை அடைய அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தில் பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் பயன்படுத்தப்படலாம் என்பதை மேலாளர்கள் மற்றும் விஞ்ஞானிகள் முதன்முறையாக உணர்ந்தனர்.

கிளாசிக்கல் (நிர்வாக) மேலாண்மை பள்ளி (1920-1950)

மேலாண்மையின் அறிவியல் மற்றும் நிர்வாகப் பள்ளிகள் வெவ்வேறு திசைகளில் வளர்ந்தன, ஆனால் ஒன்றையொன்று பூர்த்தி செய்தன. நிர்வாகப் பள்ளியின் ஆதரவாளர்கள் ஒட்டுமொத்த அமைப்பை மேம்படுத்துவதில் அக்கறை கொண்டிருந்தனர். நிர்வாகப் பள்ளி ஹென்றி ஃபயோல் (1841-1925) என்ற பெயருடன் தொடர்புடையது, அவர் ஒரு நிறுவனத்தின் உயர் நிர்வாகத்தில் பணியாற்றிய அனுபவம் பெற்ற பொறியாளர். அவரது புத்தகத்தில் பொது மற்றும் தொழில்துறை நிர்வாகம், மேலாண்மை என்பது சில செயல்பாடுகளை செய்யும் செயல்முறையாக பார்க்கப்பட்டது: திட்டமிடல், ஒழுங்கமைத்தல், ஊக்கப்படுத்துதல், ஒழுங்குபடுத்துதல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல். ஹென்றி ஃபயோல் ஒரு நடைமுறை மேலாளராக இருந்தார், எனவே மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறன் மற்றும் மேலாண்மை முறைகளுக்கு இடையே நேரடி தொடர்பைக் கண்டார். நிர்வாகக் கொள்கைகளின் திறமையான பயன்பாடு என்று அவர் முக்கிய முறைகளைக் கருதினார்: தொழிலாளர் பிரிவு, அதிகாரம் மற்றும் அதிகாரம், ஒழுக்கம், கட்டளையின் ஒற்றுமை, செயலின் ஒற்றுமை, தனிப்பட்ட நலன்களை பொதுமக்களுக்கு அடிபணிதல், ஊதியம், மையப்படுத்தல், படிநிலை, ஒழுங்கு, நீதி, ஊழியர்களின் ஸ்திரத்தன்மை, முன்முயற்சி, குழு உணர்வு.

அமைப்பின் கிளாசிக்கல் கோட்பாட்டின் படி, நன்கு சிந்திக்கக்கூடிய கட்டமைப்பை உருவாக்குவது அவசியம், அதில் செயல்பாடுகளின் நகல் மற்றும் தேவையற்ற நிர்வாகத்தின் அளவுகள் இல்லை, பின்னர் பொருத்தமான ஊழியர்களைத் தேடுங்கள், அதாவது ஊழியர்களின் கொள்கையுடன் பொருந்துகிறது. கட்டமைப்பு.

மேக்ஸ் வெபர் (1864-1920), ஒரு ஜெர்மன் சமூகவியலாளர், ஒரு படிநிலை கட்டமைப்பின் கண்டிப்பாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு சிறந்த அதிகாரத்துவத்தின் மாதிரியை முன்மொழிந்தார், மேலும் பகுத்தறிவு மேலாண்மை என்ற கருத்தை வகுத்தார்: அதிக அளவு உழைப்புப் பிரிவு, தெளிவான படிநிலை அமைப்பு , பணியை மதிப்பிடுவதில் விதிகள் மற்றும் தரங்களைப் பயன்படுத்துதல், இது இல்லாதது - தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு அனுதாபம், தொழில்முறை குணங்களில் மட்டுமே பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது. விதிகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களின்படி செயல்பட வேண்டிய ஒரு இயந்திரமாக வெபர் நிறுவனத்தைப் பார்த்தார். நிர்வாகப் பள்ளி மக்கள் மற்றும் அவர்களின் தேவைகளைப் புறக்கணிப்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. அதன் ஆதரவாளர்கள் ஒரு நபரைத் தவிர்த்து நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்க முயன்றனர் மற்றும் தொழிலாளர் உந்துதலின் செயல்திறனின் முக்கியத்துவத்தை உணரத் தவறிவிட்டனர்.

மனித உறவுகள் மற்றும் நடத்தை அறிவியல் பள்ளி (1930-1950)

மனித உறவுகள் பள்ளி மேரி பார்க்கர் ஃபோலெட் (1868-1933) மற்றும் ஜார்ஜ் எல்டன் மாயோ (1880-1949) ஆகியோரின் பெயர்களுடன் தொடர்புடையது, அவர் மனித காரணிகள் மற்றும் தனிப்பட்ட நடத்தையில் கவனம் செலுத்தினார் - நிறுவன செயல்திறனின் முக்கிய உறுப்பு. மிஸ் ஃபோலெட் ஒரு மேலாளர் ஒரு தலைவராக மாற வேண்டும் என்று நம்பினார், அதைத் தொடர்ந்து துணை அதிகாரிகள், மற்றும் எல்டன் மேயோவின் ஹாவ்தோர்ன் ஆய்வுகள் மனித நடத்தை சிறப்பு விதிமுறைகள், ஊதியங்கள், மனநிலை அல்லது சோர்வு ஆகியவற்றால் மட்டும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்பதைக் காட்டுகிறது. உற்பத்தித்திறன் மக்கள் பணிபுரியும் சமூக நிலைமைகள், குழுவிற்குள் மற்றும் மேலாளர்களுடனான உறவுகள், உந்துதல் மற்றும் ஊழியர்களின் பாத்திரங்கள் ஆகியவற்றால் பாதிக்கப்படுகிறது.

ஈ.மாயோவின் கூற்றுப்படி, ஒரு அமைப்பு என்பது தனிநபர்களைக் கொண்ட ஒரு சமூக அமைப்பாகும். ஒரு பயனுள்ள நிறுவன அமைப்பு ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனித்துவத்தையும் எப்போதும் அங்கீகரிக்கிறது. ஒரு மேலாளர் தனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களைப் பற்றி அக்கறை கொண்டு, அவர்களின் கருத்துக்கள் அல்லது பார்வைகளில் ஆர்வமாக இருந்தால், திருப்தியை அதிகரிப்பது உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்கும்.

பள்ளியின் ஆதரவாளர்கள், ஊழியர்களைச் சுற்றி உருவாக்கப்பட்ட அமைப்பின் முறைசாரா அமைப்பு மற்றும் ஜனநாயக தலைமைத்துவ பாணியில் நிர்வாக செயல்திறனைக் கண்டறிந்தனர்; ஊழியர்களின் தொடர்புகளில்; ஊழியர்கள் தங்களை வெளிப்படுத்தும் வாய்ப்பில்; கூட்டு உந்துதலில். பணியாளர்கள் குறுகிய நிபுணர்களாக இருக்கக் கூடாது மற்றும் ஒரு மேலாளரிடம் புகாரளிக்க வேண்டும். மனித உறவுகளின் கோட்பாடு மக்களின் கவனத்தை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது.

நடத்தை அறிவியலின் பள்ளி 50 களின் முற்பகுதியில் உருவானது மற்றும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் படிப்பதையும் மேம்படுத்துவதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட நடத்தைக் கருத்துகளாகக் கருதப்பட்டது. முதலில் வந்தது தனிப்பட்ட உறவுகளை உருவாக்குவதற்கான முறைகள் அல்ல, ஆனால் ஒட்டுமொத்த ஊழியர் மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்திறன். ஒரு புதிய மேலாண்மை செயல்பாடு உருவாகியுள்ளது - பணியாளர் மேலாண்மை. ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறன்களையும் திறனையும் முழுமையாக உணர்ந்து கொள்வதற்கான நிலைமைகளை ஆய்வு செய்தல் மற்றும் உருவாக்குதல் ஆகியவற்றில் தனிப்பட்ட உறவுகளை நிறுவுதல், உந்துதல், தலைமைத்துவம், நிறுவனத்தில் தொடர்புகொள்வதற்கான முறைகள் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்தப்பட்டது. உளவியல் பள்ளிக்கும் மனித உறவுகளுக்கும் இடையிலான முக்கிய வேறுபாடுகளில் ஒன்று நடத்தைவாதம் - மனித நடத்தை மற்றும் உந்துதல் கோட்பாடு. பள்ளியின் ஆதரவாளர்கள் உளவியல் மற்றும் சமூகவியலாளர்களின் சாதனைகளைப் பயன்படுத்தினர், மேலும் அதன் மனித வளங்களின் உயர் செயல்திறன் காரணமாக ஒரு நிறுவனத்தின் உயர் செயல்திறனை தீர்மானித்தனர்.

டக்ளஸ் மெக்ரிகோர் (1906-1964) தலைமைத்துவம், தலைமைத்துவ பாணி மற்றும் நிறுவனங்களில் உள்ளவர்களின் நடத்தை ஆகியவற்றில் தனது கவனத்தை செலுத்தினார். "எக்ஸ்" மற்றும் "ஒய்" வகை நிர்வாகத்தைப் பற்றிய அவரது கோட்பாடு கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு எதேச்சதிகார மற்றும் ஜனநாயக அணுகுமுறைகளாக பிரிக்கப்பட்டது (அட்டவணை 1 ஐப் பார்க்கவும்).

அட்டவணை 1

டக்ளஸ் மெக்ரிகோரின் நிர்வாகக் கோட்பாடுகள் "X", "Y"

மனிதன் பற்றிய கோட்பாடு X பார்வை	கோட்பாடு Y மனிதனின் பார்வை
இயல்பிலேயே சோம்பேறி, வேலையைத் தவிர்க்க முயற்சி செய்கிறான், பொறுப்புக்கு பயப்படுகிறான் அமைப்பின் பிரச்சனைகளில் அலட்சியம் மாற்றத்தை எதிர்க்கிறது பொருள் நன்மைகளைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்டது நம்பிக்கை, மிகவும் புத்திசாலி அல்ல, முன்முயற்சி இல்லாதது, வழிநடத்தப்படுவதை விரும்புகிறது	இயற்கையாகவே செயலற்றதாக இல்லை மற்றும் அமைப்பின் இலக்குகளை எதிர்க்கவில்லை. முடிவுகளுக்காக பாடுபடுகிறது, யோசனைகளை உருவாக்க முடியும், பொறுப்பேற்கவும், நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய அவரது நடத்தையை வழிநடத்தவும் முடியும். நிர்வாகத்தின் செயல்பாடு ஒரு நபர் இந்த மனித குணங்களை உணர்ந்து வளர்க்க உதவுவதாகும்.
இந்த சூழலில், வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளைப் பயன்படுத்தி "கேரட் மற்றும் குச்சி" தந்திரங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. மெக்ரிகோரின் கூற்றுப்படி, ஒரு நபர் இயற்கையால் அப்படி இல்லை மற்றும் எதிர் குணங்களைக் கொண்டிருக்கிறார். எனவே, மேலாளர்கள் தியரி ஒய் மூலம் வழிநடத்தப்பட வேண்டும்.	கோட்பாடு Y உறவுகளின் தன்மைக்கு அதிக முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது, முன்முயற்சி மற்றும் புத்தி கூர்மை ஆகியவற்றை அதிகரிக்க உகந்த சூழலை உருவாக்குகிறது. இந்த வழக்கில், முக்கியத்துவம் வெளிப்புறக் கட்டுப்பாட்டில் இல்லை, ஆனால் ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை தனது சொந்தமாகக் கருதும் போது எழும் சுய கட்டுப்பாட்டின் மீது.

ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதற்கான முயற்சியை செலவழிப்பது மட்டுமல்லாமல், தனிப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கும் மேலாளர்கள் நிலைமைகளை உருவாக்க வேண்டும் என்று மெக்ரிகோர் நம்பினார்.

டேவிட் கிளாரன்ஸ் மெக்லேலண்ட் (1917-1998) மனித உந்துதல்களைப் படித்தார் மற்றும் முதன்மை நோக்கங்களின் மூன்று குழுக்களை அடையாளம் கண்டார்: சாதனை உந்துதல், இணைப்பு ஊக்கம் மற்றும் சக்தி உந்துதல். ஒரு பணியாளரின் நடைமுறை திறன்களை விட அவரது உந்துதல் முக்கியமானது என்பதை மேலும் ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. ஊக்கமுள்ள பணியாளருக்கு பயிற்சியளிப்பது சிறந்த முடிவுகளைத் தருகிறது.

ஃபிரடெரிக் இர்வின் ஹெர்ட்ஸ்பெர்க் (1923-2000) மனித தேவைகளின் அடிப்படையில் இரண்டு காரணி கோட்பாட்டை உருவாக்கினார், அதன்படி பணியிடத்தில், வேலை திருப்தியை ஏற்படுத்தும் சில காரணிகளுடன், அதிருப்தியை ஏற்படுத்தும் காரணிகளும் உள்ளன:

பணியில் உள்ளவர்களைத் தக்கவைக்கும் காரணிகள் (சுகாதாரமான காரணிகள்) - நிறுவனத்தின் நிர்வாகக் கொள்கை, பணி நிலைமைகள், ஊதியங்கள், குழுவில் உள்ள தனிப்பட்ட உறவுகள்;

வேலையை ஊக்குவிக்கும் காரணிகள் (ஊக்குவிப்பவர்கள்) - சாதனைகள், தகுதிக்கான அங்கீகாரம், பொறுப்பு, தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள்.

உளவியலாளர் ஆபிரகாம் மாஸ்லோ (1908-1970) தேவைகளின் பிரமிட்டை உருவாக்கினார், அதை அவர் அதிகரித்து வரும் வரிசையில் விநியோகித்தார். பழமையான விஷயங்கள் (உடலியல் தேவைகள்) தேவைப்படும் போது ஒரு நபர் உயர் மட்ட தேவைகளை (சமூக, மதிப்புமிக்க, ஆன்மீகம்) அனுபவிக்க முடியாது என்று அவர் நம்பினார். மேலாளர் துணை அதிகாரிகளின் தேவைகளைப் பார்க்க வேண்டும் மற்றும் உந்துதலின் பொருத்தமான முறைகளைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும்.

தகவல் காலம் (1950-தற்போது) பல்வேறு அணுகுமுறைகளின் வளர்ச்சியால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

முடிவெடுக்கும் கோட்பாடு (சார்லஸ் சர்ச்மேன் (1913-2004), ஜே ஃபாரெஸ்டர் (1918)) முடிவெடுக்கும் செயல்முறையை நிலைகளாகவும், தொடர்ச்சியான படிகளாகவும் பிரிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தையும், முடிவெடுப்பதில் மாதிரிகளின் வளர்ச்சியையும் கூறுகிறது.

அளவு அணுகுமுறை துல்லியமான அறிவியலில் இருந்து தரவைப் பயன்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது (கணிதம், புள்ளியியல், பொறியியல்) மற்றும் ஆராய்ச்சி முடிவுகளின் பரவலான பயன்பாடு; நிர்வாகத்தில் கணினி தொழில்நுட்பத்தின் பயன்பாடு; சிக்கலான சூழ்நிலைகளில் முடிவெடுப்பதற்கான மாதிரிகளை உருவாக்குதல் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது.

அமைப்பு அணுகுமுறை கார்ல் லுட்விக் வான் பெர்டலன்ஃபி (1901-1972), ரஸ்ஸல் லிங்கன் அக்காஃப் (1919-2009) ஆகியோர் தங்கள் முக்கிய யோசனைகளை வெளிப்படுத்தினர்:

ஒரு அமைப்பு ஒரு திறந்த அமைப்பாகும், அதன் உயிர்வாழ்வு வெளிப்புற சூழலைப் பொறுத்தது, அதன் செல்வாக்கிற்கு அமைப்பு மாற்றியமைக்க வேண்டும்;

ஒரு அமைப்பு என்பது ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட பகுதிகளைக் கொண்ட ஒருமைப்பாடு ஆகும், அவை ஒவ்வொன்றும் முழுமையின் பண்புகளுக்கு பங்களிக்கின்றன.

பார்டலன்ஃபி பின்வரும் அமைப்புகளை அடையாளம் கண்டார்:

மூடப்பட்டது - வெளிப்புற சூழலில் இருந்து சுயாதீனமாக செயல்படும் நிறுவனங்கள்;

திறந்த - சுற்றுச்சூழலுடன் தொடர்ந்து தொடர்பு கொள்ளும் நிறுவனங்கள், அமைப்பின் இருப்பை பாதிக்கின்றன (உள்ளீடு உள்ளது - மூலப்பொருட்களின் ரசீது, தொழிலாளர் வளங்கள், தகவல்; உற்பத்தி - உள்ளீட்டு வளங்களை தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளாக மாற்றுதல்; வெளியீடு - சேவைகளின் பரிமாற்றம் மற்றும் வெளிப்புற சூழலுக்கான தயாரிப்புகள்).

சூழ்நிலை அணுகுமுறை (1960-1970) பீட்டர் ஃபெர்டினாண்ட் ட்ரக்கர் (1909-2005), ஜேம்ஸ் கார்ட்னர் மார்ச் (1928). அவர்கள் தங்கள் யோசனைகளைக் கொண்டு வந்தனர்:

வெளிப்புற சூழல் நிறுவனத்தை பாதிக்கிறது, இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்;

நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய குறிப்பிட்ட குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளுடன் குறிப்பிட்ட மேலாண்மை நுட்பங்கள் மற்றும் கருத்துகளை பகுப்பாய்வு செய்தல் மற்றும் இணைத்தல்;

குறிப்பிட்ட கருத்துகள் மற்றும் நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதால் ஏற்படக்கூடிய நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறையான விளைவுகளை முன்னறிவிக்கும் மேலாளரின் திறன்;

ஒரு சூழ்நிலையை சரியாக விளக்குவதற்கு ஒரு மேலாளரின் திறன், இந்த சூழ்நிலையில் மிக முக்கியமான காரணிகளை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் மாறிகள் மாறும் விளைவு.

செயல்முறை அணுகுமுறை (1950-தற்போது வரை) - மேலாண்மை என்பது ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் (திட்டமிடல், அமைப்பு, உந்துதல், கட்டுப்பாடு) தொடர்ச்சியான சங்கிலி என்று கருதுகிறது, இது ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்களை (தொடர்பு மற்றும் முடிவெடுப்பது) செய்வதன் விளைவாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

இவ்வாறு, பொதுவாக மேலாண்மை அறிவியலின் வளர்ச்சியின் வரலாறு மற்றும் குறிப்பாக பணியாளர் மேலாண்மை பல நூற்றாண்டுகளுக்கு முந்தையது. நவீன மேலாண்மை என்பது நவீன மனித கலாச்சாரத்தின் ஒரு அங்கமாக கருதப்படுகிறது, இதில் மரபுகள், வரலாறு, கருத்துக்கள், நிறுவனங்கள், மனித செயல்பாடுகளை நிர்வகிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடைமுறைகள் ஆகியவை அடங்கும். அதே நேரத்தில், நவீன மேலாண்மை அறிவியலின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையானது கடந்த கால விஞ்ஞான சாதனைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. எனவே, பல தத்துவார்த்த விதிகளைப் புரிந்து கொள்ள, பணியாளர் மேலாண்மை பற்றிய கருத்துக்களின் வளர்ச்சியின் வரலாற்று சூழலுக்குத் திரும்புவது அவசியம்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கருத்து மற்றும் குறிக்கோள்கள்

மனித வள மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான அறிவியல் மற்றும் நடைமுறை. விஞ்ஞானக் கண்ணோட்டத்தில், இவை மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவது தொடர்பான சிக்கல்களாகும், இதில் பணியாளர் மேலாண்மை, பணியாளர் உத்தி, பணியாளர் கொள்கை, பணியாளர் திட்டமிடல், தேர்வு, தேர்வு, பயிற்சி, பணியாளர் தணிக்கை, சான்றிதழ், உந்துதல் மற்றும் மோதல் தீர்வு ஆகியவை அடங்கும். . நடைமுறை மேலாண்மை நடவடிக்கைகள் - ஒரு மேலாளரின் முக்கிய செயல்பாடு நிறுவன மற்றும் தனிப்பட்ட இலக்குகளை அடைய ஊழியர்களை திறம்பட பயன்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை என்பது நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதில் ஒவ்வொரு பணியாளரையும் தொடர்புகொள்வதற்கும் சேர்ப்பதற்கும் ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவதற்கும், எனவே, பயனுள்ள செயல்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டிற்காகவும் நிர்வாகத்தின் நோக்கமுள்ள, முறையான, திட்டமிடப்பட்ட, ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட செயல்பாடாகும்.

இது சம்பந்தமாக, நிர்வாகத்தின் பொருள் மற்றும் பொருள் பற்றி பேசலாம், இது தொடர்பு செயல்பாட்டில் ஒரு மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குகிறது. குறிக்கோள்கள், குறிக்கோள்கள், கட்டமைப்பு மற்றும் செயல்பாட்டு கூறுகள் உள்ளிட்ட உறுப்புகளின் ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்திருப்பது அமைப்பின் கருத்தைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கிறது (படம் 1.1 ஐப் பார்க்கவும்).

பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையைப் பொறுத்தவரை, ஒரு அமைப்பு என்பது ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட கூறுகள் மற்றும் செயல்முறைகளின் தொகுப்பாகும், இது நிறுவனத்தின் முக்கிய ஆதாரங்களில் ஒன்றான பணியாளர்களை உகந்த நிர்வாகத்தை அனுமதிக்கிறது.

படம் 1.1- கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு வரைபடம்

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் "பொருள்" மற்றும் "பொருள்" என்ற கருத்துகளை வரையறுக்கும் போது, ​​பணியாளர்களின் வகைகளை வேறுபடுத்துவது அவசியம் (படம் 1.2 ஐப் பார்க்கவும்)

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு என்பது குறிக்கோள்கள், செயல்பாடுகள், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நிறுவன அமைப்பு, மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் செங்குத்து மற்றும் கிடைமட்ட செயல்பாட்டு உறவுகளை நியாயப்படுத்துதல், மேம்பாடு, தத்தெடுப்பு மற்றும் மேலாண்மை முடிவுகளை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் என்பது ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக நிறுவனத்துடன் உறவில் இருக்கும் தனிநபர்களின் தொகுப்பாகும், இது ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது - நிறுவனத்தின் முழு ஊழியர்களும். இத்தகைய உறவுகளில் பணியாளர்கள் மட்டுமல்ல, தனிநபர்கள் - நிறுவனத்தின் உரிமையாளர்கள் அல்லது இணை உரிமையாளர்களும் அடங்குவர், அவர்கள் செலுத்த வேண்டிய வருமானத்தின் பங்கிற்கு கூடுதலாக, அவர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட உழைப்புடன் நிறுவனத்தின் நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்பதற்கு பொருத்தமான கட்டணத்தைப் பெறுவார்கள்.

பொதுவாக, HR சேவையின் அதிகாரங்கள் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் அளவு மற்றும் நோக்கத்துடன் நேரடியாக தொடர்புடையவை மற்றும் பின்வரும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் அடங்கும்:

நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர்களின் தேவைகளை தீர்மானித்தல்;

பணியாளர்கள் பதிவுகள் மற்றும் பதிவுகள் மேலாண்மை பராமரித்தல்;

அளவு மற்றும் தரமான பணியாளர்களை உருவாக்குதல்;

பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குதல் (வெளி மற்றும் உள் தொழிலாளர் சந்தையுடனான உறவு, வெளியீடு, மறுபகிர்வு மற்றும் மறுபயன்பாடு);

பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் தழுவல்;

நிறுவன அமைப்பு மற்றும் பணியாளர் நிலைகளை மேம்படுத்துதல்;

கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகளை நடத்துதல்;

பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு;

பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் சட்ட அம்சங்கள்;

பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் பல்வேறு சிக்கல்களில் விதிமுறைகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை உருவாக்குதல்;

பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் ஆராய்ச்சி;

நிறுவனத்தில் தகவல்தொடர்புகளை மேம்படுத்துதல்;

உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தொழிலாளர் தரத்தை அதிகரித்தல்;

தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம்;

செயல்திறன் மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர் சான்றிதழ்;

உழைப்புக்கான ஊதியம் மற்றும் ஊக்கத்தொகையை உருவாக்குதல் (பொருள் மற்றும் தார்மீக வட்டி);

சேவை நடவடிக்கைகளுக்கான பட்ஜெட்;

தொழிலாளர்களின் ஆரோக்கியம், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு.

பணியாளர் மேலாண்மை சேவைக்கு வழங்கக்கூடிய அனைத்து வகையான இலக்குகளும் ஒரு விஷயத்திற்கு கீழே வருகின்றன: நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை பணியாளர்கள்.

ஒரு நிறுவனத்தின் இலக்குகளின் தொகுப்பை நான்கு வகைகளாகப் பிரிக்கலாம்:

பொருளாதார இலக்கு - பொருட்கள் அல்லது சேவைகளின் விற்பனையிலிருந்து மதிப்பிடப்பட்ட லாபத்தைப் பெறுதல்;

அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப இலக்கு - தயாரிப்புகள் மற்றும் முன்னேற்றங்களின் குறிப்பிட்ட அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைகளை உறுதி செய்தல், அத்துடன் தொழில்நுட்பத்தை மேம்படுத்துவதன் மூலம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது;

உற்பத்தி மற்றும் வணிக இலக்கு - கொடுக்கப்பட்ட அளவு மற்றும் கொடுக்கப்பட்ட தாளத்துடன் தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளின் உற்பத்தி மற்றும் விற்பனை;

சமூக இலக்கு - ஊழியர்களின் சமூகத் தேவைகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான திருப்தியை அடைதல்.

ஒரு சமூக இலக்கின் கட்டமைப்பை இரண்டு வழிகளில் பார்க்க வேண்டும். ஒருபுறம், இது கேள்விக்கு பதிலளிக்க வேண்டும்: ஊழியர்களின் குறிப்பிட்ட தேவைகள் என்ன, நிர்வாகத்திடம் இருந்து கோருவதற்கு அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு. மறுபுறம், இதே இலக்கு அமைப்பு கேள்விக்கு பதிலளிக்க வேண்டும்: பணியாளர்களின் பயன்பாட்டிற்கு நிர்வாகம் என்ன இலக்குகளை அமைத்துக்கொள்கிறது மற்றும் என்ன நிலைமைகளை உருவாக்க முயல்கிறது? வெளிப்படையாக, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் இந்த இரண்டு குழுக்களின் குறிக்கோள்களின் அளவைப் பொறுத்தது.

எனவே, பணியாளர்களின் பார்வையில், சமூக இலக்குகளின் தொகுதி படம் காட்டப்பட்டுள்ளது. 1.3

படம் 1.3- ஊழியர்களின் சமூக இலக்குகள்

நிர்வாகத்தின் பார்வையில், சிக்கல்களுக்கான தீர்வு படம் 1 இல் இது போல் தெரிகிறது. 1.4

படம் 1.4 - பணியாளர்களுக்கான நிர்வாக இலக்குகள்

பாடங்களுக்கு இடையிலான பயனுள்ள உறவுகள் பொதுவான இலக்குகளை அடைவதற்கு பங்களிக்கின்றன. நிர்வாகத்தின் முக்கிய பணியைத் தீர்க்கும்போது - லாபம் ஈட்டும்போது, ​​​​ஒரு நபரின் சமூகத் தேவைகளை பூர்த்தி செய்வது முக்கியம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்க பல்வேறு மாதிரிகள் உள்ளன. மாற்றத்தின் நிலைமைகளில் பணியாளர்களுடன் மேலாளர்கள் பணிபுரியும் அதே நேரத்தில் பணியாளர் விசுவாசத்தை அடைவதில் திறமையான மேலாண்மை இருக்கும். இதைச் செய்ய, பணியாளர் சேவை பின்வரும் பணிகளைத் தொழில் ரீதியாகச் செய்வது அவசியம்:

பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் தழுவல்;

நிறுவனத்திற்கு புதிய ஊழியர்களை ஈர்ப்பது;

பணியாளர் பயிற்சி அமைப்பு;

ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துதல்;

ஆக்கபூர்வமான ஒத்துழைப்பின் சூழலை உருவாக்குதல் மற்றும் ஊழியர்களிடையே கூட்டாண்மைகளை உருவாக்குதல்;

தொழிலாளர் செலவுகளை முறைப்படுத்துதல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல்;

தனிப்பட்ட மற்றும் குழு ஊழியர்களின் வளர்ச்சி;

அணியில் உகந்த காலநிலையை உருவாக்குதல் மற்றும் பராமரித்தல்;

ஊழியர்களின் உடல்நலம் மற்றும் உடல் நிலையை கவனித்துக்கொள்வது;

வெளி மற்றும் உள் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம்.

மேற்கூறியவற்றின் அடிப்படையில், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கட்டமைப்பு, துறைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு இடையிலான குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்பாடுகளின் விநியோகம், அத்துடன் தர்க்கத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டிய நடவடிக்கைகளின் வரிசை ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துவது மிகவும் முக்கியம் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். சட்டத்திற்கு முரணானது. இந்த நோக்கத்திற்காக, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் கார்ப்பரேட் கொள்கைகளுக்கு ஏற்ப பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களின் நீண்ட கால அமைப்பு உருவாக்கப்படுகிறது.

நவீன மனிதவள மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள்

இந்த வேலையில், பணியாளர் மேலாண்மை பற்றிய கருத்துக்களை உருவாக்கும் நிலைகளை நாங்கள் ஏற்கனவே கண்டறிந்துள்ளோம். தற்போது, ​​பல விருப்பங்கள், கொள்கைகள் மற்றும் முறைகள், யோசனைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் உருவாக்கப்பட்டு முன்மொழியப்பட்டுள்ளன, ஆனால், இதன் விளைவாக, அனைத்தும் ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கருத்து மற்றும் செயல்படுத்தலுக்கு குறைக்கப்படுகின்றன.

மக்களை நிர்வகிப்பது ஒரு கலைக்கு சமம். இந்த கலை ஒரு நிறுவனத்தில் மிகவும் கடினமான நடைமுறை செயல்முறைகளில் ஒன்றாகும். மனித வள மேலாண்மை நடவடிக்கைகள் ஒரு மேலாளரின் முக்கிய செயல்பாடு ஆகும், இது ஒரு நவீன நிறுவனத்தில் அனைத்து நடவடிக்கைகளின் செயல்பாட்டில் ஊழியர்களின் உறவுகள் மற்றும் தொடர்புகளுடன் தொடர்புடையது. பணியாளர்களை வெற்றியின் முக்கிய காரணியாக மாற்றுவதில் கவனம் செலுத்துவது மேலாளரின் பணி, சமீபத்திய தொழில்நுட்பங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர்களை நிர்வகித்தல்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அனுபவம் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நாட்டின் மனநிலை மற்றும் மரபுகளின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்படுகிறது; உள்நாட்டு மேலாண்மை மாதிரியின் பல முக்கிய அம்சங்கள் சோவியத் காலத்தின் நினைவுச்சின்னங்கள் மற்றும் இந்த நேரத்தில் பொருத்தமற்றவை. எனவே, பல வணிக நிறுவனங்கள் ஜப்பானிய மற்றும் அமெரிக்க நவீன பணியாளர் மேலாண்மைக் கருத்துக்களை ஏற்றுக்கொள்கின்றன.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணிகளை மேற்கொள்வதன் வெற்றி மற்றும் செயல்திறன் பெரும்பாலும் சில திறன்கள், பயிற்சி மற்றும் அனுபவம் உள்ளவர்களைப் பொறுத்தது. தொழிலாளர் சந்தையில் சாத்தியமான பணியாளர்களைக் கண்டறிய வேண்டும், அவர்களின் தொழில்முறை, வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் மதிப்பிடப்பட்டு, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டு, நிறுவனத்தில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது, பின்னர் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்பாடுகளில் அறிவு, திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும். இந்த செயல்களே பணியாளர் தொழில்நுட்பங்களின் அடிப்படையை உருவாக்குகின்றன.

பணியாளர்களின் அளவு மற்றும் தரமான பண்புகளை நிர்வகிப்பதற்கான வழிமுறைகள், நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதை உறுதிசெய்தல் மற்றும் அதன் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் ஆகியவை பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள் - தொடர்ச்சியான செயல்களின் தொகுப்பு, அத்துடன் இலக்குகள், குறிக்கோள்கள், செயல்பாடுகள், கொள்கைகள், விதிகள் , படிவங்கள் மற்றும் முறைகள், பொறிமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகள், தனிநபரின் திறன்களை உணர்ந்து தெளிவுபடுத்துதல், மாற்றுதல் அல்லது வடிவமைத்தல் ஆகியவற்றை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்திறன் அளவுகோல்களை உருவாக்கியது மற்றும் பயன்படுத்தப்பட்டது.

திறமையான பணியாளர் மேலாண்மை என்பது பணிச்சூழலை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது, அதில் ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியில் தீவிரமாக பங்கேற்கின்றனர். இது சம்பந்தமாக, உண்மையான நடவடிக்கை மற்றும் மனித மூலதனத்தில் தொடர்ந்து முதலீடு தேவை.

இந்த வகை செயல்பாட்டிற்கு, நிறுவனத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட நிபுணர்கள் தேவை. பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள் தொடர்பான அவர்களின் பணிகளில், அவர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் சட்டங்கள் மற்றும் விதிமுறைகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணைகள், ஆணைகள் உள்ளிட்ட சட்ட மற்றும் ஒழுங்குமுறைச் செயல்களை அவசியமாக நம்பியிருக்கிறார்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கம், உள்ளூர் விதிமுறைகள்.

ஆய்வு செய்யப்பட்ட இலக்கியங்களின் அடிப்படையில், பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள் பின்வருமாறு தொகுக்கப்படலாம்:

1. பணியாளர் உருவாக்கும் தொழில்நுட்பங்கள்: பணியாளர்களைத் திட்டமிடுதல், தேடுதல் மற்றும் பணியமர்த்தல், ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, பணியமர்த்தல், விடுவித்தல் ஆகியவற்றின் தேவையை தீர்மானித்தல். இங்கே பணியாளர் தழுவலும் இருக்கலாம்.

2. பணியாளர் மேம்பாட்டு தொழில்நுட்பங்கள்: பயிற்சி, தொழில் திட்டமிடல், பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம். மதிப்பீட்டைப் போலவே இந்தத் தொகுதியிலும் தழுவலைக் கருத்தில் கொள்ளலாம்.

3. பணியாளர்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாட்டிற்கான தொழில்நுட்பங்கள்: மதிப்பீடு, சான்றிதழ், உந்துதல், குழு உருவாக்கம் மற்றும் பெருநிறுவன கலாச்சாரம்

இந்த அனைத்து தொழில்நுட்பங்களையும் நாம் அடிப்படை என்று வகைப்படுத்தலாம். ஆனால் தற்போது, ​​மனிதவள மேலாண்மை நெகிழ்வுத்தன்மைக்கு முன்னுரிமை அளிக்கிறது, சூழ்நிலைக்கு ஏற்றவாறு மாற்றியமைக்கும் திறன், நவீன சிக்கல்களைச் சமாளிக்கிறது, இதற்காக மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் பல புதுமைகளைக் கொண்டுள்ளது.

இந்த வேலையின் கட்டமைப்பிற்குள், நவீன மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள், எந்தவொரு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட முடிவு, செயல்முறை அல்லது மேலாண்மை முறையுடன் தொடர்புடைய பணியாளர்களின் கண்டுபிடிப்புகள் ஆகியவற்றில் நாங்கள் ஆர்வமாக உள்ளோம், நிறுவப்பட்ட நடைமுறையிலிருந்து கணிசமாக வேறுபட்டது மற்றும் ஒரு நிறுவனத்தில் முதல் முறையாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தில் மனித வளங்களின் முக்கிய பங்கு மற்றும் உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப செயல்படும் திறனைப் பற்றி பேசுகையில், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் ஊழியர்கள் நவீன பணியாளர் தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான காரணங்களை புறக்கணிக்க முடியாது:

பணியாளர்களின் கல்வியின் அளவை அதிகரிப்பது, வேலையில் அதிக சுதந்திரத்தையும் சுதந்திரத்தையும் கோரும் ஊழியர்களுக்கு வழிவகுக்கிறது;

- மேலாண்மை மற்றும் உற்பத்தியில் புதிய மற்றும் குறிப்பாக தகவல் தொழில்நுட்பங்கள் தோன்றுவதற்கு தொழிலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு கட்டாய மறுபயிற்சி தேவைப்படுகிறது;

- எந்தவொரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் திட்டமிடலின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் கலவையில் ஏற்படும் மாற்றங்கள், பெண்கள், வயதானவர்கள், ஆர்வமுள்ள மாணவர்களின் விகிதத்தில் அதிகரிப்பு ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், இது நிறுவனத்தின் மதிப்புகளில் மாற்றத்திற்கு வழிவகுக்கும் மற்றும் பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள்;

நிறுவனத் தலைவர்களின் பங்கை மாற்றுதல் - அவர்கள் பணியாளர் மேம்பாட்டு செயல்பாட்டில் மேலும் மேலும் செயலில் பங்கேற்பாளர்களாக மாறி வருகின்றனர்;

- ஒரு பணி நெறிமுறை உருவாகிறது: திட்டம் மற்றும் குழு வேலை வடிவங்களின் வளர்ச்சியுடன், பணியாளரின் ஆளுமைக்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது;

- மூலோபாயத் திட்டமிடலில் பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் பங்கை மாற்றுதல்: லாபத்தின் ஆதாரமாக பணியாளர்களைப் புரிந்துகொள்வது நிறுவனத்தில் பணியாளர் சேவையின் பணியின் முக்கியத்துவத்தைக் குறிக்கிறது;

- பணியாளர் சாதனைகளை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு அமைப்பின் வளர்ச்சியானது, தனிப்பட்ட பங்களிப்பை மதிப்பிடுவதற்கான புறநிலை மற்றும் முடிவு சார்ந்த அமைப்புகளுக்கு நன்றி, ஊழியர்களுடன் வருமானத்தைப் பகிர்ந்து கொள்வதற்கான வாய்ப்பை முன்வைக்கிறது;

தற்போது, ​​தொடர்ச்சியான மாற்றங்களின் சூழலில், பணியாளர் துறையில் புதிய, நவீன தொழில்நுட்பங்கள் மூலோபாய முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை. அவை சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி அதிகரித்த உற்பத்தித்திறன், திறமையான பயிற்சி மற்றும் பணியாளர்களின் மேம்பாடு, மேம்படுத்தப்பட்ட பணி உறவுகள் மற்றும் நிறுவனத்தில் ஆக்கபூர்வமான சூழலை உருவாக்குதல், ஊழியர்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்துதல், ஆக்கபூர்வமான யோசனைகளைத் தூண்டுதல் மற்றும் புதுமைகளுக்கு ஏற்புத்திறன் மற்றும் ஏற்புத்திறனை அதிகரிக்கும். .

மனிதவள மேலாண்மைக்கான பழைய அணுகுமுறைகளை நம்பியிருக்கும் நிறுவனங்கள் தோல்வியை சந்திக்கும். நவீன பணியாளர் மேலாண்மை அதன் சொந்த மற்றும் வெளிநாட்டு முன்னேற்றங்களை நம்பியுள்ளது. பணியாளர் செயல்முறைகளின் பார்வையில், நவீன பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களை தொகுதிகளாக பிரிக்கலாம். சில நவீன தொழில்நுட்பங்களைப் பார்ப்போம், அவை பயன்படுத்தப்படும் வேலையின் நிலைகளுக்கு ஏற்ப அவற்றை விவரிக்கவும் (அட்டவணைகள் 2-5 ஐப் பார்க்கவும்).

அட்டவணை 2

பணியாளர்களை உருவாக்குவதற்கான நவீன தொழில்நுட்பங்கள்

கட்டுப்பாட்டு தொழில்நுட்பம்	தொழில்நுட்பத்தின் விளக்கம்
HR சந்தைப்படுத்தல்	சுற்றுச்சூழலுடன் பணியாளர் சேவை ஊழியர்களின் நிலையான தொடர்பு: தொழிலாளர் சந்தையைப் படிப்பது, பணியாளர்களின் தேவைகளை மதிப்பீடு செய்தல், நிறுவனத்தை கவர்ச்சிகரமான முதலாளியாக நிலைநிறுத்துதல், நிறுவனத்தின் பிராண்டுகளை ஊக்குவித்தல், நிறுவனத்தின் வாடிக்கையாளர்களுடன் ஊழியர்களின் தொடர்பு.
ஆட்சேர்ப்பு	தேவையான வேலையைச் செய்து அவர்களுக்குப் பயிற்சி அளிக்கும் திறன் கொண்ட நிறுவனத்திற்கு ஊக்கமளிக்கும் நிபுணர்களை ஈர்ப்பது. உள் மற்றும் வெளிப்புற பணியாளர் இருப்புக்களை உறுதி செய்தல் (அதாவது, பொருத்தமான நிலை ஏற்படும் போது, ​​முடிந்தவரை விரைவாகவும் திறமையாகவும் வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் திறனை உறுதி செய்தல்).
வழக்கு நேர்காணல். தகுதி நேர்காணல்	ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் அவரது நடத்தை மாதிரியை விவரிக்க விண்ணப்பதாரருக்கு அழைப்பு, முன்கூட்டியே உருவாக்கப்பட்டது, அவர் சமூக ரீதியாக எந்த நடத்தையை சரியாகக் கருதுகிறார் என்பதை தீர்மானிக்க. எனவே, வேட்பாளரின் விளக்கக்காட்சி நிறுவனத்தின் மதிப்புகள் மற்றும் அவர் செய்யும் பணிக்கு எவ்வளவு ஒத்துப்போகிறது என்பதை மதிப்பிடுவது சாத்தியமாகும். இத்தகைய பணிகள் மன அழுத்த எதிர்ப்பு மற்றும் படைப்பாற்றலை அடையாளம் காண்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. ஒரு தகுதி நேர்காணல் ஒரு சூழ்நிலை நேர்காணலுக்கு மிகவும் ஒத்திருக்கிறது (வழக்கு முறை). ஆனால் ஒரு சூழ்நிலை நேர்காணலில், இவை கற்பனையான சூழ்நிலைகள், மற்றும் தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணலில், உரையாடல் விண்ணப்பதாரர் எதிர்கொள்ள வேண்டிய நிஜ வாழ்க்கை சூழ்நிலைகளைப் பற்றியது.
சோதனை	இது உளவியல் நோயறிதலின் ஒரு முறையாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான மதிப்புகளைக் கொண்ட தரப்படுத்தப்பட்ட கேள்விகள் மற்றும் பணிகளை (சோதனைகள்) உள்ளடக்கியது. தனிப்பட்ட வேறுபாடுகளின் தரப்படுத்தப்பட்ட அளவீட்டுக்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது. சோதனையானது பூர்வாங்க ஸ்கிரீனிங்கின் பாத்திரத்தை வகிக்கிறது, ஏனெனில் இது புத்திசாலித்தனம், தனிப்பட்ட குணங்கள், தொழில்முறை திறன்கள், கற்றல் திறன், ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன் மற்றும் பதவிக்கான விண்ணப்பதாரரின் பல விருப்பங்கள் மற்றும் விருப்பங்களை வகைப்படுத்துகிறது.
தலைமறைவு	(ஆங்கில ஹெட்ஹண்டிங்கிலிருந்து - தலை வேட்டை, அங்கு தலை - தலை மற்றும் வேட்டை - வேட்டை) - இது சிறப்பு மற்றும் நிபுணர்களின் தொழில்முறை மட்டத்தின் அடிப்படையில் முக்கிய மற்றும் அரிய நபர்களைத் தேடுதல் மற்றும் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான பகுதிகளில் ஒன்றாகும். வணிகத்தில் வெற்றி பெற்றதாக ஏற்கனவே நிரூபித்தவர்களில், வாடிக்கையாளர்களின் சுயவிவரத்தைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் உள்ள வேட்பாளர்களுக்கான செயலில் தேடுதல் இதுவாகும். ஒரு ஹெட்ஹன்டர் சந்தையைப் பகுப்பாய்வு செய்து, பொருத்தமான வேட்பாளரைக் கண்டறியக்கூடிய நிறுவனங்களின் பட்டியலைத் தொகுக்கிறார். சாத்தியமான வேட்பாளர்களின் வட்டம் தீர்மானிக்கப்பட்டதும், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர்களுக்கு மேலும் வளர்ச்சிக்கான சலுகை வழங்கப்படுகிறது - வேலை மாற்றம். வேலை ஒன்றரை முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை ஆகும்: வேட்பாளர்களின் முழு சாத்தியமான சந்தையும் "சீப்பு" ஆகும். இதன் விளைவாக, ஒன்று அல்லது இரண்டு வேட்பாளர்கள் வாடிக்கையாளரின் தேவைகளை சரியாக பூர்த்தி செய்கின்றனர்.

அட்டவணை 3

நவீன பணியாளர் மதிப்பீட்டு தொழில்நுட்பங்கள்

கட்டுப்பாட்டு தொழில்நுட்பம்	தொழில்நுட்பத்தின் விளக்கம்
மதிப்பீட்டு மையம்	மேலாளரால் வகுக்கப்பட்ட அளவுகோல்களின்படி ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் விரிவான மதிப்பீட்டிற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட தொழில்நுட்பம். இது விவாதங்கள், வணிக விளையாட்டுகள், தனிப்பட்ட பணிகள் போன்ற வடிவங்களில் சிறப்பாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட சோதனைப் பணிகளின் தொகுப்பாகும், இதில் பங்கேற்பாளர்கள் தங்கள் தொழில்முறை திறன்களை அதிகபட்சமாக நிரூபிக்க முடியும். அவர்கள் மதிப்பீட்டு மையத்தின் போது மதிப்பீடு செய்யப்படுபவர்கள். ஒவ்வொரு சூழ்நிலையும் பல திறன்களை மதிப்பீடு செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது மற்றும் ஜோடிகளாக அல்லது ஒரு குழுவில் செய்யப்படலாம். பணியாளர்களின் நடத்தை சிறப்புப் பயிற்சி பெற்ற வெளி வல்லுநர்கள் அல்லது மனிதவள ஊழியர்களால் கண்காணிக்கப்படுகிறது. இது ஒரு உலகளாவிய செயல்முறையாகும், இது பல்வேறு சிக்கல்களைத் தீர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது: பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம், தலைமைப் பதவிக்கு ஒரு வேட்பாளரை பணியமர்த்துவது மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் அவரது தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் வெற்றியைக் கணிப்பது பற்றிய முடிவுகளை எடுத்தல், அனைத்து மட்டங்களிலும் மேலாளர்களின் தொழில்முறை குணங்கள் மற்றும் மேலாண்மை திறன்களின் மதிப்பீடு, ஒரு காலியிடத்தை நிரப்ப ஒரு போட்டியை நடத்துதல். குழு உருவாக்கத்தின் அளவை மதிப்பிடுதல் மற்றும் இந்த அமைப்பில் பணியின் வெற்றியை கணித்தல், முக்கிய நிபுணர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான தேவையை தீர்மானித்தல். எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் சிக்கல்களை வெற்றிகரமாக தீர்க்கக்கூடிய மிகவும் திறமையான மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களை விரைவாக அடையாளம் காண வேண்டிய அவசியம் இருக்கும்போது தொழில்நுட்பம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.
"360 டிகிரி" முறை	பல்வேறு மூலங்களிலிருந்து ஊழியரைப் பற்றிய தகவல்களைப் பெறுவதன் மூலம் அவரைப் பற்றிய நம்பகமான பண்புகளைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்டது: பணி சகாக்கள், மேலாளர்கள், துணை அதிகாரிகள், நிறுவனத்தின் இயக்குனர் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து (தேவைப்பட்டால்). இந்த வகையான பின்னூட்டம் பணியாளரின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் மிகவும் புறநிலை படத்தைப் பெற உதவுகிறது, அத்துடன் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் அவரது அங்கீகரிக்கப்பட்ட தனிப்பட்ட பங்களிப்பை அளவிடுகிறது. பெறப்பட்ட தகவல்கள் ஊழியர்களின் படத்தை தீர்மானிக்கவும், தற்போதைய சூழ்நிலையை சரியான நேரத்தில் பாதிக்கவும், பல்வேறு ஊழியர்களிடையே தொடர்புகளின் விளைவாக எழும் சிக்கலான தெளிவற்ற சூழ்நிலைகளை பகுப்பாய்வு செய்யவும் மற்றும் அவர்களின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் முக்கிய அம்சங்களை பல்வேறு கோணங்களில் பார்க்கவும் அனுமதிக்கிறது. குழுப்பணி, தொழில்முறை, நிறுவன திறன்கள், தகவல் தொடர்பு திறன், முடிவெடுக்கும் திறன், தலைமைத்துவம், முன்முயற்சி மற்றும் மாற்றியமைக்கும் திறன் போன்ற திறன்கள் மதிப்பிடப்படுகின்றன. முடிவுகள் சுயாதீன நிபுணர்களால் சுருக்கப்பட்டு செயலாக்கப்படுகின்றன.
சான்றிதழ்	பணியாளர் செயல்திறன், தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்கள், நடைமுறை திறன்கள் மற்றும் அறிவு நிலை ஆகியவற்றை மதிப்பிடுவதற்கான தொழில்நுட்பம். சான்றிதழை நடத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் அமைப்பின் தலைவருடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டு, "சான்றிதழுக்கான விதிமுறைகளில்" அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. வழக்கமான அல்லது அசாதாரணமானதாக இருக்கலாம். சான்றிதழ் கமிஷன் பெறப்பட்ட அனைத்து தரவையும் மதிப்பாய்வு செய்து, பணியாளர்கள் தொடர்பான அடுத்த நடவடிக்கைகளை தீர்மானிக்கிறது. ஊழியர்களுக்கு நியாயமான முடிவு வழங்கப்படுகிறது.

அட்டவணை 4

பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் நவீன தொழில்நுட்பங்கள்

கட்டுப்பாட்டு தொழில்நுட்பம்	தொழில்நுட்பத்தின் விளக்கம்
தரப்படுத்துதல்	நிலைகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைப்பாடு, அதாவது, நிறுவனத்திற்கான கொடுக்கப்பட்ட நிலையின் மதிப்பிற்கு ஏற்ப நிறுவனத்தின் படிநிலை கட்டமைப்பில் அவற்றின் விநியோகம். நிறுவனத்தில் ஊதியங்களைத் தரப்படுத்துவதற்காக, குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் ("எடை" வரையறை, வகைப்பாடு) பதவிகளை தொகுத்தல், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான தொழில்நுட்பம், அங்கு "தரம்" என்பது "எடைகள்" அல்லது தரவரிசைகளின் நிறுவப்பட்ட இடைவெளியாகும். நிறுவனத்திற்கு சமமானதாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் ஒரு கட்டண வரம்பு (கட்டணம்), .
மறைமுக (நேரடி அல்ல) பொருள் உந்துதல்	பதவி நிலை, தொழில்முறை மற்றும் அதிகாரம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் இழப்பீட்டுத் தொகுப்பு. தொழிலாளர்களுக்கு பணமில்லாத இழப்பீட்டை நிர்ணயிப்பதில் உள்ளது மற்றும் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: கட்டாய நன்மைகள்: நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துதல், வருடாந்திர விடுப்பு செலுத்துதல், கட்டாய மருத்துவ காப்பீடு, கட்டாய ஓய்வூதிய காப்பீட்டிற்கான பங்களிப்புகள்; தன்னார்வ நன்மைகள்: ஊழியர்களுக்கான சிறப்பு மருத்துவ பராமரிப்பு, பயிற்சிக்கான கட்டணம் மற்றும் ஊழியர்களின் கூடுதல் கல்வி, செல்லுலார் தொடர்பு சேவைகளுக்கான இழப்பீடு.

அட்டவணை 5

பயிற்சி மற்றும் பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான நவீன தொழில்நுட்பங்கள்

கட்டுப்பாட்டு தொழில்நுட்பம்	தொழில்நுட்பத்தின் விளக்கம்
	(ஆங்கிலப் பயிற்சியிலிருந்து - அறிவுறுத்தல், ஊக்கம், சிறப்பு நோக்கங்களுக்காகப் பயிற்சி செய்தல், சில சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்குத் தயார் செய்தல்) என்பது ஒரு தனிநபரின் திறனை மேம்படுத்துவதற்கும், அதிகபட்ச வெளிப்பாடு மற்றும் திறம்பட செயல்படுத்துவதற்கும் பங்களிக்கும் கொள்கைகள் மற்றும் நுட்பங்களின் அமைப்பாகும். சாத்தியமான. பயிற்சியின் முக்கிய குறிக்கோள், மாணவர் சுயாதீனமாக பணிக்கு ஒரு தீர்வைக் கண்டறிந்து அதிகபட்ச செயல்திறனை அடைய உதவுவதாகும்.
டீம்பில்டிங்	(ஆங்கிலம்: டீம் கட்டிடம்) என்பது ஒரு நிறுவன மேலாண்மை மாதிரியாகும், இது நிறுவனத்தின் முழு வளர்ச்சியை உறுதி செய்கிறது மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மைக்கான மிகவும் பயனுள்ள கருவிகளில் ஒன்றாகும். குழு உருவாக்கம் என்பது பல்வேறு நிபுணத்துவங்களின் சமமான நிபுணர்களின் குழுக்களை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, அவர்கள் அவர்களின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளுக்கு கூட்டாகப் பொறுப்பேற்கிறார்கள் மற்றும் குழுவில் உழைப்பைப் பிரிப்பதை சமமாகச் செய்கிறார்கள்.
வணிக விளையாட்டு	தொழில்முறை செயல்பாட்டின் கணிசமான மற்றும் சமூக உள்ளடக்கத்தை மீண்டும் உருவாக்கும் ஒரு வடிவம், உறவுகளின் மாடலிங் அமைப்புகள், கொடுக்கப்பட்ட வகை நடைமுறையின் சிறப்பியல்பு தொழில்முறை செயல்பாடுகளின் பல்வேறு நிலைமைகள். வணிக விளையாட்டில், பங்கேற்பாளர்கள் கூட்டு நடவடிக்கையின் மூலம் கற்றுக்கொள்கிறார்கள். அதே நேரத்தில், ஒவ்வொருவரும் அவரவர் தனிப்பட்ட பிரச்சனையை அவரவர் பங்கு மற்றும் செயல்பாட்டிற்கு ஏற்ப தீர்க்கிறார்கள். ஒரு வணிக விளையாட்டில் தொடர்பு என்பது, ஆய்வு செய்யப்படும் உண்மையான செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் உள்ளவர்களின் தகவல்தொடர்புகளைப் பின்பற்றி இனப்பெருக்கம் செய்யும் தகவல்தொடர்பு ஆகும். செயலில் கற்றல் முறையாக வணிக விளையாட்டின் கல்வித் திறன்களின் பிரத்தியேகங்கள் பின்வருமாறு: கற்றல் செயல்முறை மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் உண்மையான நடைமுறை நடவடிக்கைகளுக்கு முடிந்தவரை நெருக்கமாக உள்ளது. வணிக விளையாட்டுகளில் உண்மையான சமூக-பொருளாதார உறவுகளின் மாதிரிகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் இது அடையப்படுகிறது. வணிக விளையாட்டுகளின் முறை நடைமுறை நடவடிக்கைகளில் பெற்ற தத்துவார்த்த அறிவை செயல்படுத்த சிறப்பாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட செயலைத் தவிர வேறில்லை.
	கற்றல் தொழில்நுட்பம் பின்வரும் செயல்பாடுகளை எவ்வாறு செய்கிறது: நோயறிதல் - இடையூறுகளை அடையாளம் காணுதல், அவற்றின் வளர்ச்சி அல்லது திருத்தம், கல்வி - அறிவு, திறன்கள் அல்லது நடத்தை மற்றும் மனப்பான்மையின் வடிவங்களாக இருந்தாலும், புதிய அனுபவத்தின் பரிமாற்றம்; குழு உருவாக்கம் - கூட்டுக் கற்றல் மூலம் ஒருங்கிணைப்பை உருவாக்குதல், உளவியல் சிகிச்சை - இது குழு இயக்கவியல், பயிற்சியாளரின் நடவடிக்கைகள் மற்றும் பயிற்சி நிலைமை ஆகியவற்றின் விளைவு.

ஒப்பிடுகையில் பணியாளர்களை விடுவிப்பதற்கான நவீன தொழில்நுட்பங்களைக் கருத்தில் கொள்வது நல்லது (அட்டவணை 6 ஐப் பார்க்கவும்).

அட்டவணை 6

பணியாளர்களை விடுவிப்பதற்கான நவீன தொழில்நுட்பங்கள்

குறியீட்டு	பணியாளர்களை விடுவிப்பதற்கான நவீன தொழில்நுட்பங்களின் வகைகள்
	குத்தகை (வாடகை)	அவுட்சோர்சிங் (வெளிப்புற ஆதாரம்)	வெளிப் பணியாளர்கள் (மாநிலத்திற்கு வெளியே)	இடமாற்றம் (இடத்திற்கு வெளியே)
தொழில்நுட்பத்தின் சாராம்சம்	ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (3 மாதங்கள் முதல் பல ஆண்டுகள் வரை) ஒரு வாடிக்கையாளருக்கு (வாடிக்கையாளருக்கு) ஏஜென்சி ஊழியர் உறுப்பினராக பதிவுசெய்யப்பட்ட பணியாளரை வழங்குதல். வாடிக்கையாளர் இந்த ஊழியருடன் தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு அல்லது ஒப்பந்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்கிறார்.	நீண்ட கால அடிப்படையில் மூன்றாம் தரப்பினருக்கு மையமாக இல்லாத வணிக செயல்முறைகளை மாற்றுதல்.	தற்போதுள்ள பணியாளர்களின் ஓய்வு. ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனம் வாடிக்கையாளருக்கான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில்லை, ஆனால் கிளையன்ட் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களை அதன் ஊழியர்களாக நியமிக்கிறது.	பணியாளர்களை பணிநீக்கம் அல்லது குறைக்க வேண்டிய அவசியம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நிறுவனமானது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் வேலைக்கு உத்தரவாதம் அளிக்க ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனத்திற்கு பணம் செலுத்துகிறது.
முதலாளி	ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனம்	சேவைகளை வழங்குவதில் நிபுணத்துவம் பெற்ற நிறுவனம்	ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனம்	ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனம்
வெளி மூலத்திற்கு மாற்றப்பட்டது	பணியாளர்	வணிக செயல்பாடு	பணியாளர்	பணியாளர்
தொழில்நுட்பத்தின் நேர்மறையான அம்சங்கள்	குறுகிய காலத்தில் தேவையான தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களைப் பெறுதல் பொருத்தமற்ற பணியாளர்களை மாற்றும் திறன் பணியாளர்கள் பதிவு நிர்வாகத்தின் அளவைக் குறைத்தல் சட்ட மற்றும் வரி சிக்கல்களைத் தவிர்ப்பது	சப்ளையர் இந்த வணிகச் செயல்பாட்டில் நிபுணத்துவம் பெற்ற நிறுவனம் என்பதன் காரணமாக வேலையின் தரத்தை மேம்படுத்துதல்	ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை அதன் உண்மையான எண்ணிக்கையை மாற்றாமல் கட்டுப்படுத்தும் திறன் முக்கிய வணிக செயல்முறைகளில் கவனம் செலுத்தும் திறன்	உளவியல், தகவல், ஆலோசனை உதவி பெறுவதற்கான சாத்தியம் நிறுவனத்தின் உள் மற்றும் வெளிப்புற படத்தைப் பாதுகாத்தல்
தொழில்நுட்பத்தின் எதிர்மறை அம்சங்கள்	அத்தகைய பணியாளரின் தரப்பில் நிறுவனத்திற்கு விசுவாசமின்மை தற்காலிக ஊழியர்களின் அதிக செலவு	வணிகத்தின் கட்டுப்பாட்டை இழக்க நேரிடும் என்ற பயம் மூன்றாம் தரப்பினருக்கு வர்த்தக ரகசியங்களை வழங்குவதில் அக்கறை

பணியாளர்கள் பணியில் உள்ள நவீன தகவல் தொழில்நுட்பங்கள் தரவுகளை சேகரித்து பகுப்பாய்வு செய்யும் செயல்பாட்டில் குறிப்பிடத்தக்க உதவியாகும், மேலும் ஒருவருக்கொருவர் தொலைவில் உள்ள மக்களின் தொடர்புக்காக ஒரு மெய்நிகர் அலுவலகத்தை உருவாக்குகிறது:

1. பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் வழக்கமான சிக்கல்களைத் தீர்க்க தொலைநிலை அணுகல் மற்றும் ஆன்-லைன் தொடர்பு - ஸ்கைப் வழியாக நேர்காணல்கள், மின்னணு விண்ணப்பப் படிவங்களை நிரப்புதல், தனிப்பட்ட ஆவணங்களின் மின்னணு நகல்களை ஒளிபரப்புதல், தொலைதூரக் கற்றல்.

2. கணக்கியல் மற்றும் பணியாளர்களின் புள்ளிவிவரங்களின் கட்டுப்பாட்டிற்கான தரவுத்தளங்களை உருவாக்குதல் (தொழிலாளர் ஒழுக்கம், பணியாளர் இயக்கவியல், பணியாளர்களின் தரம்).

3. வீடியோ கான்பரன்ஸ் மற்றும் வெபினார்களை நடத்துதல்.

எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் செயல்திறனைப் பற்றி பேசுகையில், பணியாளர் துறையில் நவீன தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம். இந்த அணுகுமுறையே பிற வளப் பகுதிகளில் நேர்மறையான மாற்றங்களுக்கு வழிவகுக்கும் - தயாரிப்பு அல்லது சேவையின் தன்மையில், ஊழியர்கள் மற்றும் முக்கிய வாடிக்கையாளர்களுடன் உறவுகளை உருவாக்கும் விதத்தில், ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் பொருளாதாரத்தில். கருதப்படும் தொழில்நுட்பங்கள் நம்பிக்கைக்குரியவை. நிறுவனத்துடன் தொடர்புடைய மனிதவள மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களைப் புரிந்துகொள்வது, பணியாளர்களை திறம்பட பயன்படுத்துவதற்கான பிரச்சினைக்கு ஒரு பகுத்தறிவு அணுகுமுறையை அனுமதிக்கும் மற்றும் அதிக போட்டி சூழலில் நிறுவனத்திற்கு ஒரு முன்னேற்றத்திற்கு வழிவகுக்கும்.

விற்பனையில் மனிதவள மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களின் பிரத்தியேகங்கள்

பணியாளர் மேலாண்மை, அனுபவம், ஆரோக்கியமான லட்சியங்கள் மற்றும் அபிலாஷைகள் ஆகியவற்றில் சிறந்த கல்வியைக் கொண்டிருப்பதால், ஒரு மேலாளர் ஒரு முக்கியமற்ற காரணியை கவனிக்காமல் இருக்கலாம் அல்லது மிகவும் கடுமையான தவறு செய்யலாம், இது இறுதியில் நிறுவனத்தின் அழிவுக்கு வழிவகுக்கும். வணிக வணிகத்தில் கால் பதிக்க முடிவு செய்து, பல விநியோக சேனல்களை (மொத்த மற்றும் சில்லறை விற்பனை, ஆன்லைன் ஸ்டோர், பயிற்சி மைய சேவைகள்) கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தை கருத்தில் கொண்டு, திறமைகள் மற்றும் அறிவின் தொகுப்பால் வெற்றியை அடைவது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். விற்பனை துறையில், ஆனால் மேலாண்மை மற்றும் மேலாண்மை துறையில்.

அத்தகைய நிறுவனத்தின் ஒரு சிறப்பு அம்சம் வணிக செயல்முறைகளில் திறமையான முடிவுகளை எடுப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிர்வாகப் பணியாளர்களின் சினெர்ஜி ஆகும், எனவே ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி, ஊக்கம் மற்றும் தூண்டுதலுக்கான உகந்த வழிகளை உருவாக்குதல்.

விற்பனை வல்லுநர்கள் எப்போதும் அளவிடக்கூடிய முடிவுகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள். விற்பனைத் துறையில் "செயல்திறன் வாய்ந்த நிபுணர்" என்ற கருத்தை தெளிவாக புரிந்துகொள்வது மற்றும் பதவியில் குறிப்பிடுவது. அறிவு மற்றும் திறன்கள், திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் முக்கிய திறன்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அவர் எப்படிப்பட்டவர், இந்தத் துறையில் செயல்பாட்டின் சாரத்தைப் பற்றி அவர் எவ்வளவு தகவமைப்பு மற்றும் தகவலறிந்தவர்.

விற்பனையில் HR மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள் தொடர்பான குறிப்பிட்ட புள்ளிகள், வேறுபாடுகள் மற்றும் அம்சங்களைப் பார்ப்போம்.

தேடு. ஒரு குறிப்பிட்ட வணிகத் துறையில் விற்பனை நிபுணர்களைத் தேடுவது நல்லது, மேலும் நாங்கள் அழகுத் தொழில் மற்றும் தொழில்முறை அழகுசாதனப் பொருட்கள், சிறப்பு கல்வி நிறுவனங்களில் (சிகையலங்கார நிபுணர், அழகுசாதனவியல்) மற்றும் விளம்பரங்களை இடுகையிட வலைத்தளங்களைப் பயன்படுத்துகிறோம். உள் மூலங்களைப் பயன்படுத்துவது ஒரு நல்ல வழி - நிறுவனத்திற்குள் தேவையான ஊழியர்களை உருவாக்குதல் மற்றும் "வளர்ப்பது".

வேலை விவரமும் முக்கியமானது. விற்பனைத் துறையில், குறிப்பாக "அழகான வணிகம்" என்று அழைக்கப்படுவதில், உண்மையில் நல்ல வேட்பாளர்கள் முக்கியம். பதவிக்கான தேவைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தகவல்கள் நிறுவனம், காலியிடங்கள் மற்றும் செயல்பாட்டுத் துறையில் ஆர்வத்தைத் தூண்ட வேண்டும். அவசியம்:

நிறுவனம் யாரை ஈர்க்க விரும்புகிறது என்பதைப் பற்றிய தெளிவான புரிதல் மற்றும் எதிர்கால ஊழியரின் உருவப்படத்தை எழுதுதல்,

வெவ்வேறு வகை விண்ணப்பதாரர்களுக்கு (தகவல் தொடர்பு, அங்கீகாரம், வணிகப் பயணங்கள், பயிற்சி, வேலை தலைப்பு) முக்கியத்துவம் வாய்ந்த மதிப்புகளின் அறிகுறி

விருப்பமான நடத்தை முறைகளின் விளக்கம்.

தரம். விற்பனைத் துறைகளில் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து மதிப்பிடுவதற்கான தொழில்நுட்பங்களைச் செயல்படுத்தும்போது, ​​முடிந்தவரை பல ஊழியர்களைத் தேடி ஈர்ப்பதை விட, வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன் தீவிரமாகத் தேர்ந்தெடுத்துத் திரையிடுவது முக்கியம்.

சிறப்பு மற்றும் குறிப்பிட்ட தகவல்கள் இந்த நிபுணர்களின் பொதுவான திறன்களைப் பற்றியது - தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள்: இயக்கம், மன அழுத்த எதிர்ப்பு, சிந்தனை மாறுபாடு, படைப்பாற்றல், பொறுப்பு, கற்றல் திறன், முடிவு நோக்குநிலை, சுயாதீனமாக முடிவெடுக்கும் திறன் மற்றும் பொறுப்பு மற்றும் சிறப்புத் திறன்கள் - அடிப்படை தொழில்முறை திறன்கள் : விளக்கக்காட்சி திறன் மற்றும் விற்பனை, ஆட்சேபனைகளைக் கையாளும் நுட்பங்கள், வணிகம் மற்றும் சந்தையின் பிரத்தியேக அறிவு, சந்தைப்படுத்தல் அடிப்படைகள். விற்பனைத் துறையில் இந்தத் திறன்களை மதிப்பிடுவதற்கான கருவிகள் மற்ற பகுதிகளிலிருந்தும் வேறுபட்டவை: நேர்காணலின் போது நேரமின்மை மற்றும் செயல்பாடு, திறன் அடிப்படையிலான நேர்காணல்கள், மாடலிங் மற்றும் நிலைமையை மீண்டும் இயக்குதல், குழு நேர்காணல்கள்.

தழுவல். ஒரு நேசமான ஊழியர் எளிதாகவும் விரைவாகவும் மாற்றியமைக்கிறார், குழுவிற்குள் இணைப்புகளை நிறுவுகிறார் - ஒரு நல்ல விற்பனை மேலாளர் அல்லது விற்பனையாளரின் தனித்துவமான அம்சம். அத்தகைய பணியாளர் வாடிக்கையாளர்களுடன் விரைவாக தொடர்பு கொள்ள முடியும், அதே நேரத்தில் தகவல்தொடர்பு போது தவறு செய்யும் ஆபத்து குறைவாக இருக்க வேண்டும். எனவே, தழுவலின் போது முக்கிய கவனம் வாடிக்கையாளர்களை அறிந்து கொள்வது, வணிகம் மற்றும் வணிக செயல்முறைகளின் பிரத்தியேகங்கள், செயல்திறன் அளவுகோல்கள் மற்றும் உந்துதல் அமைப்பு ஆகியவற்றில் செலுத்தப்படுகிறது.

இந்த கட்டத்தில், வாடிக்கையாளர்களுடனான தொடர்புக்கான தரநிலைகள், தள்ளுபடி கொள்கைகள், அறிக்கையிடல் அமைப்புகள், நிறுவனத்தின் போர்ட்ஃபோலியோவில் உள்ள பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் பிரத்தியேகங்கள், வகைப்படுத்தல், அமைப்பு மற்றும் பொருட்களை விளம்பரப்படுத்தும் முறைகள் ஆகியவை ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன.

முயற்சி. உந்துதல் தொழில்நுட்பத்தின் பார்வையில் விற்பனைத் துறையில் ஒரு குறிப்பிட்ட உறுப்பு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் அதன் அனைத்து வகைகளின் இருப்பு ஆகும்:

பொருள் நேர்மறை (புதிய வாடிக்கையாளர்களை ஈர்ப்பதற்காக போனஸ் மற்றும் மினி-பணிகள், சராசரி பில் அதிகரிக்க);

- பொருள் எதிர்மறை (தேய்மானம், அபராதம் மூலம் அமைப்பு);

அருவமான நேர்மறை (தொழில் வளர்ச்சி, கூடுதல் விடுப்பு மற்றும் பயிற்சி, போட்டிகளில் பங்கேற்பது, பரிந்துரைகள், அங்கீகாரம்);

அருவமான எதிர்மறை (இறுக்கமான வேலை அட்டவணை மற்றும் கட்டுப்பாடு, அவமானம் பலகை).

விற்பனைத் துறையைப் பொறுத்தவரை, பின்வருபவை முக்கியமானவை: லட்சியம், கலைத்திறன், தனித்துவம் மற்றும் கவர்ச்சி.

கட்டுப்பாடு. விற்பனைத் துறை ஊழியர்களின் வேலையைக் கண்காணிக்க, செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

அளவு (விற்பனை அளவு, பொது மற்றும் குறிப்பிட்ட பிராண்டுகளுக்கான விற்பனைத் திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்)

தரமான (நிறுவனத்தின் விதிகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்குதல், கார்ப்பரேட் ஆவணங்களில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது; நிறுவனம் மற்றும் பிரிவில் அறிக்கையிடல் மற்றும் தொடர்பு நடைமுறைகளுக்கு இணங்குதல்; கருத்து).

கல்வி மற்றும் வளர்ச்சி. விற்பனைத் துறை ஊழியர்களுக்கான பயிற்சியின் முக்கிய வடிவம் பயிற்சி. இந்த பகுதியில், சில குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகள் மற்றும் அனுபவங்களைக் கையாள்வதில் திறன்கள் முதலில் வருகின்றன. வணிக சூழ்நிலைகள் தவறாமல் செயல்பட வேண்டும் மற்றும் விற்பனை நுட்பங்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை தரநிலைகள், அத்துடன் தயாரிப்புகள் மற்றும் தயாரிப்பு நன்மைகள் பற்றிய அறிவு ஆகிய இரண்டையும் உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும். விற்பனையில், மற்ற நிறுவனங்களின் ஊழியர்களிடமிருந்து கூடுதல் அறிவு, எண்ணங்கள், யோசனைகள் மற்றும் அனுபவத்தைத் தொடர்புகொள்வதற்கும் பெறுவதற்கும் வாய்ப்பு இருக்கும்போது, ​​உள் மற்றும் வெளிப்புற பயிற்சி இரண்டும் முக்கியம்.

விற்பனை மேலாளர்கள் மற்றும் ஸ்டோர் விற்பனையாளர்கள் எவ்வாறு செல்வாக்கு செலுத்துவது மற்றும் வற்புறுத்துவது என்பதை அறிந்தவர்கள், அவர்கள் செயலில் மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமானவர்கள். தலைமைத்துவ குணங்கள் மற்றும் திறனை வெளிப்படுத்தும் போது, ​​அவர்கள் ஒரு செங்குத்து வாழ்க்கையை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளனர். அத்தகைய ஊழியர்களின் வளர்ச்சியில், ஆர்வம் மற்றும் உந்துதல் ஆகியவற்றின் கூறுகளை இழக்காமல் இருப்பது மிகவும் முக்கியம், மேலும் உணர்ச்சிகரமான "எரிச்சல்" தடுக்கிறது. நிலையான பணிகள், போட்டிகள், கல்வித் திட்டங்கள், பயிற்சிகள் பயனுள்ள முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

விற்பனையை உள்ளடக்கிய சேவைத் துறை, மனிதவள மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதில் அதன் சொந்த சிரமங்களைக் கொண்டுள்ளது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்:

ஊழியர்களைத் தக்கவைப்பது எப்படி?

ஒரு குழுவை உருவாக்குவது எப்படி?

ஊழியர்களை எவ்வாறு சரியாகவும் திறமையாகவும் ஊக்குவிப்பது?

திறம்பட கற்பித்தல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்வது எப்படி?

திறன்களை வளர்ப்பது மற்றும் ஈடுபாடு மற்றும் விசுவாசத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது?

ஒரு விதியாக, ஒரு வர்த்தக அமைப்பின் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதில் முக்கிய சிக்கல்கள் போதுமான வாடிக்கையாளர் சேவை நடைமுறைகள், வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக விற்பனையைத் திட்டமிடுவதில் சிரமம், விதிமுறைகள் மற்றும் பணித் தரங்களுக்கு இணங்காதது, பணி நிலைமைகள், குறிப்பாக சில்லறை விற்பனைத் துறையில் ( நீண்ட வேலை நேரம், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்).

அடிப்படை மனிதவள மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள் தொடர்பாக, சிரமங்கள் அடங்கும்:

பணியாளர்கள் தேடல் மற்றும் தேர்வு நடைமுறைகளில் வெகுஜன பங்கேற்பு இல்லாமை, காலியிடங்களுக்கான நேர்காணல்களுக்கு விண்ணப்பதாரர்களின் பொறுப்பற்ற அணுகுமுறை: தாமதம், நோ-ஷோ. பதிலளிப்பவர்களின் குறைந்தபட்ச எண்ணிக்கையிலிருந்து காலியிடத்திற்கு பொருத்தமான விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க இயலாமை;

விண்ணப்பதாரரின் முதல் சந்திப்பில் உங்களைப் பற்றி தவறான எண்ணத்தை உருவாக்குதல், இது வேலைவாய்ப்பில் கூடுதல் நியாயமற்ற நேரத்தை வீணடிப்பதற்கு வழிவகுக்கிறது, தழுவல் மற்றும் தேவைகளுக்கு இணங்குவதைத் தீர்மானித்தல்;

பணியாளர் மேலாண்மை சேவையில் குறைவான பணியாளர்கள், எனவே துறைத் தலைவர்களின் அதிக சுமை மற்றும் துணை அதிகாரிகளிடையே பயிற்சி அல்லது மேம்பட்ட பயிற்சியின் அவசியத்தை கண்காணிக்க இயலாமை;

திட்டமிடல், பணியாளர்களை ஊக்குவித்தல் மற்றும் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்குதல் ஆகியவற்றுக்கான அமைப்பு இல்லாதது;

விற்பனைத் துறைகளில் வழிகாட்டுதல் அமைப்பு இல்லாதது;

விற்பனை துறை ஊழியர்களுக்கு வழக்கமான பயனுள்ள பயிற்சி திட்டங்கள் இல்லாதது;

ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க பயனுள்ள வழிகள் இல்லாதது.

இவை அனைத்தும் அதிக ஊழியர்களின் வருவாயைத் தூண்டுகிறது, தொடர்ந்து புதிய தொழிலாளர்களை பணியமர்த்த வேண்டிய அவசியம் மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களைத் தக்கவைக்க பயனுள்ள வழிகளைக் கண்டறியவும்.

எனவே, விற்பனை தொடர்பான வணிகம் சில அம்சங்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது: சேவை அதன் விற்பனையின் போது உருவாக்கப்பட்டது, பெரும்பாலான ஊழியர்கள் வாங்குபவருடன் நேரடி உறவைக் கொண்டுள்ளனர்.

சில பணியாளர்கள் தங்கள் சொந்த பிரத்தியேகங்களைக் கொண்டுள்ளனர்: அதிக எண்ணிக்கையிலான அனுபவமற்ற ஊழியர்கள், நீண்ட அல்லது ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம், ஊழியர்கள் எப்போதும் தெரியும், அதாவது நடத்தை மற்றும் தோற்றம் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை. ஊழியர்களிடையே அனுபவம் இல்லாதது ஒரு பெரிய பிரச்சனை. இந்த காரணிகள் அனைத்தும் விற்பனைத் துறையில் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது சிறப்பு அம்சங்களை பரிந்துரைக்கின்றன: தேடல் மற்றும் தேர்வு தேவையான எண்ணிக்கையிலான வேட்பாளர்களை வழங்க வேண்டும், பயிற்சி திட்டங்கள் மிகவும் தீவிரமானதாகவும் குறுகியதாகவும் இருக்க வேண்டும், தோற்றம், படைப்பாற்றல் மற்றும் வளர ஆசை ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். மற்றும் அபிவிருத்தி.

இலக்கியம்

4. அல்பஸ்டோவா எல்.என். பயனுள்ள நிர்வாகத்தின் தொழில்நுட்பம் / எல்.என். அல்பஸ்டோவா. – எம்.: முன், 2011. – 288 பக்.

5. அனிகின் பி.ஏ. அவுட்சோர்சிங் மற்றும் அவுட்ஸ்டாஃபிங்: மேலாண்மை உயர் தொழில்நுட்பங்கள் / பி.ஏ. அனிகின் பி.ஏ., ருதயா ஐ.எல். 2வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் – எம்.: 2009. -320 பக்.

6. அனிகின் பி.ஏ. அவுட்சோர்சிங்: மிகவும் பயனுள்ள மற்றும் போட்டி நிறுவனங்களை உருவாக்குதல் / பி.ஏ. அனிகின். எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2003. - 192 பக்.

7. ஆர்க்கிபோவா என்.ஐ., செடோவா ஓ.எல். பணியாளர் மேலாண்மை. எம்.: இப்போலிடோவ் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2010. - 147 பக்.

8. பசரோவ் டி.யு. பணியாளர் மேலாண்மை: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல் / எட். டி.யு. பசரோவா, பி.எல். எரேமினா. - 2வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் – எம்: யூனிட்டி, 2002. -560 பக்.

9. பாசென்கோ வி.பி. நிறுவன நடத்தை: தொழிலாளர் உறவுகளின் நவீன அம்சங்கள் / வி.பி. பாசென்கோ, பி.எம். ஜுகோவ், ஏ.ஏ. ரோமானோவ். எம்.: 2012. - 384 பக்.

10. Bogatyreva O.N., Barmina E.Yu., பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள்: பாடநூல்/ SPbGTURP. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க், 2013. - 3 பக்.

11. பக்ஷ்ட் கே.ஏ. புதிதாக அதிகபட்ச முடிவுகள் வரை விற்பனை துறையை உருவாக்குதல். 2வது பதிப்பு. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2009. - 224 பக்.

12. விகுலினா ஓ.வி. மேலாண்மை உளவியலின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை. HR மேலாளருக்கான கையேடு / O.V. விகுலினா. எம்.: விளாடோஸ் - பிரஸ், 2008. - 220 பக்.

13. Vikhansky O. S., Naumov A. I. மேலாண்மை: பாடநூல். 5வது பதிப்பு. – எம்.: 2014. – 576கள்.

14. கவ்ரென்கோவா வி.ஐ. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / வி.ஐ. கவ்ரென்கோவா, யு.ஜி. குடின், ஆசிரியர்: Zavorotnaya T.E. எம்.: 2012.-271 பக்.

15. டைனேகா ஏ.வி. பணியாளர் மேலாண்மை / ஏ.வி. டீனேகா. எம்.: 2010. - 292 பக்.

16. டாஷ்கோவ் எல்.பி. வணிக நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை / எல்.பி. டாஷ்கோவ், ஓ.வி. பாம்புச்சியான்ட்ஸ். எம்.: 2012. - 688 பக்.

17. டோப்ரோவின்ஸ்கி ஏ.பி. ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை / ஏ.பி. டோப்ரோவின்ஸ்கி, 2011

18. எகோர்ஷின் ஏ.பி. பணியாளர் மேலாண்மை/ஏ.பி. எகோர்ஷின். - N. நோவ்கோரோட்: NIMB, 2003. - 720 பக்.

19. எகோமாசோவ் வி.வி. மனிதவள இயக்குனரின் பெரிய புத்தகம் அல்லது பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதற்கான நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகள், தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் நடைமுறைகளின் தொகுப்பு / வி.வி. எகோமாசோவ், ஈ.ஆர். ருடவினா. – 670 செ.

20. இவான்கினா எல்.ஐ. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / எல்.ஐ. இவான்கினா, எஸ்.வி. நெக்ருல் - டாம்ஸ்க்: TMU பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2009. – 254 பக்.

21. இக்னாடிவா ஏ.வி. கட்டுப்பாட்டு அமைப்புகளின் ஆராய்ச்சி / Ignatieva A.V., Maksimtsov M.M. 2வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் – எம்.: 2012. – 167 பக். எம்.: 2000. - 157 பக்.

22. கபுஷ்கின் என்.ஐ. நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள் / கபுஷ்கின் என்.ஐ. 11வது பதிப்பு., ரெவ். – எம்.: புதிய அறிவு, 2009. – 336 பக்.

23. கிபனோவ் ஏ.யா. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை / பதிப்பு. A.Ya.Kibanova-3வது பதிப்பு., சேர். மற்றும் திருத்தப்பட்டது - M.INFRA-M, 2005-96 ப.

24. கிபனோவ் A.Ya தொழிலாளர் நடவடிக்கையின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல். எம்.: 2010. - 524 பக்.

25. கிபனோவ் ஏ.யா. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை: பணியமர்த்தலின் போது தேர்வு மற்றும் மதிப்பீடு, சான்றிதழ் / கிபனோவ் A.Ya., Durakova I.B. 2வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் – எம்.: 2005. – 416 பக்.

26. க்ராவ்சென்கோ ஏ.ஐ. மேலாண்மை வரலாறு. க்ராவ்செங்கோ ஏ.ஐ.. 5வது பதிப்பு. - எம்.: கல்வியாளர். திட்டம்: ட்ரிக்ஸ்டா, 2005. - 560 பக்.

27. Kudryavtseva E.I. பணியாளர் மேலாண்மை. ஆய்வு புத்தகம். / இ.ஐ. Kudryavtseva - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: மேம்பட்ட ஆய்வுகளுக்கான தொழில்துறை நிறுவனம், 2008.

28. லாவ்ரோவ் A.Yu., Rybakova O.I. மேலாண்மை பாடநூல் வரலாறு. – சிட்டா: ChitGU, 2005 – 264 ப.

29. லியாலின் ஏ.எம். மேலாண்மை கோட்பாடு. எட். லியாலினா ஏ.எம். செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: 2009. - 464 பக்.

30. மகரோவ் வி.எம். மேலாண்மை. மகரோவ் வி.எம்., போபோவா ஜி.வி. செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: 2011. - 256 பக். பயிற்சி

31. மாமினா ஆர்.ஐ. நவீன வணிக ஆசாரம் (தத்துவ மற்றும் கலாச்சார பகுப்பாய்வு) / எட். எம்.என். ரோசென்கோ. செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் எலக்ட்ரோடெக்னிக்கல் பல்கலைக்கழகத்தின் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "LETI", 2002.

32. மஸ்லோவா வி.எம். பணியாளர் மேலாண்மை/வி.எம். மஸ்லோவா. 2வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் – எம்.: 2015. – 492 பக்.

33. Meskon M.H., Albert M., Heduori F. Fundamentals of M.: Delo, 1998.

34. மின்கோ ஈ.வி. தர மேலாண்மை/ஈ.வி. மின்கோ, ஏ.இ.மின்கோ. எம்.: 2013. - 272 பக்.

35. முகின், யு ஐ. மக்களை நிர்வகிப்பதற்கான அறிவியல். - எம்.: டாஷ்கோவ் மற்றும் கோ., 2005.

36. நிகிடினா என்.வி. கார்ப்பரேட் நிதி: பாடநூல் / என்.வி. நிகிடினா, வி.வி. யானோவ். – 3வது பதிப்பு., அழிக்கப்பட்டது. – எம்.: KNORUS, 2016. – 512 பக்.

37. நோவிகோவ் டி.ஏ. மேலாண்மை முறை/டி.ஏ. நோவிகோவ். எம்.: 2011. - 128 பக்.

38. ஓடெகோவ் யு.ஜி. ஊழியர்களின் உந்துதல். நடைமுறை பணிகள்/யு.ஜி. Odegov. எம்.: 2010. - 640 பக்.

39. பெரெவர்செவ் எம்.ஆர். மேலாண்மை/ எம்.ஆர். பெரெவர்செவ், என்.ஏ. ஷைடென்கோ, எல்.ஈ. பாசோவ்ஸ்கி. 2வது பதிப்பு., சேர். மற்றும் செயலாக்கப்பட்டது – எம்.: 2008. – 330 பக்.

40. பெரெஸ்வெடோவ் யு.வி. மேலாண்மை. விரிவுரை பாடநெறி. பெரெஸ்வெடோவ் யு.வி. மற்றும் பலர்.: MIIT, 2010. - 176 பக்.

நவீன தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் மேலாண்மை கருத்துகளின் மையத்தில் மனிதர்கள் உள்ளனர். தகுதியான மற்றும் விசுவாசமான ஊழியர்களின் மதிப்பு மறுக்க கடினமாக உள்ளது. நவீன நிர்வாகத்தின் தற்போதைய போக்கு மனித வளங்களில் கவனம் செலுத்துவது மற்றும் அதன் வளர்ச்சியில் அதிக முதலீடு ஆகும்.

இந்த கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

மனித வள மேலாண்மை தற்போது பல்வேறு கருத்துகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்கள், யோசனைகள் மற்றும் நிறுவனங்கள் மற்றும் திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும் நிர்வகிப்பதற்கும் உள்ள முறைகளின் தொகுப்பை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது. நவீன மேலாண்மை சமூக வாழ்க்கையின் அனைத்து அம்சங்களையும் பாதிக்கிறது.

மிக முக்கியமான நவீன மேலாண்மை போக்குகளில் ஒன்று மனித வளங்கள் மீதான பார்வையில் ஏற்படும் மாற்றமாக கருதப்படலாம். இந்த மாற்றங்கள் சாதாரண ஊழியர்களை மட்டுமல்ல, நிர்வாக ஊழியர்களையும் பாதித்தன. செயல்திறன் காட்டிவெற்றிகரமான நிறுவனங்கள், தொழில்நுட்ப மற்றும் மனிதநேய அணுகுமுறைகளுக்கு இடையே சமநிலையை பராமரிக்க, பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் வழிமுறை கருவிகளை மாஸ்டர் மற்றும் பயன்படுத்துவதற்கான திறனாக மாறியுள்ளது. சமீபத்திய தசாப்தங்களில் ஏற்பட்ட மாற்றங்களின் சாராம்சம், நிர்வாகப் பணிகளுக்கான ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறைக்கு முக்கியத்துவம் கொடுப்பதில் படிப்படியான மாற்றமாகும். இது மனித வளங்களின் நீண்டகால வளர்ச்சி மற்றும் பணியாளர்களின் தரத்தை மேம்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. முதலாவதாக, இது மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் துறையைப் பற்றியது.

HR தொழில்நுட்பத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் உள்ள போக்குகள்

நவீன ரஷ்ய நிர்வாகத்தில் நிகழும் மாற்றங்களுக்கான காரணம் சமீபத்திய ஆண்டுகளில் பொருளாதார சீர்திருத்தங்கள் என்று கருதலாம். ரஷ்யப் பொருளாதாரத்தை உலகப் பொருளாதாரத்தில் ஒருங்கிணைப்பதை சாத்தியமாக்குபவர்கள் அவர்களே. இதைச் செய்ய, இரண்டு முக்கியமான நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

• உலக சமூகத்தில் நடைமுறையில் உள்ள கொள்கைகள் மற்றும் வழிமுறைகளுடன் நடந்து கொண்டிருக்கும் சீர்திருத்தங்களின் இணக்கம்,
• பொருளாதாரத்தின் முந்தைய வளர்ச்சி மற்றும் அதன் தற்போதைய நிலை குறித்து கவனம்.

விஞ்ஞான மற்றும் தொழில்நுட்ப முன்னேற்றத்தின் இயக்கவியலைக் கவனித்து, உலகின் மிகப்பெரிய நிறுவனங்களின் வரலாற்றைப் படிப்பதன் மூலம், ஒரு தர்க்கரீதியான முடிவை எடுக்க முடியும்: எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கும் அவசியமான நிபந்தனையானது திறமையான பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் நவீன தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகளின் பயன்பாடு ஆகியவற்றின் கலவையாகும்.

பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் தற்போதைய போக்குகளில் பின்வருபவை:

• சமூக மற்றும் தொழில்நுட்ப கண்டுபிடிப்புகளின் முக்கியத்துவத்தை சமன் செய்தல்;
• தொழில்நுட்பத்தில் முதலீட்டுடன் மனித வளத்தில் முதலீடு படிப்படியாக அதிகரிப்பு;
• ஊழியர்களின் செயல்பாட்டை ஒருங்கிணைக்கும் துறையில் தகவல்தொடர்புகளின் முக்கியத்துவம் அதிகரித்து வருகிறது;
• குழுவுடன் இணைந்து சிக்கல் சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பது.

நவீன மனிதவள மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள்

நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் தன்மை, செயல்பாட்டின் பாணி, மூலோபாயம் மற்றும் பணியாளர் கொள்கை, இருப்பு காலம் மற்றும் நிறுவனத்தின் உரிமையின் வடிவம் போன்ற குறிப்பிடத்தக்க காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பத்தின் தேர்வு செய்யப்படுகிறது.

வெளிப்புற காரணிகளும் தேர்வை பாதிக்கின்றன:

• சமூக-பொருளாதார,
• கலாச்சார,
• அரசியல்.

நவீன தொழில்நுட்பங்களின் செயல்திறன் பெரும்பாலும் மேலாண்மை விஷயத்தைப் பொறுத்தது. மனிதவள சேவை நிபுணர்களின் தொழில்முறை மற்றும் திறன், அதன் பொறுப்பு பணியாளர் மேலாண்மை, ஒரு தொழில்நுட்பத்தின் தேர்வை தீர்மானிக்கிறது. உகந்த வழக்கில், பாடங்கள் போதுமான அளவு குறிப்பிடப்படுகின்றன மற்றும் உயர் மட்ட தொழில்முறை திறன்களைக் கொண்டுள்ளன.

ஒரு நுட்பத்தின் தேர்வுக்கு உகந்த தீர்வு அரிதாகவே வரையறுக்கப்படுகிறது. நடைமுறையில் மிகப்பெரிய செயல்திறன் பல்வேறு தொழில்நுட்பங்களின் கலவையால் காட்டப்படுகிறது: நேர சோதனையிலிருந்து மிகவும் தைரியமான நவீன நுட்பங்கள் வரை.

நவீன பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களின் தோற்றத்தின் அடிப்படையில், அவை நிபந்தனையுடன் பல குழுக்களாக இணைக்கப்படலாம்.

பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களின் முக்கிய குழுக்கள்:

• பாரம்பரியமானது.அவை சட்டத்தில் பொறிக்கப்பட்டுள்ளன, தொழில்முறை செயல்பாட்டின் விளைவாகும் மற்றும் நிறுவன கட்டமைப்பின் அனைத்து மட்டங்களிலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன (எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர்கள் பதிவுகள்).
• தொழில்.ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிற்துறையின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில், பணியாளர் துறையில் தொழில்நுட்ப ஆதரவை வழங்குதல்.

• தொழில்முறை.அவை ஆலோசனை நிறுவனங்களின் சிறப்பு முன்னேற்றங்களின் விளைவாகும், நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன, மேலும் அவை ஒரு தனித்துவமான தயாரிப்பாக உருவாக்கப்படுகின்றன. முக்கிய குறைபாடுகளில் பயன்பாடுகளின் செலவு மற்றும் குறுகிய வரம்பு ஆகியவை அடங்கும்.
• புதுமையானது.தற்போதைய சிக்கல்களைத் தீர்க்க அவை நிறுவனத்தின் மனிதவள நிபுணர்களால் உருவாக்கப்பட்டன.

நிறுவனத்தின் வளங்களின் தற்போதைய நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உகந்த பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பத்தின் தேர்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணியாளர்கள் தேர்வு, அவர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல், பயிற்சி மற்றும் உந்துதல் ஆகியவற்றில் நிறுவனத்தின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

எந்த மட்டத்திலும் மேலாளர்களுக்கு பணியாளர் மேலாண்மை மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாகி வருகிறது. ஒரு திறமையான மேலாளரின் பணி, சரியான நேரத்தில் முன்னுரிமைகளை அமைப்பது, அதிகாரத்தை வழங்குதல், முடிவுகளை அடைய துணை அதிகாரிகளை ஊக்குவிப்பது, பணிகளை அமைத்தல் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்த நேரத்தை ஒதுக்குதல்.

வெளிநாட்டு அனுபவத்திலிருந்து பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கருத்துகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்கள்

பணியாளர் மேலாண்மையின் நவீன கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையில், நான்கு அடிப்படை கருத்துக்கள் வேறுபடுகின்றன. இந்த வகைப்பாட்டிற்கான முக்கிய அளவுகோல் தொழில்நுட்பத்தின் நோக்கம் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒதுக்கப்பட்ட பங்கு ஆகும்.

தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான பொருளாதார கருத்து

"ஒரு நபர் ஊதியச் சீட்டில் உள்ள வரிகளில் ஒன்றாகும்"

இந்த கருத்து அறிவியல் மேலாண்மை கோட்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இதை உருவாக்கியவர், அமெரிக்க பொறியாளர் ஃபிரடெரிக் டெய்லர், உகந்த நிர்வாக மாதிரி என்பது ஒரு பொருளாதார மாதிரி என்று நம்பப்படுகிறது, அதில் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் உற்பத்தி காரணியின் பங்கு ஒதுக்கப்படுகிறது. ஒரு நபர் உழைப்பு செயல்முறையின் ஒரு அங்கமாக செயல்படுகிறார், மேலும் அதன் முக்கிய பண்புகள் தொழில்நுட்ப தயார்நிலை, விடாமுயற்சி மற்றும் ஒழுக்கம் ஆகியவற்றின் நிலைக்கு குறைக்கப்படுகின்றன. எதேச்சதிகார முறைகளை நாடும்போது, ​​ஊழியர்களின் உழைப்பு திறனை அதிகபட்சமாக பயன்படுத்துவதே முதலாளியின் குறிக்கோள்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் நிறுவன மற்றும் நிர்வாகக் கருத்து

"ஒரு நபர் பணியாளர் அட்டவணையில் உள்ள பதவிகளில் ஒன்றாகும்"

இந்த கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட தொழில்நுட்பம் உழைப்பை மட்டுமல்ல, தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட திறனையும் பயன்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது. இது பிரெஞ்சு கோட்பாட்டாளர் மற்றும் மேலாண்மை நடைமுறையின் அதிகாரத்துவ அமைப்பின் கோட்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது ஹென்றி ஃபிலோயா. நிறுவன-நிர்வாக மாதிரியுடன் தொடர்புடைய மேலாண்மை, பணியாளருக்கு முறையான நிறுவன கட்டமைப்பின் ஒரு உறுப்பு, நிறுவன வளத்தின் பங்கை வழங்குகிறது. ஒரு கீழ்நிலை அதிகாரிக்கான முக்கிய தேவைகள் அவரது தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் அவரது நிலைக்கு பொருந்துவதாகும்.

மனித வள நிர்வாகத்தின் நிறுவன மற்றும் சமூக கருத்து

"மனிதன் ஒரு புதுப்பிக்க முடியாத நிறுவன வளம், சமூக அமைப்பின் ஒரு அங்கம்"

இந்த கருத்து அமெரிக்க உளவியலாளர் மற்றும் சமூகவியலாளரின் "மனித உறவுகள்" கோட்பாட்டின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது எல்டன் மாயோமற்றும் பிந்தைய அதிகாரத்துவ அமைப்பு கோட்பாடு. இலக்கை அடைய - ஒரு பணியாளரின் திறனை அதிகபட்சமாக உணர்தல், ஒரு நபர் தன்னை வெளிப்படுத்தக்கூடிய ஒரு உகந்த சூழலை உருவாக்க முன்மொழியப்பட்டது. பணியாளர், மற்ற கருத்துகளைப் போலவே, சமூக அமைப்பின் ஒரு அங்கமான நிறுவனத்தின் வளத்தின் பாத்திரத்தை வகிக்கிறார். அதே அடிப்படை தேவைகள் அவருக்கு விதிக்கப்படுகின்றன: தேவையான தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் இருப்பது. இருப்பினும், இந்த கருத்து மனித மற்றும் குழு காரணிகளுக்கு சிறப்பு முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது. ஒரு ஊழியர் ஒரு நிபுணராக மட்டும் இருக்க வேண்டும், ஆனால் நிறுவனத்தின் உளவியல் சூழலுக்கும் அதன் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்திற்கும் ஒத்திருக்க வேண்டும்.

நிர்வாகத்தின் மனிதநேய கருத்து

"ஒரு நிறுவனத்திற்கான நபர் அல்ல, ஆனால் ஒரு நபருக்கான அமைப்பு"

இந்த கருத்தின் அடிப்படையானது ஜப்பானிய நிர்வாகத்தின் தத்துவமாக கருதப்படலாம், இது ஒரு மனிதநேய நிர்வாக மாதிரியைப் பயன்படுத்துகிறது. அதன் படி, எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் பணியாளர்கள் முக்கிய பொருள். ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவன அமைப்பின் முழு உறுப்பினர் மற்றும் அவரது குணாதிசயங்களுக்கு எந்த தேவையும் விதிக்கப்படவில்லை. ஒரு நிறுவனத்தில் உறவுகளின் நிலை அதன் ஊழியர்களின் ஆசைகள் மற்றும் திறன்களை மட்டுமே சார்ந்துள்ளது என்று நம்பப்படுகிறது.

மனிதவள மேலாண்மை தொழில்நுட்பத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான பரிந்துரைகள்

நவீன பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களின் வளர்ச்சி போக்கு அவர்களின் நிலையான பரஸ்பர குறுக்குவெட்டு என்று கருதலாம். தற்போதுள்ள கருத்துக்கள் மற்றும் கோட்பாடுகள் அவற்றின் தூய வடிவத்தில் அரிதாகவே பயன்படுத்தப்படுகின்றன. நடைமுறையில், அவற்றின் சேர்க்கைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, உள்நாட்டு நிர்வாகத்தில் கிழக்கு மற்றும் மேற்கத்திய கோட்பாடுகளின் அம்சங்கள், அதாவது அமெரிக்க மற்றும் ஜப்பானிய மேலாண்மை ஆகியவை வெளிப்படுகின்றன. மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் மாதிரியை தனிமைப்படுத்த முடியாது.

பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பத்தின் தேர்வு குறித்து, பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் வெளிநாட்டு அனுபவத்தை சமப்படுத்த முயற்சி செய்கின்றன மற்றும் அவற்றின் சொந்த தீர்வுகளை உருவாக்குகின்றன. எந்த திசை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதை தெளிவற்ற முடிவை எடுப்பது தற்போது மிகவும் கடினம். வெளிநாட்டு அனுபவத்தைப் பயன்படுத்த, தொழில்நுட்பங்கள் கடன் வாங்க திட்டமிடப்பட்ட நாட்டின் மனநிலை மற்றும் மரபுகளைப் படிப்பது அவசியம்.

ஒரு குறிப்பிட்ட நாட்டின் குணாதிசயங்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், அவற்றின் தூய வடிவத்தில் முறைகளைப் பயன்படுத்துவது அரிதாகவே நேர்மறையான முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது. மறுபுறம், தற்போதுள்ள உள்நாட்டு வளர்ச்சிகள், அவற்றின் விரிவாக்கம் இருந்தபோதிலும், சோவியத் சகாப்தத்தின் தொடர்பைத் தக்கவைத்துக்கொள்கின்றன, இது அவற்றில் பலவற்றைப் பொருத்தமற்றதாக ஆக்குகிறது.

தற்போது ரஷ்யாவில், பல நிறுவனங்கள் ஜப்பானிய அல்லது அமெரிக்க கருத்துகளுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கின்றன. உள்நாட்டு நிர்வாகத்திற்கு அதன் சொந்த கருத்தை உருவாக்க அதிக நேரம் தேவைப்படலாம். இந்த நேரத்தில், நிறுவனங்கள் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட விஷயத்திலும் பொருந்தக்கூடிய நவீன பணியாளர் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களின் சிறந்த அம்சங்களை மட்டுமே இணைக்க முடியும்.