Normativa sobre remuneración de empresarios individuales. Regulación salarial - muestra

Normas que regulan los principios básicos de remuneración de los trabajadores - documento normativo jurídicamente vinculante. Combina la dinámica, las características específicas y los parámetros temporales de los pagos adoptados por una empresa, organización, los principios de acumulación de materiales, métodos de indexación y otras cuestiones importantes relacionadas con los acuerdos monetarios entre dos partes del proceso laboral: el empleado y el empleador.

¿Por qué es necesario y es posible no registrarse?

La situación se clasifica como acto normativo y administrativo interno regular una de las principales actividades de la organización.

Su finalidad no es simplemente indicar por escrito los principios y sistemas de devengo de las liquidaciones monetarias con los empleados, que son una medida legal de remuneración por el trabajo realizado por ellos. Una tarea igualmente importante es establecer legalmente el procedimiento para los incentivos y las reglas para la remuneración material de las personas.

Si consideramos la cuestión desde el punto de vista de la política jurídica del Estado, el documento se propone plasmar en papel todos los mecanismos adoptados y aplicados en la práctica para la remuneración del trabajo del equipo.

La función principal del papel es informativo. Consolida todas las acciones dirigidas a que los empleados reciban una remuneración dineraria por su trabajo en todas sus formas y manifestaciones.

Si la empresa es grande y tiene sucursales, este documento puede constar de cientos de páginas. En este caso, se divide estructuralmente en volúmenes.

El documento determina la legalidad de ingresar los costos laborales en las partidas tributarias, mientras que la ausencia de dicho documento disminuirá en un orden de magnitud posibilidades, en caso de situaciones controvertidas con las autoridades fiscales, de demostrarles que tienen razón en cuestiones controvertidas. Por ejemplo, en la reducción de la tasa básica del impuesto sobre la renta o del impuesto sobre las primas.

Teniendo en cuenta estas y otras ventajas que ofrece esta ley, las administraciones, por regla general, están interesadas en su disponibilidad y no escatiman recursos ni tiempo dedicados a su creación.

El empleador, basándose en los puntos del documento, utiliza el procedimiento de acuerdo con el equipo prescrito en él de tal manera que la aplicación de la política de distribución injusta del fondo salarial entre unidades de personal se convierte en imposible. Entra en juego el principio de fomento objetivo y justificación legal de todas las formas de remuneración para cada empleado individual.

La existencia de una disposición no tiene mucho sentido sólo si todos los principios para calcular los salarios se detallan en el contrato de trabajo entre el empleado y el empleador, con una descripción de todos los matices y circunstancias de fuerza mayor del proceso laboral.

No existe sanción legal por la ausencia de un acto o del procedimiento para su redacción. Cuál será su forma depende de las características específicas de la producción y de los deseos del gerente.

Esta disposición debe desarrollarse teniendo en cuenta las condiciones específicas de las actividades de producción laboral, el procedimiento y los métodos de pago de los devengos materiales a los empleados.

El acto debe clasificarse como un documento normativo jurídico interno. Es aprobado por la administración de la empresa con la participación obligatoria del director y el jefe de contabilidad.

En el desarrollo y redacción de los puntos principales de las disposiciones deberían participar: las siguientes personas:

• director de la compañia;
• representante del departamento de contabilidad o liquidación;
• empleado del servicio jurídico de la empresa, si existe dicha unidad de personal.

Características de combinar salarios y bonificaciones.

Marco regulatorio de la legislación rusa. no prohíbe consolidación de salarios y bonificaciones a los empleados. Se recomienda hacerlo de una forma aceptable y, lo más importante, conveniente para cada organización específica.

Por lo tanto, en varias empresas se pueden observar múltiples formas y opciones para redactar reglamentos, que se basan en el procedimiento para calcular los pagos materiales a los empleados.

Es posible elaborar este documento en forma de guía básica, regulando únicamente cuestiones directamente relacionadas con el devengo del pago por el trabajo realizado de conformidad con el contrato de trabajo.

Al mismo tiempo, los puntos principales relativos al procedimiento de bonificación se recogen en una disposición diferente. En consecuencia, en este caso, para cada forma de devengo debe haber actos internos de acompañamiento.

Un paso bastante popular en la política rectora de las empresas es adopción de un convenio colectivo– describe detalladamente todos los matices materiales de las relaciones bilaterales en el aspecto trabajador-empleador.

Si la dirección toma una decisión sobre un solo documento, su contenido debe incluir puntos:

• plazo, forma y procedimiento de pago de salarios;
• responsabilidad personal del gerente por incumplimiento del cronograma de pagos aprobado;
• una tabla que muestra todos los tipos de recargos;
• información sobre la acumulación de compensaciones;
• cuadro que incluye provisiones por fuerza mayor y horas extras;
• datos sobre la forma y monto de las bonificaciones;
• columna – otros devengos y pagos.

Todos los conceptos relacionados con bonificaciones y remuneraciones de los empleados deben tener antecedentes legales– con una descripción detallada del proceso de acumulación y enlaces a las leyes gubernamentales regulatorias sobre cuya base se realizaron los pagos.

La información sobre salarios y bonificaciones debe compilarse de tal manera que cualquier empleado a tiempo completo, después de leerla, pueda comprender de dónde provienen la cantidad de dinero y las bonificaciones que recibe por su trabajo.

Por cierto, según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esta información debe ser transparente y estar abierta a la revisión de todos los empleados de la empresa.

En el marco de la legislación Laboral vigente, es obligatorio incluir en la disposición los siguientes puntos principales:

Parte tabular de la posición.

Todos los recargos deben incluirse en las solicitudes en forma de tablas. Y aunque este requisito no se considera obligatorio (el formulario de texto también es aplicable), este método de presentación más preferible.

La tabla que contiene cálculos para pagos adicionales incluye aquellos fondos que existen en la empresa además de los salarios. Para cada tipo, las tasas de interés actuales se ingresan en la columna correspondiente: horas extras, noches, feriados.

EN Columna "Notas"(suele ubicarse al final) anote comentarios explicativos, por ejemplo, horas trabajadas de noche.

Las transferencias de compensación se procesan de la misma manera. Para cada categoría de pagos se incluyen sumas indicando el monto en números y palabras y el algoritmo o fórmula matemática a partir del cual se obtuvo este resultado.

Por ejemplo, las condiciones de trabajo peligrosas asignadas a un empleado en el momento de su despido dependerán de una serie de factores, que se convierten en el algoritmo de cálculo.

Una tabla que incluya asignaciones solo es necesaria en situaciones en las que dicho procedimiento para la financiación material se lleva a cabo en esta organización. Por ejemplo, se trata de una bonificación por años trabajados en un mismo lugar. Este párrafo requiere una explicación completa del plazo durante el cual debe realizarse y realizarse este devengo.

Aproximadamente de la misma manera se compilan otras tablas, cuyo número está determinado por las necesidades de las actividades de producción y las características específicas de los acuerdos con los empleados.

Necesidad de una revisión anual

El documento comentado en este artículo puede ser aceptado una sola vez y no tiene restricciones de tiempo en su vigencia. Derecho Laboral en esta materia no se proporcionan períodos específicos. Sin embargo, en algunos casos todavía surge la necesidad de revisión.

Por ejemplo, una organización introduce nuevas tecnologías y amplía el alcance de sus actividades. En tales situaciones, seguramente será necesario atraer nuevo personal; en consecuencia, aparecerán profesiones para las cuales será necesario revisar o volver a adoptar el procedimiento para calcular los pagos en efectivo.

En la vigencia del documento, por regla general, ambas partes del proceso están interesadas– personal y administración de la empresa. Por esta razón, es extremadamente importante mantenerlos en funcionamiento: revisión oportuna y adopción de enmiendas.

Además, los ajustes planificados a la sistematización general del flujo de documentos internos, ya que es su parte principal, simplificarán el control de las actividades tanto de las estructuras individuales como de la organización en su conjunto.

Monitorear el estado actual del acto - responsabilidad directa del director de la empresa. Para realizar esta tarea, la mayoría de las veces se lleva a cabo una revisión de las disposiciones sobre pagos materiales a los empleados.

Matices del salario a destajo.

La normativa sobre remuneraciones de los trabajadores debe tener en cuenta siguientes puntos En cuanto a las particularidades de la financiación de este tipo de obras:

Todos los puntos que se especifican en el acta y se relacionan con esta forma de pago deberán ser acordados en la asamblea general sindical del equipo. Esto está consagrado en el artículo 135 del Código Civil de la Federación de Rusia.

A menudo surgen situaciones en las que cambia el tamaño de la tarifa. En este caso, se realiza la modificación correspondiente a la disposición actual y se somete nuevamente a discusión colectiva general.

Duración

Cada documento interno tiene su propio duración, aprobado por los actos legislativos vigentes.

Para mejorar la calidad de la comprensión de todos los aspectos de las actividades organizativas de la empresa, se ha aumentado la vida útil de las normas sobre remuneración de los empleados. hasta 75 años.

Para su correcta conservación, además de la versión en papel, es necesario tener copia electronica. Es importante comprender que desde un punto de vista legal, el cálculo de la fecha de inicio del período especificado cae en enero del año siguiente al período del informe en el que los documentos de acuerdo con la disposición se transfirieron al departamento de archivos.

Si los plazos de almacenamiento regulados se violan por culpa de la administración de la empresa, se le aplicarán sanciones. sanciones, cuyo tamaño es bastante impresionante.

¿Qué debería contener el Reglamento Salarial? La respuesta a la pregunta está en este vídeo.

El reglamento juega un papel crucial en la formalización y regulación de la relación entre empleado y empleador en materia de remuneración. La regulación puede mejorar los derechos de los empleados a la remuneración, proporcionar garantías y pagos adicionales. Es imposible empeorar o limitar los derechos laborales en comparación con.

Como cualquier otro acto jurídico reglamentario, la disposición debe ser totalmente coherente con la legislación vigente de la Federación de Rusia y, en caso de cambios en la legislación, debe revisarse y modificarse de manera oportuna.

Normativa sobre retribuciones y sus apartados.

Provisiones generales

El apartado “Disposiciones Generales” establece la composición temática, es decir, aquellas personas a las que se aplica. Una gran empresa puede adoptar disposiciones de pago separadas para los empleados de las sucursales y de la oficina central, para los gerentes y los empleados. Por ejemplo, el reglamento sobre la remuneración de los camioneros, el reglamento sobre la remuneración de los trabajadores de las clínicas dentales.

Ejemplos:

2.3. Este Reglamento se aplica a los empleados que mantienen una relación laboral con la Empresa sobre la base de contratos de trabajo celebrados tanto en su lugar de trabajo principal como a los que trabajan a tiempo parcial”.

2.6. Para efectos de este Reglamento, todos los puestos de los empleados de la Compañía se diferencian de acuerdo con el Reglamento sobre la distribución por categorías y niveles de puestos de la "Compañía" LLC en las siguientes categorías y niveles:

El reglamento indica los documentos: la base legal para la adopción del reglamento sobre remuneración en una empresa en particular. En las instituciones municipales y presupuestarias, dichos documentos son decretos del gobierno, órganos legislativos de las entidades constituyentes y municipios. A menudo se utilizan muestras estándar aprobadas de disposiciones salariales desarrolladas específicamente para empleados de instituciones presupuestarias. Por ejemplo, normas sobre el trabajo de los trabajadores de la salud, normas sobre remuneración de los empleados municipales.

La base para el desarrollo de regulaciones sobre remuneración de empleados de instituciones educativas son también los actos legislativos en la materia y las recomendaciones de la industria.

Ejemplo:

1.1. El presente Reglamento ha sido desarrollado sobre la base de:

1.1.1. Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

1.1.2. Decreto del Gobierno de la Región de Moscú No. 483/23 de 3 de julio de 2007. "Sobre la remuneración de los empleados de las instituciones municipales de salud en la región de Moscú" (modificada el 30 de diciembre de 2014)

1.1.3. Decreto del Gobierno de la Región de Moscú No. 385/17 del 26 de mayo de 2014. “Sobre las enmiendas al Decreto del Gobierno de la Región de Moscú No. 483/23 del 03/07/2007”

Las normas sobre remuneraciones son aprobadas no solo por el director de la empresa, sino también por otros órganos ejecutivos, en la forma prescrita por el estatuto. Las normas locales que establecen los sistemas de remuneración son adoptadas por el empleador teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados ( Arte. 135 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Como regla general, se emite una orden aprobando las regulaciones salariales, que indica el período de validez del documento, las personas responsables y el procedimiento de solicitud y revisión.

La sección “Disposiciones generales” también define los términos utilizados en el acto normativo, excluyendo su interpretación inexacta o doble.

Sistema de remuneración

La sección "Sistema de remuneración" establece los principales métodos de remuneración de los empleados dentro de una empresa en particular. Esto podría ser un sistema de bonificación salarial basado en el tiempo, salarios a destajo, etc. Por lo general, en las normas sobre salarios y bonificaciones para los empleados se evitan las listas cerradas; es aconsejable hacer referencia a las reglas del contrato de trabajo de un empleado en particular; El contrato de trabajo de un empleado puede contener condiciones de remuneración individuales, adicionales o de otro tipo. De acuerdo a Artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia., se prohíbe cualquier tipo de discriminación al establecer y modificar las condiciones salariales.

Componentes del salario de un empleado

La normativa sobre remuneración explica los métodos de remuneración utilizados para el empleado. El significado legal de esta sección es que en ella el empleador establece los componentes del salario: la parte constante y variable de la remuneración.

De acuerdo a Artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia., los salarios (remuneración de los empleados) son remuneraciones por el trabajo que dependen de las calificaciones, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (pagos adicionales y asignaciones, incluso por trabajo en condiciones que se desvían de las normales, trabajo en condiciones especiales condiciones climáticas y en áreas expuestas a contaminación radiactiva, otros pagos de compensación) y pagos de incentivos (pagos adicionales y asignaciones de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos). En el reglamento corporativo es necesario aclarar y especificar los tipos de remuneraciones y pagos especificados en el artículo.

Un ejemplo de la normativa sobre remuneración de empleados de instituciones educativas:

Los salarios por hora del personal docente de una institución educativa se aplican en los siguientes casos:

- en el pago de horas realizadas en sustitución de profesores y demás personal docente ausentes por enfermedad u otros motivos, que no duren más de dos meses;

- al pagar las horas de trabajo docente realizadas por los profesores cuando trabajan con niños en casa sometidos a tratamientos de larga duración, en exceso de la tarifa establecida por ellos;

- al pagar horas de trabajo docente por un monto de 300 horas en otra institución educativa (en una o más) además de la carga docente realizada a tiempo parcial sobre la base de tarifas.

1.16. En San Petersburgo, a partir del 1 de enero de 2017, el salario mínimo se fija en 16.000 rublos. En este caso, la tarifa (salario) de un empleado de primera categoría no debe ser inferior a 13.500 rublos.

parte permanente- este es el salario establecido por el contrato de trabajo, plantilla. Esto es de lo que estamos hablando en Artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.(edición actual - ).

Tasa arancelaria- una cantidad fija de remuneración para un empleado por el cumplimiento de un estándar de trabajo de cierta complejidad (calificación) por unidad de tiempo, sin tener en cuenta compensaciones, incentivos y pagos sociales.

Salario (salario oficial)- una cantidad fija de remuneración de un empleado por el desempeño de funciones laborales (oficiales) de cierta complejidad por mes calendario, excluidas compensaciones, incentivos y pagos sociales.

Salario básico (salario oficial básico), salario básico- salario mínimo (salario oficial), salario de un empleado de una institución estatal o municipal que realiza actividades profesionales en la profesión de un trabajador o cargo de un empleado, incluido en el grupo de calificación profesional correspondiente, excluyendo compensaciones, incentivos y pagos sociales. .

parte variable- Se trata de diversas bonificaciones, bonificaciones, bonificaciones, coeficientes, compensaciones, incentivos, pagos de incentivos. En esta parte de la normativa salarial, un componente importante es el establecimiento de condiciones y plazos para el pago de partes variables del plan salarial.

Como condiciones, podemos identificar indicadores específicos de una empresa en particular: cumplimiento del plan personal de ventas, antigüedad en el servicio, resultados del trimestre y año, “cierre” de contratos, ausencia de reclamos de los clientes, ausencia de sanciones disciplinarias contra el empleado. , intensidad del trabajo.

Los plazos pueden incluir tanto fechas específicas como períodos durante los cuales la dirección toma la decisión de gestión adecuada.

Ejemplos:

4.10. Los especialistas que se han graduado de instituciones estatales de educación vocacional superior o secundaria y son contratados por primera vez en el año de graduación en la especialidad adquirida (en adelante, jóvenes especialistas) reciben un pago adicional de 3000 rublos.

5.4. Por el uso de un idioma extranjero en el trabajo, el Empleado recibe una bonificación del 15 por ciento del salario (salario oficial). La asignación especificada se establece para los Empleados cuyas responsabilidades laborales incluyen contactos con socios extranjeros o trabajo con literatura extranjera.

La formulación más común de la condición para el pago de la parte variable en las empresas comerciales es que el empleador tenga una oportunidad financiera (beneficio, ahorro en el fondo salarial, etc.) de una determinada cantidad, así como el procedimiento para asignar la parte variable. parte del pago (condiciones de pago, disponibilidad o ausencia de medidas disciplinarias para los empleados, etc.). Esta formulación cumple plenamente con los requisitos de la ley.

Ejemplos:

4.3. La empresa, con base en las decisiones del Director General, tiene derecho a establecer otro tipo de bonificaciones, pagos adicionales y bonificaciones.

5.1. Se pagan bonificaciones únicas (únicas):

- en relación con vacaciones profesionales, basadas en los resultados del trabajo del año - con cargo a los beneficios de la Organización;

- en los demás casos previstos por el Reglamento sobre bonificaciones - del fondo salarial.

5.2. El monto de las bonificaciones únicas (únicas) se establece por orden (instrucción) del titular de la Organización, en función de los resultados del desempeño de cada Empleado. El tamaño de los bonos únicos (únicos) no está limitado a la cantidad máxima.

No se olvide de la forma de remuneración en especie, si existe dentro de una determinada empresa. establece que, de conformidad con un convenio colectivo o contrato de trabajo, previa solicitud escrita del empleado, la remuneración puede realizarse en otras formas que no contradigan la legislación de la Federación de Rusia y los tratados internacionales de la Federación de Rusia.

La proporción de los salarios pagados en forma no monetaria no puede exceder el 20 por ciento del salario mensual acumulado.

Pago de salarios en bonos, cupones, en forma de pagarés, recibos, así como en forma de bebidas alcohólicas, sustancias narcóticas, venenosas, nocivas y otras sustancias tóxicas, armas, municiones y otros artículos respecto de los cuales existen prohibiciones o restricciones. sobre su libre circulación están establecidos, no permitidos.

Otros artículos del reglamento sobre pagos y bonificaciones a los empleados

Las normas salariales pueden contener otras secciones.

Procedimiento de devengo y pago de retribuciones.

Esta sección puede establecer tipos especiales de pagos: bonificaciones trimestrales anuales, pagos durante el trabajo, trabajo, montos y condiciones para el pago de asistencia financiera a empleados en situaciones de vida difíciles.

Un ejemplo de la normativa sobre remuneración de los trabajadores en instituciones de salud:

7.2. Por las tareas domésticas, incluso nocturnas, los médicos y el personal paramédico reciben un pago adicional del 50 por ciento del salario oficial por el tiempo real de servicio.

Las disposiciones de esta sección agilizan el flujo de documentos sobre cuya base se realizan diversos pagos (órdenes, el procedimiento para considerar las solicitudes de los empleados).

Ejemplo:

5.11. Con excepción de una petición dirigida al Director General de la Empresa o a una persona autorizada por él, el empleado no tiene derecho a exigir, insistir u obligar al empleador a ejercer su derecho a proporcionarle beneficios y garantías sociales, compensaciones, pagos y bonificaciones adicionales no previstas por la legislación vigente.

Es recomendable fijar la forma en la normativa sobre remuneraciones ( Arte. 136 Código del Trabajo de la Federación de Rusia), lugar y procedimiento de pago (caja registradora, tarjeta bancaria del empleado).

Fuentes de fondos para pagar salarios.

El artículo regula la formación del fondo de salarios, el fondo de pago de las partes fija y variable del salario.

Indexación salarial

Es muy deseable incluir una sección sobre indexación en el reglamento. Si los órganos estatales, los órganos de autogobierno local, las instituciones estatales y municipales llevan a cabo la indexación de salarios en la forma prescrita por las leyes reglamentarias pertinentes, entonces otros empleadores, en la forma prescrita por el convenio colectivo o las leyes reglamentarias locales ( Arte. 134 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La legislación laboral no prevé un método uniforme de indexación salarial para todos los empleados. El mecanismo de indexación de los salarios de los trabajadores se determina teniendo en cuenta el orden de su establecimiento: para la financiación presupuestaria (centralmente, para otros empleadores) a través de convenios colectivos y medios locales.

Un ejemplo de las regulaciones salariales:

3.3. La indexación salarial se realiza anualmente para todos los empleados dentro de los límites del Presupuesto de Ingresos y Gastos de la "Empresa" LLC aprobado por el Consejo de Administración para el ejercicio financiero correspondiente. Para los empleados recién contratados, la indexación salarial se lleva a cabo de la manera generalmente establecida, independientemente del número de meses completos (parciales) trabajados por ellos en el año en el que se realiza la indexación por primera vez.

3.4. El monto de indexación del salario de un empleado se determina como resultado de multiplicar los ingresos en efectivo del empleado sujetos a compensación y el porcentaje de indexación, dividido por 100%.

3.5. Los porcentajes de indexación salarial se determinan por orden del Director General. La orden se emite a más tardar el día 15 del mes siguiente al final del año para el cual se realiza la indexación.

3.6. Los salarios, calculados teniendo en cuenta la indexación, se pagan a los empleados a partir del 1 de enero del ejercicio correspondiente.

Novedades en la legislación salarial en 2019

Plazos para el pago de salarios y bonificaciones.

Modificado por la Ley Federal de 3 de julio de 2016 N 272-FZ Artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se establece que los salarios se paguen al menos cada medio mes. La fecha específica para el pago del salario se establece mediante convenio colectivo o contrato de trabajo a más tardar 15 días naturales desde el final del período por el cual fue devengado.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no determina cuánto salario se debe pagar a un empleado durante medio mes.

Como se desprende de la carta del Ministerio de Trabajo de Rusia del 03/02/2016 N 14-1/10/B-660 y de la carta de Rostrud del 08/09/2006 N 1557-6, al determinar el monto del salario pago de medio mes (incluido el anticipo), es necesario tener en cuenta, en particular, el tiempo realmente trabajado por el empleado (el trabajo realmente realizado por él).

Para desarrollar un reglamento sobre salarios en 2019, es necesario tener en cuenta la Carta del Ministerio de Trabajo de Rusia de 23 de agosto de 2016 No. 14-1/B-800, según la cual se propone la siguiente aplicación Artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.- la fecha de pago está establecida por la normativa interna de la empresa a más tardar 15 días naturales desde el final del período en que se devengó.

El empleador tiene todo el derecho a regular de forma independiente los plazos de pago de las distintas bonificaciones. Por ejemplo, establezca que el cálculo del llamado "decimotercer" salario, es decir, una bonificación basada en los resultados del año, se realice anualmente en marzo del próximo año, el pago, en abril del próximo año.

Además, el 21 de septiembre de 2016, el Ministerio de Trabajo de Rusia publicó una explicación sobre las nuevas condiciones para el pago de bonificaciones, según la cual los requisitos para limitar los plazos de pago de los salarios a quince días naturales se aplican únicamente a los pagos al empleado de los salarios acumulados, que se realizan al menos cada medio mes.

La parte variable de los salarios y diversos pagos de incentivos son uno de los componentes de los salarios y se pagan por períodos distintos a los establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (mes, trimestre, año, etc.).

El Ministerio de Trabajo en su aclaración asegura que si las regulaciones locales especifican el período en el cual se acumulan y emiten las bonificaciones, entonces dichos términos cumplirán plenamente con la legislación vigente, lo que evitará multas. Sin embargo, práctica judicial estable tras la entrada en vigor de la nueva versión. Artículo 136 del Código del Trabajo. aún no se ha formado.

Recomendaciones unificadas para el establecimiento de la mano de obra de los empleados de instituciones estatales y municipales para 2019.

La decisión de la Comisión Tripartita de Rusia para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales del 23 de diciembre de 2016 (Acta No. 11, publicada el 29 de diciembre de 2016) aprobó recomendaciones unificadas para el establecimiento a nivel federal, regional y local de sistemas de remuneración. para empleados de instituciones estatales y municipales en 2019 Fueron desarrollados por la Comisión Tripartita Rusa para la Regulación de las Relaciones Sociales y Laborales de conformidad con Artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. con el fin de garantizar enfoques uniformes para regular los salarios de los empleados de las organizaciones del sector público.

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El reglamento sobre remuneraciones es una ley que se recomienda redactar en todas las empresas (independientemente de la forma de propiedad elegida y del tipo de actividades realizadas) donde interviene el trabajo de trabajadores contratados.

Una vez determinadas todas las normas, lo firma el director de la empresa y lo adjunta a los documentos que forman la política contable.

¿Qué tipo de documento es este?

El reglamento fue aprobado por el Código del Trabajo vigente en el territorio de la Federación de Rusia. El objetivo principal de este documento es registrar en papel todos los mecanismos de remuneración existentes en una empresa en particular.

Al redactar esta ley local, el gerente (o una persona autorizada) debe indicar tanto las reglas utilizadas para calcular los salarios como todos los sistemas posibles de incentivos materiales.

El presente Reglamento tiene principalmente una función informativa. Tiene la tarea de unir y consolidar las reglas de remuneración de los empleados aplicadas en una organización estatal o comercial.

Su estructura no está regulada por ningún acto jurídico de la Federación de Rusia, por lo que al redactarlo, una entidad comercial puede utilizar un formulario libre.

En grandes empresas con un gran número de empleados, esta ley local puede constar de varios volúmenes y colocarse en más de una carpeta. Para las empresas más pequeñas (en su mayoría privadas), será suficiente el Reglamento, que constará de varias páginas de texto impreso.

¿Quién debe desarrollarlo, es obligatorio o no?

A pesar de que este Reglamento está establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no es un acto obligatorio. El artículo núm. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que todos los sistemas de liquidación con los empleados que se desvían de la tarifa o el salario tradicional se prescriben en los siguientes documentos:

• en la normativa laboral (este es un documento interno);
• en cualquier otro documento que contenga normas de derecho laboral, etc.

La legislación vigente en la Federación de Rusia bajo el concepto de "sistemas de remuneración que se desvían de lo normal" significa cualquier sistema de bonificación para empleados a tiempo completo, bonificaciones y pagos adicionales que estimulen un aumento de la productividad laboral, etc.

Debido a que cualquier sistema de incentivos en una empresa tiene una vigencia de un período de tiempo determinado, el documento que regula el procedimiento para su cálculo debe revisarse con la misma frecuencia.

Normas sobre remuneración. debe ser desarrollado directamente por el director de la empresa con la asistencia de un miembro del departamento jurídico. La participación del director en este proceso nos permite determinar los puntos de control más importantes sobre el trabajo de los empleados de tiempo completo, así como su motivación material.

Como resultado de tan fructífera cooperación, se creará un documento mediante el cual se regularán las relaciones laborales entre la dirección y el personal contratado. Gracias a ello, será posible evitar diversas disputas que suelen surgir a la hora de calcular y pagar las remuneraciones.

Propósito de la compilación

El reglamento regula el procedimiento para calcular la remuneración, calculada en términos monetarios, que se le debe a un empleado por su trabajo. Mucha gente está acostumbrada a pensar que sólo hay salario y bonificación, pero esta opinión es errónea. Debido al hecho de que los salarios se forman a partir de diferentes componentes que difieren mucho entre sí, se recomienda redactar dicho documento de manera oportuna.

El empleador necesita esta ley para utilizarla como regulador de los montos salariales. Vale la pena señalar que este Reglamento no permitirá a los gerentes utilizar el método del “palo y la zanahoria” en la fuerza laboral, ya que establece claramente tanto todos los incentivos utilizados como las condiciones de castigo. Si se violan las normas de este documento, el gerente puede enfrentar el hecho de que el empleado lesionado lo demandará y lo más probable es que gane el caso. Al mismo tiempo, el documento puede proteger a la dirección de cualquier empresa estatal y comercial de reclamaciones financieras irrazonables por parte del personal.

Puedes obtener información más detallada sobre este acto en el siguiente vídeo:

Secciones principales

Al desarrollar el Reglamento, el gerente (o persona autorizada) necesita saber qué secciones obligatorias deben estar presentes en este documento:

• Provisiones generales. Este párrafo debe indicar todas las metas y objetivos que se establecen para los empleados de tiempo completo y la dirección de la empresa. Se determina el estado del documento y se indica el alcance de su aplicación posterior.
• monto del salario. Esta sección debe indicar el procedimiento para calcular los salarios de los empleados por el tiempo realmente trabajado. Si se les paga un salario por la cantidad de trabajo realizado, entonces esto debe describirse. También se determina el procedimiento para calcular parte del salario garantizado.
• Cantidad de pagos de incentivos. Aquí debe describir todos los tipos de compensaciones y pagos de incentivos que utiliza la dirección de la organización al realizar pagos a los empleados de tiempo completo.
• Cláusula final. Este párrafo debe indicar el período de validez de este documento. Es imperativo indicar las reglas para notificar a los empleados que la empresa planea cambiar las reglas para calcular y emitir salarios y diversos pagos de incentivos.

Cada sección debe tener una carga semántica. Es necesario indicar los actos jurídicos en base a los cuales se redactó.

2. Formas:Normas sobre remuneración.

Normas sobre remuneración.

Moscú 06/03/2009

1. Disposiciones generales

1.1. Este Reglamento ha sido elaborado de conformidad con la legislación vigente de la Federación de Rusia y establece el procedimiento y las condiciones de remuneración, el procedimiento para gastar fondos en remuneración, un sistema de incentivos materiales e incentivos para los Empleados. CJSC "Alfa"(en adelante denominada la Organización). El reglamento tiene como objetivo incrementar la motivación para el trabajo del personal de la Organización, garantizando el interés material.

Trabajadores en la mejora de los resultados cualitativos y cuantitativos del trabajo: cumplimiento de objetivos planificados, reducción del costo de producción de una unidad de producto (trabajo, servicios), mejora de los procesos tecnológicos, actitud creativa y responsable hacia el trabajo.

1.2. Este Reglamento se aplica a las personas contratadas de conformidad con actos administrativos del jefe de la Organización (en adelante, el Empleador) y que realicen actividades laborales sobre la base de contratos de trabajo celebrados con ellos (en adelante, los Empleados).

Este Reglamento se aplica igualmente a los Empleados que trabajan a tiempo parcial (externos o internos).

1.3. En este Reglamento, remuneración significa el dinero pagado a los Empleados por el desempeño de sus funciones laborales, incluidas compensaciones, incentivos y pagos de incentivos realizados a los Empleados de conformidad con la legislación laboral de la Federación de Rusia, este Reglamento, contratos de trabajo y otras regulaciones locales de el empleador.

Previa solicitud por escrito del Empleado, la remuneración podrá realizarse en otros

formas que no contradigan la legislación de la Federación de Rusia. En este caso, la proporción de salarios pagados en forma no monetaria no debe exceder el 20 por ciento del salario total.

1.4. La remuneración de los Empleados de la Organización incluye:

– salarios, que consisten en salario (salario oficial), así como pagos adicionales y subsidios por condiciones de trabajo especiales (trabajo duro, trabajo en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones de trabajo especiales), así como por condiciones de trabajo que se desvían de las normales. ( al realizar trabajos de diversas cualificaciones, compaginar profesiones, trabajar fuera del horario laboral normal, de noche, fines de semana y festivos no laborables, etc.);

– pagos de incentivos e incentivos para el desempeño adecuado del trabajo

funciones desempeñadas de conformidad con este Reglamento y el Reglamento sobre bonificaciones.

2. Sistema de remuneración

2.1. En este Reglamento, se entiende por sistema de remuneración el método de cálculo del tamaño.

remuneración pagadera a los Empleados por el desempeño de sus funciones laborales.

2.2. La Organización establece Tiempo extra sistema salarial si
el contrato de trabajo con el Empleado no establece lo contrario.

2.3. El sistema de bonificación de remuneración basado en el tiempo establece que el monto del salario del Empleado depende del tiempo real trabajado, que se registra de acuerdo con los registros de horas de trabajo (hojas de tiempo). Al mismo tiempo, junto con los salarios, los Empleados reciben incentivos materiales por el desempeño de sus funciones laborales, siempre que cumplan con las condiciones de bonificación previstas en este Reglamento y el Reglamento sobre Bonificaciones.

2.4. El salario mensual de los Empleados de la Organización se compone de salario fijo y

partes variables.

La parte constante del salario es una recompensa monetaria garantizada.

para el desempeño por parte del Empleado de sus funciones laborales. Constante

parte del salario es el salario (salario oficial) de acuerdo con la plantilla actual. La parte variable de la remuneración son las bonificaciones, así como los subsidios y pagos adicionales por condiciones de trabajo que se desvíen de las normales.

3. Salario (salario oficial)

3.1. En este Reglamento, se entiende por salario (salario oficial) una cantidad fija de remuneración que recibe el Empleado por el cumplimiento de normas laborales o deberes laborales de cierta complejidad por mes.

3.2. El importe del salario del empleado (salario oficial) se establece en el contrato de trabajo.

3.3. El monto del salario (salario oficial) (excluidos pagos adicionales, asignaciones, bonificaciones y otros pagos de incentivos) de un empleado que ha trabajado la jornada completa no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la ley federal.

3.4. El salario (salario oficial) podrá aumentarse por decisión del Empleador. Un aumento de salario (salario oficial) se formaliza por orden (instrucción) del jefe de la Organización y un acuerdo adicional al contrato de trabajo con el Empleado correspondiente.

4. Extras

4.1. Se establecen los siguientes pagos adicionales para los empleados de la Organización:

– por trabajo de horas extraordinarias;

– para trabajar los fines de semana y días festivos;

– para trabajar en el turno de noche;

– para desempeñar las funciones de un Empleado temporalmente ausente;

– para combinar profesiones (puestos).

4.2. En este Reglamento, se entiende por horas extraordinarias el trabajo realizado por el Empleado por iniciativa del Empleador fuera del horario laboral establecido, el trabajo diario (turno) y, en el caso de contabilización acumulativa del tiempo de trabajo, en exceso del número normal de horas de trabajo. horas del ejercicio contable.

Por el trabajo de horas extras, los Empleados reciben pagos adicionales:

– durante las dos primeras horas de trabajo extraordinario – en la cantidad 150 por ciento de la tarifa por hora;

– para las horas extraordinarias posteriores – en la cantidad 200 por ciento de la tarifa horaria.

Estos pagos adicionales no se realizan a los Empleados que tienen horarios de trabajo irregulares.

4.3. Para trabajar los fines de semana y días festivos, los empleados pagados por tiempo reciben pagos adicionales:

- a razón de 100 por ciento de la tarifa por hora, si el trabajo en fin de semana o feriado se realizó dentro del horario laboral mensual;

- a razón de 200 por ciento de la tarifa por hora, si el trabajo en fin de semana o feriado se realizó en exceso de las horas de trabajo mensuales.

4.4. En este Reglamento, se entiende por trabajo nocturno el trabajo comprendido entre las 22.00 y las 6.00 horas.

Para el trabajo en el turno de noche, los trabajadores remunerados por tiempo reciben pagos adicionales de

tamaño 40 por ciento de la tarifa horaria.

4.5. Por el desempeño de las funciones de un Empleado temporalmente ausente, se establece un pago adicional por el monto de .

El pago adicional especificado se paga durante todo el período de desempeño de las funciones del Empleado temporalmente ausente.

4.6. Para combinar profesiones (cargos), se establece un pago adicional por el monto de 50 por ciento del salario (salario oficial) para el trabajo principal.

El pago adicional especificado se paga durante todo el período de combinación de profesiones (puestos).

4.7. La acumulación y el pago de los pagos adicionales enumerados en los párrafos 4.2 a 4.6 de este Reglamento se realizan mensualmente de acuerdo con las hojas de tiempo de trabajo.

4.8. La tarifa por hora se calcula dividiendo el monto de los salarios acumulados en el período de facturación por el número de días hábiles en este período según el calendario de una semana laboral de cinco días y por 8 horas (la duración de la jornada laboral).

4.9. El monto total de pagos adicionales establecidos para el Empleado no se limita al monto máximo.

4.10. A petición del Empleado, en lugar de los pagos adicionales anteriores, se le podrán proporcionar días de descanso adicionales.

5. Asignaciones

5.1. Se establecen los siguientes tipos de complementos salariales para los empleados de la Organización:

– por una larga experiencia laboral en la Organización;

– por la intensidad y la intensidad del trabajo;

– por utilizar una lengua extranjera en el trabajo;

- para clase.

5.2. Por una larga experiencia laboral, el Empleado recibe un aumento salarial.

(salario oficial) por un monto del 10 por ciento del salario (salario oficial).

En este Reglamento se considera experiencia laboral de larga duración el trabajo en la Organización de más de 10 años de duración.

5.3. Por la intensidad e intensidad del trabajo, el Empleado recibe una bonificación de

hasta el 20 por ciento del salario (salario oficial).

Los montos específicos de las asignaciones se establecen por orden (instrucción) del jefe de la Organización.

5.4. Por el uso de un idioma extranjero en el trabajo, el Empleado recibe una bonificación del 15 por ciento del salario (salario oficial).

La asignación especificada se establece para los Empleados cuyas responsabilidades laborales incluyen contactos con socios extranjeros o trabajo con literatura extranjera.

5.5. Los conductores de la organización reciben una prima por clase de hasta 10

por ciento del salario oficial.

El monto específico de la bonificación se establece por orden (instrucción) del director de la Organización.

6. Bonificaciones

6.1. Se establecen bonificaciones vigentes y únicas (únicas) para los empleados de la Organización que ocupan puestos de tiempo completo.

6.2. Los bonos actuales se pagan en función de los resultados de desempeño durante un mes u otro período de informe de acuerdo con el Reglamento sobre Bonos.

6.3. El cálculo de las bonificaciones actuales se realiza en función del salario acumulado por el Empleado durante el período del informe (salario oficial), asignaciones y pagos adicionales de conformidad con este Reglamento.

6.4. No se otorgan bonificaciones a los Empleados que tengan sanciones disciplinarias por:

– ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin motivo válido durante más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral);

– presentarse al trabajo en estado de intoxicación alcohólica, tóxica o de otras drogas;

– llegar tarde al inicio de la jornada laboral sin avisar al superior inmediato;

– incumplimiento de las instrucciones del responsable;

– incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones asignadas al Empleado.

El Empleador tiene derecho a eliminar anticipadamente una sanción disciplinaria del Empleado por

propia iniciativa, a solicitud del Empleado o a solicitud de su superior inmediato.

La orden especificada se formaliza por orden del titular de la Organización.

6.5. Se pagan bonificaciones únicas (únicas):

– en relación con vacaciones profesionales, en función de los resultados del trabajo del año – a expensas de las ganancias

Organizaciones;

– en los demás casos previstos por el Reglamento sobre bonificaciones – del fondo de salarios.

6.6. El monto de las bonificaciones únicas (únicas) se establece por orden (instrucción) del titular de la Organización, en función de los resultados del desempeño de cada Empleado.

6.7. El tamaño de los bonos únicos (únicos) no está limitado a la cantidad máxima.

7. Asistencia financiera

7.1. En este Reglamento, asistencia material significa asistencia (en forma monetaria o material) proporcionada a los Empleados de la Organización en relación con la ocurrencia de circunstancias de emergencia.

7.2. Se consideran extraordinarias las siguientes circunstancias:

– muerte del esposo, esposa, hijo, hija, padre, madre, hermano, hermana;

– causar daños importantes a la vivienda del Empleado debido a incendios, inundaciones y otras situaciones de emergencia;

– lesiones u otros daños a la salud del Empleado.

El empleador podrá reconocer otras circunstancias como extraordinarias.

7.3. La asistencia financiera se paga con cargo al beneficio neto de la Organización sobre la base de una orden (instrucción) del director de la Organización a petición personal del Empleado.

7.4. La asistencia financiera se proporciona previa presentación por parte del Empleado de documentos que confirmen la ocurrencia de circunstancias de emergencia.

8. Cálculo y pago de salarios.

8.1. Los salarios se acumulan a los Empleados en la cantidad y forma previstas en este Reglamento.

8.2. La base para el cálculo de los salarios es: plantilla, contrato de trabajo, hoja de horas y pedidos aprobados por el titular de la Organización.

8.3. Las hojas de tiempo son cumplimentadas y firmadas por los responsables de la estructura

Divisiones. El director de recursos humanos aprueba la hoja de horas.

8.4. Para los empleados que trabajan a tiempo parcial, el salario se calcula por el tiempo realmente trabajado.

8.5. La determinación de los salarios para los puestos principales y combinados (tipos de trabajo), así como para los puestos ocupados a tiempo parcial, se realiza por separado para cada uno de los puestos (tipos de trabajo).

8.6. Los salarios se pagan a los Empleados en la caja de la Organización o se transfieren a la cuenta bancaria especificada por el Empleado en las condiciones estipuladas en el contrato de trabajo.

8.7. Antes del pago de los salarios, a cada Empleado se le emite una nómina que indica los componentes del salario que se le adeudan durante el período correspondiente, indicando el monto y los motivos de las deducciones realizadas, así como la cantidad total de dinero a pagar.

8.8. El pago de los salarios del mes en curso se realiza dos veces al mes: a más tardar el día 20 del mes (para la primera mitad del mes, un anticipo del 50% del salario) y a más tardar el día 5 del mes siguiente (pago final del mes).

8.9. Si el día de pago coincide con un fin de semana o feriado no laborable, el salario se pagará la víspera de ese día.

8.10. Si el Empleado no cumple con sus deberes oficiales por culpa del Empleador, el pago se realiza por el tiempo real trabajado o por el trabajo realizado, pero no por debajo del salario promedio del Empleado.

En caso de incumplimiento de las funciones oficiales por motivos ajenos a la voluntad de las partes del contrato de trabajo, el Empleado retiene al menos dos tercios del salario (salario oficial).

En caso de incumplimiento de las obligaciones oficiales por culpa del Empleado, el pago del salario (salario oficial) se realiza de acuerdo con la cantidad de trabajo realizado.

8.11. El tiempo de inactividad causado por el Empleador, si el Empleado advirtió al Empleador por escrito sobre el inicio del tiempo de inactividad, se paga por un monto de al menos dos tercios del salario promedio del Empleado. El tiempo de inactividad por motivos ajenos al control de las partes del contrato de trabajo, si el Empleado ha advertido al Empleador por escrito sobre el inicio del tiempo de inactividad, se paga por un monto de al menos dos tercios del salario (salario oficial).

El tiempo de inactividad causado por el Empleado no se paga.

8.12. Las deducciones del salario del Empleado se realizan sólo en los casos
previsto por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, así como por

Declaración del empleado.

8.13. Las cantidades de salarios, compensaciones y otros pagos que no se reciban dentro del plazo prescrito están sujetos a depósito.

8.14. Los certificados sobre el monto de los salarios, los devengos y las deducciones de los mismos se emiten únicamente al Empleado personalmente.

8.15. El pago de las vacaciones a los Empleados se realiza a más tardar tres días antes de su inicio.

8.16. Tras la terminación del contrato de trabajo, el pago final del salario adeudado al Empleado se realiza el último día de trabajo. Si el Empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes se pagan a más tardar el día siguiente a la presentación de la solicitud de pago por parte del Empleado. En caso de disputa sobre el monto adeudado al Empleado en el momento del despido, dentro del período especificado anteriormente, el Empleado recibirá el monto no disputado por el Empleador.

8.17. En caso de fallecimiento de un Empleado, los salarios no recibidos por él se entregan a los miembros de su familia o a una persona que dependía del fallecido a más tardar una semana a partir de la fecha en que la Organización presenta los documentos que acrediten el fallecimiento del Empleado.

9. Responsabilidad del empleador

9.1. Por retrasos en el pago de los salarios, el Empleador es responsable de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia.

9.2. En caso de retraso en el pago del salario por un período superior a 15 días, el Empleado tiene derecho, notificando al Empleador por escrito, a suspender el trabajo durante todo el período hasta que se pague el monto atrasado. La suspensión del trabajo especificada se considera ausentismo forzoso, mientras el Empleado conserva su puesto y salario (salario oficial).

10. Disposiciones finales

10.1. Este Reglamento entra en vigor desde el momento de su aprobación y tiene una vigencia indefinida.

10.2. Este Reglamento se aplica a las relaciones laborales que surgieron antes de su entrada en vigor.