Хүний нөөцийн мэргэжилтэнд тавигдах шаардлага. Боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаанд тавигдах ерөнхий шаардлага боловсон хүчний төлөвлөлт, сонгон шалгаруулалт
Эдгээр үе шатанд дараахь ажлуудыг гүйцэтгэнэ.
Төлөвлөлт - Чанартай боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх. Боловсон хүчний тоон шаардлагыг тооцоолох аргыг сонгох. Боловсон хүчний хэрэгцээний тоон төлөвлөлт.
Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах - Маркетингийн (боловсон хүчний салбарт) мэдээлэл олж авах, дүн шинжилгээ хийх. Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах хэрэгсэл боловсруулах, ашиглах. Боловсон хүчний сонголт, түүний бизнесийн үнэлгээ. Маркетингийн (боловсон хүчний салбарт) мэдээлэл олж авах, дүн шинжилгээ хийх. Боловсон хүчний хэрэгцээг хангах хэрэгсэл боловсруулах, ашиглах. Боловсон хүчний сонголт, түүний бизнесийн үнэлгээ.
Хөдөлмөрийн үр дүн, боловсон хүчний зан үйлийн сэдэл - Хөдөлмөрийн зан үйлийг сэдэлжүүлэх агуулга, үйл явцыг удирдах. Зөрчилдөөний менежмент. Мөнгөний урамшууллын системийг ашиглах: цалин хөлс, ажилчдын ашиг орлого, аж ахуйн нэгжийн хөрөнгөд оролцох. Мөнгөний бус урамшууллын системийг ашиглах: бүлгийн зохион байгуулалт ба нийгмийн харилцаа холбоо, манлайллын хэв маяг, арга барил, ажлын цагийн зохицуулалт.
Боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг хангах - Хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалт. Боловсон хүчний бүртгэл, статистик. Боловсон хүчний асуудлаар баг болон гадны байгууллагад мэдээлэл өгөх. Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах.
Боловсон хүчний хэрэглээ - Ажлын байран дахь ажлын агуулга, үр дүнг тодорхойлох. Аж үйлдвэрийн нийгэмшил. Боловсон хүчний танилцуулга, тэдний ажилд дасан зохицох. Ажлын байрыг зохион байгуулах. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах. Ажилтныг чөлөөлөх.
Боловсон хүчний хөгжил - Карьер болон карьерын шилжилтийг төлөвлөх, хэрэгжүүлэх. Сургалтыг зохион байгуулах, явуулах.
Боловсон хүчний менежментийн дараах үе шатуудыг ялгаж үздэг (зураг харна уу).
1) Хүний нөөцийн төлөвлөлтөд дараахь зүйлс орно.
Боломжит нөөцийн үнэлгээ (ажлын агуулга, бэлэн боловсон хүчний дүн шинжилгээ);
Ирээдүйн хэрэгцээний үнэлгээ (хөдөлмөрийн дотоод ба гадаад нийлүүлэлт, хөдөлмөрийн эрэлтийн таамаглал);
Дотоод болон гадаад хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлт, компанийн хөгжлийн стратегид тулгуурлан ирээдүйн хүний нөөцийн хэрэгцээг хангах хөтөлбөр боловсруулах. Зөв таамаглахын тулд боловсон хүчний дундаж эргэлт, байгалийн хомсдол (нас барах, тэтгэвэрт гарах гэх мэт) болон бусад хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.
2) Ажилд авах (ажил авах) - бүх албан тушаалд ажиллах боломжит нэр дэвшигчдийн нөөцийг бүрдүүлэх.
Ихэнх үндэстэн дамнасан компаниудын боловсон хүчний менежментийн бодлого бараг бүхэлдээ боловсон хүчний нөөц дээр суурилдаг. Түүний үүсэх үйл явц нь цаг үеийн шаардлагад нийцүүлэн байнга шинэчлэгдэж байдаг.
3) Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт - ажлын байранд нэр дэвшигчдийг үнэлэх, ажилд авах явцад бий болсон нөөцөөс хамгийн сайныг сонгох.
Сонгон шалгаруулалт нь хүний нөөцийн чанарыг урьдчилан хянах нэг хэлбэр юм. Боловсон хүчний албаны үүрэг бол төлөвлөсөн үр дүнд хүрэх чадвартай ажилтныг олох явдал юм.
Үнэлгээний үндсэн шалгуурт: мэргэшил, мэргэжлийн ур чадвар, хувийн чанар, боловсрол, өмнөх ажлын туршлага, хүрээлэн буй орчинтой нийцэх байдал орно.
Сонгон шалгаруулалтын үндсэн аргууд нь тест, чадварын үнэлгээ, ярилцлага юм.
4) Цалин, тэтгэмжийг тодорхойлох - ажилчдыг татах, хадгалахын тулд цалин, тэтгэмжийн бүтцийг боловсруулах.
Энэ үе шатанд цалин нь гүйцэтгэсэн ажлын мөнгөн урамшуулал бөгөөд олон ажилчдын хувьд шийдвэрлэх аргумент үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг санах ёстой.
5) Дасан зохицох - хөлсөлсөн ажилчдыг байгууллага, түүний бүх хэлтэст нэвтрүүлэх, байгууллага нь тэднээс юу хүлээж байгаа, ямар ажил нь зохих үнэлгээ авдаг болохыг тайлбарлах явдал юм.
Дасан зохицох гол зорилго нь ажилтны хувийн мэдлэг, туршлага, үнэт зүйлийг байгууллагын үнэт зүйл, уламжлалд нийцүүлэх, түүнд тодорхой компани дахь харилцааны талаар заах явдал юм.
6) Сургалт - ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх хөдөлмөрийн ур чадварыг заах хөтөлбөр боловсруулах.
Боловсон хүчний сургалтыг ихэвчлэн дараах тохиолдолд ашигладаг.
Тухайн хүн аливаа байгууллагад элсэх үед;
Шинэ албан тушаал, ажилд шилжих, эрх мэдлийн хүрээг өөрчлөх үед;
Ажилтан үүргээ хангалтгүй биелүүлсний улмаас дутагдал илэрсэн тохиолдолд;
Технологи, тоног төхөөрөмжийг өөрчлөх үед;
Шинэ техник, хөгжүүлэлт гэх мэт гарч ирэх үед.
Боловсрол нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлж, тухайн байгууллагад ашигтай байхын зэрэгцээ ажилтан хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадвартай болдог.
7) Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх - ажлын үйл ажиллагааг үнэлэх аргачлалыг боловсруулж, ажилчдад хүргэх.
Өнөөдөр бид хоёр төрлийн боловсон хүчний үнэлгээний талаар ярьж болно, арга нь компанийн ажилтанд үнэ цэнэтэй нөөц болох хандлагатай шууд холбоотой: эхнийх нь ажилд авахдаа боловсон хүчний үнэлгээ, хоёрдугаарт боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээ (энэ нь) Энэ бол боловсон хүчний ажлын хамгийн хэцүү хэсэг бөгөөд хамгийн өндөр ур чадвар, компанийн менежерүүд, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийг шаарддаг).
8) Ажилтныг албан тушаал ахиулах, бууруулах, шилжүүлэх, халах - энэ үүргийг гүйцэтгэхийн тулд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь дараахь зүйлийг хийх ёстой.
Ажилтныг их бага хариуцлагатай албан тушаалаас шилжүүлэх аргачлалыг боловсруулах;
Бусад албан тушаал, ажлын чиглэл рүү шилжих замаар ажилтны мэргэжлийн туршлагыг хөгжүүлэх (өөрөөр хэлбэл боловсон хүчний менежментийн систем нь ажилчдын карьерыг төлөвлөхөд оролцдог).
9) Бизнесийн карьерыг төлөвлөх, удирдах - зорилго, хэрэгцээ, чадавхи, байгууллагын нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдалд үндэслэн ажилчдын карьерын өсөлтийг төлөвлөх, зохион байгуулах, урамшуулах, хянах арга хэмжээг боловсруулах.
Ажилтан бүр өөрийн бизнесийн карьераа удирддаг. Бизнесийн карьерын менежмент нь ажилтнуудын байгууллагад үнэнч байх, ашиг сонирхлыг бий болгох, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах, хүний чадавхийг илүү бүрэн харуулах боломжийг олгодог.
Бид боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний чиг үүрэг дээр үндэслэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үйл явцын хамгийн чухал үе шатуудыг авч үзэх болно.
1) боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох;
2) боловсон хүчний дасан зохицох;
3) мэргэжлийн сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх;
4) компанийн ажилтнуудын үнэлгээ.
1. Ажилд авах, боловсон хүчнийг сонгох үйл явцхэд хэдэн үе шатаас бүрдэнэ - сул ажлын байранд тавигдах шаардлагууд болон сул орон тоонд ажиллах нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг нарийвчлан тодорхойлсон, нэр дэвшигчдийг сонгох, нэр дэвшигчдийг сонгох, ажилд авах.
Нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг албан ёсны болгох нь ноцтой сонгон шалгаруулалтын урьдчилсан нөхцөл юм. Ийм албан ёсны хамгийн түгээмэл хэлбэр бол ажлын байрны тодорхойлолтыг бэлтгэх явдал юм. энэ ажлын байрыг эзэлдэг ажилтны үндсэн шаардлага, чиг үүргийг тодорхойлсон баримт бичиг. Компаниудад ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсон хүчний хэлтэс нь сул орон тоо байгаа хэлтсийн даргатай хамт бэлтгэдэг.
Нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагыг тодорхойлсны дараа Хүний нөөцийн алба нэр дэвшигчдийг татаж эхэлж болно, жишээлбэл. боловсон хүчний сонголт.
Нэр дэвшигчдийг татахын тулд та хэд хэдэн аргыг ашиглаж болох бөгөөд тус бүр нь өөрийн давуу болон сул талуудтай байдаг.
Компани дотроос хайх;
Ажилчдын тусламжтайгаар сонгох;
Өөрийгөө зарласан нэр дэвшигчид;
Хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зар сурталчилгаа - телевиз, радио, хэвлэлээр; .
Институт болон бусад боловсролын байгууллагуудад аялах;
төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагууд;
Хувийн ажилд авах агентлагууд;
Интернет.
Компанийн боловсон хүчний удирдлага нь нэр дэвшигчдийг татах арга техникийг бүхэлд нь эзэмшиж, тодорхой даалгавараас хамааран ашиглах ёстой.
Нэр дэвшигчдийг сонгох нь дараагийн, хамгийн чухал үе шатны үндэс суурь юм. компанийн ирээдүйн ажилчдыг сонгох.Сонгон шалгаруулалтын үе шатанд дараахь зүйлс орно.
Өргөдөл гаргагчидтай анхан шатны танилцах (ярилцлага);
Тодорхой системийг ашиглан тэдгээрийн талаархи мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах;
Чанарыг үнэлэх, найдвартай "хөрөг" зурах;
Өргөдөл гаргагчийн бодит чанар, албан тушаалд тавигдах шаардлагыг харьцуулах;
Ижил албан тушаалд нэр дэвшигчдийг харьцуулж, хамгийн тохиромжтойг нь сонгох;
Албан тушаалд нэр дэвшигчдийг томилох, батлах, тэдэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах.
Боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах журам, дүрмийг бичгээр гаргах нь зүйтэй.
Сонгон шалгаруулалтын урьдчилсан шатанд шаардлагатай чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвартай нэр дэвшигчдийг анхлан тодорхойлох, өргөдөл гаргагчдын хүрээг хамгийн их нарийсгах, тэднээс нөөц бүрдүүлэх, цаашид тэдэнтэй илүү нарийвчилсан ажил хийх болно.
Анхан шатны тодорхойлолтыг баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх (асуулга, анкет, хариулт авахаар олон ажил олгогчдод илгээсэн хариулт, шинж чанар, зөвлөмж), тэдгээрийн ирээдүйн ажилтнуудад тавигдах компанийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох замаар явуулдаг.
Үүний үр дүнд өргөдөл гаргагчтай хувийн уулзалт хийх нь зүйтэй гэсэн дүгнэлтийг гаргадаг. Түүнд урилгыг утсаар урьдчилан хийх боломжтой боловч бичгээр баталгаажуулахыг зөвлөж байна.
Ийм уулзалтын хүрээнд хийж буй ярилцлага нь дараахь үндсэн зорилтуудыг агуулна.
Өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, хувийн чанар, түүний ажил сонирхлыг урьдчилан тодорхойлох;
Түүнд компани, түүнд ажиллах давуу тал, ажлын агуулга, дасан зохицох үйл явц, үүнд шаардагдах хугацааны талаар мэдээлэл өгөх;
Хоёр талын ашиг сонирхол, хүлээлт, тэдгээрийн ялгаа, давхцлын чиглэл, тохиролцоонд хүрэх боломжийг тодруулах;
Өргөдөл гаргагч нь уг ажлыг үнэхээр хүсч байгаа эсэхээ өөрөө дүгнэх боломжийг олгох.
Танилцуулгын ярилцлагын үр дүн нь ихэвчлэн нэр дэвшигчдийн 80-90% -ийг нэн даруй хасаж, үлдсэн хүмүүст сэтгэлзүйн болон мэргэжлийн чанарыг цаашид шалгах, судлах хамгийн тохиромжтой аргыг сонгох боломжийг олгодог. ажил үүрэг.
Өргөдөл гаргагчдыг шалгах нэлээд найдвартай арга бол хамгийн сайн нэр дэвшигчдийг сонгох, сул хүмүүсийг арилгахад ашигладаг тест юм. Тестийн тусламжтайгаар та ажлын хурд, нарийвчлал, анхаарлын тогтвортой байдал, харааны санах ой, холбогдох үйлдлүүдийг эзэмшсэн байдал, аналитик сэтгэлгээ, нарийвчлал, хурдан жолоодох чадвар, тэсвэр тэвчээр, хичээл зүтгэл, ажил хийх сонирхол, хүмүүстэй харилцах чадвар, хувийн шинж чанарыг үнэлэх боломжтой. хандлага.
Гэхдээ эцсийн сонголтыг бага албан ёсны аргуудыг ашиглан хийдэг, учир нь туршилтууд нь хүмүүсийн эерэг чанарыг үргэлж илрүүлдэггүй бөгөөд судалгаагаар үргэлж найдвартай байдаггүй (ерөнхий тестийн найдвартай байдал 50% -иас бага байдаг). Үүнээс гадна туршилтын хэрэглээ нь өндөр өртөгтэй холбоотой байдаг.
Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шатанд менежертэй ярилцлага хийж, боловсон хүчний мэргэжилтэн, дотоод сэтгэл судлаачийн тусламжтайгаар янз бүрийн нэр дэвшигчдийн харьцуулалт дээр үндэслэн хамгийн тохиромжтойг нь сонгодог. Ийм ярилцлагыг ихэвчлэн боловсон хүчний алба илгээсэн шилдэг өргөдөл гаргагчидтай (албан тушаал бүрт 2-3 хүн) хийдэг.
Талуудын зөвшөөрснөөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, уг албан тушаалд томилохыг албан ёсоор баталгаажуулдаг.
2. Компанид ажилд орсны дараа шинэ ажилтан албан тушаалд томилогддог бөгөөд энэ нь багт дасан зохицох хугацааг богиносгоход чиглэсэн журам юм.
Хэрэв компани том бөгөөд олон шинэ ажилчид байгаа бол индукц нь зөвхөн хувь хүн төдийгүй хамтын байж болно. Энэ нь ихэвчлэн тусгай чиг баримжаа олгох сургалтаар дамждаг бөгөөд зохион байгуулалт нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд хамаардаг. Боловсон хүчний менежментийн албанаас явуулж буй ерөнхий чиг баримжаа олгох үйл явцад шинээр ирсэн хүн компани, түүний бодлого, ажлын нөхцөл, үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах, өдөр тутмын асуудлыг шийдвэрлэх, хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдал гэх мэттэй танилцдаг.
Хувь хүний танилцуулгын үеэр шууд удирдагч нь шинэ ажилтныг багт танилцуулж (намтар, давуу талыг тэмдэглэж), хэлтэс, түүний нөхцөл байдлыг танилцуулж, шаардлагыг нарийвчлан тодорхойлж, тулгарч болох бэрхшээл, хамгийн их байдлын талаар мэдээлдэг. ажлын нийтлэг алдаа. Үүний үр дүнд шинээр ирсэн хүн бүр ерөнхий дүрэм, ажлын шаардлага, гүйцэтгэлийн стандарт, гомдол гаргах журамд суралцдаг; хоцорсон, өвдсөн, чөлөө авах шаардлагатай болсон, чөлөө авах хүсэлт гаргасан тохиолдолд; хэрхэн хувцаслах, ямар зан үйлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үздэг гэх мэт.
Хүнийг ажилд дасан зохицохоос гадна өнөөдөр эсрэгээр нь бас хэрэгтэй байна - ажлыг тухайн хүнд дасан зохицох:ажлын байрыг эргономикийн шаардлагад нийцүүлэн зохион байгуулах; ажлын цагийн хэмнэл, үргэлжлэх хугацааг уян хатан зохицуулах; компанийн (хэлтэс) бүтцийг бий болгох, ажилчдын хувийн шинж чанар, чадварт үндэслэн хөдөлмөрийн чиг үүрэг, тодорхой ажлуудыг хуваарилах; урамшууллын системийг хувь хүн болгох.
3. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үндсэн чиг үүргийн нэг нь мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалткомпанийн ажилчид. Сургалтын хэд хэдэн төрөл байдаг:
Мэргэшсэн байгууллагуудад ажлын байран дээр;
Мэргэшсэн байгууллагуудад үйлдвэрлэлээс тусгаарлагдсан;
Мэргэшсэн байгууллагуудад гэрчилгээжсэн гадны судалгаануудаар;
Сертификатгүйгээр бие даан суралцах;
Ажил дээрээ.
Үйлдвэрлэлийн сургалтын үйл явц нь салбарын удирдлагын шууд зорилтуудын нэг бөгөөд боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх стратегийн нэг хэсэг бөгөөд боловсон хүчний сургалтын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгохыг шаарддаг. Ажилчдын ангилал бүрийн хувьд өөрийн сургалтын хөтөлбөрийг боловсруулах шаардлагатай.
Заах олон янзын арга, арга барилын дотроос дараахь зүйлийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.
Ажлын заавар - тусгай болон урт хугацааны сургалт шаарддаггүй ажилд зориулагдсан;
Шилжилтийн сургалт - симулятор ашиглан курст;
Дуураймал - хэрэв сургалт нь аюулд өртөх эсвэл маш нарийн төвөгтэй (жишээлбэл, нисгэгч бэлтгэх) бол бодит системийн аналоги эсвэл хуулбар;
дүрд тоглох тоглоом;
Өргөдөл гаргагчдыг алсын хараагаа тэлж, сэтгэн бодох үйл явцыг сайжруулахад сургах;
Кино, телевизийн шоу нэвтрүүлэг;
Хэлэлцүүлэг;
Эргүүлэх - бусад албан тушаалд боловсон хүчнийг түр хугацаагаар ашиглах (сургалтын менежерүүдэд чухал);
Боловсон хүчин, ялангуяа менежерүүдийг бусад салбарт ажиллахад ашиглах;
Алсын зайн сургалт.
Боловсон хүчний менежментийн алба нь тодорхой ангиллын ажилтан эсвэл ажилтанд аль сургалтын арга хамгийн тохиромжтой болохыг шийдэх ёстой. Хүний нөөцийн албаны дарга нар сургалтын үр дүнг үнэлэх ёстой.
Мөн чанар ахисан түвшний сургалтнэг мэргэжил, мэргэжлээр онол практикийн мэдлэгийг өргөжүүлэх, гүнзгийрүүлэхээс бүрдэнэ. Ахисан түвшний сургалтын хэрэгцээ нь бүтээмжтэй хүчийг хөгжүүлэхтэй холбоотой байгалийн бөгөөд бодитой үйл явц юм. Ажилтны мэргэшлийн түвшин нь үйлдвэрлэлээс тогтоосон шаардлагыг хангасан эсвэл бүр давсан байх ёстой.
Мэргэшсэн сургалтын үндсэн хэлбэрт үйлдвэрлэл, техникийн курс, хөдөлмөрийн дэвшилтэт арга зүйг судлах сургууль, хоёр дахь болон хосолсон мэргэжил, мэргэжлийг эзэмших курс, инженер, техникийн ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх чиглэлээр компани, институт, факультетийн зорилтот курс гэх мэт орно.
4. Хувь хүний үнэлгээкомпани нь хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг уламжлалт гэрчилгээ юм (Зураг 9).
Зураг 9 - Баталгаажуулалтын үе шатууд
ОХУ-д хүлээн зөвшөөрөгдсөн практикийн дагуу гэрчилгээжүүлэх ажлыг дор хаяж 3-5 жилд нэг удаа хийх ёстой. Ажилчдыг үе үе үнэлэх нь менежерүүдийг өөрсдийн чадавхийг илүү нягт нямбай судлахад түлхэц өгдөг.
Баталгаажуулалтад бэлтгэх ажлыг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын оролцоотой (хэрэв байгаа бол) боловсон хүчний менежментийн алба зохион байгуулдаг. Үүнд: баталгаажуулсан хүмүүст шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх; гэрчилгээжүүлэх хуваарь боловсруулах; баталгаажуулалтын комиссын бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох, тэдгээрийг бэлтгэх; ажилчдын сургалт, өөрөөр хэлбэл. баталгаажуулалтын зорилго, журмыг тодруулах.
Баталгаажуулалтад хамрагдсан ажилтан бүрийн хувьд гэрчилгээжүүлэлт эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө түүний шууд удирдагч нь ажилтны мэргэжлийн сургалт нь тухайн албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэх, түүний цалин хөлсний хэмжээ зэргийг багтаасан иж бүрэн үнэлгээг агуулсан танилцуулгыг бэлтгэдэг. ; мэргэжлийн ур чадвар; ажилд хандах хандлага; албан үүргээ гүйцэтгэх; өнгөрсөн хугацааны гүйцэтгэлийн үзүүлэлт.
Баталгаажуулж буй ажилтан баталгаажуулахаас хоёр долоо хоногийн өмнө ирүүлсэн материалтай урьдчилан танилцсан байх ёстой.
Тодорхой нөхцөл, түүнчлэн баталгаажуулалтын хуваарь, баталгаажуулалтын комиссын бүрэлдэхүүнийг компанийн дарга баталж, баталгаажуулалт эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө гэрчилгээжсэн ажилтнуудад танилцуулна.
Баталгаажуулалтын комиссын бүрэлдэхүүнд хэлтсийн дарга нар, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын төлөөлөл багтдаг. Дүрмээр бол компанийн дэд захирлыг баталгаажуулалтын комиссын даргаар томилдог.
Баталгаажуулалтын комисс ирүүлсэн материалыг хянаж, баталгаажуулсан хүн болон түүний ажиллаж буй хэлтсийн даргыг сонсдог. Ажилтны ажлын үр дүнгийн үнэлгээ, комиссын зөвлөмжийг баталгаажуулсан хүн байхгүй тохиолдолд нээлттэй санал хураалтаар баталдаг.
Баталгаажуулалтад тэнцсэн ажилтны гэрчилгээний хуудас, танилцуулга нь түүний хувийн хэрэгт хадгалагдана.
Боловсон хүчний гэрчилгээ нь ажилтныг шагнах, шийтгэх боломж, түүний карьер ахих оновчтой байдал, цаг хугацаа, чиглэл, эсвэл сүүлийнх нь тохиромжгүй байдлын талаар нэлээд найдвартай дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог.
Өөрийгөө хянах асуултууд
- Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент гэж юу вэ, ямар чиглэлээр явагддаг вэ?
2. Удирдлагын хэв маяг, үндсэн зарчим, аргуудыг нэрлэнэ үү.
- Төрийн боловсон хүчний бодлого ямар үе шаттайгаар бүрэлдэж байна вэ?
- Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл, зарчмуудыг тайлбарлана уу.
5. Стратегийн боловсон хүчний менежментийн мөн чанар юу вэ?
- Ажиллах хүчний төлөвлөлт гэж юу вэ?
- Орчин үеийн компанийн менежментэд хүний нөөцийн менежмент ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?
- Энэ үйлчилгээний бүтэц ямар байж болох вэ?
- Ажилтныг сонгон шалгаруулах үйл явцыг тайлбарлана уу?
- Ажилд авах хамгийн үр дүнтэй эх үүсвэр юу вэ?
- Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт, үнэлгээний уялдаа холбоо амьдрал дээр хэрхэн хэрэгжиж байна вэ?
- Ажилтныг баталгаажуулах журам юу вэ?
ISO 9000:2000 цуврал стандартыг Олон улсын стандартчиллын байгууллага (ISO) боловсруулсан.
ISO 9000 цуврал нь байгууллагын чанарын удирдлагын тогтолцоонд тавигдах шаардлага, үндсэн заалт, нэр томъёо, байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах зөвлөмж, чанарын удирдлагын тогтолцоо, байгаль орчныг хамгаалахад аудит хийхэд тавигдах шаардлагыг тодорхойлсон олон улсын чанарын баталгаажуулалтын цуврал стандарт юм.
Энэхүү стандарт нь байгууллага нь үйлчлүүлэгчид, өмчлөгчид, боловсон хүчин, ханган нийлүүлэгчид, нийгэм зэрэг бүх оролцогч талуудын шаардлагыг харгалзан үзэх, хангахад чиглэгддэг.
ISO 9000 чанарын баталгаажуулалтын стандартын анхны хувилбарыг Британийн үндэсний стандартаас боловсруулж, 1987 онд нийтэлсэн. Энэ нь чанарын ерөнхий менежменттэй холбоотой холбогдох стандартуудын бүлэг юм. Дараах 1994 оны үзэл баримтлал нь байгууллагуудад чанарын тогтолцоог хэрэгжүүлэх зөвлөмжийг агуулсан байхаар ихээхэн өргөжсөн. 2000 оны арванхоёрдугаар сард Стандартын шинэ хувилбар батлагдсан бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжид чанарын удирдлагын тогтолцоог бий болгох үндсээрээ ялгаатай арга замыг тусгасан болно.
Технологийн процесс, бүтээгдэхүүний төрлүүдийн ялгааг үл харгалзан гэмтэлтэй бүтээгдэхүүний шалтгааныг олох арга нь маш түгээмэл байдаг. Үйлдвэрлэл бол үйл явц бөгөөд үйл явцыг удирдах ёстой. Энэхүү менежментийн аргын үр дүнтэй аргуудын нэг бол ISO 9000 цуврал стандартыг аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагаанд ашиглах явдал юм. аж үйлдвэр. Тэдний зорилго нь чанарын ерөнхий удирдлагыг хангах, байгууллагын удирдлагад тавигдах шаардлагыг боловсруулах явдал юм. Эдгээрийг олон улсын бусад стандартад нийцүүлэх, удирдлагын чиг үүргийг шаардлагагүй давхардуулж байгууллагын ажилд саад учруулахгүй байхаар боловсруулсан. Үйл явцын аргын давуу тал нь тэдний шаардлагыг биелүүлэх замаар хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх зорилготой менежментийн тасралтгүй байдал юм.
Стандартын хамрах хүрээ нь төрөл, хэмжээ, нийлүүлсэн бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) зэргээс үл хамааран бүх байгууллагын ЧМС-д хамаарна. Энэ нь хэрэглэгчийн болон хууль тогтоомжийн шаардлагад нийцсэн бүтээгдэхүүнээр хангах чадварыг харуулах шаардлагатай үед байгууллагын ЧМС-д тавигдах шаардлагуудыг тодорхойлсон ба/эсвэл системийг үр дүнтэй ашиглах замаар хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг дээшлүүлэх, үүнд байнгын сайжруулалт, үйлчлүүлэгчидтэй нийцүүлэх зэрэг зорилготой. зохицуулалтын шаардлага. Байгууллагын онцлог, түүний бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) -ийг харгалзан стандартын шаардлагуудын аль нэгийг эсвэл зарим хэсгийг нь хасах боломжтой.
ISO 9000:2000 стандартын дагуу Чанарын Удирдлагын Систем (ЧМС) нь чанартай холбоотой байгууллагыг удирдан чиглүүлэх, удирдах удирдлагын тогтолцоо юм.
Энэхүү стандарт нь чанарын удирдлагын тогтолцооны үр ашиг, үр ашгийг хоёуланг нь авч үзсэн удирдамжийг өгдөг. Энэхүү стандартын зорилго нь байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах, үйлчлүүлэгчид болон бусад сонирхогч талуудын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхэд оршино.
Одоогийн байдлаар бүтээгдэхүүний чанарын хэмжүүр нь бүтээгдэхүүний өртөг ба үнэ цэнэ (хэрэглээний үнэ цэнэ) -ийн харьцаагаар тодорхойлогддог хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн түвшин юм.
Шаардлагатай чанартай бүтээгдэхүүн авах, улмаар хүний хэрэгцээг хангахын тулд бүтээгдэхүүний амьдралын мөчлөгийн бүх үе шатанд тогтоосон үзүүлэлт бүхий бүтээгдэхүүнийг хүлээн авах баталгааг хангах арга хэмжээ авах шаардлагатай. Тодорхой үзүүлэлт бүхий бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд ашигладаг чанарын удирдлагын тогтолцооны тусламжтайгаар өндөр чанартай бүтээгдэхүүнийг тогтвортой үйлдвэрлэх асуудлыг шийддэг. Чанарын удирдлагын тогтолцоо нь тухайн аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарыг баталгаажуулж, энэ чанарыг хэрэглэгчдийн (үйлчлүүлэгчдийн) хүлээлтэд нийцүүлэн "тохируулж" байхаар аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зохион байгуулахад зориулагдсан болно. ЧМС нь асуудлаас урьдчилан сэргийлэхэд чиглэдэг.
QMS-ийг хэрэгжүүлдэг Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд дараахь асуудлууд ихэвчлэн ажиглагддаг.
- - ажилчдын сургалт явагдаагүй, бүр төлөвлөөгүй;
- - Байгууллага, аж ахуйн нэгжийн удирдлага сургалтын хэрэгцээг тодорхойлдог боловч түүнийг хэрэгжүүлэх нөөц байхгүй;
- - сургалтын бүртгэл хийгдээгүй эсвэл байхгүй;
- - сургалтын хэрэгцээ тодорхойлогдоогүй байна.
Гэхдээ зах зээлийн өрсөлдөөнд тэргүүлэгч байх сонирхолтой аж ахуйн нэгжүүд орчин үеийн үйлдвэрлэгчийн тогтвортой байдлын баталгаа нь олон улсын хүлээн зөвшөөрөгдсөн шаардлагад нийцсэн чанарын удирдлагын тогтолцоотой байх явдал гэдгийг ойлгодог.
Үйлдвэрлэгчид буруу үйлдлээс болж согог үүсдэг гэдгийг хэний ч адил ойлгодог бөгөөд үүнээс зайлсхийхийн тулд зөв үйлдлүүдийг албан ёсны болгох (тодорхойлох), эдгээр үйлдлийг гүйцэтгэх зааварчилгааг боловсруулж, хяналт тавих шаардлагатай байдаг.
Төслийн удирдлагын хүрээнд чанарын удирдлага гэдэг нь төслийн үйлчлүүлэгчдийн төслийн өөрөө болон түүний бүтээгдэхүүний чанарт тавигдах шаардлага, хүлээлтийг хангахад чиглэсэн арга, хэрэгсэл, үйл ажиллагааны систем юм.
Чанарын удирдлага нь чанарын бодлого боловсруулах, зорилго, эрх мэдэл, хариуцлагыг тодорхойлох ерөнхий удирдлагын бүх чиг үүрэг, түүнчлэн эдгээр чиг үүргийг чанарын тогтолцоонд хэрэгжүүлэх төлөвлөлт, хяналт, чанарын баталгаажуулалтын үйл явцыг багтаадаг.
ГОСТ Р ISO 9001-2001 нь нөөцийн менежментийн үндсэн шаардлагыг тодорхойлдог. Шаардлагууд нь ЧМС-ийг хэрэгжүүлэх, хадгалахад шаардлагатай зохих нөөцөөр тухайн байгууллагыг хангах, түүний үр нөлөөг тасралтгүй сайжруулах, мөн тэдний шаардлагыг биелүүлэхэд үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхэд үндэслэсэн болно.
Нөөцийн менежмент нь хүний нөөцийн (боловсон хүчин) чадамж, мэдлэг, сургалтын хувьд тавигдах шаардлагыг мөн багтаадаг. Түүнчлэн, стандартад дэд бүтэц, үйлдвэрлэлийн орчинд тавигдах шаардлагыг тодорхойлсон.
Нөөцийн менежмент гэдэг нь ЧМС-ийн шаардлагыг хангахад шаардлагатай биет болон хүний нөөцийг тодорхойлох, хангах, захиран зарцуулах үйл явц юм.
Догол мөрүүдэд 6.2.1 “Ерөнхий заалт” ГОСТ Р ISO 9001:2001 стандартад хүний нөөцөд тавигдах үндсэн шаардлагыг “Бүтээгдэхүүний чанарт нөлөөлж буй ажил гүйцэтгэх ажилтан нь боловсрол, сургалт, ур чадвар, туршлагын дагуу ур чадвартай байх ёстой” гэж тодорхойлсон. Байгууллагад тавигдах шаардлагууд нь боловсон хүчний үнэлгээ (тэдний ур чадвар), сургалт (сургалт, хөгжил), чанарын зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг ажилчдад мэдээлэх, холбогдох баримт бичгийг хөтлөх зэрэг асуудлыг хамарч байна.
ГОСТ R ISO 9001-2001 стандартын 6-р хэсэгт хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр ЧМС-ийг хэрэгжүүлэх дараах үйлдлүүдийг тусгасан болно.
- - ЧМС-ийг ажиллуулах, сайжруулах, хэрэглэгчийн шаардлагыг хангахад шаардагдах нөөцөөр хангах (6.1-р зүйл);
- - сургалтын хэрэгцээ, боловсон хүчний ур чадварын шаардагдах түвшинг тодорхойлж, сургалтын шаардлагыг тогтоож, ажлын байрны тодорхойлолтод тусгах (6.2-р зүйл);
- - сургалт явуулах (6.2-р зүйл);
- Ажилтны хувийн файлд ахисан түвшний сургалт, боловсрол (анхны, нэмэлт), өмнөх ажлын туршлага, тусгай сургалт (аюулгүй байдал, статистикийн хяналт гэх мэт) тухай мэдээллийг оруулах (6.2-р зүйл);
- - ахисан түвшний сургалтын бүртгэл (компани дахь сургалт, бие даан сургах, мэргэжлийн байгууллагад сургах), багш нарын ур чадвар, сургалтын үр нөлөө, багшийн ур чадварыг үе үе үнэлэх (6.2-р зүйл) агуулсан сургалтын төлөвлөгөө боловсруулж баримтжуулах;
- - шаардлагатай биет нөөцийг тодорхойлох (6.3 ба 6.4-р зүйл).
Бүтээгдэхүүний чанараас шууд хамаардаг ажилчдын тусдаа бүлгийг ялгах боломжгүй тул эдгээр шаардлагыг би хангалтгүй гэж үзэж байна. Бүтээгдэхүүний чанар нь ажлын зохион байгуулалтын түвшин, төлөвлөлтийн чанар, баримт бичгийн боловсруулалт, янз бүрийн ангиллын ажилчдын үйл ажиллагаа, тэдний урам зориг, өдөөлтөөс хамаардаг тул бүх ажилчид өөрсдийн хувь нэмрийг оруулдаг. ажил, ажлын байрны зохион байгуулалт, бий болгосон ажлын нөхцөл гэх мэт. Байгууллагын бүх боловсон хүчний ажилд анхаарал хандуулах шаардлагатай.
Ажилтнуудын оролцооны үйл явцын үүргийг ЧМС-ийн ISO 9001:2000 стандартын шаардлагад тусгасан болно. Удирдлагын ажилд боловсон хүчний оролцоо, түүний дотор чанар өндөр байх тусам тэдэнд илүү их эрх, эрх мэдлийг шилжүүлж, тэдний ажлын хариуцлага өндөр болно.
ЧМС-ийн хүрээнд ёс суртахууны хувьд найдвартай боловсон хүчин нь технологийн болон гүйцэтгэлийн өндөр түвшний сахилга бат, мэргэжлийн ур чадвар, шаардлагатай ур чадвар, өөрийгөө зохион байгуулах, өөрийгөө хянах чадвартай байдаг. Энэ нь өөрийн мэргэжлийн зан үйл (үйл ажиллагаа), ажлын үр дүн, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарт хариуцлага хүлээх чадвараар илэрдэг.
Зураг 2-т үйл явцын хандлагад суурилсан боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны загварыг үзүүлэв.
Цагаан будаа. 2 Нөөцийн менежментийн загвар
Үйл явцын орц нь байгууллагын бусад бизнесийн үйл явцын шаардлага (технологийн үйлдвэрлэлийн үйл явц, бүтээгдэхүүн борлуулах үйл явц, үндсэн үйлдвэрлэлд үйлчлэх үйл явц, судалгааны үйл явц гэх мэт) тул боловсон хүчний менежментийн үйл явцад тавигдах шаардлагыг тодорхойлох ёстой. Шаардлагуудын дотроос шаардлагатай тоо хэмжээ, чанарын шаардлага хангасан боловсон хүчний хэрэгцээ (жишээ нь, шаардлагатай мэргэжлийн ур чадвартай тодорхой тооны ажилчид), ажилчдын мэргэжлийн мэдлэгийг байнга дээшлүүлэх, хөдөлмөрийн сахилга батыг өндөр түвшинд байлгах, нэгдмэл багийн ажил, ажилд хандах хандлага гэх мэт. Жагсаалтаас харахад боловсон хүчний менежментийн үйл явцад оруулсан хувь нэмэр ихээхэн ялгаатай байдаг. Тэргүүлэх чиглэлийг сонгох нь дүрмээр бол тухайн байгууллагын хөгжлийн түвшин, сонгосон бизнесийн удирдлагын үзэл баримтлал, боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалаас хамаарна.
Тиймээс боловсон хүчний менежментийн үйл явцад тавигдах гол шаардлага нь үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл явцыг үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэх хангалттай чадвартай, шаардлагатай тооны боловсон хүчнээр хангах явдал юм.
"Хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь тухайн нөхцөлд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд хүрэх, үйлдвэрлэлийн өөрчлөлтийн үр дүнд үүссэн шинэ асуудлыг шийдвэрлэх ажилтны бие бялдар, оюуны шинж чанаруудын нийт чадвар юм."
Хөдөлмөрийн чадавхийн стандарт түвшин нь байгууллагын ажилтнууд стандарт (төлөвлөсөн) үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэх, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд тоон болон чанарын шинж чанарууд, түүнчлэн шинэлэг, сэдэл болон бусад боломжуудтай байх ёстойг харуулдаг. Иймээс үйл явцын үр дүнг тухайн байгууллагын шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн чадавхийн хэрэгжсэн түвшин гэж үзэж болно.
Боловсон хүчнийг үйл явц болгон удирдахын тулд байгууллагын даргад дараахь нөөц хэрэгтэй.
- - шинжлэх ухааны боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд (хүний нөөцийн менежерүүд);
- - удирдлагын объектын талаарх мэдээллийг сонирхогч этгээдэд шууд болон санал хүсэлт өгөх механизмаар хангах, түүнчлэн боловсон хүчний менежментийн ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах, хянах аналитик баазыг бүрдүүлэх;
- - боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг шаардлагатай харилцаа холбооны хэрэгсэл, компьютер, тавилга болон бусад хэрэгслээр хангахад шаардлагатай материал, техникийн нөөц;
- Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг чанарын удирдлагын шаардлагад нийцүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг хангах санхүүгийн эх үүсвэр.
Дараагийн шаардлага бол үйл явцын зохицуулалтыг боловсруулах нь зохион байгуулалт, зохион байгуулалт-арга зүйн, зохион байгуулалт-захиргааны, техникийн, зохицуулалтын, техник-эдийн засаг, эдийн засгийн шинж чанартай шаардлагатай баримт бичиг, түүнчлэн хэм хэмжээг тогтоосон зохицуулалт, лавлагааны материалыг нийцүүлэх, бүрдүүлэх явдал юм. , дүрэм журам, боловсон хүчний менежментийн арга .
Зохицуулалтын баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагад найдах шаардлагатай. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн зохицуулалтын гол баримт бичиг нь Хамтын гэрээ, Хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт. Эдгээр баримт бичиг нь боловсон хүчний менежментийг чанарын өндөр түвшинд явуулахад хангалтгүй гэж би үзэж байна. Хүний нөөцийн удирдлагын бодлого, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны журам, боловсон хүчний менежментийн стратеги, үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг зохицуулах баримт бичиг шаардлагатай. Боловсон хүчний менежментийн бодлогын баримт бичигт боловсон хүчний менежментийн үндсэн зорилго, байгууллагын эрхэм зорилго, стратегийн зорилгыг тодорхойлж, үндсэн зарчмууд, түүнчлэн энэ чиглэлээр тэргүүлэх чиглэлийг тусгасан байх ёстой.
Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны журам нь хүрээлэн буй орчны хүчин зүйл, чадавхийг харгалзан тухайн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн оновчтой загварыг бий болгоход ашигладаг байгууллагын дээд удирдлагын сонгосон боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалыг нэгтгэсэн баримт бичиг байх ёстой. байгууллага. Ийм баримт бичгийг боловсруулах гол зорилго нь боловсон хүчний менежментийн үндсэн арга зүйн хандлагыг боловсруулах явдал юм. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд баримт бичигт дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.
- - ерөнхий ангилал, нэр томъёог ашиглан боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын тодорхойлолт;
- - боловсон хүчний менежментийн үйл явцад оролцдог, зохицуулдаг гадаад орчны үндсэн субьектуудын тодорхойлолт, эдгээр субъектуудтай байгууллагын харилцан үйлчлэлийн зарчмууд;
- - удирдлагын үндсэн объектуудын ангилал, тэдгээрийн шинж чанар;
- - боловсон хүчний менежменттэй холбоотой бүхэл бүтэн байгууллагын нэг үзэл баримтлалын аппарат;
- - доод түвшний баримт бичгийг бүрдүүлэх зарчим. Төлөвлөгөөнд сонгосон тэргүүлэх чиглэлийг зорилго, хугацаа, хариуцлагатай хүмүүс, шаардлагатай нөөцийг харуулсан үйл ажиллагааны жагсаалт хэлбэрээр тусгасан болно. Баримт бичиг, процедурын диаграммууд нь боловсон хүчний менежментийн тодорхой чиг үүргийн хүрээнд (жишээлбэл, боловсон хүчний сонголт, үнэлгээ ба сургалт, дасан зохицох гэх мэт).
Үйл явцын удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх нь бизнесийн үйл явцын менежментийн үүрэг хариуцлагыг (боловсон хүчний менежмент) гүйцэтгэгчдэд хуваарилах, тэдгээрийн хооронд үүрэг хариуцлагыг хуваарилах, түүнчлэн үйл явцын үр нөлөө, үр ашгийг үнэлэх механизм, хэрэгслийг боловсруулахыг шаарддаг. Чанарын менежментийг боловсон хүчний менежментэд нэвтрүүлэх энэ үе шат нь бие даасан, нарийвчилсан судалгаа шаарддаг, учир нь энэ үйл явцад дотоод (үүсгэн байгуулагч-ажил олгогчид, ахлах болон шугамын менежерүүд, дотоод үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчид, хөдөлмөрийн маргааны комисс, Хүний нөөцийн менежерүүд) болон хөндлөнгийн (хөдөлмөрийн байцаагч, хяналт, аудитын алба, боловсон хүчин, сонгон шалгаруулах агентлагууд, салбарын үйлдвэрчний эвлэл, хэрэглэгчидээр төлөөлдөг төрийн байгууллагууд), өөр өөр ашиг сонирхлын улмаас тэдний хооронд үүрэг хариуцлагыг хуваарилах нь тийм ч хялбар биш юм.
Дараагийн алхам бол процессыг тодорхойлох схемийг боловсруулах явдал юм (Зураг 3).
Зураг 3 Хүний нөөцийн үйл явцыг тодорхойлох схем
Боловсон хүчний менежментийн үйл явцын цаашдын тодорхойлолт нь байгууллагын онцлог шинж чанар, тэдгээрийн үйл ажиллагааны нөхцлөөс хамаарна.
Тиймээс, чанарын удирдлагын зарчмуудыг боловсон хүчний менежментийн үйл явцад хэрэглэх нь байгууллагын үйл ажиллагааны олон хүчин зүйлээс (байгууллагын хөгжлийн түвшин, удирдлага гэх мэт) хамаарах зорилго, орц, гарцыг тодорхойлохоос эхлээд бүхэл бүтэн асуудлыг шийдвэрлэхийг шаарддаг. болон түүний ашигладаг боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалууд), зохицуулалтын асуудлыг шийдвэрлэх, үйл явцын үр нөлөөг үнэлэх, зохион байгуулалтыг удирдах систем ба үйл явцын харилцааны механизмыг боловсруулах арга зүйн асуудлыг шийдвэрлэх. Хэрэв зохион байгуулалтын түвшинд эдгээр механизмууд нэлээд тодорхой бол бие даасан дэд систем, үйл явцтай холбоотой маш их ажил хийх шаардлагатай байна.
Зорилгодоо хүрэхийн тулд байгууллагууд өөрсдийн мэдэлд байгаа нөөц, түүний дотор хүний нөөцийг ашигладаг.
Аливаа байгууллагын стратегийн зорилтууд болон богино хугацааны төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх нь түүний боловсон хүчний тодорхой үйлдлүүдийг гүйцэтгэдэг бөгөөд үүнийг ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн чиг үүрэг гэж нэрлэдэг. Үйлдвэрлэлийн зан үйл гэсэн нэр томъёог ашиглах нь илүү зөв юм, учир нь энэ нь зөвхөн техникийн (машин, компьютер дээр ажиллах чадвар, үйлдвэрлэж буй бүтээгдэхүүний талаархи мэдлэг) төдийгүй зан төлөвийг (үйлчлүүлэгчтэй харилцах хандлага, хүнд ачаалалтай ажиллах чадвар) агуулдаг. ) ур чадвар.
Үйлдвэрлэлийн тодорхой зан үйл нь тухайн байгууллагын ашигласан материаллаг болон байгалийн нөөц, түүний бүтэц, соёлоос хамаардаг боловч энэ нь юуны түрүүнд байгууллагын зорилгоос тодорхойлогддог. Итали хоолны чиглэлээр мэргэшсэнээр ашиг орлого нь 20%-иар өссөн ресторанд тогооч нар нь жор мэддэг, итали хоол хийх ур чадвартай, зөөгч нь зочдод цэсийн онцлогийг тодорхой тайлбарлаж өгөх, аяга, дарс санал болгох чадвартай байх шаардлагатай. .
Байгууллагын ажилчдын үйлдвэрлэлийн зан үйл нь зорилгодоо хүрэхэд (“үлгэр жишээ”) ойртох тусам тэдний ажлын үр ашиг, өөрөөр хэлбэл хүний нөөцийг ашиглах үр ашиг өндөр байх болно. Тиймээс хүний нөөцийн удирдлагын үүрэг бол байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардагдах ажилтан бүрийн зан байдлыг хангах явдал юм. Энэхүү чанарын талаас гадна боловсон хүчний менежментийн тоон тал байдаг - байгууллага нь зорилгодоо хүрэхийн тулд хангалттай тооны ажилтантай байх ёстой. Ерөнхийдөө хүний нөөцийн менежмент нь тухайн байгууллагыг шаардлагатай үйлдвэрлэлийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг шаардлагатай тооны ажилчдаар хангах явдал юм. Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөө нь байгууллагын ерөнхий зорилгыг хэрэгжүүлэх түвшингээр тодорхойлогддог.
Ажилтан бүрийн үр ашиг нь шаардлагатай функцийг гүйцэтгэх чадвар, эдгээр функцийг гүйцэтгэх хичээл зүтгэл (сэдэл) зэргээс хамаардаг бөгөөд үүнийг математикийн хувьд дараах байдлаар илэрхийлж болно: үр дүн == F (чадвар, хичээл зүтгэл). Энэ тохиолдолд чадвар гэдэг нь тухайн ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэжлийн ур чадвартай, бие бялдрын хүч чадал, тэсвэр хатуужил хангалттай, оюун ухаан, ерөнхий соёл зэрэгтэй байхыг хэлнэ.Ух ухагчийн хувьд чадвар гэдэг нь хангалттай авхаалж самбаа, бие бялдрын хүч чадал, хөрс шидэх тэсвэр тэвчээрээс бүрддэг. өдөрт 8 цаг. Бага ангийн багшийн хувьд ур чадвар нь сургуулийн сургалтын хөтөлбөрийн мэдлэг, хүүхдийн сэтгэл зүйг ойлгох, сонсогчдын өмнө үг хэлэх, гэрийн даалгавраа шалгах чадварт оршдог.
Байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд мэргэжлийн үүргээ дангаараа гүйцэтгэх чадвар хангалтгүй, учир нь ажилтан хэр зэрэг чадвартай байсан ч түүний бүтээмж нь ажиллах хүсэл эрмэлзэл, ажиллах урам зоригоос хамаардаг. Зөвхөн ажлын хүчтэй урам зориг, мэргэжлийн ур чадварын хослол нь үр дүнд хүрэх баталгаа болдог. Мөн эсрэгээр, ухагч хичнээн урам зоригтой байсан ч экскаваторыг ажиллуулах ур чадваргүй бол түүнийг үр дүнтэй ашиглах боломжгүй юм.
Сүүлийн үед ажилтны үйлдвэрлэлийн тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх чадварыг харуулсан чадвар гэж ойлгодог чадамж (Англи хэлнээс) гэсэн ойлголт өргөн тархсан. Чадамж нь ажилтны чадвар, урам зоригийг нэгтгэж, түүний ажлын зан үйлийг тодорхойлдог. Удирдлагын ур чадварын жишээнд удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэх (мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх, асуудлыг тодорхойлох, өөр шийдлүүдийг боловсруулах, үйл ажиллагааны чиглэл сонгох), бусдад нөлөөлөх (шаардлагатай мэдээлэл дамжуулах, саад бэрхшээл, эсэргүүцлийг даван туулах, хүмүүсийн үйл ажиллагааг тодорхойлох чадвар) багтана.
Хүний урам зоригт олон хүчин зүйл нөлөөлдөг - цалин хөлс, гүйцэтгэлийн үнэлгээ, мэргэжлийн хөгжил, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөв, ерөнхий соёлын түвшин (дэлгэрэнгүй мэдээллийг сэдэлийн хайрцгаас үзнэ үү). Ажилтны мэргэжлийн үүргээ биелүүлэх чадварыг дараахь байдлаар тодорхойлно.
- байгууллагад элсэх үед түүнд байгаа боломж;
- тухайн байгууллагад авсан мэргэжлийн сургалт;
- материаллаг урамшууллын хэмжээ зэрэг олон хүчин зүйлээс хамаардаг бие махбодийн болон ёс суртахууны байдал;
- албан ёсны үнэлгээ эсвэл менежерийн өдөр тутмын зааварчилгаа ч бай ажилтны байгууллагаас авдаг үнэлгээ.
Үүний дагуу хүний нөөцийн удирдлага нь тухайн байгууллагад шаардлагатай боловсон хүчнийг сонгон авч ажиллуулах, тэдний мэргэжил дээшлүүлэх, хөгжүүлэх, байгууллагын зорилгод хүрэх үүднээс ажилтан бүрийн үйл ажиллагааг үнэлж, зан төлөвийг нь өөрчлөх боломжийг олгодог. , мөн тэдний хүчин чармайлтыг ажилтнуудад урамшуулах (13-р зургийг үз).
Ажилтан ба байгууллага хоорондын мэдээлэл солилцох үйл явц эсвэл байгууллагын дотоод харилцаа холбоо нь боловсон хүчний менежментэд онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь түүний үйлдвэрлэлийн зан төлөвт шууд нөлөөлдөг.
Орчин үеийн нийгэмд байдаг олон янзын байгууллагууд, тэдгээрийн эрхэлж буй үйл ажиллагааны төрлүүдээс харахад дээрх чиг үүрэг нь тус бүрийн үйл ажиллагаанд байдгийг хялбархан харж болно. Хүний нөөцтэй ажиллахдаа байгууллага бүр үйл ажиллагааныхаа онцлогоос үл хамааран ижил төрлийн үндсэн асуудлуудыг шийддэг.
Нэгдүгээрт, байгууллага бүр зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай хүний нөөцийг, өөрөөр хэлбэл ажилчдыг татдаг. Ажилтныг сонгох арга нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны шинж чанар, нөхцөл байдлаас шалтгаална, тухайлбал цэрэгт татагдах, дээд сургуульд уралдаант шалгалт өгөх, улс төрийн байгууллагын гишүүн элсүүлэх гэх мэт ... Өнөө үед ажилтныг байгууллагатай холбох хамгийн түгээмэл арга. Энэ нь ажилд авах, өөрөөр хэлбэл байгууллага, хувь хүн хоорондын гэрээ байгуулах бөгөөд үүний дагуу хүн тухайн байгууллагад өөрийн бие бялдар, оюуны чадвар, мэргэжлийн ур чадвараа тодорхой хугацаанд материаллаг нөхөн олговороор хангадаг.
Хоёрдугаарт, бүх байгууллага ажилчдадаа даалгавраа тайлбарлах, ур чадвар, ур чадвараа тэдгээр ажилтай уялдуулах “сургалт” зохион байгуулдаг. Байгууллагын ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь ухагчдад зориулсан арван минутын чиг баримжаа олгохоос эхлээд ирээдүйн бизнесийн сургууль төгсөгчдийн зургаан сарын интеграцийн хөтөлбөр хүртэл олон хэлбэрээр явагддаг тул “сургалт” гэдэг үгийг хашилтанд оруулсан болно.
Гуравдугаарт, байгууллага зорилгодоо хүрэхэд ажилтан бүрийн оролцоог үнэлдэг. Үнэлгээний хэлбэрүүд нь байгууллагын төрлүүдийн адил олон янз байдаг - энэ нь байгуулагдахаас өмнө талархал илэрхийлэх, зэрэг дэвших, дараагийн зэрэг олгох, жил бүр гэрчилгээжүүлэх гэх мэт байж болно.
Эцэст нь байгууллага бүр ажилчдаа ямар нэг хэлбэрээр урамшуулдаг, өөрөөр хэлбэл байгууллагын гинжин хэлхээнд хүрэхийн тулд тэдний гаргасан цаг хугацаа, эрчим хүч, оюун ухааны зардлыг нөхдөг. Цалин хөлсний хамгийн түгээмэл бөгөөд танил хэлбэр нь мэдээжийн хэрэг мөнгөн урамшуулал эсвэл цалин юм, гэхдээ ажилчдын нөхөн олговрын өөр олон төрөл байдаг - байгууллагын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлсэн үйлчилгээ хэлбэрээр мөнгөн урамшуулал, намын идэвхтэй гишүүдийн урамшуулал. сонгуульд ялсны дараа төрийн албанд томилогдох, буяны байгууллагын гишүүдийн оролцооноос авсан ёс суртахууны сэтгэл ханамж гэх мэт хэлбэрээр.
Дээрх чиг үүрэг нь аль ч байгууллагад байдаг боловч тэдгээр нь янз бүрийн хэлбэртэй, янз бүрийн түвшинд хөгжсөн байж болно. Харин БНХАУ-ын Ардын арми, IBM, Planet LLP аль аль нь ажилтнуудаа сонгон шалгаруулах, сургах, үнэлэх, урамшуулах ажилд оролцдог. Хэрэв байгууллага эдгээр чиг үүргийг үл тоомсорловол бүтэлгүйтэх болно.
Тиймээс, амжилттай хөгжихийн тулд байгууллага нь сонгох, сургах, үнэлэх, урамшуулах, харилцаа холбоог удирдах, өөрөөр хэлбэл эдгээр үйл явцыг зохион байгуулах тусгай арга, журам, хөтөлбөрийг бий болгох, ашиглах, сайжруулах ёстой. Хамтдаа арга, журам, хөтөлбөрүүд нь хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлдэг. Уламжлал ёсоор боловсон хүчнийг сонгох, боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх, боловсон хүчний үнэлгээ, ажилтнуудын цалин хөлс зэрэг хүний нөөцийн удирдлагын үндсэн чиг үүрэгт нийцсэн ийм дөрвөн систем байдаг. Заримдаа сүүлийн хоёр систем нь хоорондоо нягт уялдаатай байдаг тул нэг системд нэгтгэгддэг. Энэхүү ном нь хүний нөөцийн менежментийн өөр нэг чухал үйл явц болох байгууллагын харилцааг авч үздэг. Дараагийн бүлгүүд нь эдгээр систем тус бүрийг нарийвчлан судлахад зориулагдсан болно.
Ийм даалгаварт дараахь зүйлс орно.
ажлын байрны шаардлагыг тодорхойлох, үнэлэх.Ажилтныг ажилд томилохын тулд тухайн ажлын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинг ойлгох шаардлагатай. Зарим төрлийн ажил нь жүжигчдээс маш нухацтай сургалт, өргөн практик туршлага шаарддаг. Бусад ажлыг тусгай сургалтгүйгээр хийж болно. Ажлын цар хүрээг бүхэлд нь тодорхойлж, гүйцэтгэгчдийн мэргэшлийн шаардлагыг баримтжуулсан байх ёстой. Дүрмээр бол эдгээр зорилгоор ажлын байрны тодорхойлолт, хэлтсийн дүрэм журам эсвэл мэргэшлийн матрицыг ашигладаг. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний менежментийн даалгавар нь бизнесийн үйл явцыг төлөвлөх, удирдах ажилтай огтлолцдог.
боловсон хүчний сургалтын түвшин, ур чадварын үнэлгээ.Ур чадварын түвшин гэдэг нь тухайн ажилтны шаардлагад нийцүүлэн үүргээ биелүүлэх чадварыг илэрхийлдэг. Ажилтан үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд байгууллага нь ажилчдын сургалтын түвшинг үнэлэх системтэй байх ёстой. Эдгээр хүний нөөцийн даалгаврыг янз бүрийн арга замаар, янз бүрийн ангиллын ажилчдын хувьд хэрэгжүүлж болно. Ажилд авахдаа нэр дэвшигчтэй шалгалт, ярилцлага хийж болно. Бүрэн цагийн ажилчдын хувьд жил бүр гэрчилгээжүүлэх гэх мэт ажлыг хийж болно. Чанарын систем дэх үнэлгээний журам, үр дүнг баримтжуулсан байх ёстой.
хангалттай түвшний сургалт, мэргэшсэн боловсон хүчнийг томилох.Ажлын чанарыг зохих түвшинд байлгах, байгууллагын чадавхийг хөгжүүлэхийн тулд боловсон хүчний сургалтын түвшинг өнөөгийн хэрэгцээтэй тогтмол харьцуулж байх шаардлагатай. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь ур чадварын түвшин тогтоосон шаардлагад нийцсэн тохиолдолд л гүйцэтгэгчдийг ажилд татан оролцуулах ёстой. Ажилд томилох (жишээлбэл, албан тушаал авах) баримтжуулсан байх ёстой, учир нь Энэ тохиолдолд боловсон хүчний хариуцлагатай холбоотой ISO 9001:2008 стандартын шаардлага хөндөгдөнө. Дүрмээр бол энэ зорилгоор боловсон хүчний тушаал, ажлын байрны тодорхойлолтод гарын үсэг зурж, янз бүрийн товч танилцуулгын бүртгэлд оруулсан оруулгуудыг ашигладаг.
сургалт явуулах, боловсон хүчнийг бэлтгэх.Одоогийн ажилтнуудын сургалт нь шаардлагатай ажилд үргэлж хангалттай байдаггүй. Чанарын тогтолцоо нь боловсон хүчнийг бэлтгэх, мэргэжил дээшлүүлэх хэрэгцээг тодорхойлох журмыг хэрэгжүүлэх ёстой. Ажилтнуудын сургалтад тавигдах шаардлага нь ISO 9001:2008 стандартын бусад олон шаардлага (урьдчилан сэргийлэх, залруулах арга хэмжээ, дотоод аудит, ЧМС-ийн удирдлагын хяналт) -тай холбоотой бөгөөд эдгээрийг дагаж мөрдөх нь боловсон хүчний сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох боломжийг олгодог. Хэрэгцээг тодорхойлох, сургалт явуулах журмыг баримтжуулах нь зүйтэй.
боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх.Боловсон хүчний сургалттай холбоотой бүх арга хэмжээ нь ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэхэд хүргэх ёстой. Сургалтын үр ашгийг үнэлэх нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооноос өгөх ёстой санал хүсэлтийн элемент юм. Энэ нь ажилчдын даалгасан ажлаа гүйцэтгэх чадварыг баталгаажуулахтай холбоотой юм. Үнэлгээний үр дүнг баримтжуулсан байх ёстой. Үүнд ихэвчлэн янз бүрийн гэрчилгээ, сургалтын гэрчилгээ, ажилчдын картын бичилт гэх мэтийг ашигладаг.
зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах.Чанарын тогтолцооны нэг зарчим бол боловсон хүчний оролцооны зарчим юм. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны шийдвэрлэх ёстой чухал ажил бол ажилчдыг ажлын чанарыг сайжруулахад урамшуулах явдал юм. Урамшууллын аргууд нь материаллаг болон биет бус байж болно. Эдгээр аргууд нь ажилчдад ойлгомжтой, тэдний ажлын ололт, үр дүнтэй холбоотой байх нь чухал юм.
боловсон хүчний баримт бичиг, ажилчдын боловсрол, сургалт, мэргэшлийн талаархи баримт бичгийг бүртгэх, хөтлөх. ISO 9001:2008 стандарт нь боловсон хүчний сургалт, боловсрол, мэргэшил, туршлагын үр дүнг баримтжуулсан байхыг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ сургалтын талаархи бүх мэдээллийг зөвхөн албан ёсоор олгосон гэрчилгээ, диплом биш харин баримтжуулсан байх ёстой гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Жишээлбэл, ЧМС-ийн үүднээс аливаа товч мэдээлэл нь боловсон хүчний сургалтын асуудалтай холбоотой байдаг.
Өгөгдсөн даалгавраас харахад чанарын удирдлагын тогтолцооны боловсон хүчний менежмент нь боловсон хүчний бүртгэл, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, боловсон хүчний урам зориг, түүнчлэн боловсон хүчний сургалт, хөгжил зэрэг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны элементүүдтэй холбоотой байдаг. Ерөнхийдөө эдгээр элементүүдийн ихэнх нь байгууллагуудад аль хэдийн бичигдсэн байдаг. Чанарын удирдлагын тогтолцоо нь боловсон хүчний менежментийн үйл явцыг эмх цэгцтэй болгодог.
Ачааж байна...
