Өөрийн хүсэлтээр албан тушаалаасаа огцрох. Хэрэв ажил олгогч түүнийг ажлаас гарахыг албадвал ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Ямар нэгэн байдлаар нөхцөл байдлыг сайжруулах боломжтой юу? Аж ахуйн нэгжүүдийн бодит байдлыг авч үзвэл ажилчдын талаас илүү хувь нь дор хаяж нэг удаа энэ асуудлыг сонирхож байсан. Энэ тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хууль туслах уу, түүний гэм буруу нь нотлогдвол ажил олгогч юутай тулгарах вэ?

Хууль тогтоомж

“Намайг өөрийн хүслээр огцрохыг албадаж байна”, “Тэд намайг сайн албан тушаалаасаа огцрохыг тулгаж байна” гэх мэт асуудалтай олон ажилчид хуульчдад ханддаг.

Хэрэв бид Хөдөлмөрийн тухай хуульд хандвал зөвхөн ажиллаж буй хүн өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах санаачилга гаргах боломжтой гэдэг нь шууд тодорхой болно. Менежер түүнийг огцрохыг албадах эсвэл ажлаас халахаас сэргийлж чадахгүй. Урьдчилан таамаглаагүй аливаа нөхцөл байдалд, хэрэв ажилтан гэрээний нөхцлийг зөрчөөгүй бол яаж ажлаасаа гарахаа л шийддэг.

Үүний зэрэгцээ, энэ үндэслэлээр ажлаас халагдах өргөдлөө өгсөн ажилтан хоёр долоо хоногийн дотор бодлоо өөрчилж, албан бичгээ эргүүлэн татах өргөдөл гаргаж болно. Ажлаас халагдсан хүний ​​албан тушаалыг дүүргэх шинэ ажилтан олдоогүй тохиолдолд ажлаас халах үйл явц эхлэхгүй.

Лавлах зорилгоор! Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах нюансуудыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд тусгасан болно.

Менежер яагаад ажлаасаа чөлөөлөгдөх өргөдөл бичихийг албаддаг вэ?

Ажил олгогч нь зарим ажилчдыг байгууллагаас халах олон шалтгаантай байж болно. Гэхдээ аль нэг шалтгаан нь удирдлага нэг буюу хэд хэдэн ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэхээс татгалзаж байгааг харуулж байна.

Гол нь энэ төрлийн ажлаас халах нь асуудлыг хамгийн хурдан шийдэхэд биш байж болох ч менежерүүд байгууллага цомхотгол, татан буулгахтай холбоотойгоор удахгүй халагдах тухай мэдэж, өөрсдөө ажлаасаа гарахыг санал болгож байгаа явдал юм. Энэ тохиолдолд шалтгаан нь улиг болсон - ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг их хэмжээгээр төлөх хүсэл байхгүй.

Гэхдээ заримдаа аж ахуйн нэгжийн дарга нь эсрэгээрээ буянтан болж, ажилтнаа ямар нэг зүйл ангиар ажлаас халахгүйн тулд, тухайлбал, ажилтныг ажилдаа тогтмол тасалсан, аюулгүй ажиллагааны зөрчил гаргасан тохиолдолд өөрийн санаачилгаар ажлаас халахыг санал болгодог тохиолдол байдаг. .

Сонирхолтой! Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь ихэвчлэн ажилтны өөрийн санаачилгаар огцрох замаар солигддог.

Албадан гарахад юу хийх вэ?

Ажилтан гэрээний нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд түүнийг өөрийн санаачилгаар ажлаас халахыг удаан хугацаагаар ятгах шаардлагагүй. Эсрэг тохиолдолд ямар үр дагавар гарч болохыг ойлгож, буулт хийдэг.

Харин ямар ч буруугүй огцрох санал тавивал яах вэ? Хэрэв энэ санал биелэхгүй бол эрт орой хэзээ нэгэн цагт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаан олдох болно гэдгийг эрүүл ухаантай хүн бүр ойлгодог.

Тиймээс хуульчдын өгөх хамгийн эхний зөвлөгөө бол ямар ч тохиолдолд мэдэгдэл бичихийг зөвшөөрч, шууд үүргээ чанд биелүүлж, өдөөн хатгалгад автахгүй байх явдал юм. Жишээлбэл, дарга таныг дараа нь ажилдаа явахыг санал болгож магадгүй, хэрэв үүнийг бичгээр баталгаажуулаагүй бол та оффисдоо цагтаа ирэх хэрэгтэй.

Бусад зөвлөмжүүд бас тус болно:

1. Хэрэв дарга нараас гарах хүсэлт, заналхийлэл байнга гардаг бол та дуу хураагчаар яриагаа бичиж үзээрэй. Энэ нь түүний гэм буруутайг шууд бусаар нотлох болно.
2. Талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлахыг боссыг ятгахыг хичээ, гэхдээ тодорхой нөхөн төлбөр төлнө.
3. Огцрох өргөдлөө бичээрэй, гэхдээ ямар ч тохиолдолд огноог өнөө, маргааш гэж бүү тогтоо. Маргааш өргөдлийн шүүмж бичих боломжтой бөгөөд хэрэв тэд хүлээн авахыг хүсэхгүй бол шуудангаар үнэ цэнэтэй захидлаар илгээх ёстой.

Та бусад ажилчдын өмнө гал гаргахгүй байх хүсэлтээр яриа өрнүүлж, даргыг өөрөө өдөөхийг оролдож болно. Ийнхүү дур зоргоороо авирласан гэрчүүд гарч ирнэ.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг зохицуулах эрх бүхий байгууллагуудтай холбоо барих

Хэрэв бүх зүйл амжилтгүй болвол хамгийн сүүлийн алхам бол удирдлагын эсрэг гомдол гаргаж дээд байгууллагад хандах явдал юм. Жишээлбэл, дээд албан тушаалтнуудтай хийсэн ярианы бичлэгийг Хөдөлмөрийн хяналтын газарт өгч болно, энэ нь гомдол гаргах, тухайн байгууллагад шалгалт хийхийг захиалах үндэслэл болно.

Хөдөлмөрийн байцаагчид хандсан чөлөөт хэлбэрээр гаргасан өргөдөлд нөхцөл байдлыг товч тайлбарлаж, эрх баригчдын үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг ойлгохыг хүсэх шаардлагатай.

Баталгаажуулахад 30 хүртэл хоног шаардлагатай. Менежерт анхааруулга өгөх бөгөөд хэрэв ийм зөрчил дахин гарвал хөдөлмөрийн байцаагч захиргааны хариуцлага хүлээлгэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргах болно.

Чухал! Хэрэв ажилчин аль хэдийн халагдсан бол үнэн зөвийг шалгах, сэргээх хугацааг 10 хоног хүртэл бууруулна. Ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох нь шүүхээр дамждаг.

Та өөрөө дүүргийн шүүхэд хандаж болно. Тэрбээр дуу хураагчийг нотлох баримт болгон хүлээж авахгүй тул гэрч байгаа бол, эсвэл ажлаас халагдсаны дараа шүүхэд нэхэмжлэл гаргах ёстой.

Байгууллага болон шууд ахлагчийн эсрэг нэхэмжлэлийн шаардлагад гомдлын мөн чанарыг тодорхойлж, шаардлага, тухайлбал, ажилд эгүүлэн татах гэх мэтийг бүртгэх шаардлагатай. Гэхдээ бас ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр гэж тодорхой хэмжээгээр төлөх.

Гэсэн хэдий ч ямар ч тохиолдолд тусламж хүсч, шалгалт хийсний дараа харилцаа улам хурцадмал байх тул үүргээ биелүүлэхэд илүү их анхаарал хандуулах шаардлагатай болно.

Ажил олгогчийг юу заналхийлж байна вэ?

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааг таслахыг албадлагын үе шатанд ч хариуцлага хүлээх боломжтой. Сэтгэл зүйн дарамттай нөхцөлд ажилтан шүүхэд хандвал менежер захиргааны шийтгэл хүлээж болно.

Эрх баригчид бие махбодийн болон сэтгэл зүйн хүчирхийлэлд өртөхөөс айхгүй бол эрүүгийн хэрэг нээхийг хүлээх нь тийм ч удаан үргэлжлэхгүй. Энгийн доромжлолын хувьд ч дарга нь 5.61-д зааснаар захиргааны шийтгэл хүлээлгэж болно.

Хэрэв удирдлага ажилтныг огцрохыг албадаж чадсан бол үйлдэл нь шийтгэлгүй үлдэх ёсгүй - та тусалж чадах бүх байгууллагатай холбоо барина уу.

• Хөдөлмөрийн хяналтын газарт;
• прокурорын газарт.

Дарга буруутай нь тогтоогдвол хэдэн сар үргэлжилдэг шүүх хурал нь халагдсан хүнд ашигтай. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хуучин ажилтнаа ажилд эгүүлэн татах шаардлагатай болно, үүнээс гадна байгууллага нь албадан ажилгүй байсан хугацааны цалингийн дагуу ажилтны цалин хөлсийг төлөх үүрэгтэй болно. Нэхэмжлэлд дурдсан бол ёс суртахууны нөхөн төлбөрийг мөн төлнө.

Харилцаа нь бүрмөсөн сүйрэх тул та шууд орхиж болно, гэхдээ тэр үед халагдсан хүн тодорхой хэмжээний мөнгөтэй байх бөгөөд энэ нь амьдрах, өөр ажил хайхад хангалттай байх болно.

Дадлагаас харахад ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах албадлагыг шүүхээр нотлоход хэцүү байдаг ч энэ нь боломжтой юм. Хэрэв та өөрийн чадварын талаар эргэлзэж байвал хуульчаас тусламж хүсэх хэрэгтэй. Тэрээр нөхцөл байдалд үндэслэн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөгөө тодорхойлж, шаардлагатай бол үүнийг тохируулах боломжтой болно. Өөрийнхөө эрхийн төлөөх тэмцэлд нэгдэх нь зүйтэй, гэхдээ зөвхөн бүрэн зэвсэглэсэн.

Сайн уу

Миний асуулт бол хөдөлмөрийн хуулийн салбараас юм. Өчигдөр ажилдаа ирэхэд өнөөдрөөс халагдсанаа мэдсэн. Өөрөөр хэлбэл, өнөөдөр ажилдаа явах шаардлагагүй. Тэд надад тойрч гарах хуудас дээр гарын үсэг зурах нэг өдөр өгсөн. Би ямар ч өргөдөл бичээгүй. Надад ямар ч зэмлэл, сануулга байгаагүй. Хөдөлмөрийн дэвтрийн дагуу албан ёсоор ажилд орсон. Намайг ажлаас халагдсаныг үүрэг хариуцлагаа биелүүлж чадаагүйтэй холбон тайлбарласан. Би 3-р сарын цалингаа хараахан авч амжаагүй байна, цалин 20% -ийн хөнгөлөлттэй, бусад бүх зүйл дугтуйнд байгаа. Ажлаас халагдсанд эгдүүцсэн бол 3, 4-р сарын цалингаар нь цалинжуулна гэсэн.

Сайн уу

Миний асуулт бол хөдөлмөрийн хуулийн салбараас юм. Өчигдөр ажилдаа ирэхэд өнөөдрөөс халагдсанаа мэдсэн. Өөрөөр хэлбэл, өнөөдөр ажилдаа явах шаардлагагүй. Тэд надад тойрч гарах хуудас дээр гарын үсэг зурах нэг өдөр өгсөн. Би ямар ч өргөдөл бичээгүй. Надад ямар ч зэмлэл, сануулга байгаагүй. Хөдөлмөрийн дэвтрийн дагуу албан ёсоор ажилд орсон. Намайг ажлаас халагдсаныг үүрэг хариуцлагаа биелүүлж чадаагүйтэй холбон тайлбарласан. Би 3-р сарын цалингаа хараахан авч амжаагүй байна, цалин 20% -ийн хөнгөлөлттэй, бусад бүх зүйл дугтуйнд байгаа. Ажлаас халагдсанд эгдүүцсэн бол 3, 4-р сарын цалингаар нь цалинжуулна гэсэн. Түүгээр ч барахгүй нэг өдрийн дотор ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг үүрэгдсэн, эс бөгөөс намайг ажил тасалсан хэргээр зүйлчилж, ажлаас халах болно. Ийм нөхцөлд би яах ёстой вэ? Гуравдугаар сард ядаж цалин авахын тулд яах вэ. Маргааш надад асуудал гарах тул таны хариултыг тэсэн ядан хүлээж байна. Тэднийг ажиллахыг зөвшөөрдөггүй.

Евгений, Москва

Хариулах

Сайн уу, Евгений

Бид юу хийхээ хэлж чадахгүй ч ажил олгогчийн үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг үнэлэх боломжтой. Та ажилтны санаачилгаар (өөрийн хүсэлтээр) хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар ажил олгогчид өргөдөл гаргаагүй тул ажил олгогчийн үйлдэл хууль бус болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах) нь ажилтны зохих өргөдөлгүйгээр хууль бус юм. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч нь ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг дагаж мөрдөхийн тулд холбогдох мэдэгдэл бичихийг шаардах болно гэдэгт бэлэн байгаарай.

Чи юу хийх хэрэгтэй вэ? Юуны өмнө өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдлөө битгий бичээрэй. Гэхдээ энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлүүдийн аль нэгээр (санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах) таны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгааныг хайх болно гэдэгт бэлэн байгаарай. ажил олгогчийн) болон магадгүй та өөрийн хүслээр огцрох тухай захидал бичихийг албадах замаар хөдөлмөрийн тэсвэрлэшгүй нөхцөлийг бий болгож болзошгүй.

Таны ажил олгогч таныг ажиллахыг зөвшөөрөхгүй байна уу? Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт үүсдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйлд зааснаар ажилтан нь ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй болсон шалтгааны улмаас сул зогсолт эхэлсэн тухай шууд удирдагч эсвэл ажил олгогчийн өөр төлөөлөгчдөө мэдэгдэх үүрэгтэй. . Өөрөөр хэлбэл, энэ тохиолдолд та ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт эхэлсэн тухай мэдэгдлээр ажил олгогчтой холбоо барих эрхтэй (энэ тохиолдолд хүсэлтийг хүлээн авахдаа хуулбар дээрээ тэмдэглэгээний дагуу өргөдөл гаргахыг зөвлөж байна. ажил олгогчийн өргөдөл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтыг ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлдөг.

Сул зогсолтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 107 дугаар зүйлд заасны дагуу амралтын цагийн төрөл гэж ангилаагүй тул сул зогсолтын үед ажилтан ажлын байранд байх ёстой. Ажил олгогч таныг ажиллахыг зөвшөөрөхгүй байгаа тул таны хувьд энэ нь наад зах нь хачирхалтай гэдгийг би ойлгож байна. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдсан гэх үндэслэлээр ажлаас халах үндэслэлийг гаргаж өгөхгүйн тулд өдөр бүр өөр хүнтэй ажиллахыг зөвлөж байна, ингэснээр хөдөлмөрийн маргаан гарвал энэ Танаас хамааралгүй нөхцөл байдлын улмаас та ажлын байрандаа ирж чадаагүй гэдгээ баталж байна.

Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу тантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бол та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392 дугаар зүйлд заасан хугацаанд (1 сар) эрхтэй. таны хөдөлмөрийн дэвтэр гарсан өдрөөс эсвэл ажлаас халах тушаалын хуулбарыг гаргасан өдрөөс) шүүхээр ажлаас халахыг эсэргүүцэх. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд шүүх нэхэмжлэлийг хангаж, таныг ажилд эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд бэлэн байгаарай.

• Танд албан ёсны цалин олгоно (энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасанчлан).
• Албадан ажилгүй байх хугацааг (мэдээжийн хэрэг, энэ шаардлагыг та өөрөө хэлсэн бол) албан ёсны цалин дээр үндэслэн төлнө.
• Ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлүүдийн аль нэгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгааныг хайх болно.

Жирийн оффисын ажилчдаас үүр цайхаас үдшийн бүрий болтол ажиллах ёстой гэсэн гомдлыг бид олонтаа сонсдог бөгөөд дарга нар нь талархал хүлээдэггүй - харин ч тэд өөрсдийнхөө ажлыг дээд зэргээр ачаалахыг хичээдэг. Дүрмээр бол ийм хөдөлмөрийн уралдаан нь мэдрэлийн хямрал эсвэл ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах замаар төгсдөг. Ийм хүнд нөхцөлд шударга ажилчин юу хийх ёстой вэ?

Үзэл баримтлалыг ойлгох

Ажилтан хэзээ илүү цагаар ажиллахыг шаардах боломжтой вэ?

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 99-р зүйлд ажилтныг илүү цагаар ажиллуулах үндэслэлийн жагсаалтыг тусгасан болно.

Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр

Хэрэв дуусаагүй ажил нь хэнийх ч хамаагүй эд хөрөнгөд хохирол учруулдаг.
Ажлаа дуусгаагүй нь компанийн ажлыг саатуулж байвал.
Ажлыг нь тасалдуулах боломжгүй ажилтныг солих тохиолдолд

Ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр

Гамшгаас урьдчилан сэргийлэх шаардлагатай бол гэх мэт.
Усан хангамж, хийн хангамж, халаалт, гэрэлтүүлэг, ариутгах татуурга, тээвэр, харилцаа холбооны системийн хэвийн үйл ажиллагаанд аюул заналхийлсэн тохиолдолд;
Дайны байдал, байгалийн гамшиг, онцгой байдлын улмаас ажил хийх шаардлагатай бол.

Бусад тохиолдолд илүү цагаар ажиллуулахыг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл, үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан зөвшөөрнө. Сүүлийнх нь байхгүй тохиолдолд зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл хангалттай.

Ийм илүү цагаар ажиллах хугацаа нь хоёр өдөр дараалан нэг ажилтанд дөрвөн цагаас илүү байж болохгүй. Тиймээс ажлын долоо хоногт 10-12 цагийн ажлын марафонууд бүгд хууль бус юм. Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь ажилтнаа илүү цагаар ажиллуулахын тулд бичгээр зөвшөөрөл авахаас санаа зовдоггүй. Дүрмээр бол ажил олгогч нь ажилтанд амаар мэдэгддэг, тэд хэлэхдээ, энэ нь зайлшгүй шаардлагатай, Вася, энэ нь зайлшгүй шаардлагатай, хэн ажилладаг ч хооллодог! "Васи" үүнийг зөв хийж, чихнээс нь утаа гарах хүртэл үүнийг хийж, царай нь тодорхойгүй өнгө, үүнээс гадна галзуу дүр төрх, сандарсан инээдийг олж авдаг. Энэ тохиолдолд ямар үр бүтээлтэй ажлын талаар ярьж болох вэ? Энд, булантай морьтой адил ганцхан гарц бий - буудах, өөрөөр хэлбэл гал…

Хуулиас цагаан гаатай талх

Тэдгээр нь тийм ч олон биш, эс тэгвээс нэг байх болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 152-т илүү цагаар ажилласны төлбөрийг эхний хоёр цагийг нэгээс хагас дахин, дараагийн бүх цагийг хоёр дахин нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг. Ажилтны хүсэлтээр илүү цагийн төлбөрийг нэмэлт амралтын цагаар сольж болно, гэхдээ илүү цагаар ажилласан цагаас багагүй, өөрөөр хэлбэл бид хуучин сайн амралтын тухай ярьж байна.

Сэтгэл дундуур байгаа бодит байдал

Практик нь манай улсад байнга тохиолддог шиг хуулиас маш хол байдаг. Олон компанид найман цаг биш, жишээлбэл, арван цаг ажилладаг уламжлал тогтоод удаж байна. Энэ хоёр цагийн турш та "Сапер"-ын уурхайн талбайд тэсрэх эсвэл "Solitaire", "Klondike"-ын талаар тааварлах нь хамаагүй (харна уу), гол нь дарга нартайгаа сайн харилцаатай байх явдал юм. Хэрэв та дарга нартаа хоёр удаа "ку!" гэж хэлээд хамартаа хонх зүүж, хонх зүүвэл цаг хугацаа өнгөрөхөд эзэн таныг хайртай эхнэрээ дуудах бөгөөд та цалингаа нэмнэ гэж найдаж болно!

Үүний зэрэгцээ ажил олгогчид сайн дурын үйлчилгээний энэ хэлбэрийн төлбөрийг төлөх шаардлагагүй гэж үздэг, эс тэгвээс компанид ажилтнаас ийм "бэлэг" өгөх бүх утга учир алдагдах болно. Хэд хэдэн менежерүүдийн хачирхалтай бодлоор илүү цагаар ажиллах нь ажилтны компанид үнэнч байгаагийн илрэлээс өөр зүйл биш юм, тэр ч байтугай энэ ажил яаралтай биш бөгөөд дараагийн ажлын өдөр дуусгах боломжтой. Хэдийгээр Оросын бизнест дуртай барууны компаниуд "Сайн ажилтан ажлаа эрт орхихгүй" гэсэн үзэл бодолд захирагдахаа больсон. Тэдний бодлоор өдөрт 10 ба түүнээс дээш цаг ажилладаг ажилтан ажлын бүтээмжээ алдаж, эрт орой хэзээ нэгэн цагт алдаа гаргадаг. Ийм ажилчдын хувьд өндөр үр дүнтэй сар нь ихэвчлэн бууралттай байдаг бөгөөд шаардлагатай амралтгүйгээр тэд илүү олон удаа өвдөж эхэлдэг. Хүн биологийн объект болохын хувьд өдөрт 12 цаг удаан хугацаагаар ажиллах боломжгүй байдаг - хэсэг хугацааны дараа бие нь ийм ачааллыг тэсвэрлэх чадваргүй болж магадгүй юм. 8 цаг тасралтгүй ажилласны дараа ажилчин гэгддэг хүмүүс хяналтаа алдаж, хариу үйлдэл үзүүлэх чадвараа алддаг - иймээс архаг өвчин, мэдрэлийн хямрал үүсдэг.

Юу хийх вэ

Яаралтай захиалгаа өгцгөөе, хэн ч чамайг хувьсгал хийе, хайртай дарга нарыг чинь линч гэж дуудахгүй. Хэрэв та энэ байдалд сэтгэл хангалуун байгаа бол энэ нь таны сонголт, зүгээр л цаг хугацаа өнгөрөхөд хүүхдүүд таны царайг мартаж, "Хүн (авга эгч, та хэн бэ?") гэж хашгирч зугтахад бүү гайх.

Хэрэв та хувийн амьдралаа "Сарын шилдэг ажилтан" гэсэн хуурамч тэмдгээр солихоос залхаж байгаа бол ердийнхөөрөө танд хэд хэдэн сонголт байна.

Ажлаа солих. Хямралын үед та тийм ч их ажил олох боломжгүй, гэхдээ хэрэв хүсвэл тохирох сонголтыг олох боломжтой.
Ажлаа цагт нь тараах. Хэрэв та ажлын өдөр дуусч, илүү цагаар ажиллах хүсэлгүй байгаа бол эмчилгээ, мөрдөн байцаагчийг дуудах, хүүхдэд зориулсан үйл ажиллагаа гэх мэт олон шалтгааныг гаргаж ирж болно.
Хаана байх ёстойг мэдээлнэ үү. Хаана хандах вэ гэхээр прокурор, хөдөлмөрийн хяналтын газар. Хэрхэн мэдээлэх талаар тайлбарласан болно. Хэрэв та үүнийг биечлэн мэдээлсэн бол таныг компанид ажиллахыг зөвшөөрөхгүй байх магадлалтай тул хүмүүс зөрчилдөөн гарах үед ийм алхам хийхээр шийдэж, явахаасаа өмнө ажил олгогчийг илүү их бухимдуулахыг хүсдэг.

Ажил олгогч нь ажилтныг өөрийн хүслээр мэдэгдэл бичихийг шаардах шалтгаан нь маш өөр байж болно - компани нь ажилтанд төлөх хангалттай мөнгөгүй, менежер ба доод албан тушаалтны хоорондох хувийн зөрчил, албан тушаалаа чөлөөлөх хүсэл. "тэдний" нэр дэвшигчийн хувьд. Гэхдээ энэ бүхэн нь ажил олгогч үүнийг хүсч байгаа учраас ажилтан даруухан огцрох үүрэгтэй гэсэн үг биш юм. Үүний эсрэгээр ихэнх тохиолдолд Оросын хууль тогтоомж нь ажилчдын талд байдаг.

AiF.ru мэргэжилтнүүдтэй хамтран ажил олгогчийн хүсэлтээр өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг хүссэн ажилчдын дунд гарч ирдэг түгээмэл асуултуудыг нарийвчлан судалж үзсэн.

Дарга таныг өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг шаардвал хэрхэн биеэ авч явах вэ?

Сайн дураараа ажлаас халагдсан тохиолдолд зөвхөн ажилтан санаачлагч байж болно. Тэгэхгүй бол ажилтны биш ажил олгогчийн хүсэл байх болно. Дээд албан тушаалтнуудын ийм хүсэлт нь хууль бус юм.

"Хэрэв та ажил олгогчтойгоо салах бодолгүй байгаа бол мэдээжийн хэрэг та ийм мэдэгдэл бичих ёсгүй. Би бас дарга нартайгаа ил задгай сөргөлдөөнд орохыг зөвлөдөггүй. Юуны өмнө та ийм шийдвэр гаргахад хүргэсэн шалтгааныг удирдлагаас тодруулж, хариултад үндэслэн тодорхой арга хэмжээ авах хэрэгтэй" гэж зөвлөж байна. Мэргэжлийн боловсон хүчний хүрээлэнгийн хөдөлмөрийн хуулийн тэнхимийн ахлах хуульч Татьяна Ширнина.

Энэ байдлаас гарах хэд хэдэн арга байж болно:

1. Өөрийнхөө хүслээр огцрох өргөдлөө бичиж болохгүй, юу ч болоогүй юм шиг ажлаа үргэлжлүүлэх;
2. Дээрх мэдэгдлийг бичиж болохгүй, гэхдээ ажил олгогчийн эсрэг гомдол гаргаж, зохицуулах байгууллагад хандана уу;
3. Талуудын тохиролцоогоор тодорхой хэмжээний төлбөр төлж, салахыг ажил олгогчид санал болго.
   "Ихэвчлэн энэ нь хоёр талдаа тохирсон сүүлчийн сонголт байдаг. Ажилтан нь ажлаасаа "хөлөгдөхийг" хүсдэггүй бөгөөд ажил олгогч нь зөвхөн ажилтныг орхих юм бол төлөхөд бэлэн байна. Тиймээс сонголт үргэлж байдаг бөгөөд энэ нь ажилтнаас хамаарна" гэж Ширнина онцлон тэмдэглэв.

Талуудын тохиролцоогоор ажил олгогч гэрээг эсэргүүцэж байгаа бол яах вэ?

Менежер байр сууриа илэрхийлж, талуудын хооронд ямар нэгэн тохиролцооны талаар сонсохыг хүсэхгүй байгаа нь тохиолддог. Энэ тохиолдолд тэрээр хөдөлмөрийн хяналтын газартай харьцах шаардлагатай болно. Энэ үйлчилгээнд хандсаны дараа ажил олгогчийг шалгах ёстой.

"Хэрэв эдгээр үйлдлүүд ямар ч үр дүнд хүрээгүй бол прокурорын байгууллагад холбогдох мэдэгдэл бичих шаардлагатай. "Бүрэн эрхтний нүд" -ийн тусламжид хандах нь үр дүнд хүрэхгүй бол ажилтан өөрийн эрх ашгийг шүүхэд хамгаалахад бэлтгэх ёстой. Үүний тулд нотлох баримтыг урьдчилан баталгаажуулах нь чухал” гэж онцлон тэмдэглэв хуульч Владимир Постанюк.

Хэрэв менежер дарамт шахалт үзүүлбэл

Ихэвчлэн ийм мэдэгдэл бичих хүсэлт нь ажилтанд дарамт шахалт дагалддаг. Хэрэв танай менежер ажлаас халах гэж заналхийлсэн бол түүний зан авир нь хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүх, прокурорын газарт хандах хууль ёсны шалтгаан юм.
"Хэрэв менежер нь доод албан тушаалтны амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлэхгүйгээр ажилтны дарамт шахалт үзүүлэхдээ зөвхөн аман үйлдлээр хязгаарласан бол хууль зөрчсөн дарга нь Захиргааны хуулийн 5.27-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан шийтгэл хүлээх болно. ОХУ-ын гэмт хэрэг. Үүний зэрэгцээ дарамт шахалт гэдэг нь мэдэгдэл бичихийн тулд дор хаяж нэг удаа гаргасан саналаас илүү гэж ойлгох ёстой. Хэрэв ажилтан санал нийлэхгүй байвал түүнд ямар нэгэн хохирол учирна (хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн, ажлын байранд хулгай хийсэн гэх үндэслэлээр ажлаас халах болно) гэсэн заавал биелүүлэх шаардлага байх ёстой” гэж Постанюк тайлбарлав.
Түүний хэлснээр, хэрвээ хэрэгт хүндрүүлэх нөхцөл байдал байхгүй бол (ижил төрлийн гэмт хэргийг давтан үйлдсэн) шударга бус менежерийг албан тушаалтан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчдэд анхааруулга өгөх, эсвэл 1-5 мянган рублийн торгууль ногдуулах боломжтой. . Хуулийн этгээдийн шийтгэл нь илүү хатуу байдаг: тэд 30-50 мянган рублийн нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай.

“Ажил олгогч ажилтныхаа эсрэг хүчирхийлэл үйлдсэн тохиолдолд тус бүлгийн аль нэг зүйлд заасан эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 16-р зүйл" гэж тэр нэмж хэлэв.

Дарамт шахалт үзүүлж байгаагийн нотолгоо юу вэ?

Ширнинагийн хэлснээр ихэнх тохиолдолд шүүхүүд дуу хураагуурт бичигдсэн ярианы аудио бичлэгийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй нотлох баримт гэж хүлээн зөвшөөрдөг.
"Түүгээр ч барахгүй, шүүхүүд дүрмээр бол ярианы бичлэгийн дуу авианы шинжилгээ хийлгэх хүсэлтийг татгалздаг. Гэхдээ бичлэгийг хэрэгт оруулаагүй ч шүүхээр сонссон ч энэ нь шүүгчийн дотоод итгэл үнэмшлийг бий болгож болзошгүй тул ийм өргөдөл гаргахыг оролдох нь зүйтэй гэж тэр тэмдэглэв.

Өөрийнхөө хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг албаддаг ажил олгогчийг юу заналхийлж байна вэ?

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн талаар гомдол гаргаж хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьвал шалгалтанд бэлтгэх ёстой.

"Дүрмээр бол бүх боловсон хүчний бичиг баримт төгс нөхцөлд байх нь ховор тохиолддог тул захиргааны хариуцлага хүлээлгэх магадлал нэлээд өндөр байдаг" гэж Ширнина онцолжээ.

“Ажил олгогч нь ажилтнаа өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах хууль ёсны арга байхгүй. Эдгээр үйлдэл нь үндсэндээ хууль бус үйлдэл юм. Байгууллагын эвлэрэлгүй ажилтны "амьд үлдэх" уламжлалт аргууд нь ажилтны тодорхой эрхийн янз бүрийн хувилбаруудыг (ялангуяа хөдөлмөрийн гэрээ) илэрхийлдэг. Энэ нөхцөл байдлын улмаас удирдагчийн зан авирыг шүүхэд нэхэмжлэл гаргах үндэслэл болгон ашиглаж болно: гүтгэсэн (ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 128.1-р зүйл), доромжилсон (Захиргааны хуулийн 5.61-р зүйл) гэх мэт. Постанюк нэмж хэлэв.

Ажил олгогч нь хэцүү ажилтнаа халах боломжтой юу?

Дадлагаас харахад хэрэв ажил олгогч хүсээгүй ажилтнаасаа салах төлөвлөгөөтэй байгаа бол тэр энэ санаагаа орхих нь ховор байдаг.

Гэсэн хэдий ч менежер нь өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихээс татгалзсан тул ажилтнаа халж чадахгүй. Гэхдээ тэр доод албан тушаалтныг аль нэг үндэслэлээр оруулахыг оролдож болно. Жишээлбэл, ажил таслах, согтуугаар ажил дээрээ ирэх.

“Өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг шаардсан ажилтан ажлын хариуцлагаа анхааралтай ажиглаж, ажилдаа цагтаа ирэх, үдийн цайнаасаа хоцрохгүй байх, ажлын үеэр өөртөө “тамхины завсарлага”, цайны үдэшлэг зохион байгуулахгүй байх. цаг. Ер нь хөдөлмөрийн сахилга батыг бүрэн сахина. Нэмж дурдахад, энэ ажилтан ажил олгогчийн анхааралд байдаг тул ажлын үүргээ анхааралтай, үр дүнтэй гүйцэтгээрэй" гэж Ширнина зөвлөж байна.

"Та албан тушаалдаа тэнцэхгүй"

Ихэнхдээ ажилчдын логик асуултанд хариулахдаа "Та яагаад намайг ажлаасаа гарахыг шаардаж байгаа юм бэ?" Ажил олгогч хариуд нь: "Та албан тушаалдаа тохирохгүй байна. Мөн энэ асуудалд удирдлагын дүгнэлт хангалттай байна” гэв.

Үгүй ээ, хангалттай биш. Баримт нь ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилтай нийцэхгүй байгаа нь даргын субьектив үзэл бодлоор биш харин баталгаажуулалтын үр дүнгээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 3-р хэсэг) нотлогдох ёстой.

"Үүний зэрэгцээ гэрчилгээжүүлэх үйл явц нь зөвхөн үйл ажиллагааны шинж чанараараа тоног төхөөрөмж, механизм, машин, төхөөрөмж, төхөөрөмж, тээврийн хэрэгсэл, түүнчлэн хортой нөлөө үзүүлэх аюулын эх үүсвэртэй холбоотой ажилчдад хамаарна. хүн дээр. Нэмж дурдахад цахилгаанжуулсан эсвэл механикжсан багаж хэрэгслийг багтаасан ажлын явцад гар багаж ашигладаг мэргэжилтнүүдийг баталгаажуулах шаардлагатай. Сүүлийнх нь ажлынхаа талаас илүү хувийг компьютер дээр өнгөрөөдөг оффисын ажилтнуудын процедурт оролцохыг багтаадаг. Мэргэшсэн мэргэжлээр баталгаажуулалтыг зөвхөн хувийн компаниуд болон төрийн байгууллагуудын тусгай боловсролын байгууллага, курс эсвэл үйлдвэрүүдийн үндсэн дээр явуулдаг. Тиймээс менежерийн гэрчилгээнд өөрт ашигтайгаар нөлөөлөх чадвар хамгийн бага хэмжээнд хүртэл буурдаг" гэж хуульч хэлэв.

Үүний үр дүнд баталгаажуулалтын механизм нь шударга бус ажил олгогчдод боломжгүй юм.

Ажлын байрны тодорхойлолтын талаар

Бүх компанид ажлын байрны тодорхойлолт, үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлтэй ажилтан байдаггүй. Ажил олгогч ажлын байрны тодорхойлолт байхгүйг далимдуулан энэ баримтыг дурдаж ажилтнаа халж болох уу?

"Ажлын байрны тодорхойлолт нь заавал байх ёстой баримт бичиг биш тул энд ажилтны ажлын чиг үүргийг заасан газраас эхлэх хэрэгтэй. Хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний текст эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтод шууд заасан бол (ажилтан үүнийг мэддэг) бол энэ нь нэг түүх бөгөөд энд гэрчилгээжүүлэх журмыг эхлүүлж, түүний үр дүнд үндэслэн дүгнэлт гаргана. ажилтан нь тухайн албан тушаалд тохирохгүй.

Хэрэв тухайн албан тушаалд тавигдах ажлын үүрэг, мэргэшлийн шаардлагыг хаана ч заагаагүй бол ажил олгогч ийм ажилтныг хуульд заасан албан тушаалд нийцээгүйн улмаас халах боломжгүй" гэж Ширнина онцлон тэмдэглэв.

Энэ нь юуны түрүүнд тухайн ажилтан юуг хангаагүй, ажилтанд ямар шаардлага тавьж байсныг ойлгох шаардлагатай байгаатай холбоотой юм.

"Ерөнхийдөө, гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр батлагдсан ажилтны мэргэшлийн дутагдалтай албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажил нь хангалтгүй гэх мэт үндэслэл нь нэлээд гулгамтгай юм. Дүрмээр бол ийм маргаанд ажилчид ялдаг. Арилжааны байгууллагуудыг ажлаас халах журам нь хуулиар зохицуулагдаагүй бөгөөд үүний үр дүнд ажилтны зөрчлийн талаархи дүгнэлтийг хэт нэг талыг барьсан гэж үзэж байна" гэж шинжээч нэмж хэлэв.

Ажил олгогч нь ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод гарын үсэг зурахыг албадаж болох уу?

Ажлын байрны тодорхойлолт нь ажилтны ажлын чиг үүргийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм гэж шинжээчид үзэж байна. Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх (үүнд нэмэлт оруулах) нь зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр зөвшөөрөгддөг. Ажилтныг ажлынхаа туршид өөрийн хүсэлгүйгээр ямар нэгэн зүйлд гарын үсэг зурахыг албадах боломжгүй юм.

"Дашрамд хэлэхэд, хөдөлмөрийн гэрээнд заавал биелүүлэх нөхцөл байхгүй байгаа нь захиргааны хариуцлага хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэж үздэг (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг)" гэж Ширнина хэлэв. тэмдэглэл.

Өргөдөл аль хэдийн бичигдсэн бол яах вэ?

Өөр нэг нөхцөл байдал бол ажилтан дарамт шахалтанд өртөж, ажлаас халагдах өргөдөл бичиж, дараа нь ажилд эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.

Шинжээчийн үзэж байгаагаар энэ тохиолдолд ажил олгогчийн албадлагыг нотлоход нэлээд хэцүү байдаг, учир нь ажилтан өөрөө өөрийн хүсэлтээр огцрохоос өөр аргагүйд хүрсэн гэдгээ нотлох үүрэгтэй.

“Гэсэн хэдий ч ажилтан ажлаас халагдахаас айж, өөрийн хүсэлтээр өргөдлөө өгсөн гэдгийг нотлох боломж байсаар байна. Үүнийг шүүхийн практикт нотолж байна, жишээлбэл, Нижний Новгород мужийн шүүхийн 2007 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн 33-5607 тоот хэргийн шийдвэр. Энэхүү шийдвэрт шүүх ажил олгогчийн ажилтныг ажлаас халах гэж заналхийлсэн нь дарамт шахалт, албадлагын улмаас ажлаас халахыг баталгаажуулсан нөхцөл байдал гэж үнэлэв. Сэргээх тухай маргааныг шүүх практик нь маш олон янз бөгөөд тухайн хэргийн тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаална, энэ нь үргэлж таны эрхийн төлөө тэмцэх нь зүйтэй юм "гэж Ширнина дүгнэв.

Ажил олгогч таныг "өөрөө" ажлаасаа гарахыг албадах нөхцөл байдал ямар ч ажилтанд тохиолдож болно. Дараа нь асуултууд онцгой хамааралтай болно: дарга үүнийг шаардах эрхтэй юу? Даралтыг хэрхэн эсэргүүцэх вэ? Мөн хаана гомдоллох вэ, бардам дарга юу заналхийлж байна вэ? Бүгдийг нь олж мэдэхийг хичээцгээе, сонирхсон цэгүүдийг аль болох нарийвчлан тайлбарлая.

Ажил олгогч яагаад ажилтнаа ажлаас халахыг шаардаж болох шалтгаанаас эхэлье. Тэд маш өөр байж болно - цалингаа өгөх мөнгөгүйгээс эхлээд шинэ ажилтанд албан ёсны "байр" чөлөөлөх хүсэл, гэхдээ "холболтоор". Ямартай ч удирдлага ингэж хүсч байна гээд даруухан огцрох ёсгүй. Ил задгай зөрчилдөөний тухай ярьж байгаа ч гэсэн. Та өөрийн эрх ашгийг хамгаалахын тулд эцсээ хүртэл явах хэрэгтэй, ялангуяа ихэнх тохиолдолд одоогийн хууль тогтоомж нь ажилтны талыг дэмждэг тул.

Агуулгын хүснэгт:

Дарга сайн дураараа ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг тулгавал яаж биеэ авч явах вэ

Ажилтан үнэхээр ийм хүсэл эрмэлзэлтэй үед л "өөрийн хүсэлтээр" ажлаасаа чөлөөлөгдөж болно гэдгийг мэдэж, үргэлж санаж байх хэрэгтэй. Ийм асуудалд санаачлага нь ажил олгогчоос гарч болохгүй. Энэ бол туйлын хууль бус үйлдэл. Мөн шийтгэлтэй.

Ажлын байрнаасаа сайн дураараа салах хүсэлгүй байгаа хүмүүсийн хувьд туршлагатай хуульчид шууд ил задгай сөргөлдөөнд орохгүй байхыг зөвлөж байна, харин эхлээд дарга нараасаа шийдвэрийн жинхэнэ шалтгааныг олж мэдэхийг хичээх хэрэгтэй. Мөн хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн үйл ажиллагаа явуулна.

Энэ тохиолдолд цаашдын зан үйлийн хэд хэдэн боломжит хувилбарууд байдаг. Чадна:

1. Удирдлагын зөвлөгөө, нээлттэй хүсэлтийг үл тоомсорлож, "юу ч болоогүй юм шиг" ажлаа үргэлжлүүлээрэй.
2. "Өөрийнхөө хүслээр" мэдэгдэл бичиж болохгүй, харин ажил олгогчийн үйлдлийг холбогдох зохицуулах байгууллагад давж заалдана уу.
3. Даргатайгаа "талуудын тохиролцоогоор" ямар нэгэн нөхөн төлбөр төлөх замаар хууль ёсны дагуу салах талаар ярилц.

Ихэнхдээ энэ нь ажилтан болон аж ахуйн нэгжийн удирдлагад тохирсон буулт хийх сүүлчийн сонголт юм. Энэ тохиолдолд нэг тал нь мөнгөөр ​​ханаж, хоёр дахь нь хүссэн хүсээгүй ажилтнаа цалинжуулаад салдаг. Гэхдээ сонголт үргэлж зөвхөн ажилтанд үлддэг.

Талуудын тохиролцоогоор ажил олгогч гэрээг эсэргүүцэж байгаа бол яах вэ?

Заримдаа ажил олгогч үүнийг үргэлжлүүлдэг. Тэрээр "өөрөө" ажлаас халахыг шаардаж байгаа бөгөөд ямар ч гэрээний талаар сонсохыг хүсэхгүй байна. Дараа нь та орон нутгийн хөдөлмөрийн хяналтын газрыг энэ асуудалд оролцуулах хэрэгтэй.. Энэ эрх мэдэл нь ажилтны хүсэлтээр байгууллагын удирдлагын үйл ажиллагаанд аудит хийх үүрэгтэй. Гэвч түүний шалгалтын үйл ажиллагаа хүссэн үр дүнд хүрээгүй бол прокурорын байгууллагад хандах шаардлагатай болно.

Прокурорын байгууллага хүчгүй болчихдог. Гэхдээ энэ тохиолдолд ч гэсэн та бууж өгөх ёсгүй. Мөн шүүх эрх мэдэл гэж байдаг. Бид тийшээ явах хэрэгтэй. Үнэн бол энд ажилтан мэдэгдлээ нотлох баримтаар батлах шаардлагатай болно. Ийм нотлох баримтыг гаргаж авах нь өргөдөл гаргагчийн мөрөн дээр унадаг.

Хэрэв менежер дарамт шахалт үзүүлбэл

Ажил олгогчоос ажлаас халах тухай хууль бус "хүсэлт" нь дарамт шахалтгүйгээр явах нь ховор. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол энэ нь холбогдох байгууллагад хандах ноцтой шалтгаан юм. Хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурор, шүүхэд.

Хэрэв дарамт шахалт нь амны хязгаараас хэтрээгүй бол дарга Захиргааны хуулийн 5.27-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар хариуцлага хүлээх болно. Тэр зөвхөн нэг удаа ажилтныг ажлаас халах өргөдөл бичихийг хүсээд зогсохгүй ажилтныг захиргаагүйн улмаас хохирол учруулахаар заналхийлсэн. Тухайлбал, санал зөрөлдсөн тохиолдолд "хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн" эсвэл "ажлын байран дахь хулгай" гэх мэт үндэслэлээр ажлаас халахаа амласан. Дараа нь хяналтын байгууллагууд (албан тушаалтан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч) болно:

• анхааруулах;
• эсвэл 1000-1500 рублийн торгууль ногдуулна.

Хуулийн этгээдэд үүнээс хамаагүй хатуу хариуцлага тооцдог. Ийм нөхцөлд тэдний торгууль 30-50 мянган рубль байна.

Гэхдээ эдгээр бүх шийтгэл нь ажил олгогч нь ажилтныг дарамтлах оролдлого хийхдээ хэл амны хил давсан тохиолдолд хүлээх хариуцлагатай харьцуулахад юу ч биш юм. Ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлж, хүчирхийлсэн тохиолдолд та эрх чөлөөгөө алдах эрсдэлтэй Эрүүгийн хуулийн холбогдох зүйлд заасан хариуцлага хүлээх болно.

Дарамт шахалт үзүүлж байгаагийн нотолгоо юу вэ?

Мэдээжийн хэрэг, дарга дарамталсан баримтыг нотлох ёстой. Мөн энэ нь үргэлж амар байдаггүй. Ийм үйлдлийн нотолгоо гэж юу байж болох вэ?

Текстийн оруулга нь даргын дарамт шахалт гэж тооцогдох болно, гэхдээ зөвхөн зохиогчийг нь олж мэдэх боломжтой хүмүүс. Мөн түүнчлэн тодорхойлсон аудио файлууд. Дуу хураагч ашиглан ажилтны бие даан хийсэн бичлэгийг шүүх хүлээн зөвшөөрөх нотлох баримт гэж хүлээн зөвшөөрдөггүй нь үнэн. Мөн фонографийн шалгалтыг маш дурамжхан зааж өгдөг. Нотлох баримт цуглуулахдаа үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тухайн нөхцөл байдалд гэрч байгаа эсэхийг анхаарч үзэх нь дээр.

Тэгээд ч, хэрэв дуут бичлэг байгаа бол шүүх хуралдаанд өгөх нь дээр.Тэднийг хэрэгт оруулаагүй ч зөвхөн сонссон ч энэ нь хэлэлцэж буй асуудлаар шүүгчийн дотоод итгэл үнэмшилд нөлөөлж болзошгүй юм. Тиймээс ийм өргөдөл гаргах нь зүйтэй юм.

Өөрийнхөө хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг албаддаг ажил олгогчийг юу заналхийлж байна вэ?

Хэрэв ажлаас халахыг шаардсаны дараа ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газарт өргөдөл бичсэн бол аж ахуйн нэгжийн удирдлага боловсон хүчнийг шалгах журамд бэлтгэх ёстой. Аливаа байгууллагын боловсон хүчний хувьд бүх зүйл эмх цэгцтэй байх нь ховор. Энэ нь хариуцлагаас (захиргааны) зайлсхийх боломжгүй гэсэн үг юм.

Хууль нь ажил олгогчийг хуулийн аргаар "өөрийн хүсэлтээр" ажлаас халах хүсэлт гаргах боломжийг олгодоггүй. Энэ чиглэлээр авсан аливаа арга хэмжээ хууль бус болно. Хэрэв дарга "уламжлал ёсоор" хөдөлмөрийн гэрээг албадан зөрчсөн нөхцөл байдлыг зохион байгуулж, хүсээгүй ажилтныг амьд үлдэхийг оролдвол түүний үйлдэл нь ажил олгогчийг гүтгэсэн, жишээлбэл, гүтгэлэг гэж буруутгаж шүүхэд нэхэмжлэл гаргах хангалттай үндэслэл болно (Хуулийн хуулийн 128.1-р зүйл). ОХУ-ын Эрүүгийн хууль) эсвэл доромжлох (Захиргааны хуулийн 5.61-р зүйл) гэх мэт.

Ажил олгогч нь хэцүү ажилтнаа халах боломжтой юу?

Практик харуулж байна: хэрэв дарга хүсээгүй ажилтнаа халахаар шийдсэн бол тэр зорилгоо яг ингэж орхихгүй. Мөн тэрээр сүүлчийнх нь зарим зөрчлийн улмаас халах шалтгааныг хайх болно. Тэр нь "сайн" гэсэн заалтаар огцрохоос татгалзаж байгаа тул "муу" гэсэн зүйл заалтын дагуу. Энэ нь та болгоомжтой байх хэрэгтэй гэсэн үг юм. Ажлаа алгасах, хоцрох, үдийн хоолны дараа хоцорч болохгүй. Тамхи татах завсарлага, цай уухгүй (ялангуяа ажил дээрээ илүү хүчтэй ундаа "уух").

"Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн" гэсэн ойлголтод хамаарах аливаа зүйлд хувийн хориг тавих ёстой. Гэхдээ ажилтны ажил үүргийн гүйцэтгэл тогтмол өндөр түвшинд байх ёстой. Одоо удирдлагын онцгой анхаарал энэ мөчид анхаарлаа хандуулах болно гэдгийг харгалзан үзэх болно.

Ажиллаж буй албан тушаалдаа хангалтгүй гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах

"Яагаад намайг халахыг хүсч байна вэ?" гэх мэт ажилтны асуултад удирдлага нь "албан тушаалын хувьд хангалтгүй" гэсэн стандарт хэллэгээр хариулдаг. Мөн тэрээр ажлаас халагдсаны хувьд энэ талаар ажил олгогчийн санал бодол хангалттай гэж нэмж хэлэв.

Гэхдээ энэ нь огт үнэн биш юм. Удирдлагын субъектив санал бодол нь тухайн ажилтны албан тушаалд тохирох / тохиромжгүй байдлын талаар албан ёсны дүгнэлт гаргахад хангалтгүй юм. Энд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт зааснаар гэрчилгээжүүлэх шаардлагатай болно. Ийм гэрчилгээ нь зөвхөн дараахь үүрэгтэй холбоотой ажилчдад хамаарна.

• тоног төхөөрөмж, механизм, төхөөрөмж, төхөөрөмж, машин;
• тээврийн хэрэгсэл;
• хүмүүст хортой нөлөө үзүүлдэг аюулыг нэмэгдүүлэх арга хэрэгсэл.

Ажилдаа гар багаж (механик эсвэл цахилгаанжуулсан) ашигладаг мэргэжилтнүүд, түүний дотор хувийн компьютер болон бусад албан тасалгааны тоног төхөөрөмж (сканнер, принтер гэх мэт) ашиглан ажлын үүргээ гүйцэтгэдэг оффисын менежерүүдийг баталгаажуулах боломжтой (мөн шаардлагатай).

Ажилчдын гэрчилгээг тусгай боловсролын байгууллагуудад (үйлдвэр, сургууль, мэргэшлийн курс) явуулдаг. Энэ нь төрийн өмчит компаниуд болон хувийн хэвшлийн байгууллагуудад хамаатай. Тиймээс аливаа тодорхой менежерийн баталгаажуулалтын үр дүнд түүний талд нөлөөлөх чадвар бараг тэг болж буурдаг. Шударга бус ажил олгогчийн хувьд гэрчилгээжүүлэх механизм нь ашиггүй болж хувирдаг тул нэвтрэх боломжгүй юм.

Ажлын байрны тодорхойлолтын талаар

Аливаа ажлын үйл ажиллагааны үндэс нь ажлын байрны тодорхойлолт юм. Гэсэн хэдий ч ажилтан бүр үүнийг эзэмшдэггүй. Үүнтэй холбогдуулан логик асуулт гарч ирнэ: хүсээгүй ажилтнаа халах гэж байгаа удирдлага түүний эзгүйд далимдуулж чадах уу? Гал болон ийм заавар байхгүй лавлана уу?

Хөдөлмөрийн хуулийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд маргадаг: одоогийн хууль тогтоомжийн заалтын дагуу ажлын байрны тодорхойлолт нь заавал байх ёстой баримт бичиг биш юм. Маргаантай асуудлын хувьд та ажилтны үйлдвэрлэлийн чиг үүргийг тодорхойлсон бусад дотоод баримт бичгээс эхэлж болно. Жишээлбэл, ажилтны ажлын хариуцлагын талаархи мэдээллийг түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно. Дараа нь зохих гэрчилгээжүүлэх ажлыг эхлүүлэх боломжтой бөгөөд үүний үр дүнд үндэслэн тухайн ажилтны эрхэлж буй албан тушаалд тохирох эсэх талаар дүгнэлт гаргана.

Бүр илүү сонирхолтой (ажил олгогчийн хувьд) бол ажилтны үүрэг хариуцлагыг хаана ч заагаагүй нөхцөл байдал юм. Ийм ажилтныг "зөрчилгүй" гэсэн үндэслэлээр халах боломжгүй, учир нь энэ "зөрчил"-ийг тогтоох арга ч байхгүй. Үүнийг харьцуулах зүйл байхгүй болно - ажилтанд зарчмын хувьд ямар шаардлага тавьсан нь тодорхойгүй байна.

Объективаар хэлбэл, "албан тушаалд тэнцэхгүй" гэх мэт үндэслэл нь бүрдүүлсэн гэрчилгээний үндсэн дээр авсан ч ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах маш гулгамтгай шалтгаан юм. Хэрэв ажилтан шүүхээр баталгаажуулалтын дүгнэлтийг эсэргүүцвэл тэр ялах болно. Ихэнх тохиолдолд шүүгчид ийм нөхцөл байдалд ажилчдын талд байдаг. Эцсийн эцэст, гэрчилгээжүүлэх журмыг хуулиар зохицуулаагүй, туршлагатай хуульч үйлчлүүлэгчийнхээ талд амархан эргүүлж чаддаг маш олон "нүх" байдаг. Энэ нь зохисгүй мэргэшлийн талаархи дүгнэлтийг өрөөсгөл гэж үзнэ гэсэн үг юм.

Ажил олгогч нь ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод гарын үсэг зурахыг албадаж болох уу?

Аливаа ажлын байрны тодорхойлолтын мөн чанар нь ажилтанд түүний ажлын чиг үүргийг тайлбарлах явдал юм. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл юм. Энэхүү баримт бичигт нэмэлт өөрчлөлт оруулахыг зөвхөн ажилтны сайн дурын зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө. . Тиймээс гэрээ байгуулсны дараа ажлын байрны тодорхойлолтод гарын үсэг зурахыг шаардах нь хууль бус юм.

Гэхдээ ажилтны чиг үүргээ хэрэгжүүлэх стандартыг тодорхойлсон ямар нэгэн баримт бичиг байх ёстой. Үгүй бол бид ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасан ажил олгогчийн зөрчил, энэ зүйлд заасан заалтуудын дагуу түүний хариуцлагын тухай ярьж байна. Гэхдээ ажлын байрны тодорхойлолт байхгүй байгаа нь ажилтанд ямар ч байдлаар нөлөөлөхгүй.

Өргөдөл аль хэдийн бичигдсэн бол яах вэ?

Удирдлагын дарамт шахалт дор ажилчид "өөрсдийнхөө хүслээр" мэдэгдэл бичих тохиолдол цөөнгүй байдаг. Тэгээд л ажлаас халагдсаныхаа дараа хүмүүс шүүхээр дамжуулан эрхээ сэргээж, ажилд нь эгүүлэн тогтоолгохыг хүсдэг. Гэхдээ энд бүх зүйл дээр дурдсан тохиолдлуудаас хамаагүй илүү төвөгтэй байдаг.

Үүний дараа ажилтанд үзүүлсэн дарамтыг нотлоход маш хэцүү байдаг. Хуульд зааснаар хөдөлмөрийн ийм маргааныг нотлох үүрэгтэй ажилтан учраас та үүнийг нотлох хэрэгтэй.

Гэсэн хэдий ч боломж бий. Тэгээд ч “сайн дураараа” ажлаас халах өргөдлөө удирдлагын шахалтаар бичсэн гэдгийг нотлох боломжтой. Ийм шүүхийн практик байдаг. Жишээлбэл, Нижний Новгород мужийн шүүхийн 2007 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн 33-5607 тоот хэргийн шийдвэрээр нэхэмжлэгчийг "өөрөө" ажлаас халагдсан гэх үндэслэлээр ажилд нь эгүүлэн тогтоосон. Шүүх ажилтны дарамт шахалт үзүүлж, ажлаасаа халагдах аюул заналхийлсэн тухай нотлох баримтыг хүлээн авав.

Дээр дурдсан бүхнээс зөвхөн нэг дүгнэлт гарч байна: хөдөлмөрийн эрхийн төлөө тэмцэх шаардлагатай байна. Нөхцөл байдал ямар ч байсан. Түүнчлэн, хууль тогтоомж нь ихэнх тохиолдолд ажилтны байр суурийг дэмждэг. Албадан халагдсаны дараа ч гэсэн шүүхийн практик нь маш олон янз байдаг бөгөөд тодорхой тохиолдол бүрийн шийдвэр нь хэд хэдэн объектив хүчин зүйлээс хамаардаг.