Fleksibilitetsberedskap for endringslitteratur. Test: er du klar for endring?

Det ser ut til at hva kan være enklere enn å gjennomføre et intervju? Jeg stilte noen spørsmål, lyttet til svarene og tok høflig farvel.

Men i arbeidet til HR-ledere er det mange forskjellige teknikker og teknologier, som ofte ikke er så enkle som de ser ut til. For eksempel å gjennomføre kompetanseintervjuer.

Hva det er?

Komer en av de mest brukte typene. I ulike kilder kan du også finne navnet «atferdsintervju» eller «atferdsintervju». Uansett hva navnet kan høres ut, er hensikten med denne metoden identifisere de reelle ferdighetene og kompetansene til søkeren, siden arbeidserfaringen angitt i CV-en ikke alltid samsvarer med virkeligheten.

Kompetanse er en ferdighet, egenskap eller evne til en person til å effektivt utføre jobben sin.

Denne typen intervju lar deg lage en skala for å vurdere manifestasjonen av indikatorer på kandidatens kompetanse basert på en analyse av situasjonen i fortiden, det vil si at spørsmål stilles ikke om hypotetiske og mulige problemer, men om reelle situasjoner som tok plass i spesialistens tidligere aktiviteter.

Spørsmålssekvensen gir en mulighet til å diskutere med søkeren alle de viktige aspektene ved situasjonen slik de relaterer seg til den i seg selv, problemene han forsøkte å løse, handlingene han tok og deres resultater, samt konklusjonene som ble trukket. fra erfaringen.

Som regel er denne metoden ikke den eneste når du gjennomfører et intervju, spesielt hvis en person søker på en ansvarlig eller toppstilling. Følgende typer intervjuer gjennomføres sammen med atferdsintervjuer:

• biografisk;
• motiverende;
• saksintervju;
• vurdering av kandidatens motivasjonsfaktorer.

Du kan lære hvordan du utarbeider en plan for dette intervjuet og metoder for å gjennomføre det fra følgende video:

I hvilke tilfeller brukes det?

Denne typen brukes ikke bare ved ansettelse. Det er andre situasjoner der det viser seg å være uunnværlig, for eksempel:

• danne team for å utføre arbeid innenfor et eget prosjekt;
• ansattes karriereplanlegging i selskapet;
• personalrotasjoner etc.

Hvordan gjøre det riktig?

Når du introduserer atferdsintervjuer i intervjuverktøysettet ditt, må du gjøre noen seriøse forberedelser. Først av alt er det nødvendig å danne en kompetansemodell, avhengig av etterlevelsen som spørsmålet om en spesialist er kompetent nok avgjøres.

En kompetansemodell er et sett av kvaliteter og egenskaper som tas i bruk som standard ved vurdering av en søker. Dessuten vil det være forskjellig for hver stilling.

For å kompilere en modell er det nok å fremheve 6-10 egenskaper som er iboende i en bestemt stilling. For eksempel:

• Ansvar.
• Teamarbeid.
• Effektiv kommunikasjon.
• Beredskap for endring.
• Læringshastighet.
• Stressmotstand.
• Ledelse.

Alle kvaliteter har sine manifestasjoner. For eksempel manifesteres teamarbeid i det faktum at en person prøver å fullføre oppgaven sin med kolleger, deler sin erfaring og er fullt involvert i teamets arbeid, setter teamets interesser over personlige, er klar til å erstatte en kollega om nødvendig osv.

Effektiv interaksjon innebærer at kandidaten rasjonelt argumenterer for sitt synspunkt, lytter, overvåker samtalepartnerens reaksjon, stiller spørsmål, overbeviser ham under dialogen, endrer synspunkt, etc.

Settet med egenskaper bestemmes basert på de organisatoriske og kulturelle egenskapene til selskapet, ledelsesstilen til ledelsen, etc.

Det er viktig å merke seg det den nødvendige kompetansen kan være tilstede hos kandidater i ulik grad av manifestasjon. For eksempel kan karakteristikken "muntlig og skriftlig kommunikasjon" variere fra "tale er uforståelig (på grunn av diksjon, tempo, volum)" til "har god tale, tempo, diksjon og volum er behagelige å høre." Du bør bestemme hvor viktig denne ferdigheten er for en spesifikk stilling, fordi kravene vil være forskjellige for en kundesenteroperatør og for en regnskapsfører.

Neste trinn: å sette sammen en liste over spørsmål som må stilles for å identifisere hver kvalitet. Vær oppmerksom på at intervjuet har en tidsbegrensning, og hvert spørsmål er tildelt fra 1 til 5 minutter. Dette vil tillate deg å beregne antallet riktig.

Når spørsmålene er satt sammen og strukturert, må du lage et vurderingsskjema for kandidaten, der det etter intervjuet vil være mulig å rangere svarene hans og identifisere deres samsvar med kompetansemodellen. Et rangeringssystem på fem nivåer brukes vanligvis:

• ND- Søkeren har ikke vist noen ferdigheter i denne ferdigheten.
• 0 – kompetanse er ikke utviklet: negative manifestasjoner av denne egenskapen er demonstrert, positive manifestasjoner er ikke presentert.
• 1 - nivå "under gjennomsnittet": stort sett negative kompetanseindikatorer vises, men det er også positive (ca. 30%). Kvalitet er i utviklingssonen.
• 2 – gjennomsnittlig nivå: positive og negative indikatorer ble vist i like proporsjoner.
• 3 - nivå "over gjennomsnittet": sammen med positive manifestasjoner ble negative også identifisert (ca. 30%).
• 4 – ferdighetsnivå: Maksimalt antall positive atferdsmanifestasjoner demonstreres, kompetanse demonstreres på høyeste nivå.

Noen av de mest populære systemene for ytelsesvurdering er STAR- og PARLA-systemene.

Eksempel på spørsmål

Nedenfor er de grunnleggende spørsmålene for å bestemme en spesifikk kvalitet.

"Ansvar":

• Fortell oss om et ansvarlig oppdrag som lederen din ga deg.
• Gi et eksempel på en situasjon da du først tok ansvar, men snart innså at du overvurderte dine styrker og evner.
• Husk en situasjon der du ikke klarte å oppnå det planlagte resultatet.

Når du diskuterer andre situasjoner, kan du også spørre "Hvorfor skjedde dette?" og analysere om kandidaten ser skyld i sine handlinger og handlinger, og om han streber etter å oppfylle sine forpliktelser.

"Team":

• Fortell oss om en situasjon der du måtte hjelpe en kollega på bekostning av dine egne interesser.
• Beskriv en situasjon der det var behov for å samhandle med andre avdelinger i organisasjonen din: hva ble resultatet, hvordan fant du et felles språk, var det noen motsetninger osv.
• Tenk på en gang da målet ditt og lagets mål var forskjellige.

"Utviklingsorientering":

• Gi et eksempel på hvordan du har engasjert deg i selvutvikling.
• Tenk tilbake til forrige gang du trente. Hvor nyttig var det? Hvordan bruker du kunnskapen du har fått?
• Hvem i teamet fikk du ytterligere erfaring fra? Hvordan skjedde dette? Hva betydde dette? Hvilke måter ser du for din egen utvikling?

"Klarhet for endring":

• Fortell oss om en gang da bedriften din opplevde endringer.
• Husk tiden da du på grunn av en stor og presserende mengde arbeid måtte omorganisere dine personlige planer.
• Har du noen gang måttet gjøre en jobb som ikke var din, eller erstatte en ansatt som ikke var din profil?
• Gi et eksempel på når du befant deg i et helt ukjent miljø.

"Resultatorientering":

• Fortell oss om en gang da arbeidet med et prosjekt ikke gikk bra.
• Fortell meg om en gang da du satte deg et stort mål og oppnådde det, uansett omstendigheter.
• Hvor utholdende er du? Gi et eksempel på når dette var nyttig for deg.

Ovennevnte er eksempelspørsmål, de kan variere avhengig av ledig stilling, organisasjonskultur og struktur, leders ønsker osv.

Analyse av kandidatens svar vil avgjøre hvor egnet han er for en spesifikk stilling.

Kapittel: ,

Merk følgende! Du laster ned et utdrag av en bok som er tillatt ved lov og rettighetshaveren (ikke mer enn 20 % av teksten).
Etter å ha lest utdraget, vil du bli bedt om å gå til rettighetshaverens nettsted og kjøpe fullversjonen av verket.

Ofte vet ikke HR-ledere og ledere, som står overfor behovet for å evaluere personell, hvor de skal begynne, hvordan de skal organisere evalueringen, hvilke metoder de skal bruke og generelt hva de skal evaluere. Boken gir den mest komplette og klare ideen om hvordan man organiserer et personellevalueringssystem i en bedrift, hvilke verktøy, prosedyrer og metoder som bør brukes i utgangspunktet.

Publikasjonen gir en detaljert beskrivelse av organiseringen av personalvurdering. Du vil lære hvordan du sikrer effektiviteten under utvelgelsen, se fra innsiden en så kompleks metode som et vurderingssenter, forstå hvordan du utvikler en kompetansemodell og bygger et system for å vurdere og utvikle personell i en bedrift, og også studere andre vurderingsmetoder deres fordeler og begrensninger.

Boken inneholder interaktive praktiske øvelser og case som lar deg konsolidere og mestre vurderingsferdigheter. Som en bonus tilbyr vi en seksjon viet til spørsmål om effektiv kommunikasjon og den riktige personlige holdningen til en HR-leder. Eksempler på øvelser, vurderingsrapporter, tester og til og med et HR-kryssord er gitt.

Boken passer for HR-spesialister, samt ledere for HR-avdelinger og bedrifter – bygg eller gjenoppbygg eksisterende prosedyrer i bedriften, introduser enkle og effektive teknologier som gjør arbeidshverdagen enklere. Publikasjonen vil være nyttig for ledere, ledere og bedriftseiere - mestre arbeidets algoritmer, få en detaljert forståelse av vurderingsprosedyren.

Opphavsrettsinnehavere!

Det presenterte fragmentet av boken er lagt ut i avtale med distributøren av juridisk innhold, liters LLC (ikke mer enn 20% av originalteksten). Hvis du mener at publisering av materiale krenker dine eller andres rettigheter, da.

Før man vurderer definisjonen av endringsberedskap, bør det bemerkes at ethvert planlagt endringsprogram vil kreve en grundig vurdering av virksomhetens og dens ansattes beredskap for endring.

Det er 2 viktige aspekter ved ansattes endringsberedskap: deres tilfredshet med dagens tilstand i selskapet, oppfattet personlig risiko som følge av endringer. Figuren viser en mulig kombinasjon av disse aspektene.

Definisjonen av endringsberedskap er preget av at når personalet er misfornøyd med dagens situasjon og føler at de ikke risikerer noe ved fremtidige endringer, vil beredskapen for dem være ganske høy. Tvert imot, når personalet er fornøyd med situasjonen og er redd for endringer, kan endringsberedskapen reduseres betydelig.

Bestemme beredskap for endring

Definisjonen av endringsberedskap er preget av et annet aspekt som påvirker personellets beredskap for endring – dette er deres forventninger i forhold til tiltakene endringer skal gjennomføres gjennom.

Forventningsfaktoren spiller en viktig rolle i persepsjonsprosessen og atferden til ansatte. Hvis de ikke forventer noe vesentlig av endringen, uavhengig av tiden og innsatsen de legger ned, kan den forrige tilliten bli en illusjon. Den verste situasjonen er når ansatte forventer det umulige av endring, den beste situasjonen er når forventningene til endring er positive og realistiske.

Definisjonen av endringsberedskap er også preget av ulike typer motstand mot endring, som representerer et annet viktig aspekt ved ansattes beredskap til hensiktsmessige endringer. All tvil må diagnostiseres grundig og vurderes deretter av ledelsen.

Tilnærminger til endring

Å bestemme endringsberedskap krever sterkt personlig engasjement og investering, inkludert betydelige organisatoriske ressurser. Hvis disse elementene mangler, må selskapet begynne å se etter andre tilnærminger til å gjøre endringer.

For å oppnå suksess og konkurranseevne, må en bedrift bestemme sin endringsberedskap, utvikle seg og danne en ny organisasjonsstruktur som vil samsvare med pågående endringer i det ytre miljøet.

Organisasjonsendring kan være ledsaget av en endring i tradisjonelle verdier som deles av ansatte, samt mønstre og normer, inkludert tradisjonelle måter å ta beslutninger på. Dette er ofte et hinder i bedriftens prosess med å tilpasse seg tempo og retning for endring.

Organisasjonsutviklingsprosess

Å bestemme endringsberedskap er assosiert med prosessen med organisasjonsutvikling, som inkluderer flere stadier:

1. Identifisere behov for endring,
2. Diagnostiser problemet
3. Utforsk funksjonelle organisasjonsområder og miljøfaktorer,
4. Gjennomføre aktivitetsplanlegging og skape endringsberedskap,
5. Implementere endringer
6. Gjør en overgang til en ny tilstand,
7. Vurder den nye tilstanden
8. Sikre og utøve kontroll.

Før endringsberedskap fastsettes, er det nødvendig med en vurdering av deres betydning og nødvendighet. Det er viktig å ta hensyn til stadiet av livssyklusen der selskapet er lokalisert, hvor effektivitetsindikatoren for dets funksjon bestemmes og dynamikken vurderes i løpet av den siste perioden.

Ved hjelp av diagnostikk blir faktorer og tegn som beskriver tilstanden til objekter etablert og studert for å bestemme mulige avvik, årsakene til deres forekomst og forebygging av store brudd på dens normale funksjon. Bestemme beredskap for endring er det viktigste stadiet i implementeringen, siden det er på dette stadiet at selskapet har muligheten til å implementere tidligere planlagte tiltak innen transformasjon av strukturen til styringssystemet.

Eksempler på problemløsning

EKSEMPEL 1

De fleste skoler i landet er involvert i innovasjonsaktiviteter fordi de forstår at uten innovasjon i vår tid er det umulig å lykkes og opprettholde det riktige nivået av pedagogisk fortreffelighet. Alle publikasjoner i media om innføringen av Federal State Education Standard kan deles inn i to deler: de som forklarer forskjellene mellom den nye standarden og den gamle og beskriver spekteret av nye statuser og krav til lærere. Dette forklares av det faktum at hovedrollen i implementeringen av de grunnleggende kravene til Second Generation Standard tradisjonelt er tildelt læreren, siden det er han som har det meste av ansvaret for å skape forhold for utvikling av studentens personlighet. Nye føderale statlige utdanningsstandarder (FSES) kommer i økende grad inn i masseskolen, der lærere, elever og foreldre er deltakere i en viktig begivenhet for skolens liv. En av hovedkomponentene i standarden, uten hvilken vellykket implementering av Federal State Education Standard i skoler er umulig, er personellopplæring. Læreren har alltid vært, er og vil være en nøkkelfigur i skolen. Læreryrket krever kontinuerlig forbedring, både i fagområdet og i mestring av undervisningsmetoder, former og teknologier. I henhold til loven om utdanning og arbeidslovgivning, forbedrer en lærer sin faglige kompetanse hvert femte år gjennom omskoleringskurs. Han skal ha faglig grunnutdanning og nødvendige kvalifikasjoner, være i stand til nyskapende faglig virksomhet, ha et nivå av metodisk kultur og en utviklet beredskap for kontinuerlig utdanning gjennom hele livet. I samsvar med Federal State Education Standard endres karakteren av undervisningsaktiviteter. Grunnleggende for opplæring implementert i grunnskolen krever at lærere kan lære barn hvordan de kan tilegne seg kunnskap og forme skoleelevenes læringsaktiviteter og tenkning. Den moderne pedagogiske situasjonen er preget av mangfold og dynamikk, og læreren må dyktig tilpasse seg kontinuerlig forekommende endringer i undervisningens innhold. En spesiell rolle i prosessen med profesjonell selvutvikling av en lærer spilles av hans beredskap for det nye, avanserte. Hovedkomponentene i lærerberedskap: psykologisk aspekt, dyp kunnskap om emnet, evne til å implementere ervervet kunnskap. En undersøkelse blant skolelærere viste at 79 % av lærerne er moralsk forberedt på å jobbe i det nye regimet, 96,9 % uttrykte et ønske om å forbedre sine kunnskaper og øke sitt faglige og intellektuelle nivå. Hvordan bør en ny generasjons lærer være? For å oppdra en ny generasjon barn, må læreren være av en annen form. Han må være lærd og fleksibel i oppførsel, entusiastisk og i stand til å fengsle barn, og åpen i kommunikasjon. Læreren må manifestere seg i følgende sammenhengende egenskaper: generell erudisjon, inkludert dyp kunnskap om de psykologiske, fysiologiske, alderskarakteristikkene til barn, samt metodene og betingelsene for deres utvikling; kvaliteter ved lærerens personlighet, stilen til hans undervisningsaktivitet og arten av hans kommunikasjon med studenten og andre, hans verdisystemer. En slik lærer har den komponenten av pedagogiske ferdigheter som lar ham overføre den nødvendige, til og med utvidede mengden fagkunnskap til studenten, lære ham faghandlinger og anvendelse av ervervet kunnskap i en typisk situasjon. Ved å analysere materialet om introduksjonen av den nye generasjonen av føderale statlige utdanningsstandarder, indikerer de at forfatterne tildeler en spesiell rolle til læreren: han må selv være en rollemodell, være i konstant søk, selvopplæring og selvforbedring . Ved å jobbe etter nye standarder aktualiserer den problemet med å øke den faglige kompetansen til en lærer. Et særtrekk ved den nye standarden er dens aktivitetsbaserte karakter. Hovedmålet er personlig utvikling. Utdanningssystemet forlater den tradisjonelle presentasjonen av læringsutbytte i form av kunnskap, ferdigheter og evner. Standarden spesifiserer faktiske aktiviteter. Implementeringen av standarden for grunnleggende allmennutdanning er basert på en systemaktivitetstilnærming, som innebærer en utbredt introduksjon av prosjekt- og forskningsaktiviteter i undervisningspraksis. Det skal sies at prosjektaktiviteter er mye brukt av skolelærere i klasserommet og utenom skoletiden, både i over- og ungdomstrinn. Federal State Education Standard oppfordrer læreren til å planlegge ikke bare leksjonen som helhet, men også barnets variable aktiviteter, der læreren i større grad må følge elevens tankerekke, siden hovedkomponenten ikke skal være en sender, en oversetter av kunnskap, men å designe det pedagogiske miljøet til eleven, klassen og lære barnet å få kunnskap, å forbedre seg selv, å realisere seg selv, noe som er mange ganger vanskeligere. Vilkårene for effektiviteten av en lærers arbeid er: faglig kompetanse, vitenskapelig, teoretisk og metodisk opplæring, evnen til å identifisere årsakene til elevens vansker og gi ham nødvendig informasjonshjelp, lede diskusjonen til analyse og søke etter nye. , forutsi elevens handlinger og hans utvikling generelt, koble kontroll og diagnostiske handlinger med en analyse av elevens utviklingsbane og målene for å jobbe med ham, planlegge hans aktiviteter og lære planlegging til eleven, finne og evaluere det positive i barnet selv i sine gale handlinger. Når vi snakker om kompetanse, kan vi også snakke om bred lærdom innen faget som undervises, som går utover omfanget av skolens læreplan. Dette gjør at de kan være interessante for eleven i den delen av kommunikasjonen med ham som ligger i tråd med interessene til eleven selv. De er i stand til å svare på spørsmål og gi studenten mye tilleggsinformasjon. Men omfanget av deres kompetanse går ikke utover grensene for bevissthet i et gitt kunnskapsområde og strekker seg ikke til spørsmål om individuelle egenskaper hos studenter, metoder for å diagnostisere dem og variabelt arbeid med dem. Læreren må være klar til å kompetent planlegge arbeid med elever med fokus på å øke interessen, bruke en individuell tilnærming som tar hensyn til diagnostiske resultater, og skape de nødvendige forutsetninger for barnets intellektuelle utvikling. Hans samhandling med studenten må rasjonelt kombinere elementer av forklaring og praktisk arbeid, teoretisk forberedelse og undervisning i rasjonelle metoder for pedagogisk og kreativ aktivitet. Trygg kunnskap om måter å gi tilbakemelding på til elevene bør sikre stimulering av barnets aktiviteter, gi rettidig og tilstrekkelig assistanse til elevene, og skape tillit og selvtillit. Aktivitetene han organiserer skal være varierte og kombinere et bredt spekter av former, metoder, teknikker og aktivitetsformer for lærer og elev. Han må ha perfekte analytiske, diagnostiske og designferdigheter, og riktig bruke den pedagogiske og pedagogiske situasjonen for å nå studentens utviklingsmål. Dens oppgaver inkluderer regulering og justering av barnets aktivitet og utvikling, vurdering og oppmuntring, modellering av utviklingssituasjoner og mobilisering av elevenes energiressurser. Lærerens beredskap til å implementere Federal State Education Standard for den nye generasjonen bestemmer mange ting: tilstedeværelsen av passende verdiorienteringer, kjærlighet til yrket sitt, faget. Praksis viser at et emne undervist av en favorittlærer ofte blir en elevs favorittfag. Kompetansen til en lærer inkluderer implementering av opplæring og utdanning av studenter, bruk av moderne pedagogisk teknologi, inkludert informasjons- og kommunikasjonsteknologi, evnen til effektivt å bruke pedagogiske, metodiske, informasjons- og andre ressurser, og stadig utvikle seg profesjonelt og intellektuelt. De faglige egenskapene til en lærer er basert på følgende ferdigheter: endre læreplaner, arbeide i henhold til læreplanen, gi råd til studenter, gi hjelp til selvstendig tilegnelse av kunnskap. Det er nødvendig å respektere barnets ønske om å jobbe selvstendig, evnen til å avstå fra å forstyrre barnets kreative prosess, oppmuntre til arbeid med prosjekter foreslått av studenter, og få mest mulig ut av studentenes hobbyer, spesifikke hobbyer og tilbøyeligheter. Suksessen til en lærers arbeid med en elev avhenger i stor grad av riktigheten av lærerens valgte strategi for å jobbe med ham. Og denne strategien avhenger i sin tur av de individuelle kognitive strategiene som ligger i dette barnet. En tradisjonell lærer er vant til å snakke mer enn å lytte, siden selve betingelsene for masseundervisning danner dette ikke den beste undervisningsvanen. I tradisjonell undervisning leder læreren elevene ganske strengt. En student som skifter oppmerksomhet til noe annet under lærerens forklaring, går inn i en ukontrollert og ukontrollerbar tankeflukt; hvis en slik veksling skjer mens han utfører treningsoppgaver, oppstår ikke dannelsen av nødvendige ferdigheter og en defekt i assimilering av materialet og lavere karakter er fastsatt. Siden lærerens aktiviteter i henhold til de nye standardene ikke bare er begrenset til å observere og registrere manifestasjoner, men sørger for mer varierte aktiviteter for å analysere elevens handlinger, forstå forløpet og retningene til tankene hans, fastslå årsakene til hans vanskeligheter og feil. obligatoriske egenskaper til en lærer bør være aktiv tenkning, høyt utviklede analytiske og logiske funksjoner, fantasi. Kravene som stilles til lærere i videregående skole er høye. Læreren skal engasjere seg i vitenskapelig forskning, trekke opp metodiske utviklinger og kunne beskrive sin arbeidserfaring. Byen utvikler en slik retning i arbeidet med skoleelever som en vitenskapelig forskningsbevegelse. Det har blitt en tradisjon å holde bykonferanser blant skoleelever. Samarbeid mellom lærer og student oppmuntrer dem til hele tiden å handle, være kreative, jobbe med vitenskapelig og journalistisk litteratur, sette spesifikke mål, definere oppgaver, gjennomføre eksperimenter og engasjere seg i forskningsaktiviteter. Hvert år deltar skoleelever på konferanser der de presenterer resultatene av arbeidet sitt for forskere – medlemmer av juryen. Den systemdannende faktoren i alle lærerens aktiviteter blir elevens personlighet og den individuelle gruppestrategien for hans utvikling, bygget på grunnlag av en detaljert diagnose av hans egenskaper og nåværende evner. Denne strategien er dynamisk, siden ikke bare innholdet i materialet som læreren og eleven arbeider med er i stadig endring, men også emnet for den formative aktiviteten for øyeblikket. Læreren fungerer som en koordinator og organisator av studentaktiviteter, en diagnostiker, en konsulent og en utvikler av pedagogiske ideer, hvis implementering fører til generering av situasjonsbestemte fagideer av studenten. Samarbeid mellom lærer og elev er rettet mot en konsekvent og trinnvis utvikling av de komponentene i den intellektuelle og emosjonelle-viljemessige sfæren til eleven som for tiden er utilstrekkelig utviklet, noe som hemmer den generelle utviklingen og hindrer barnet i å utvikle seg fullt ut. Men dannelsen av noen komponenter fører automatisk til dannelsen av andre. Derfor er hvert barns individuelle avsløringsstrategi alltid flertrinns og gjennomgår gradvis endringer, hvor behovet bestemmes av påfølgende testing av studentens arbeidsresultater. Ved å lese New Generation Standards setter alle seg visse mål, bestemmer måter å implementere dem på og ser etter svar på spørsmålene som stilles. Men det er flere spørsmål enn svar. Hvordan kan en lærer vurdere årsakene til en elevs vanskeligheter og feil, og hvordan sikre at de elimineres? Hvordan løse et barns ytre og indre konflikter? Hva slags hjelp bør barnet gis, inkludert for å etablere relasjoner til barn, foreldre og andre lærere? Alle disse problemene er veldig akutte nettopp i moderne livsforhold i standardmiljøet til en masseskole. Det er ingen tilfeldighet at standardene til den nye generasjonen legger spesiell vekt på barnets åndelige og moralske utdannelse. Problemet blir barnets holdning og samhandling med klasseteamet, lærerteamet. Så, for å bytte til andre generasjons Federal State Education Standard, trenger vi lærere som kjenner faget sitt dypt, mestrer en rekke metodiske verktøy og har grundig psykologisk og pedagogisk opplæring. Men dette er ikke nok. Hver lærer må bli en innovatør, finne sin egen metodikk som møter hans personlige egenskaper, for uten dette kan alt annet bare forbli en formell og kostbar innovasjon som aldri vil "nå praktisk bruk." Nå på barneskolen må et barn læres ikke bare å lese, regne og skrive, som de fortsatt lærer ganske vellykket, men de må læres to grupper med nye ferdigheter. Den første inkluderer en gruppe universelle pedagogiske handlinger som danner grunnlaget for evnen til å lære: kreative problemløsningsferdigheter og ferdigheter til å søke, analysere og tolke informasjon. Den andre er dannelsen av motivasjon hos barn til å lære, og hjelper dem med selvorganisering og selvutvikling. Kan et skolebarn forvente at han vil bli moderne utdannet etter endt utdanning fra en omfattende skole, fordi han begynner pedagogisk virksomhet? Ja, hvis han virkelig vil, vil han vite hvordan han skal gjøre det og det pedagogiske rommet vil legge til rette for dette. Men når et barn krysser terskelen til skolen, tenker det først rett og slett ikke på det, og når det står overfor et valg, innser han ofte at han har kunnskapen og lysten, men det er ikke så lett for ham å lykkes som en profesjonell. Et slikt gap mellom den ervervede kunnskapen og utsiktene for dens anvendelse i reelle faglige og sosiale aktiviteter gjør selve læringsprosessen meningsløs. Dette var en av grunnene til utviklingen av andre generasjons Federal State Education Standard. I forbindelse med implementeringen av Federal State Education Standard-2, endrer rollen til grunnskolelæreren seg betydelig når det gjelder å forstå betydningen av lærings- og utdanningsprosessen. Nå må læreren bygge læringsprosessen ikke bare som en prosess for assimilering av et system av kunnskap og ferdigheter, men å bygge den som en prosess for personlig utvikling. Derfor, sammen med det tradisjonelle spørsmålet "Hva skal jeg undervise?", må læreren forstå "Hvordan undervise?" eller mer presist, "Hvordan undervise på en måte som utløser barnas egne spørsmål: "Hva trenger jeg å lære" og "Hvordan lærer jeg dette?" For å være forberedt på dette, bør læreren forstå ideen om en systemaktivitetstilnærming som grunnlaget for Federal State Education Standard, og skape forhold for dannelsen av universelle pedagogiske handlinger. Rollen til en grunnskolelærer i henhold til de nye pedagogiske standardene er ikke å formidle kunnskap i en ferdig form, men å legge forholdene til rette slik at barn selv tilegner seg kunnskap i prosessen med kognitive, forskningsaktiviteter og i arbeid med oppgaver direkte relatert til virkelige problemer. Undervisning skal ikke sees på som en enkel overføring av kunnskap fra lærer til elever, men fungerer som samarbeid – lærerens og elevenes felles arbeid i ferd med å mestre kunnskap og løse problemer. Lærerens eneste ledelse i dette samarbeidet erstattes av aktive undervisningsmetoder som bidrar til dannelsen av kommunikative universelle utdanningsaktiviteter i skolen. I sammenheng med implementeringen av Federal State Education Standard, fungerer læreren ikke bare som lærer, men også som instruktør (en person som systematisk utfører individuelt og gruppearbeid med studenter for å utvikle, koordinere og evaluere fremdriften og resultatene av pedagogisk arbeid); -mentor (en person som vet hvordan man kan gi målrettet hjelp til et barn, ikke kvitte ham fra en problematisk situasjon, men hjelpe ham med å overvinne den); -konsulent (en spesialist som kan diskutere en læreoppgave og gi råd om ulike problemstillinger); -opptar stillingen som en kurator (en deltaker i utdanningsprosessen, hvis hovedmål er å skape forhold for barn til å tilegne seg livserfaring (generalisering, valg, ansvarlig oppførsel) og livsverdier); -leder (en person som er dyktig i slike ledelsesteknologier som pedagogisk analyse av ressurser, evnen til å designe mål, planlegge, organisere, justere og analysere resultater); -assistent I samsvar med Federal State Education Standard of NEO, er han (læreren) en klok pedagog, en alliert av en psykolog, en sosialpedagog, og er flytende i team, felles, kollektivt og pararbeid.