Professionell anpassning och bedömning av personalens prestationer. Kursuppgifter: Professionell anpassning av personal

PERSONALRÖRELSE

Personalen är i ständig förändring på grund av anställning av vissa och uppsägning av andra. Processen att uppdatera ett team kallas omsättning (omsättning) av personal. Pensionering kan bero på objektiva och subjektiva skäl, inklusive biologiska (försämrad hälsa), produktion (nedskärningar), sociala (pensionsåldern), personliga (familjeförhållanden) och statliga (värnplikten för militärtjänstgöring). Men generellt sett minskar ökad personalomsättning bemanningen av arbetsplatser med utförare, distraherar högt kvalificerade specialister från deras uppgifter att hjälpa nya medarbetare, stör det moraliska och psykologiska klimatet i teamet och orsakar ekonomiska förluster. Därför använder statistiken många absoluta och relativa indikatorer på omsättning för rekrytering och avgång av personal.

Av största praktiska intresse är personalomsättningen, som är förknippad med subjektiva skäl - uppsägning av en anställd på egen begäran, såväl som på initiativ av förvaltningen. Man tror att den normala personalomsättningen är upp till 5 % per år. Personalrörelsen återspeglas i balansräkningen, som innehåller uppgifter om antalet anställda i början och slutet av perioden, antalet ankomster och avgångar för perioden (kvartal, år) per specialitet, yrke, kategori, källa ankomst och skäl för att lämna.

Att gå med i en ny organisation är ett psykologiskt svårt ögonblick för varje person. De flesta människors största rädslor under de första arbetsdagarna är att inte klara av en ny position, att inte hitta en gemensam grund med chefer och kollegor, att inte bli accepterad som en helhet och i slutändan att förlora sitt jobb eller sina möjligheter till avancemang. Om han inte känner stöd från organisationen, tvivlar han på riktigheten i att välja en ny arbetsplats, fel uppstår i arbetsprocessen, varför orsakerna ligger i personens psykologiskt obekväma, osäkra tillstånd.

En nyanländs inställning till organisationen och arbetet beror till stor del på hur väl verkligheten matchar hans förväntningar. Om i tidningsannonser eller i personliga samtal det verkliga tillståndet på den framtida arbetsplatsen medvetet förskönades, är det osannolikt att du skulle bli förolämpad om den nya medarbetaren känner sig lurad. En nyanställd är intresserad av att få fart så snabbt som möjligt.

Under personalanpassning bör förstås som den anställdes aktiva behärskning av professionella och sociala funktioner, vilket innebär att övervinna eventuella negativa aspekter som uppstår både genom organisationens fel och den anställdes fel.

Ofullständig anpassning är en av huvudorsakerna till låga anställdas prestationer. Det tar ganska lång tid för honom att komma in i svängningen.

Personalanpassningsprocedurer är utformade för att underlätta inträdet för nya medarbetare i organisationens liv. Praxis visar att 90 % av personerna som slutade sina jobb under det första året fattade detta beslut den första dagen av sin vistelse i den nya organisationen. Som regel möter en nykomling i en organisation ett stort antal svårigheter, varav huvuddelen genereras just av bristen på information om arbetsförfarandet, plats, egenskaper hos kollegor etc., d.v.s. En speciell procedur för att introducera en ny medarbetare i en organisation kan hjälpa till att lindra fler problem som uppstår i början av arbetet.

Konventionellt kan anpassningsprocessen delas in i fyra steg.

Steg 1. Bedömning nybörjarens beredskapsnivå är nödvändig för att utveckla det mest effektiva anpassningsprogrammet. Om en anställd inte bara har specialutbildning, utan också erfarenhet av att arbeta i liknande avdelningar i andra företag, kommer hans anpassningsperiod att vara minimal. Man bör dock komma ihåg att även i dessa fall kan organisationen ha ovanliga alternativ för att lösa problem som redan är kända för den. Anpassning bör innebära både förtrogenhet med organisationens produktionsdrag och inkludering i kommunikationsnätverk, förtrogenhet med personal, företagskommunikationsegenskaper, uppföranderegler m.m.

Steg 2. Orientering- praktisk bekantskap med den nyanställde med hans ansvar och krav som ställs på honom av organisationen. Såväl de närmaste cheferna för nyanlända som anställda på personalledningstjänster är involverade i detta arbete.

Vanligtvis innehåller orienteringsprogrammet en serie små föreläsningar, utflykter och workshops (arbete på enskilda arbetsplatser eller med viss utrustning).

Orienteringsprogrammet inkluderarintroduktion till organisationen Och induktion.

Introduktion till organisationen utförs av HR-chefen och innehåller en allmän uppfattning om organisationen, grundläggande anställningsvillkor, ersättningssystem, förmåner, hälsa och säkerhet på arbetsplatsen, arbetsrelationer, ekonomiska faktorer. Introduktion till tjänsten utförs av en linjechef och är en uppsättning procedurer som syftar till att påskynda nykomlingens behärskning av arbetet.

Divisionsintroduktionsprogram där det är möjligt bör börja med sin chef och inte med sin närmaste chef. Chefen kan begränsa sig till allmänna hälsningsord med en kort beskrivning av enhetens arbete, innan han presenterar den nyanlände för sin närmaste chef för att sätta sig in i detaljerna. Det är viktigt att avdelningschefen är med i detta skede för att inte verka avlägsen för den nyanlände.

Induktion syftar till att lindra den nyanländas stress och väcka den nyanländes intresse för organisationen och att arbeta i den. Introduktionsprogrammet (specialiserad inriktning) omfattar enhetsfunktioner, arbetsuppgifter och ansvar, rapporteringsskyldighet, regler och föreskrifter, enhetsturné, introduktion till enhetens anställda.

Konsekvenserna av dålig orientering är en lång anpassningstid, låg produktivitet, dålig kvalitet på arbetet, hög omsättning och en ökning av organisationens totala kostnader.

Med effektiv orientering känner sig en nyanställd som en medlem i teamet från första början, han känner att han gör ett betydande bidrag till verksamheten på avdelningen och organisationen, han har förtroende för ledaren och organisationen, och han har ett incitament att lära och utvecklas.

Steg 3. Effektiv anpassning. Detta stadium består av nykomlingens faktiska anpassning till sin status och bestäms till stor del av hans inkludering i interpersonella relationer med kollegor. Som en del av detta steg är det nödvändigt att ge nykomlingen möjlighet att aktivt agera inom olika områden, testa på sig själv och testa den förvärvade kunskapen om organisationen. Under detta skede är det viktigt att ge maximalt stöd till den nya medarbetaren, regelbundet utvärdera effektiviteten av aktiviteter och egenskaperna hos interaktion med kollegor.

Steg 4. Drift. Detta stadium fullbordar anpassningsprocessen och kännetecknas av att man gradvis övervinner produktionsproblem och interpersonella problem och övergången till stabilt arbete. Som regel, med den spontana utvecklingen av anpassningsprocessen, inträffar detta stadium efter 1-1,5 års arbete. Om anpassningsprocessen är reglerad, kan stadiet av effektiv funktion inträffa inom några månader. En sådan minskning av anpassningstiden kan ge betydande ekonomiska fördelar, särskilt om organisationen sysselsätter ett stort antal personal.

När du anställer nya medarbetare är det nödvändigt att ta hänsyn till anpassningens särdrag. Det skiljer sig beroende på kandidatens ålder. Alltså äldre människor 35 år mest av allt behöver anpassning. Dess egenhet är behovet av en känsla av tillhörighet, social betydelse och trygghet. Representanter för denna personalgrupp är de mest ansvariga.

Unga under 35 år har olika behov: behov av karriärtillväxt, få ständigt ökande vinster och på grund av rörlighet och anpassningsförmåga byter de ofta jobb.

Om denna specificitet inte beaktas kommer anställda att tvingas sluta på grund av en övergång till en position med högre status eller ett jobb med högre lön.

Anpassning av nyanställda.

Alla som vill locka en nykomling till sin sida bör veta: De första arbetsdagarna bör vara tydligt schemalagda.

Följande frågor behöver förtydligas:

1. Är arbetsplatsen förberedd och utrustad?

2. Blev kollegor officiellt informerade om den nyanställdes namn, utbildning, tidigare aktiviteter och framtida funktionsansvar.

3. Har alla dokument som ska lämnas till honom vid hälsning utarbetats: en beskrivning av arbetsplatsen, en organisationsplan, en lista över alla högre och mellanchefer, en lista över närmaste medarbetare.

4. När och i vilken form kommer den nyanställde att bli bekant med organisationens mål och de grundläggande principerna för ledningen.

5. Var hans befogenheter tydligt definierade och skriftliga?

6. Vilka uppgifter ska en nyanställd omedelbart involveras i?

7. Vem kommer att ta på sig uppgiften att introducera nykomlingen till företagets traditioner (detta inkluderar också oskriven etikett, eftersom dessa frågor ofta är förknippade med olika känsliga ögonblick).

Typer av anpassning. Det finns professionell, psykofysiologisk och sociopsykologisk anpassning.

Professionell anpassning inkluderar att bemästra yrket, dess detaljer, att skaffa de nödvändiga färdigheterna, teknikerna och metoderna för beslutsfattande. Det börjar med det faktum att efter att ha bestämt nykomlingens erfarenhet, kunskap och karaktär bestäms den mest acceptabla formen av utbildning för honom, till exempel skickas han till kurser eller tilldelas en mentor.

Psyko-fysiologisk anpassning inkluderar anpassning av den anställde till sanitära och hygieniska förhållanden (temperatur, fuktighet etc.), arbetsschema, innehåll och art av arbetet (individuellt - kollektivt, manuellt - automatiserat). Denna typ av anpassning sker ganska snabbt och beror till stor del på en persons hälsa, hans naturliga reaktioner och egenskaperna hos själva tillstånden.

Sociopsykologisk anpassning inkluderar att medarbetaren vänjer sig vid teamet, dess normer, ledning och kollegor samt ekonomiska realiteter. Denna typ av anpassning kan förknippas med betydande svårigheter, som inkluderar besvikna förväntningar på snabb framgång, orsakade av underskattning av svårigheter, vikten av levande mänsklig kommunikation, praktisk erfarenhet och överskattning av vikten av teoretisk kunskap. Det slutar när medarbetaren inte bara har engagerat sig i teamets arbetsliv, utan också lärt sig värdeinriktningarna, affärsmässiga och personliga relationer i det.

Den första och viktigaste förutsättningen för framgångsrik ledning av ett arbetslag anses vara korrekt professionell och organisatorisk anpassning av personal till den sociala miljön i kommersiella och statliga organisationer.

Länge ansågs begreppet ”anpassning” vara en ensidig process där en individ eller grupp av individer anpassar sig till olika sociala förhållanden. För närvarande uppfattas anpassning som en individs transformativa inflytande på den omgivande sociala miljön. Sålunda, när han går in i ett jobb, tar en person omedelbart en viss plats i organisationens struktur, håller med om alla normer, värderingar, regler för interaktion med teamet och anpassar sina mål till företagets intressen.

Utöver allt ovanstående har en person sitt eget etablerade behovssystem. I processen att realisera dessa behov påverkar medarbetaren och organisationen positivt sina aktiviteter och interagerar med varandra. Arbetsanpassning är den anställdes assimilering av sociala, tekniska och produktionsstandarder, hans anpassning till yrket och utförandet av alla nödvändiga funktioner i teamet.

Typer av arbetsanpassning

Arbetsanpassning är ett flerdimensionellt fenomen och är indelat i fyra kategorier.

1. Social anpassning. I det här fallet erhålls information om organisationens normer och värderingar, företagsledare, formella och informella grupper. Det finns också en bekantskap med teamet och etablering av personlig och affärsmässig interaktion med varje enskild anställd på företaget. Samtidigt lanseras inlärningsprocessen och full medvetenhet om de detaljer som är viktiga på varje avdelning och i hela organisationen som helhet.
2. Professionell vägledning och anpassning i team. Denna typ av arbetsanpassning kännetecknas av utvecklingen av en viss kunskapsnivå när det gäller professionella aktiviteter, samarbetsförmåga, bildandet av en positiv attityd till sitt arbete och andra egenskaper, utan vilka det är omöjligt att organisera en framgångsrik arbetsprocess.
3. Fysisk och psykisk anpassning. Detta koncept innebär fullständig anpassning till ny fysisk och psykisk stress, rytmen i arbetsaktiviteten och sanitära och hygieniska produktionsfaktorer.
4. Organisatorisk anpassning. Den sista typen av arbetsanpassning var organisatorisk anpassning, där arbetstagaren blir medveten om sitt syfte i den allmänna arbetsprocessen. Detta fenomen blir en konsekvens av en persons förtrogenhet med särdragen i arbetet på sin enhet, hans plats i hela organisationsstrukturen, personalledningssystemet och aktivitetssättet. Dessutom lär den anställde sig om mekanismen som är ansvarig för att hela organisationen fungerar korrekt.

Funktioner av arbetsanpassning

Det finns i princip två typer av arbetsanpassning: primär och sekundär. Primär anpassning avser unga medarbetare som har påbörjat sin yrkesverksamhet för första gången och inte har någon arbetslivserfarenhet. Sekundär betyder anpassning av arbetstagare med viss arbetslivserfarenhet som på grund av sina personliga förutsättningar tvingas byta verksamhet eller befattning.

Följande steg kan följas i anpassningsprocessen:

• bekantskap (skaffa data om arbetsatmosfären, bedömning av arbetsprocessen, beteendenormer))
• anpassning (assimilering av företagets huvudsakliga värderingar samtidigt som man bibehåller sin synvinkel och personliga attityder))
• assimilering (fullständig acceptans av den anställde av organisationens krav och hans anpassning till arbetslaget))
• identifiering (att kombinera personliga mål med organisationens mål).

Utifrån identifieringens karaktär kan man skilja mellan likgiltiga arbetare, delvis identifierade och helt identifierade personer. Grunden för varje organisation är dock endast de individer som har genomgått fullständig identifiering.

Moderna psykologer har konstaterat att starka och medvetna arbetsförmågor bildas först när alla nödvändiga faktorer som påverkar professionell anpassning är uppfyllda.

• Sök efter intresse och incitament att arbeta.
• Preliminär kontroll genom hela arbetsprocessen och efter dess slutförande.
• Att förbereda en ny anställd på att hans arbete inte ska inriktas på hastigheten på hans aktiviteter, utan på kvaliteten på resultatet.
• Kontinuerlig och regelbunden övervakning av all personals arbete.
• Genomföra aktiviteter för att förbättra den professionella kompetensen för varje anställd och all personal som helhet.

Typer av mänskligt beteende när man går med i ett team

Förutom anpassningsfunktioner finns det flera typer av beteende hos en nyanställd när han anställs för en tjänst.

Den första typen kallas "accepterar".

I det här fallet accepterar personen fullt ut alla organisationens värderingar, beteendenormer och försöker se till att hans handlingar inte strider mot företagets intressen. Resultatet av en sådan anställds aktiviteter beror på hans individuella förmågor, förmågor och på den definition han kunde ge till sin roll i laget och organisationen som helhet.

Den andra typen är "accepterar inte."

En person som tillhör denna typ tar inte företagets värderingar för givna, men anpassar sig samtidigt till alla krav i organisationen och dess etablerade normer. En sådan anställd är en bra, men inte särskilt pålitlig anställd som kan lämna sin position eller till och med begå handlingar som kommer att skada företaget och kommer att strida mot alla etablerade regler.

Den tredje typen är "delar".

En anställd som tillhör den tredje typen accepterar inte någon av organisationens värderingar och beteendenormer som är etablerade inom arbetslaget. Vanligtvis har en sådan person ofta svårt att etablera interaktioner med kollegor och ledning. En liberal inställning till vissa former av medarbetarbeteende från ledningens sida gör det möjligt för sådana individer att hitta sin egen cell i företagets struktur och arbeta för dess fördel.

Den sista typen av anställdas beteende i en organisation kallas "delar inte."

I det här fallet accepterar inte medarbetaren några regler, funktioner eller värderingar i organisationen och blir ständigt en angripare och anstiftare av konfliktsituationer inom arbetslaget. I synnerhet sådana personer komplicerar arbetsprocessen för alla anställda och kan orsaka förluster för företaget, men samtidigt betyder inte en sådan påverkan av personlighetsdrag på anpassning i teamet att personen kommer att vara helt oacceptabel i det.

Professionell anpassning av en anställd

När det gäller marknadsrelationer är produktion, ekonomiska, sociala, ledningsmässiga, organisatoriska och tekniska processer ganska dynamiska och detta beror på en mängd olika faktorer:

• ändra konsumentpreferenser)
• förändring i arbetsorganisationen för arbetskollektivet)
• korrigering av produktionsteknik)
• förändring av resursstrukturen och personalsammansättningen.

På grund av detta kan en organisations etablerade HR-system bli föråldrat och ineffektivt när interna och externa faktorer i hela företaget förändras. Därför, i den dynamiska utvecklingen av marknadsmiljön, är alla företag skyldiga att anpassa sina aktiviteter och anpassa sig till oundvikliga förändringar. Detta kommer att hjälpa organisationen att förbli på en hög konkurrenskraftsnivå. För att uttrycka det på ett annat sätt måste alla företag ständigt anpassa sig till förändringar på arbetsmarknaden och dess krav.

Att leda ett arbetslag i en verklig marknadsekonomi innebär att ständigt skapa gynnsamma förutsättningar för varje person individuellt för sin verksamhet och påverka honom så att hans individuella och företags intressen sammanfaller så mycket som möjligt. Själva kvaliteten på arbetet som utförs av en anställd beror inte alltid på hans yrkesutbildning. Effektiviteten av aktiviteter kommer att bero på hur självorganiserad individen är och vilken grad av anpassning hen har till innehållet i ett visst arbete. För att varje anställd ska ha gynnsamma arbetsförhållanden kommer det att vara nödvändigt att säkerställa hans anpassning till nya sociala och produktionsfaktorer, och detta är en ganska komplex process som kräver stort ansvar och rätt tillvägagångssätt från hela ledningsgruppen. av företaget.

Social och professionell anpassning i organisationen blir ett pålitligt stöd för organisatorisk, ekonomisk, produktionsmässig och teknisk förtrogenhet med nya produkter i organisationen. Professionell anpassning hjälper personalen att uppnå en hög prestationsnivå jämfört med andra företag i en konkurrensutsatt marknadsmiljö.

Därför, ju snabbare teamet anpassar sig till sitt arbete, desto fler produkter kommer att nå produktmarknaden, desto snabbare kommer företagets vinst att öka och arbetarnas löner kommer att öka.

Förutsättningar för professionell anpassning av laget

Professionell anpassning av laget beror på vissa villkor, som inkluderar följande:

För att professionell handledning och arbetsanpassning av personalen ska vara effektiv behöver ledningen lära sig att kombinera ett antal vissa moment.

1. Strukturell konsolidering av alla funktioner för att hantera anpassningsprocessen. Detta är främst personalutbildningsavdelningens ansvar. För att göra detta är det vanligt att använda anställda som är specialister - kuratorer (mentorer) för ung personal.
2. Skapande av informationsstöd för anpassning, förberedelse, insamling och bedömning av anpassningstidens nivå och varaktighet. Objektiva indikatorer gör det möjligt att karakterisera personalens effektivitet och deras verksamhet i en mängd olika miljöer.
3. Teknik för att hantera medarbetaranpassning, bestående av att anordna seminarier där anpassningsperiodens problem kommer att diskuteras. De förbereder ersättare för personal under deras rotation, för ett individuellt samtal med en nyanställd, kurser för kuratorer och en chef som precis tillträder sin tjänst.
4. Organisationens attraktionskraft, prestige och yrkets framtidsutsikter.

Korrekt, framgångsrik socio-professionell anpassning ligger i mekanismen för interaktion mellan en anställd och hans organisatoriska miljö. Dessutom spelar valet av metoder för att utveckla potentialen för mänskliga resurser i hela företaget en stor roll.

Anpassning: vad betyder det?

Ofta är en person fullt medveten om vad anpassning kräver av honom och strävar efter att den slutförs framgångsrikt för att få sin nya status i samhället. Allt detta underlättas av hastigheten och kvaliteten på en persons assimilering av nya sociala roller i ett team, delning av hans värderingar och normer och medvetenhet om motiven och målen för professionell aktivitet. Som en konsekvens finns det en konvergens av individuella riktlinjer med riktlinjerna för organisationen. Anpassning är utrustad med en aktiv karaktär - en person börjar bygga om sina åsikter, försöker smälta samman så nära som möjligt med sitt professionella ansvar och omvandla yrket "för att passa sig själv" med ett kreativt tillvägagångssätt.

Vid anpassning kan frågor uppstå om det är lämpligt och hur det gäller för vissa förhållanden. Detta händer när en anställd har höga värderingar och ett normsystem jämfört med vad som finns i arbetslaget. I det här fallet bör ledningen tänka på att anpassa all personals arbete till nykomlingens krav.

För närvarande har relevansen av professionell anpassning fått stor betydelse. Längden på anpassningsperioden beror på många faktorer - dess varaktighet kan vara från ett år till tre eller fler år. Under denna tid drar medarbetaren slutsatser om sina aktiviteter, samlar på sig erfarenhet av att arbeta i ett team och ändrar och justerar medvetet sina beteenderegler. Allt detta återspeglas i processen för en anställd att lära sig om sina funktionella egenskaper i organisationens struktur, han lär sig att lägga tonvikt på sina aktiviteter ur organisationens synvinkel, utvärderar kvaliteten på sitt arbete och lär sig att bära ut företagets uppgifter i enlighet med alla fastställda standarder.

• Anpassning, onboarding

Nyckelord:

1 -1

Precis som en droppe kaliumpermanganat inte omedelbart gör vattnet i ett glas rosa, så visar en person som börjar arbeta i en ny organisation eller i en ny position inte omedelbart allt han kan. För att göra detta behöver han gå igenom en period av så kallad anpassning på arbetsplatsen. Anpassning - Detta är en medicinsk term som betyder tillvänjning, dvs. anpassning av vår kropp till förändrade yttre eller inre förhållanden.

Under anpassning i organisationen förstå den ömsesidiga anpassningen av medarbetaren och organisationens team, vilket resulterar i att både medarbetaren fungerar effektivt på den nya arbetsplatsen och den organisation i vars led han har anslutit sig.

För en anställd innebär detta att lära sig att leva under socio-professionella och organisatoriskt-ekonomiska förhållanden som är relativt nya för honom, och att hitta sin egen plats i företagets struktur som en specialist som kan lösa de problem som organisationen står inför. Under denna period behärskar han professionell kultur och ingår i systemet av mellanmänskliga kontakter och relationer som hade utvecklats innan hans ankomst. Produktiviteten och kvaliteten på medarbetarens arbete och effektiviteten i de mellanmänskliga relationer han bygger med teamet kommer till stor del att bero på hur framgångsrik anpassningen är.

Det som dock ofta underskattas är det faktum att det team som en nyanställd ansluter sig till också genomgår en anpassningsprocess. Detta beror på att tidigare existerande relationer och relationer vissnar bort och att nya uppstår. Eftersom kollektivet är en "levande", ständigt utvecklande organism, reagerar kollektivet på att ersätta vilken som helst, till och med den minsta delen av sig själv. Det är därför det är så viktigt att ta hänsyn till alla aspekter av denna process när man anpassar nya medarbetare till att arbeta i en organisation.

Processen för professionell anpassning är multidimensionell och omfattar industriell, professionell, psykofysiologisk, organisatorisk och social anpassning. Huvudtyperna av anpassning presenteras i fig. 11.1.

Ris. 11.1.

Social anpassning kännetecknas av att en anställd vänjer sig vid en ny social miljö, inklusive honom i systemet av interpersonella kopplingar och relationer, bemästrar nya sociala roller, beteendenormer, gruppnormer och värderingar och identifierar sig med en yrkesgrupp.

Den går igenom följande steg:

• o anställd interaktion med organisationens team;
• o acceptans och assimilering av normerna och värderingarna för ett givet team;
• o aktiva handlingar av den anställde i förhållande till befintliga relationer i teamet för att harmonisera sina egna och kollektiva intressen.

Produktionsanpassning innebär att en nyanställd vänjer sig vid att utföra sin yrkesverksamhet i en ny produktionsmiljö. I denna process lär den nyanställde sig de villkor och arbetsnormer som accepteras i just denna organisation. Detta är en av de svåraste typerna av anpassning, eftersom det ofta är svårt för en redan etablerad specialist inom sitt område att ändra sättet och sättet att utföra sina yrkesaktiviteter.

Professionell anpassning representerar utvecklingen av en anställd av nya professionella färdigheter, kunskaper och färdigheter. Det är viktigt att komma ihåg att det är mycket lättare att lära sig igen än att lära sig om, vilket bryter de arbetsfärdigheter som har utvecklats under åren.

Psykofysiologisk anpassning - Detta är en anpassning till nya fysiologiska arbetsförhållanden eller till ny psykisk och fysisk stress. På många sätt beror framgången för dess slutförande på de individuella psykofysiologiska egenskaperna hos den anställde.

Organisatorisk anpassning - en process där en ny anställd blir bekant med funktionerna i den organisatoriska mekanismen för företagsledning, platsen för hans division och position i organisationsstrukturen för ett handelsföretag.

Objekt för ekonomisk anpassning är lönenivån och betalningssättet. I det här fallet karakteriserar talesättet "lycklig är inte den som har mycket pengar, utan den som har nog av dem" bäst effektiviteten av en anställds anpassning till en minskning eller ökning av den monetära ersättningen för sitt arbete.

Trots skillnaderna mellan de listade typerna av anpassning är de alla sammanlänkade, så ledningsprocessen kräver ett enhetligt förhållningssätt för att säkerställa medarbetarens snabba och framgångsrika anpassning till den nya organisationen.

Bildandet av marknadsrelationer inom den sociala och arbetsmarknadssfären äger rum i Ryssland mot bakgrund av strukturella omvandlingar som påverkar alla segment och sektorer av ekonomin. Allvarliga förändringar har skett i den sektoriella fördelningen av arbetskraften, den motiverande fördelningen av löner i befolkningens monetära inkomst och valet av verksamhetsområde, den kvantitativa och kvalitativa differentieringen av jobb efter anställningsvillkor, arbetskraftens rörlighet, yrkesmässiga kvalifikationsnivå , samspelet mellan statliga marknadsreglerande organ med arbetsgivarföretag och skuggsysselsättningssektorn. Som en generell trend som visar sig i alla riktningar kan vi nämna en minskning av graden och effektiviteten av den statliga politiken på arbetsmarknaden, en förlust av inte bara kontrollerbarhet i processen att etablera nya arbetsrelationer, utan också en kraftig minskning av medvetenhet om trender i ekonomin och på sysselsättningsområdet. Konsekvensen av denna situation är uppkomsten av ett antal problem som blockerar statens anti-kris ekonomiska politik.

Ett av de viktigaste tecknen på modern industrialisering av samhället är den prioriterade uppmärksamheten på personal - den ledande produktionsfaktorn, en reserv för ekonomisk tillväxt och konkurrenskraft. Det tidigare befintliga statliga systemet för avancerad utbildning och omskolning av personal kunde inte bli internt, även om högre och sekundära yrkesutbildningsinstitutioner delvis är involverade i att lösa detta problem.

I dagens föränderliga värld, där naturresurser, teknik och kapital rör sig mycket snabbt och har stor möjlighet att kopieras, kommer sociala system, och framför allt personalförvaltningssystemet, i förgrunden.

Investeringar i mänskliga resurser anses över hela världen som en av de mest lönsamma formerna av kapitalinvesteringar, ger den största inkomsten till den nationella ekonomin och bidrar till dess tillväxt. De bestämmer samhällets mottaglighet för ny kunskap och teknologi, skapar motivation för utveckling och framsteg.

Under moderna socioekonomiska förhållanden för att upprätthålla en ny förvaltningsmekanism, övergången till självfinansiering och självförsörjning, åtföljd av en betydande frigivning och följaktligen omfördelning av arbetskraft, en ökning av antalet arbetare som tvingas att antingen lära sig nya yrken eller byter arbetsplats och team, vikten av problemet personalanpassning ökar ännu mer. Antalet ekonomiskt aktiva personer i slutet av september 2007. uppgick till 75,0 miljoner människor (cirka 52 % av landets totala befolkning). Den övervägande delen av den sysselsatta befolkningen är koncentrerad till stora och medelstora organisationer. I augusti 2007 38,5 miljoner människor arbetade för dem, eller 54,2 % av det totala antalet anställda.

Fenomen som är karakteristiska för en modern marknadsekonomi, såsom omstrukturering av produktion, likvidation och konkurs av företag, ökningen av antalet småföretag och privat entreprenörskap betonar också relevansen av anpassningsteknik. Per den 1 april 2007 uppgick antalet registrerade småföretag till 1131,5 tusen. Detta är 9,5 % högre än den 1 april 2006. I januari-mars 2007, jämfört med januari-mars 2006, gav små företag 597,0 tusen fler permanenta jobb.

Från och med september 2008 är sysselsättningsstatistiken i Moskva följande:

Antalet anställda i Moskvas ekonomi 2007 - 2008 (i slutet av september; tusen personer)

Tabellen ovan visar att sysselsättningen i den icke-statliga sektorn av ekonomin vida överstiger sysselsättningen i den offentliga sektorn. Dessutom står sysselsättningen i småföretagen för nästan ¼ av den totala sysselsättningen.

Strukturen för ryska småföretag består huvudsakligen av butiker (cirka 65%), medan den prioriterade riktningen på detta område är skapandet av små företag fokuserade på produktion och vetenskaplig verksamhet. De flesta brott mot arbetslagstiftningen sker inom denna sektor av ekonomin.

Således uppfylls kraven i Ryska federationens arbetslag för arbetsveckans längd oftare i produktionssektorn, men överträds i handeln, där den faktiska arbetsveckan överstiger den lagliga standarden med i genomsnitt 5,25 timmar. Fakta om brott mot arbetslagstiftningens krav för registrering av arbetsförhållanden har fastställts: 1) vid vart femte företag görs anställningsavtal muntligen; 2) vart fjärde småföretag använder sig av icke-kontraktuella uthyrningar, som formaliseras skriftligen endast genom en registreringsorder. Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning finns det ett annat nödvändigt villkor - arbetsgivarens skyldighet att säkerställa arbetsskydd på företaget - vars frånvaro i ett anställningsavtal leder till att det inte kan anses avslutat. De flesta anställningsavtal som ingås med anställda är därför juridiskt felaktiga. Arbetsrelationerna i ryska småföretag ligger alltså till övervägande del utanför lagregleringen, dialogen mellan arbetsgivaren och den anställde är genomsyrad av personliga aspekter, arbetsvillkoren är ganska hårda, men de anställda står ut med det. Detta beror på verksamhetens instabilitet och som ett resultat av bristen på garantier för personalen, förmågan att manipulera personal i arbetsgivarens intresse.

I den nuvarande situationen måste du vara uppmärksam på behovet av att anpassa sig specifikt till små företag, eftersom många människor ger upp denna verksamhet.

Behovet av att använda anpassningstekniker i det moderna ekonomiska livet beror också på ett sådant fenomen som migration. Med tanke på bristen på personal tvingas Ryssland ta emot arbetare från Vitryssland, Ukraina och Centralasien. Det specifika hos sådan personal ligger i skillnaden i deras mentalitet, livsstil, seder och traditioner med den livsordning som ryssarna känner till. Att vara i ett främmande land känner sig som tillfälliga människor, därav deras attityd. Utan användning av anpassningsteknik kommer det att vara svårt för migranter att gå med i ryska organisationer och arbeta i ett främmande land.

I januari-augusti ökade antalet lagliga migranter inom Ryssland med 65,0 tusen personer (5,5 %) jämfört med samma period föregående år.

Den nuvarande situationen med personal i sociala organisationer kan knappast kallas gynnsam.

På grund av den betydande personalomsättningen som orsakas av låga löner och hög arbetsbelastning är det inte möjligt att välja ut personal som uppfyller de utvecklade kvalifikationskraven - anställda antas som inte har den arbetslivserfarenhet och utbildning som anges i kvalifikationskraven.

Här kan vi föreslå följande väg ut ur den nuvarande situationen: med tanke på att alla migranter är okvalificerade arbetare och den sociala sfären inte kräver särskilda kvalifikationer, kan migranter, som är föremål för lämplig utbildning, bli en källa till påfyllning av sociala tjänster. Det är ingen hemlighet att människor kommer till Ryssland för att tjäna pengar. Kanske kan vi göra detta till ett motivationsmedel genom att utbilda migranter i de yrken vi behöver? Fråga om betalning...

Antal sysselsatta i ekonomin efter kön och yrke 2006(i slutet av november; tusen personer)

ANSTÄLLD I EKONOMI
genomsnittlig personal inom området för finansiell, ekonomisk, administrativ och social verksamhet
servicearbetare
okvalificerade arbetare inom tjänstesektorn, bostäder och kommunal service, handel och därmed sammanhängande verksamhet

Som framgår av tabellen ovan är sysselsättningen inom den sociala sektorn inte för hög jämfört med den allmänna sysselsättningen och majoriteten av arbetarna i den är kvinnor. Detta pekar återigen på könsasymmetri på arbetsmarknaden. Kvinnor fortsätter traditionellt att utföra det mest arbetsintensiva och sämst betalda arbetet i Ryssland. Med tanke på detta faktum är det värt att ägna stor uppmärksamhet åt anpassningen av personal i sociala organisationer för att förbättra arbetstagarnas situation, behålla kvalificerad personal inom det sociala området och locka nya anställda motiverade till socialt arbete.

De flesta resurser är relativt lätta att skaffa, men svårare att utveckla och underhålla. Detta gäller särskilt för personalen. När en person kommer till en organisation får han mycket av det han verkligen behöver. Organisationen tillgodoser hans behov av inkludering i en pålitlig social miljö (bekräftar dagligen att världen omkring honom är verklig och adekvat), tar hand om professionell utveckling och ökar därigenom den anställdes värde på arbetsmarknaden. Men ungefär fyra till sex månader efter anställningen börjar en person inse de restriktioner som organisationen ålagt honom. Till exempel normer som inte tillfredsställer honom, metoder för beslutsfattande, ansvarsfördelning, bonusprinciper och graden av information till de anställda. Om företaget vid det här laget inte är besviket på den anställde bör det börja arbeta med honom som en del av policyn för att behålla personalen. Annars kommer den anställde och den sociala verkligheten i organisationen att gå in i en avgörande fas av interaktion, när varje part nyktert bedömer sin förmåga och beredskap att fortsätta samarbetet.

Om det finns en sund sociopsykologisk miljö i en organisation uppstår ett team vars förmågor är betydligt större än summan av förmågorna hos de enskilda personer som utgör den. Men en sådan konservativ, frusen struktur kommer relativt snabbt i konflikt med den kontrollerade processen, som ständigt förändras under inflytande av vetenskapliga och tekniska framsteg.

En av de dialektiska motsättningarna i mänsklighetens utveckling är en individuell persons önskan om stabilitet, bevarandet av den position han uppnått, som han anser vara tillfredsställande för sig själv, och hela det mänskliga samhällets önskan om kontinuerlig utveckling och förbättring. En person kännetecknas psykologiskt av en undermedveten känsla av motstånd mot allt nytt, okänt, som kan förändra den position han redan har uppnått.

Samtidigt är medarbetarnas förmåga att snabbt anpassa sig till ständigt föränderliga yttre förhållanden avgörande för en organisation, de måste vara mer flexibla, de måste ha en högt utvecklad känsla för det nya, känna igen, ta upp och utveckla allt progressivt inom sitt område; . Samordning av organisationens struktur och sammansättning med förändrade förutsättningar kan genomföras i form av periodisk omorganisation. Samtidigt med en större eller mindre omstrukturering av strukturen - organisationen av nya och avveckling eller förändring av funktioner för vissa befintliga divisioner - görs förändringar i sammansättningen av chefer och utförare.

Personalhantering i en organisation inkluderar sådana inbördes relaterade aktiviteter som:

1. fastställande av personalkrav för olika yrkes- och kvalifikationsgrupper;

2. Arbetsmarknadsanalys;

3. urval och anpassning av personal.

4. arbetsorganisation;

5. resultatstyrning;

6. säkerställa normala arbetsförhållanden.

7. utveckling av motivationssystem;

8. Utformning av ersättningssystem.

9. utveckling och genomförande av företagets socialpolitik;

10. förebygga och eliminera konflikter.

Adaptation (av latin adaptatio - adaptation) — anpassning av en organism, individ eller lag till förändrade miljöförhållanden eller till dess interna förändringar, vilket leder till en ökning av effektiviteten i deras existens och funktion. A. B. Georgievsky, baserat på en jämförande analys av ett stort antal definitioner av anpassning, föreslog sitt generaliserade begrepp om anpassning: "Adaptation är en speciell form av reflektion genom system av påverkan från den yttre och inre miljön, som består i tendensen att skapa en dynamisk jämvikt med den."

Inom sociologi och psykologi särskiljs social och industriell anpassning. Till viss del överlappar dessa två typer av anpassning varandra, men var och en av dem har också självständiga tillämpningsområden: social aktivitet är inte begränsad till produktion, utan produktionsaktivitet innefattar tekniska, biologiska och sociala aspekter. Ur ett personalledningsperspektiv är produktionsanpassning av största intresse. Det är just detta som är verktyget för att lösa ett sådant problem som att utveckla den erforderliga produktivitetsnivån och kvaliteten på arbetet hos en ny medarbetare på kortast möjliga tid.

Professionell anpassning - inträde i ett yrke, bemästra en ny social roll, professionellt självbestämmande, bildande av personliga och professionella egenskaper, erfarenhet av självständigt utförande av yrkesaktiviteter.

Denna studie undersöker professionell anpassning som en integrerad del av det allmänna anpassningsschemat, inklusive psykofysiologiska, sociopsykologiska, organisatoriska och professionella aspekter. Begreppet ”professionell anpassning” används i förhållande till en anställd som tillsätts en tjänst, både attraherad genom externa rekryteringskällor och genom intern rotation. Det objekt som innehållet i denna studie ägnas åt är en specialistanställd, vars process för att komma in i tjänsten innebär en kompetensnivå med krav på kandidaten till åtminstone högre utbildning.

De huvudsakliga problemen med personalförvaltning på det sociala området inkluderar problem med anställning, ersättning, normala levnads- och arbetsvillkor. En oreglerad mekanism för arbetskonflikter, otillräckliga garantier och uppmärksamhet på personal, deras utbildning, omskolning och avancerad utbildning, anpassning till nya arbetsförhållanden - allt detta indikerar en låg nivå av professionalism i att arbeta med personal.

Under moderna förhållanden är en civiliserad arbetsgivare skyldig att strikt följa lagstiftningen på social- och arbetsmarknadsområdet. Med tanke på att begreppet ”yrkesanpassning” inte används direkt i någon av regelkällorna, utan liknande betydelser används: ”yrkesvägledning”, ”yrkesutbildning”, ”omskolning”, ”avancerad utbildning”, så använder arbetsgivaren ofta detta. utbyte av begrepp. Detta gör att han kan tolka lagen tvetydigt och befria sig från ytterligare anpassningsförfaranden. Medan anpassning av personal genom efterlevnad av lagstadgade krav är en nödvändig förutsättning för aktivitet.

Relevansen av problemet med professionell anpassning för den sociala sfären beror först och främst på detaljerna i denna industri, som ligger i det faktum att dess föremål är en person. Huvudkriteriet för professionalismen hos en anställd i "person-till-person"-sfären är lyhördhet, välvilja, vilja att osjälviskt komma till undsättning och uppriktig oro för människors öde. För att den hjälp som ges till klienten ska vara av hög kvalitet och tillfredsställande krävs att socialsekreterare har en hög professionalism. Professionalism här är en speciell egenskap hos människor att systematiskt, effektivt, effektivt och tillförlitligt utföra komplexa aktiviteter under en mängd olika förhållanden. I denna mening blir ”verksamhetsmedlet” personen själv, vars fastigheter fungerar som professionella egenskaper. Professionella anpassningstekniker är utformade för att hjälpa en specialist inom den sociala sektorn vid inträdet i yrket att identifiera sin lämplighet för det valda jobbet. För personer som arbetar inom den sociala sfären är denna punkt mycket viktig. "Socialarbetare" är ett ganska ungt yrke. Under förhållanden med låga löner, brist på förmåner och privilegier, är humanism och individens altruistisk inriktning motiverande faktorer.

Under förhållanden med hög konkurrens på arbetsmarknaden måste ledningen för sociala organisationer ägna mer uppmärksamhet åt personalen, särskilt vid inträde i positionen. Detta kommer att hjälpa till att behålla de mest värdefulla medarbetarna, förhindra hög personalomsättning och öka personalens lojalitet, vilket utan tvekan kommer att påverka effektiviteten och effektiviteten i organisationen. Det är nödvändigt att överväga möjligheten att använda moderna tekniker, såsom: projektiva tekniker (ritningstestning), SWOT-analys, när man bygger en effektiv anpassningsmekanism i sociala organisationer.

I många organisationer är det accepterat som ett axiom att anställningsprocessen avslutas först efter att alla processer och procedurer för professionell anpassning har slutförts. Personalanpassningsprocedurer är utformade för att underlätta inträdet för nya medarbetare i organisationens liv. Praxis visar att 90 % av personerna som slutade sina jobb under det första året fattade detta beslut den första dagen av sin vistelse i den nya organisationen.

I organisationer inom den sociala sektorn är anpassningsperioden förtäckt av begreppet "provanställning" - ganska vag när det gäller den anställdes egen förståelse av dess innehåll. Funktioner hos en sådan provanställning: information kommer till den anställde ojämnt och från olika källor; medarbetaren tvingas skapa sig en idé om organisationen; fånga element av organisationskultur (om den överhuvudtaget finns i en given organisation); Han måste själv lära känna sina kollegor och avdelningar i organisationen. Om en nyanställd får en arbetsplats utrustad i enlighet med arbetarskydds- och säkerhetsföreskrifter har han stor tur. Ofta är så inte fallet, och den nya medarbetaren vandrar runt på kontoren med alla tillbehör och lär sig "lite något och på något sätt." Ett slags överlevnadstest som en variant av naturligt urval.

Först under 2009 började positiva trender observeras: utvecklingen av lokala regleringskällor började föreskriva processen för personalanpassning (föreskrifter om anpassning, föreskrifter om mentorskap). Naturligtvis fungerar detta inte i praktiken, eftersom... Det finns inget kompetent system för personalanpassning ännu, men det inger lite hopp i framtiden.

Utveckling och genomförande av ett anpassningsprogram kan ha en positiv inverkan på organisationens prestation genom att bli en del av företagskulturen.

Företagskultur är en uppsättning element som ger motivation till anställda utan några pengar, vilket skapar ett gynnsamt arbetsklimat. De grundläggande delarna av företagskultur inkluderar:

– Företagets uppdrag (allmän filosofi och policy).

– Grundläggande mål (företagets strategi).

– Företagets etiska kod (relationer med kunder, leverantörer, anställda).

– Företagsstil (färg, logotyp, symbol, uniform).

Närvaron av hela komplexet av företagsstilselement ger de anställda en känsla av att tillhöra organisationen och en känsla av stolthet över den. Från olika människor förvandlas anställda till ett enda team, med sina egna lagar, rättigheter och skyldigheter.

När du kastar dig in i atmosfären av företagskulturen i sociala organisationer kan du lätt märka brister. Även om det fortfarande är möjligt att på något sätt bestämma de grundläggande målen och uppdraget, är de återstående elementen inte alltid närvarande eller introduceras väldigt sent. Till exempel, i en organisation som Ryska federationens pensionsfond, introducerades anställda först till den etiska koden 2005 (14 år efter skapandet av organisationen). Etikkoden är ett officiellt dokument från organisationen som innehåller en beskrivning av de anställdas relationer till olika grupper av människor (externa och interna kunder). Varje anställd måste följa detta dokument. Som regel innehåller den de viktigaste aspekterna och nyckelfrågorna för en given organisation. I många organisationer anses brott mot koden vara ett allvarligt disciplinärt brott, vilket kan leda till olika sanktioner, inklusive uppsägning.

Ledningen för organisationer inom den sociala sektorn kan rekommenderas att vidta åtgärder för att fylla luckorna inom detta område. Till exempel kan uppmärksamhet på ett sådant element av företagsstil som en uniform (med andra ord införandet av en klädkod) ha en positiv inverkan på organisationens verksamhet som helhet och kommer att avsevärt hjälpa nya medarbetare under anpassningsperioden. Införandet av en klädkod ger följande fördelar:

– Ökad arbetsdisciplin.

– Öka personalens motivation;

– förbättra det moraliska klimatet i organisationen;

– organisationen förvärvar integritet, harmoni och estetisk fullständighet;

– samhällets attityd till de anställda i organisationen förändras - du kan omedelbart bestämma vem som står framför dig med deras uniform;

– det blir lättare för organisationen att vinna personallojalitet;

– Anpassningstiden för en ny anställd är lättare;

– arbetsproduktiviteten ökar, eftersom anställda fokuserar på arbetet och inte på hur deras kollegor är klädda idag.

Den systematiska användningen av en uppsättning åtgärder för personalanpassning ger fördelar inom ett antal områden:

1. Chefer och mentorer, som känner sig ansvariga för resultatet av anpassningen av nyanlända, är mer uppmärksamma på deras introduktion till positioner.

2. Det kan bli nödvändigt att skapa "rätt" arbetsbeskrivningar.

3. När en nyanställd tillträder en tjänst får den första intrycket av organisationens inställning till professionell utbildning av anställda.

4. En nyanställds åsikt kan bli ett kriterium för hur organisationen uppfattas utifrån.

5. Ett speciellt system håller på att utvecklas för att övervaka arbetet för inte bara nyanställda, utan även mentorer, samt alla de som en nyanländ måste interagera med i arbetet.

6. Arbetet med anpassningsprogrammet ger information för att bedöma cheferna själva.

7. Befrielse från "onödiga människor" sker i rätt tid.

8. Anpassning kan förbättra teamsammanhållningen.

9. Det sker en minskning av de orimligt höga kostnaderna för att anställa nya medarbetare i samband med personalomsättning.

10. Högkvalitativ och heltäckande sammanfattning (särskilt efter framgångsrikt avslutad provanställning) ökar medarbetarens motivation att arbeta.

11. Anpassningsprogram kan bidra till genomförandet av statliga kvalitetsförbättringsprogram.

Processbenchmarking kan vara en rik källa till information för en organisation. I synnerhet en jämförelse av kostnader och resultat av personalanpassning i en organisation med liknande process i de mest framgångsrika organisationerna.

Processen att benchmarka kärnprocesser kan vara mycket värdefull, särskilt om den hjälper dig att lära dig om nya processer och metoder. Och om processerna som benchmarkas är hämtade från andra branscher har de potential att ge dig ännu mer användbar och värdefull information och nya idéer.

Vissa organisationers positiva erfarenhet av personalanpassning kan framgångsrikt tillämpas i organisationer inom den sociala sektorn. Till exempel ledningen för NMZ uppkallad efter. Kuzmina (ryska kolföretaget) beslutade att hålla en månatlig "Professional Adaptation Day". Syftet med detta evenemang är det optimala inträdet för nya anställda i arbetsstyrkan, bekantskap med regleringen av arbetsaktiviteter, personalpolitik, funktioner i produktionsprocessen och företagets företagskultur. Redan i detta preliminära skede kommer den framtida medarbetaren själv att kunna bestämma hur passande det valda yrket är för honom, hur väl han uppfyller kraven för den nya tjänsten.

Framgången för professionell anpassning beror på ett antal villkor, som inkluderar: mognad av den organisatoriska mekanismen för att hantera anpassningsprocessen; tillgång till ett utbildningssystem i organisationen; objektivitet i att bedöma yrkesegenskaper och utföra befattningens funktioner; företags- och avdelningschefers personliga ansvar och sist men inte minst den professionella kompetensen hos företagets HR-specialist.

Effektiv anpassning förstås som processen att implementera ett system med anpassningsåtgärder, som ett resultat av vilket:

1. uppstartskostnaderna minskas genom att minska den tid det tar för en ny anställd att uppnå de fastställda standarderna för att utföra arbete;

2. den nya teammedlemmen har en känsla av arbetstillfredsställelse och tillfredsställelse med relationer med kollegor;

3. den nyanställde ingår på ett adekvat sätt i den gemensamma verksamheten och tar den del som förväntas av honom i alla överenskomna stadier av verksamheten;

4. den anställde är fullt medveten om alla sina skyldigheter, rättigheter inom organisationen, förmåner, regler och föreskrifter samt företagskulturens värderingar så att han kan agera i enlighet med dessa villkor.

Effektiv anpassning fungerar som en motiverande faktor för medarbetaren. Om en anställds anpassning saknar alla resultatindikatorer som anges ovan, lider företaget och den anställde själv betydande förluster och olägenheter. Troligtvis kommer den oanpassade medarbetaren efter en tid att behöva sägas upp och personen måste sökas igen.

Information om hur processen för anpassning av nya medarbetare är organiserad på avdelningen kan berätta mycket för chefen om graden av utveckling av teamet, nivån på dess sammanhållning och intern integration.

Sammanfattningsvis noterar vi att subjekt-subjektskaraktären hos relationer som är inneboende i den sociala sfären som helhet också återspeglas i anpassningsprocessen.

Denna studie låter oss formulera följande slutsatser:

Med rätt organiserad anpassning blir en anställd snabbt involverad i en ny social grupp, ångestnivån minskar, hans resurser riktas främst till att skapa en produkt av aktivitet, och inte till att fylla på saknad information och uppleva isolering i teamet. Följaktligen fungerar effektiv anpassning som en motiverande faktor för medarbetaren;

Organisationens oro för den anställde, initiativet att hjälpa honom, framkallar önskan att tillhöra en viss social grupp och ge bidrag till dess verksamhet;

Professionell anpassning kan betraktas som: ett kriterium för framgången för en organisations personalpolicy; en av de viktigaste HR-hanteringsteknologierna; en integrerad del av organisationens företagskultur; en aspekt som direkt påverkar medarbetarens motivation och lojalitet och hans önskan att fortsätta arbeta i denna organisation;

För organisationer inom den sociala sektorn kommer det systematiska genomförandet av anpassningsåtgärder att göra det möjligt för dem att nå en kvalitativt ny utvecklingsnivå och öka professionalismen i personalförvaltningen.

Som en del av genomförandet av statlig politik som syftar till att utveckla den sociala sfären är det nödvändigt att prioritera personalen i sociala organisationer, eftersom detta arbete är otänkbart utan kvalificerad personal.

Bibliografi

1. Analys av kostnaderna och fördelarna med interventioner i organisationens personalstyrka. — //www.e-xecutive.ru/knowledge/review/550669/

2. Ashirov D. A. Personalledning: lärobok. ersättning. - M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2007. - 432 sid.

3. Berezina S. Vid NMZ uppkallad efter. Kuzmin (ryska kolföretaget) höll en "Professionell anpassningsdag" för första gången. — Åtkomstläge: //www.metalinfo.ru/ru/news/15050

4. Georgievsky A. B. Evolution of adaptation (historisk och metodologisk studie). - L.: Nauka, 1989. - 240 sid.

5. Rossstatdata. Federal State Statistics Service. — //www.gks.ru/bgd/free/b07_00/IssWWW.exe/Stg/d90/07-00.htm

6. Rossstatdata. Federal State Statistics Service. — //www.demographia.ru/articles_N/index.html?idR=21&idArt=169

7. Divitsyna N. F., Mironova L. K. Socialt arbete i frågor och svar: lärobok. ersättning. - M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2006. - 184 sid.

8. Moskva i spegeln av siffror, fakta, händelser 2007-2008. Officiell server för Moskvas regering. — //www.mos.ru

9. Brev från chefen för huvuddirektoratet för Ryska federationens pensionsfond nr 2 för Moskva och Moskvaregionen daterat den 20 februari 2008 nr 202-NK/1093 "Om att testa kvalifikationsegenskaperna hos chefer och specialister. ” — Organisationens arkivdokument. — 2 s.

10. Problemet och uppgifterna för personalens motivation. — //cfin.ru/press/management/2001-2/kozicheva

11. Rean A. A., Kudashev A. R., Baranov A. A. Psykologi för personlighetsanpassning: Analys, teori, praktik. - M.: förlag "Prime-Euroznak", 2006. - 479 s.

12. Firsov M.V., Studenova E.G. Teori om socialt arbete: Lärobok. stöd till studenter högre lärobok anläggningar. — M.: Humanitär. ed. Vlados centrum, 2001. - 432 sid.

13. Chepurenko A. Yu Småföretagande i Ryssland. — //www.hse.ru/journals/wrldross/vol01_4/Chepurenco1.htm

14. Shestoperov A. M. Kvartalsinformation och analytisk rapport från National Institute for Systemic Research of Entrepreneurship Problems "Dynamiken för utveckling av småföretag i Rysslands regioner i januari-mars 2007." — //nisse.ru/work/projects/monitorings/small-business/small-business_4.html

Enligt en urvalsundersökning om sysselsättningsproblem, inklusive uppgifter för Tjetjenien. Uppgifterna ges för den huvudsakliga eller enda arbetsplatsen. Listan över grupper av yrken ges i enlighet med den allryska klassificeringen av yrken.

Arbetsanpassning av personal- ömsesidig anpassning av arbetaren och organisationen, baserad på den gradvisa inkluderingen av arbetaren i produktionsprocessen i nya yrkesmässiga, psykofysiologiska, sociopsykologiska, organisatoriska-administrativa, ekonomiska, sanitära-hygieniska och hem- och rekreationsområden.

Under driftsförhållanden anpassningens roll ökar. Samtidigt är det nödvändigt att noggrant studera erfarenheterna från utländska företag som ägnar ökad uppmärksamhet åt anpassningen av unga arbetstagare. Denna personalkategori kräver särskild omsorg från administrationen av organisationer.

Oftare professionell anpassning betraktas som en process för att introducera en person att arbeta inom en viss ram, inklusive honom i produktionsverksamhet, tillgodogöra sig villkor och uppnå standarder för arbetseffektivitet. Anpassning kan dock inte bara betraktas som behärskning av en specialitet. Det ger också anpassning av en nykomling till sociala normer för beteende som verkar i ett team, upprättandet av sådana samarbetsrelationer mellan medarbetaren och teamet, som i största utsträckning säkerställer effektivt arbete, tillfredsställelse av båda parters materiella, vardagliga och andliga behov.

Personalanpassningsmål:

1. minskning av uppstartskostnaderna, eftersom medan en ny anställd inte känner sin arbetsplats väl, arbetar han mindre effektivt och kräver extra kostnader;
2. minska graden av oro och osäkerhet bland nyanställda;
3. minska arbetsomsättningen, eftersom om nyanlända känner sig obekväma i sitt nya jobb och onödiga kan de reagera på detta genom att säga upp sig;
4. spara tid för chefen och anställda, eftersom arbetet som utförs enligt programmet hjälper till att spara tid för var och en av dem;
5. utveckling av en positiv inställning till arbete och arbetsglädje.

Uppgifter för enheten eller specialist för anpassningshantering:

• anordnande av seminarier och kurser i olika anpassningsfrågor;
• genomföra individuella samtal mellan en chef och mentor och en ny medarbetare;
• genomgå intensiva korttidskurser för chefer som tillträder nya befattningar;
• genomföra särskilda utbildningskurser för mentorer;
• använda metoden för att gradvis öka komplexiteten i uppgifter som utförs av en nybörjare;
• utföra offentliga engångsuppdrag för att etablera kontakter mellan en ny anställd och teamet;
• förberedelse av ersättare under personalrotation;
• Genomför speciella rollspel i teamet för att förena medarbetarna.

Personalanpassningsprocess

Informationsstöd för processen anpassning består i att samla in och bedöma indikatorer för dess nivå och varaktighet. Det rekommenderas att samla in och bearbeta information som en del av proceduren aktuell affärsbedömning av personal. För inhemska organisationer är huvudproblemet med informationsstöd för anpassning behovet av att samla standardindikatorer för anpassningens nivå och varaktighet.

För en chef kan information om hur anpassningsprocessen för nya medarbetare är organiserad på hans avdelning säga mycket om graden av utveckling av teamet, nivån på dess sammanhållning och intern integration.

Former för personalanpassning

Följande former av anpassning särskiljs:

Social anpassning- detta är processen för en individs anpassning till den sociala miljön och dess omvandling till sfären av hans aktivitet, vilket innefattar följande steg:

• introduktion i miljön;
• acceptans och assimilering av denna miljös normer och värderingar;
• subjektets aktiva inställning till denna miljö för att till fullo tillgodose ömsesidiga intressen.

Produktionsanpassning- processen att inkludera en arbetare i en ny produktionssfär, hans assimilering av produktionsförhållanden, arbetsnormer, upprättande och utvidgning av relationer mellan den anställde och produktionsmiljön.

Professionell anpassning kännetecknas av ytterligare utveckling av förmågor, kunskaper och färdigheter, samt bildandet av professionellt nödvändiga personlighetsegenskaper och en positiv inställning till sitt arbete.

Psykofysiologisk anpassning— Anpassning till ny fysisk och psykisk stress, fysiologiska arbetsförhållanden.

Sociopsykologisk anpassning— samtidigt med behärskning går medarbetaren in i processen för sociopsykologisk anpassning till organisationens personal.

Organisatorisk anpassning— den anställde blir bekant med funktionerna i den organisatoriska mekanismen för företagsledning, platsen för hans enhet och position i det övergripande målsystemet och i organisationsstrukturen. Med denna anpassning måste medarbetaren utveckla en förståelse för sin egen roll i produktionsprocessen.

Ekonomisk anpassning. Varje yrke har speciella metoder för materiella incitament, och lönerna är relaterade till dess villkor och organisation. Målet för ekonomisk anpassning är lönenivån och, vilket har blivit aktuellt nyligen, aktualiteten för deras betalning.

Typer av personalanpassning

Det finns två typer av anpassning:

1. Primär anpassning— Anpassning av ung personal som inte har yrkeserfarenhet (som regel, i det här fallet talar vi om utexaminerade från utbildningsinstitutioner).
2. Sekundär anpassning— Anpassning av anställda som har erfarenhet av yrkesverksamhet (som regel, byte av aktivitetsobjekt eller yrkesroll, till exempel vid övergång till chefsgrad).

Anpassningsperiod kan grovt delas in i tre steg:

Bekantskapsstadiet

I detta skede lär sig den nya specialisten organisationens mål och mål, miljöns mikroklimat och jämför dem med sina mål, förväntningar och idéer om denna organisation. I slutet av detta steg måste den anställde tydligt förstå om denna organisation och arbetsplats är lämplig för honom eller om han gjorde ett misstag.

Administrationen utför i sin tur följande arbete i förhållande till den nyanställde:

• bekräftar slutligen riktigheten av beslutet att anställa en anställd;
• säkerställer en snabb övergång av specialisten till läget för full utförande av de funktioner som tilldelats honom;
• identifierar den anställdes potentiella kapacitet;
• slutligen bestämmer yrkeskategorierna för den nya medarbetaren och efterföljande individuell utveckling i processen för det fortsatta arbetet.

Alla ovanstående frågor måste lösas under prövotid eller praktik för en nyanställd.

Justeringsstadiet

Anställningstiden kan omfatta en period från en månad till ett år. Dess specifika varaktighet beror direkt på den hjälp han får av hans närmaste chef, personaltjänst, kollegor och underordnade. Under denna period måste nykomlingen "passa in" i laget.

Assimileringsstadiet

Under denna period går den anställde igenom stadiet av full anpassning, klarar fullt ut sitt arbetsansvar, kan själv sätta upp ytterligare mål och blir en fullvärdig medlem i teamet.