தகுதி நேர்காணல். திறன்கள் பற்றிய கேள்விகள் திறன்கள் பற்றிய நேர்காணல் உதாரணம்

நேர்காணலை நடத்துவதை விட எளிதானது எது என்று தோன்றுகிறது? சில கேள்விகள் கேட்டு, பதில்களைக் கேட்டு, பணிவுடன் விடைபெற்றேன்.

ஆனால் மனிதவள மேலாளர்களின் பணியில், பல்வேறு நுட்பங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்கள் உள்ளன, அவை பெரும்பாலும் தோன்றும் அளவுக்கு எளிமையானவை அல்ல. உதாரணமாக, திறன் நேர்காணல்களை நடத்துதல்.

அது என்ன?

திறன் அடையாள நேர்காணல்கள் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் வகைகளில் ஒன்றாகும். பல்வேறு ஆதாரங்களில் நீங்கள் "நடத்தை நேர்காணல்" அல்லது "நடத்தை நேர்காணல்" என்ற பெயரையும் காணலாம். பெயர் எதுவாக இருந்தாலும், இந்த முறையின் நோக்கம் விண்ணப்பதாரரின் உண்மையான திறன்கள் மற்றும் திறன்களை அடையாளம் காணவும், விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட பணி அனுபவம் எப்போதும் யதார்த்தத்துடன் ஒத்துப்போவதில்லை.

திறமை என்பது ஒரு நபர் தனது வேலையை திறம்படச் செய்யும் திறன், பண்பு அல்லது திறன்.

கடந்த கால சூழ்நிலையின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் வேட்பாளரின் திறன்களின் குறிகாட்டிகளின் வெளிப்பாட்டை மதிப்பிடுவதற்கான அளவை உருவாக்க இந்த வகை நேர்காணல் உங்களை அனுமதிக்கிறது, அதாவது, கேள்விகள் அனுமான மற்றும் சாத்தியமான சிக்கல்களைப் பற்றி அல்ல, ஆனால் உண்மையான சூழ்நிலைகளைப் பற்றி கேட்கப்படுகின்றன. நிபுணரின் கடந்தகால நடவடிக்கைகளில் இடம்.

கேள்விகளின் வரிசையானது, விண்ணப்பதாரருடன் தொடர்புடைய அனைத்து முக்கியமான அம்சங்களையும், அவர் தீர்க்க முயற்சித்த சிக்கல்கள், அவர் எடுத்த நடவடிக்கைகள் மற்றும் அவற்றின் முடிவுகள் மற்றும் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள் ஆகியவற்றைப் பற்றி விவாதிக்க ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறது. அனுபவத்தில் இருந்து.

ஒரு விதியாக, ஒரு நேர்காணலை நடத்தும் போது இந்த முறை மட்டும் அல்ல, குறிப்பாக ஒரு நபர் ஒரு பொறுப்பான அல்லது உயர் பதவிக்கு விண்ணப்பித்தால். பின்வரும் வகையான நேர்காணல்கள் நடத்தை நேர்காணல்களுடன் நடத்தப்படுகின்றன:

• வாழ்க்கை வரலாறு;
• ஊக்கமளிக்கும்;
• வழக்கு நேர்காணல்;
• வேட்பாளரின் உந்துதல் காரணிகளின் மதிப்பீடு.

இந்த நேர்காணலுக்கான திட்டத்தை எவ்வாறு தயாரிப்பது மற்றும் அதை நடத்துவதற்கான முறைகளை பின்வரும் வீடியோவிலிருந்து நீங்கள் அறிந்து கொள்ளலாம்:

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது?

இந்த வகை பணியமர்த்தும்போது மட்டும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இது இன்றியமையாததாக மாறும் பிற சூழ்நிலைகள் உள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக:

• ஒரு தனி திட்டத்தில் வேலை செய்ய குழுக்களை உருவாக்குதல்;
• நிறுவனத்திற்குள் பணியாளர் தொழில் திட்டமிடல்;
• பணியாளர்கள் சுழற்சி, முதலியன

அதை எப்படி சரியாக செய்வது?

உங்கள் நேர்காணல் கருவித்தொகுப்பில் நடத்தை நேர்காணலை அறிமுகப்படுத்தும்போது, ​​​​நீங்கள் சில தீவிர தயாரிப்புகளைச் செய்ய வேண்டும். முதலாவதாக, ஒரு தகுதி மாதிரியை உருவாக்குவது அவசியம், அதன் இணக்கத்தைப் பொறுத்து ஒரு நிபுணர் போதுமான திறமையானவரா என்ற கேள்வி தீர்மானிக்கப்படும்.

தகுதி மாதிரி என்பது ஒரு விண்ணப்பதாரரை மதிப்பிடும் போது தரநிலையாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படும் குணங்கள் மற்றும் பண்புகளின் தொகுப்பாகும். மேலும், ஒவ்வொரு பதவிக்கும் வித்தியாசமாக இருக்கும்.

ஒரு மாதிரியை தொகுக்க, ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் உள்ளார்ந்த 6-10 பண்புகளை முன்னிலைப்படுத்த போதுமானது. உதாரணத்திற்கு:

• பொறுப்பு.
• குழுப்பணி.
• பயனுள்ள தொடர்பு.
• மாற்றத்திற்கான தயார்நிலை.
• கற்றல் வேகம்.
• மன அழுத்த எதிர்ப்பு.
• தலைமைத்துவம்.

அனைத்து குணங்களும் அவற்றின் வெளிப்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நபர் தனது பணியை சக ஊழியர்களுடன் முடிக்க முயற்சிக்கிறார், தனது அனுபவத்தைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார் மற்றும் குழுவின் வேலையில் முழுமையாக ஈடுபட்டுள்ளார், குழுவின் நலன்களை தனிப்பட்டவற்றுக்கு மேல் வைக்கிறார், ஒரு சக ஊழியரை மாற்றத் தயாராக இருக்கிறார் என்பதில் குழுப்பணி வெளிப்படுகிறது. தேவைப்பட்டால், முதலியன

பயனுள்ள தொடர்பு என்பது வேட்பாளர் தனது பார்வையை பகுத்தறிவுடன் வாதிடுகிறார், கேட்கிறார், உரையாசிரியரின் எதிர்வினைகளைக் கண்காணிக்கிறார், கேள்விகளைக் கேட்கிறார், உரையாடலின் போது அவரை சமாதானப்படுத்துகிறார், அவரது பார்வையை மாற்றுகிறார்.

நிறுவனத்தின் நிறுவன மற்றும் கலாச்சார பண்புகள், நிர்வாகத்தின் மேலாண்மை பாணி போன்றவற்றின் அடிப்படையில் பண்புகளின் தொகுப்பு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

என்பதை கவனிக்க வேண்டியது அவசியம் தேவையான திறன்கள் பல்வேறு அளவுகளில் வெளிப்படும். எடுத்துக்காட்டாக, "வாய்வழி மற்றும் எழுதப்பட்ட தொடர்பு" என்பது "பேச்சு புரிந்துகொள்ள முடியாதது (சொல், வேகம், ஒலி காரணமாக)" முதல் "நல்ல பேச்சு, வேகம், பேச்சு மற்றும் ஒலி கேட்க இனிமையானது" வரை இருக்கலாம். ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு இந்தத் திறன் எவ்வளவு முக்கியம் என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும், ஏனெனில் கால் சென்டர் ஆபரேட்டர் மற்றும் கணக்காளருக்கான தேவைகள் வேறுபட்டதாக இருக்கும்.

அடுத்த கட்டம்: ஒவ்வொரு தரத்தையும் அடையாளம் காண கேட்க வேண்டிய கேள்விகளின் பட்டியலைத் தொகுத்தல். நேர்காணலுக்கு ஒரு கால வரம்பு உள்ளது மற்றும் ஒவ்வொரு கேள்விக்கும் 1 முதல் 5 நிமிடங்கள் வரை ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். இது அவர்களின் எண்ணிக்கையை சரியாக கணக்கிட உங்களை அனுமதிக்கும்.

கேள்விகள் தொகுக்கப்பட்டு கட்டமைக்கப்பட்டவுடன், நீங்கள் வேட்பாளருக்கான மதிப்பீட்டு படிவத்தை உருவாக்க வேண்டும், அதில், நேர்காணலுக்குப் பிறகு, அவரது பதில்களை வரிசைப்படுத்தவும், திறன் மாதிரியுடன் அவற்றின் இணக்கத்தை அடையாளம் காணவும் முடியும். ஐந்து-நிலை மதிப்பீட்டு முறை பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது:

• ND- விண்ணப்பதாரர் இந்தத் திறனில் எந்தத் திறமையையும் வெளிப்படுத்தவில்லை.
• 0 - திறன் உருவாக்கப்படவில்லை: இந்த குணாதிசயத்தின் எதிர்மறை வெளிப்பாடுகள் நிரூபிக்கப்படுகின்றன, நேர்மறையான வெளிப்பாடுகள் வழங்கப்படவில்லை.
• 1 - நிலை "சராசரிக்கும் கீழே": பெரும்பாலும் திறனின் எதிர்மறை குறிகாட்டிகள் காட்டப்படுகின்றன, இருப்பினும், நேர்மறையானவை (சுமார் 30%) உள்ளன. தரம் வளர்ச்சி மண்டலத்தில் உள்ளது.
• 2 - சராசரி நிலை: நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை குறிகாட்டிகள் சம விகிதத்தில் காட்டப்பட்டன.
• 3 - நிலை "சராசரிக்கு மேல்": நேர்மறை வெளிப்பாடுகளுடன், எதிர்மறையானவையும் அடையாளம் காணப்பட்டன (சுமார் 30%).
• 4 - திறன் நிலை: அதிகபட்ச எண்ணிக்கையிலான நேர்மறை நடத்தை வெளிப்பாடுகள் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளன, திறன் மிக உயர்ந்த மட்டத்தில் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது.

மிகவும் பிரபலமான செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அமைப்புகளில் சில STAR மற்றும் PARLA அமைப்புகள் ஆகும்.

மாதிரி கேள்விகள்

ஒரு குறிப்பிட்ட தரத்தை தீர்மானிக்க அடிப்படை கேள்விகள் கீழே உள்ளன.

"பொறுப்பு":

• உங்கள் மேலாளர் உங்களுக்கு வழங்கிய பொறுப்பான வேலையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
• நீங்கள் முதலில் பொறுப்பேற்றபோது ஒரு சூழ்நிலையின் உதாரணத்தைக் கொடுங்கள், ஆனால் உங்கள் பலம் மற்றும் திறன்களை நீங்கள் மிகைப்படுத்திக் கொண்டீர்கள் என்பதை விரைவில் உணர்ந்தீர்கள்.
• நீங்கள் திட்டமிட்ட முடிவை அடையத் தவறிய சூழ்நிலையை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

மேலும், மற்ற சூழ்நிலைகளைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது, ​​"ஏன் இது நடந்தது?" மற்றும் வேட்பாளர் தனது செயல்கள் மற்றும் செயல்களில் குற்றத்தை காண்கிறாரா, மேலும் அவர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற முயற்சிக்கிறாரா என்பதை பகுப்பாய்வு செய்யவும்.

"அணி":

• உங்களின் சொந்த நலன்களைப் பணயம் வைத்து சக ஊழியருக்கு உதவ வேண்டிய சூழ்நிலையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
• உங்கள் நிறுவனத்தின் பிற துறைகளுடன் தொடர்பு கொள்ள வேண்டிய சூழ்நிலையை விவரிக்கவும்: இதன் விளைவாக என்ன, நீங்கள் ஒரு பொதுவான மொழியை எவ்வாறு கண்டுபிடித்தீர்கள், ஏதேனும் முரண்பாடுகள் இருந்ததா போன்றவை.
• உங்கள் குறிக்கோளும் அணியின் இலக்கும் வேறுபட்ட ஒரு நேரத்தைப் பற்றி சிந்தியுங்கள்.

"வளர்ச்சி நோக்குநிலை":

• நீங்கள் சுய வளர்ச்சியில் எவ்வாறு ஈடுபட்டுள்ளீர்கள் என்பதற்கு ஒரு உதாரணம் கொடுங்கள்.
• நீங்கள் கடைசியாக பயிற்சி எடுத்ததை நினைத்துப் பாருங்கள். எவ்வளவு பயனுள்ளதாக இருந்தது? நீங்கள் பெற்ற அறிவை எவ்வாறு பயன்படுத்துகிறீர்கள்?
• அணியில் யாரிடமிருந்து கூடுதல் அனுபவத்தைப் பெற்றீர்கள்? இது எப்படி நடந்தது? இதன் அர்த்தம் என்ன? உங்கள் சொந்த வளர்ச்சிக்கு நீங்கள் என்ன வழிகளைப் பார்க்கிறீர்கள்?

"மாற்றத்திற்கான தயார்நிலை":

• உங்கள் நிறுவனம் மாற்றங்களைச் சந்தித்த நேரத்தைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
• ஒரு பெரிய மற்றும் அவசர வேலை காரணமாக, உங்கள் தனிப்பட்ட திட்டங்களை மறுசீரமைக்க வேண்டிய நேரத்தை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.
• நீங்கள் எப்போதாவது உங்களுடையது அல்லாத ஒரு வேலையைச் செய்திருக்கிறீர்களா அல்லது உங்கள் சுயவிவரம் இல்லாத பணியாளரை மாற்றியிருக்கிறீர்களா?
• நீங்கள் முற்றிலும் அறிமுகமில்லாத சூழலில் உங்களைக் கண்டபோது ஒரு உதாரணம் கொடுங்கள்.

"முடிவு நோக்குநிலை":

• ஒரு ப்ராஜெக்டில் வேலை சரியாக நடக்காமல் இருந்த நேரத்தைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
• சூழ்நிலைகள் எதுவாக இருந்தாலும், உங்களுக்கென ஒரு பெரிய இலக்கை நிர்ணயித்து அதை அடைந்த காலத்தைப் பற்றி சொல்லுங்கள்.
• நீங்கள் எவ்வளவு பிடிவாதமாக இருக்கிறீர்கள்? இது உங்களுக்கு எப்போது பயனுள்ளதாக இருந்தது என்பதற்கு ஒரு உதாரணம் கொடுங்கள்.

மேலே உள்ளவை மாதிரி கேள்விகள்; அவை காலியான நிலை, நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் அமைப்பு, மேலாளரின் விருப்பம் போன்றவற்றைப் பொறுத்து மாறுபடலாம்.

வேட்பாளரின் பதில்களின் பகுப்பாய்வு அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட காலியிடத்திற்கு எவ்வளவு பொருத்தமானவர் என்பதை தீர்மானிக்கும்.

ஒரு வேட்பாளர் ஏன் தனது முந்தைய வேலையை விட்டுவிட்டார் என்று கேட்பதில் சோர்வாக இருக்கிறதா? இங்கே திறன்கள் பற்றிய ஒரு நேர்காணல் - தொடர்ச்சியாக, நான்கு குழுக்களின் கேள்விகளின் அடிப்படையில் மற்றும் எடுத்துக்காட்டுகளுடன். Anton Krasnobabtsev தெரிவிக்கிறார். சக பணியாளர்களுடன் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள்;)

எழுத்தாளர் பற்றி

அன்டன் கிராஸ்னோபாப்ட்சேவ், வணிக பயிற்சியாளர், பயிற்சி நிறுவனத்தின் முக்கிய தீர்வுகளின் நிர்வாக பங்குதாரர். 2002 முதல் பயிற்சிகளை நடத்துகிறது.

Sberbank, Rosatom, Gazprom, VEB-Leasing, Inditex, SIBUR, TMK மற்றும் பல நிறுவனங்களுக்கான பல திட்டங்களை முடித்தார்.

அவர் ஒரு விநியோக நிறுவனத்தின் பணியாளர் சேவையை வழிநடத்தினார், ஒரு பயிற்சி நிறுவனத்தில் ஒரு குழு, மற்றும் ஒரு மூத்த பயிற்சியாளராக பணியாற்றினார்.

"சரியான" நபர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான கேள்வி எப்போதும் எழும் என்று நான் நினைக்கிறேன் - பொருளாதார நிலைமை, தொலைதூர வேலை மற்றும் ஃப்ரீலான்சிங் புகழ், பணி செயல்முறைகளில் தகவல் தொழில்நுட்ப புரட்சிகள், நிறுவனங்களில் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் செயல்திறன் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பங்குகள் மிக அதிகம்: ஒரு நபர் புதிய வேலை செய்யும் இடத்தில் பணிகளைச் சரியாகச் சமாளிக்க முடியுமா?ஒரு நேர்காணலை நடத்தி இந்த கேள்விக்கு நம்பிக்கையுடன் பதிலளிக்க முடியுமா, அல்லது ரஷ்ய ரவுலட்டை விளையாடி, நாம் விரும்பும் வேட்பாளர் வெற்றி பெறுவார் என்று நம்பலாமா?

வெவ்வேறு வகையான நேர்காணல்கள் மற்றும் இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில்கள் வெவ்வேறு வழிகளில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன:

போது வாழ்க்கை வரலாறுநேர்காணலின் போது, ​​தேர்வாளர் இதற்கு முன் எங்கு பணிபுரிந்தார், அவர் எந்த வகையான பணிகளைத் தீர்த்தார், அவர் ஏன் வேலையை மாற்றுகிறார் என்பதைத் தெளிவுபடுத்துகிறார். இதன் விளைவாக, ஒரு வேட்பாளரை எவ்வாறு ஊக்குவிப்பது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையில் அவரிடமிருந்து எந்த வகையான ஆர்வத்தை எதிர்பார்க்க வேண்டும் என்பதை அவர் புரிந்துகொள்கிறார்.

போது மெட்டாப்ரோகிராமாடிக்நேர்காணலின் போது, ​​தேர்வாளர் விண்ணப்பதாரரின் தனிப்பட்ட நடத்தை முறைகள் (மெட்டா-நிரல்கள்) என்ன என்பதை தீர்மானிக்க முயற்சிக்கிறார்: ஆசை அல்லது தவிர்ப்பு, செயல்பாட்டில் மூழ்குதல் அல்லது முடிவுகளில் கவனம் செலுத்துதல் மற்றும் பல; மற்றும் இதன் அடிப்படையில் ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நடவடிக்கைக்கு ஏற்றவரா என்பதை தீர்மானிக்கிறது. உளவியல் பண்புகள் பற்றிய நேர்காணல்களால் இதே போன்ற சிக்கல்கள் தீர்க்கப்படுகின்றன.

IN வழக்கு நேர்காணல்(ஆங்கில வழக்கு - வழக்கு) வேட்பாளர் ஒரு அனுமான வேலை சூழ்நிலையில் வைக்கப்படுகிறார். விவரிக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகளில் அவர் எவ்வாறு செயல்படுவார் என்று சொல்லும்படி கேட்கப்படுகிறார். அத்தகைய நேர்காணல் முதன்மையாக அறிவின் தரம் மற்றும் வேட்பாளரின் தொழில்முறை கண்ணோட்டத்தை வெளிப்படுத்துகிறது.

மணிக்கு நடத்தை நேர்காணல்(நடத்தை நேர்காணல், BI, நடத்தை நேர்காணல்) பணியமர்த்துபவர் வேட்பாளரிடம் அனுமான சிக்கல்களைப் பற்றி அல்ல, ஆனால் வேட்பாளர் தனது வேலையில் தீர்க்கப்பட்ட உண்மையானவற்றைப் பற்றி கேட்கிறார். ஒரு வேட்பாளர் சில வேலைப் பணிகளை எப்படிச் சமாளிக்கிறார் என்பதை இந்த முறை வெளிப்படுத்துகிறது. சில நேரங்களில் நடத்தை நேர்காணல் அழைக்கப்படுகிறது திறன் நேர்காணல்.

நடத்தை நேர்காணல் எந்தத் துறையில் இருந்தும் வேட்பாளர்களுக்குப் பொருந்தும். நேர்காணலின் போது, ​​தேர்வாளர் சேகரிக்கிறார் முழுமையான நடத்தை எடுத்துக்காட்டுகள் (FBS)வேட்பாளரின் அனுபவத்திலிருந்து. இவை ஒவ்வொன்றிலிருந்தும் தெளிவாகிறது:

சூழ்நிலைவேட்பாளர் சந்தித்த சூழ்நிலை;

பணி, அவருக்கு முன்னால் நின்றது (பணி);

செயல்கள், வேட்பாளரால் எடுக்கப்பட்ட (நடவடிக்கை);

விளைவாக, சூழ்நிலையின் முடிவு (முடிவு).

இந்த கூறுகள் அவற்றின் சுருக்கங்களால் நினைவில் கொள்வது எளிது நட்சத்திரம் — எஸ்நிலைமை, டிகேட்க ஏசெயல் ஆர்விளைவு.

குறிப்பு.இதே மாதிரி உள்ளது பார்லா, வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்துகிறது:

பி roblem - சிக்கல், சிக்கலானது;

ஏநடவடிக்கை - எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள்;

ஆர்முடிவு - விளைவு;

எல்சம்பாதித்தது - கற்றுக்கொண்ட பாடம், வரையப்பட்ட முடிவுகள்;

ஏ pplied - இந்த அனுபவம் பின்னர் எவ்வாறு பயன்படுத்தப்பட்டது.

ஒரு விதியாக, ஆர்வத்தின் ஒவ்வொரு திறனுக்கும் 2-3 முழுமையான நடத்தை எடுத்துக்காட்டுகளை (FBA) பெறுவது போதுமானது, பின்னர் அனுபவத்தின் படம் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ தெளிவாகிறது. செல்லுபடியாகும் PPP களை சேகரிக்க மற்றும் வேட்பாளர்களின் திறன்கள் பற்றிய முடிவுகளை எடுக்க, சில நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம். ஒவ்வொரு குழுவிற்கும் அதன் சொந்த கேள்விகள் உள்ளன.

சூழ்நிலையைப் பற்றிய கேள்விகள் (எஸ்) - “எந்த சூழ்நிலையைப் பற்றி சொல்லுங்கள்...”

நீங்கள் எந்த வகையான சிக்கலைத் தீர்க்கும் அனுபவத்தில் ஆர்வமாக உள்ளீர்கள் என்பதைத் தெளிவாக வரையறுக்கவும்.

சில நேரங்களில் நீங்கள் திறன்களின் பட்டியலிலிருந்து தொடங்கலாம், ஆனால் இது பொதுவாக போதாது.

எடுத்துக்காட்டாக, கார்ப்பரேட் விற்பனை மேலாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது "வாடிக்கையாளர்களை ஈர்க்கும்" திறனை நீங்கள் மதிப்பிட வேண்டும் என்றால். "நீங்கள் ஒரு புதிய வாடிக்கையாளரை எப்படி ஈர்த்தீர்கள் என்று சொல்லுங்கள்" என்ற கேள்விக்கான பதில் போதுமான தகவலாக இருக்காது. அத்தகைய "இலவச" கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் போது, ​​வேட்பாளர் அவர் நினைவில் வைத்திருக்கும் முதல் எடுத்துக்காட்டுகளை பெயரிடுகிறார், அதன் உள்ளடக்கம் மதிப்பீட்டிற்கு போதுமானதாக இருக்காது.

இதுபோன்ற கேள்விகளை நீங்கள் கேட்டால் இன்னும் சுவாரஸ்யமான சூழ்நிலைகளைப் பற்றி நீங்கள் கேட்கலாம்:

நீங்கள் பேச்சுவார்த்தை நடத்திய மிகப்பெரிய வாடிக்கையாளர் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.

சாத்தியமான வாடிக்கையாளருடன் உங்கள் மிகவும் கடினமான பேச்சுவார்த்தை பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.

நீங்கள் ஈர்க்கும் வாடிக்கையாளர்கள். கடந்த ஆறு மாதங்களில் என்ன சம்பவத்தை மிகச் சிறப்பாகக் கருதுகிறீர்கள்?

கடந்த ஆறு மாதங்களில் புதிய வாடிக்கையாளர்களை ஈர்ப்பதில் உங்கள் மிகப்பெரிய தோல்வி.

இந்தத் திறனில் மிகப்பெரிய சாதனையைப் பற்றி நாங்கள் கேட்கும்போது, ​​வேட்பாளரின் தற்போதைய "உச்சவரம்பை" மதிப்பீடு செய்கிறோம், ஏனென்றால் ஒருவரின் தங்க வாடிக்கையாளரின் வருடாந்திர வருவாய் 100 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும், மற்றொருவருக்கு 10 மில்லியன் உள்ளது.

சிரமங்கள், சிரமங்கள் மற்றும் தோல்விகளைப் பற்றி கேட்பதன் மூலம், அத்தகைய சூழ்நிலைகளைத் தீர்க்க வேட்பாளர் என்ன செய்கிறார், அவருடைய கருவிகளின் அகலம் மற்றும் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்கான திறனை மதிப்பீடு செய்கிறோம்.

மிகவும் முழுமையான நம்பகமான எடுத்துக்காட்டுகள் கடந்த 3-6 மாதங்களில் இருந்து வருகின்றன. மூளை வழக்கமாக முந்தையவற்றை "காப்பகப்படுத்துகிறது", விவரங்களை நிராகரிக்கிறது (அவை நமக்கு உண்மையில் தேவை).

சில திறன்களுக்கான எஸ்-கேள்விகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்:

	திறமை	எஸ்-கேள்விகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்
மக்கள் மேலாண்மை		நீங்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட கடைசி பணியாளரை நீங்கள் எப்படிப் பார்த்தீர்கள் என்று எங்களிடம் கூறுங்கள். சரியான நிபுணரைக் கண்டுபிடிப்பது உங்களுக்கு மிகவும் கடினமாக இருந்த சூழ்நிலையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
	வேலையில் பயிற்சி	கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு நீங்கள் ஒரு திறமையைக் கற்றுக் கொடுத்த சூழ்நிலையைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள். ஏன் இப்படி ஒரு தேவை வந்தது? பணியிடத்தில் உங்களுக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு பயிற்சி அளிப்பது தொடர்பான கடந்த ஆறு மாதங்களில் மிகவும் கடினமான சம்பவத்தை நினைவில் கொள்ளுங்கள். உங்களுக்குக் கீழ் பணிபுரிபவருக்கு நீங்கள் எவ்வாறு பயிற்சி அளித்தீர்கள் என்பதைப் பற்றி பெருமிதம் கொள்ளும் அனுபவத்தைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
	முயற்சி	ஒரு பணியாளரிடமிருந்து அதிக செயல்திறனைப் பெற வேண்டிய நேரத்தைப் பற்றி சிந்தியுங்கள். உங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர் வேலையில் ஆர்வத்தை இழந்துவிட்டார். அதைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.
	செயல்பாட்டு மேலாண்மை	சில வேலைகளை விரைவில் முடிக்க வேண்டிய சூழ்நிலையை நினைவில் கொள்ளுங்கள். கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு பணிகளை ஒதுக்கும்போது நீங்கள் எப்படி ஒரு தீவிர சிக்கலை எதிர்கொண்டீர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். பணியை முடிப்பதற்கான கட்டுப்பாட்டு முறையை நீங்கள் எப்போது மாற்ற வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.
	தூதுக்குழு	உங்கள் பொறுப்பை உங்களுக்குக் கீழ் பணிபுரிபவருக்கு நீங்கள் ஒப்படைத்த சூழ்நிலையின் உதாரணத்தைக் கொடுங்கள்.
தனிப்பட்ட செயல்திறன்	முன்னுரிமை	ஒரே நேரத்தில் பல பெரிய பணிகளை நீங்கள் எப்படி எதிர்கொண்டீர்கள் என்பதை நினைவில் வைத்து, முதலில் எதைச் செய்ய வேண்டும் என்பதைத் தீர்மானிக்க வேண்டும். அதைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள். இரண்டு முக்கியமான பிரச்சினைகளில் எதைச் சமாளிப்பது என்பதைத் தீர்மானிப்பதில் உங்களுக்குச் சிரமம் ஏற்பட்ட காலத்தை மீண்டும் நினைத்துப் பாருங்கள்.
	முடிவு எடுத்தல்	கடந்த ஆறு மாதங்களில் பணியில் நீங்கள் எடுத்த மிகவும் கடினமான முடிவு. கடந்த ஆறு மாதங்களில் நீங்கள் எடுத்த மிகவும் ஆக்கப்பூர்வமான முடிவு என்ன? நீங்கள் தவறான முடிவை எடுத்த சூழ்நிலைக்கு ஒரு உதாரணம் கொடுங்கள்.
	பேச்சுவார்த்தை விதிமுறைகள்	நீங்கள் மிகவும் சுறுசுறுப்பாக வர்த்தகம் செய்த சூழ்நிலையை மீண்டும் சிந்தியுங்கள். வாடிக்கையாளர் மிகவும் தீவிரமாக தள்ளுபடி அல்லது ஒத்திவைப்பு கேட்டபோது வழக்கை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.
	குளிர் அழைப்புகள்	அறிமுகமில்லாத நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த ஒரு அந்நியருடன் நீங்கள் எவ்வாறு சந்திப்பை ஏற்பாடு செய்ய வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். உங்களுடைய எந்த குளிர் அழைப்பில் நீங்கள் மிகவும் பெருமைப்படுகிறீர்கள்?
தொடர்புகள்	குழுப்பணி	ஒரு பொதுவான சிக்கலைத் தீர்க்க சக ஊழியர்களுடன் நீங்கள் எவ்வாறு ஒத்துழைக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். ஒரு குழுவில் பணியாற்ற உங்களுக்கு கடினமான நேரம் எப்போது?
	மோதல் சூழ்நிலைகள்	எந்த தகவல்தொடர்பு சூழ்நிலை உங்களுக்கு மிகவும் உணர்ச்சிகரமானதாக மாறியது? ஆக்கிரமிப்பு உரையாசிரியருடன் நீங்கள் எவ்வாறு தொடர்பு கொண்டீர்கள் என்பதை நினைவில் கொள்க.

ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தை உதாரணத்தின் விளக்கத்தை வேட்பாளரிடமிருந்து நாம் பெறுவது மிகவும் முக்கியம், மேலும் "எனக்கு அடிக்கடி இதுபோன்ற சூழ்நிலைகள் இருந்தன; மற்றும் மிக முக்கியமாக, அது..."

சில நேரங்களில் எஸ்-சர்வே கட்டத்தில், வேட்பாளர் தேவையான உதாரணத்தை கொடுக்க முடியாது என்ற உண்மையை நாம் எதிர்கொள்கிறோம்.

பின்னர் நீங்கள் கேள்வியை இரண்டு முறை வித்தியாசமாக கேட்கலாம். இது முடிவுகளைத் தரவில்லை என்றால், அத்தகைய சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதில் வேட்பாளருக்கு அனுபவம் இல்லை.

வேட்பாளர் "தவறான கதையின்" எடுத்துக்காட்டுகளைத் தருகிறார்: நாங்கள் பிரதிநிதித்துவத்தைப் பற்றி கேட்கிறோம், மேலும் வேட்பாளர் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு வழக்கமான பணிகளை வழங்குவது பற்றி பேசுகிறார். இந்த வழக்கில், கேட்கப்படும் கேள்விகளை நாம் தெளிவுபடுத்த வேண்டும் மற்றும் வேட்பாளர் நாம் எந்த சூழ்நிலையில் கேட்கிறோம் என்பதை சரியாக புரிந்துகொள்கிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும். பின்னர் அவர் பொருத்தமான உதாரணங்களைக் கொடுக்கலாம் அல்லது அவர் இதேபோன்ற சூழ்நிலைகளை சந்திக்கவில்லை என்பதையும் அவற்றைத் தீர்ப்பதில் அனுபவம் இல்லை என்பதையும் உறுதிப்படுத்தலாம்.

பணி (டி) பற்றிய கேள்விகள் - "நீங்கள் எதிர்கொண்ட பணி என்ன?"

ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் ஒரு வேட்பாளர் எதிர்கொள்ளும் பணியை அறியாமல், அவரது செயல்களின் போதுமான தன்மையை மதிப்பிடுவது கடினம். எடுத்துக்காட்டாக, வேட்பாளர் தெரிவிக்கிறார்: "வாடிக்கையாளர் 14 நாள் ஒத்திவைப்பு கேட்டார், வாடிக்கையாளர் எங்களிடம் இருந்து புல் வெட்டும் இயந்திரங்களை மாதந்தோறும் 200 [ஆயிரம்] விலைக்கு ஆர்டர் செய்ய ஒப்புக்கொண்டால் நான் அதை வழங்கினேன், அவர் அதில் மகிழ்ச்சியடைந்தார்." வேட்பாளரின் பணி வகைப்படுத்தலை விரிவுபடுத்துவதாக இருந்தால், இது அவரது பேச்சுவார்த்தைத் திறனில் ஒரு பிளஸ் ஆகும், மேலும் பணி தாமதங்களைக் குறைப்பதாக இருந்தால், அது ஒரு கழித்தல் ஆகும்.

கூடுதலாக, சிக்கலைப் பற்றிய அறிவு இல்லாமல், சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் வெற்றியை மதிப்பிடுவது சாத்தியமில்லை.

டி-கேள்விகள் மூன்று முக்கிய சூத்திரங்களில் முன்வைக்கப்படுகின்றன:

உங்களுக்கு முன் என்ன பணி இருந்தது?

இந்த சூழ்நிலையில் நீங்கள் என்ன பணியை செய்வீர்கள்?

இந்த சூழ்நிலையில் உங்களுக்கு முக்கிய விஷயம் என்ன? [நீங்கள் அடைய மிகவும் முக்கியமானது என்ன?]

இரண்டாவது மற்றும் மூன்றாவது வகைகளின் கேள்விகள், வேட்பாளர் தனது சொந்தமாக (நிர்வாகத்தின் அறிவுறுத்தல்கள் இல்லாமல்) சிக்கலைத் தீர்க்க எடுத்த செயல்களைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது நல்லது.

செயல் கேள்விகள் (A) - "நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள்?"

வேட்பாளரின் குறிப்பிட்ட செயல்கள் அவரது கதையின் மிகவும் அர்த்தமுள்ள மற்றும் சுவாரஸ்யமான பகுதியாக இருக்கலாம். இங்கே நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் டி-கேள்விகளில் இருந்து நாம் கற்றுக்கொண்ட பிரச்சனைகளை வேட்பாளர் எவ்வாறு சரியாக தீர்க்கிறார்.ஒரு முழுமையான படத்தை உருவாக்க, தேர்வாளர் வேட்பாளரின் நடைமுறை அனுபவத்தை வெளிப்படுத்தும் தெளிவுபடுத்தும் கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக:

நீங்கள் சரியாக என்ன செய்தீர்கள்?

நீங்கள் என்ன சிரமங்களை சந்தித்தீர்கள்?

நீங்கள் சரியாக என்ன சொன்னீர்கள்?

நேர்காணலின் இந்தப் பகுதிக்கு, ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர் விவாதத்தை மீண்டும் பாதையில் கொண்டுவந்து வடிவமைப்பில் ஒட்டிக்கொள்ள வேண்டும்.

நேர்காணல்களில் விலகல்கள்	A- தெளிவுபடுத்தலுக்கான கேள்விகள்	தேவையான வடிவம்
செயல்களின் குறிப்பிடப்படாத விளக்கம்: "நான் வாடிக்கையாளரை சமாதானப்படுத்தினேன்"	நீங்கள் சரியாக என்ன சொன்னீர்கள்? நீங்கள் எப்படி வாதிட்டீர்கள்?	குறிப்பிட்ட வேட்பாளர் செயல்களின் விளக்கம்: "கோல்ட் கார்டு வெளிநாட்டு விடுமுறையை எப்படி எளிதாக்கும் என்று வாடிக்கையாளரிடம் கூறினேன்"
சுருக்கம்: "இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில், வாடிக்கையாளரை நம்ப வைக்க நான் எப்போதும் வாதங்களைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சிக்கிறேன்"	இந்த வழக்கில் நீங்கள் என்ன ஆதாரங்களைக் கண்டுபிடித்தீர்கள்? வாடிக்கையாளரிடம் என்ன சொன்னீர்கள்?
வேட்பாளர் "நாங்கள்" அனுபவத்தைப் பற்றி பேசுகிறார்: "நாங்கள் வாடிக்கையாளருடன் பேசினோம், பயணத்திற்கான தங்க அட்டையின் நன்மைகளைப் பற்றி அவரிடம் கூறினோம், அவர் ஒப்புக்கொண்டார்"	நீங்கள் தனிப்பட்ட முறையில் என்ன செய்தீர்கள்? நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள், உங்கள் சகாக்கள் அல்லவா?

A-கேள்விகள் திறனின் வகையைப் பொறுத்து சற்று மாறுபடும், எடுத்துக்காட்டாக:

திறன்களின் வகைகள்	வழக்கமான ஏ-கேள்விகள்
தொடர்பு: பேச்சுவார்த்தை, பொது செயல்திறன், முயற்சி, இலக்கு நிர்ணயித்தல், புகார்களைக் கையாள்வது, ஒரு கூட்டத்தில் வேலை, வணிக கடித.	என்ன சொன்னாய்? அவர் எப்படி எதிர்வினையாற்றினார்? அதன் பிறகு நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள்? இதை எப்படி விளக்கினீர்கள்? நீங்கள் என்ன வாதங்களைக் கொடுத்தீர்கள்? அமைதியான உரையாடலுக்கு உங்கள் உரையாசிரியரை அமைக்க நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள்?
புத்திசாலி: முடிவு எடுத்தல், முன்னுரிமை, தகவல் பகுப்பாய்வு.	நீங்கள் எப்படி முடிவு எடுத்தீர்கள்? எப்படி தகவல் சேகரித்தீர்கள்? வேறு என்ன விருப்பங்கள் இருந்தன? நீங்கள் என்ன கருதினீர்கள்? நீங்கள் என்ன அளவுருக்களை ஒப்பிட்டீர்கள்? எப்படி?

முடிவைப் பற்றிய கேள்விகள் (ஆர்) - “அது எப்படி முடிந்தது?”

எனவே, நடத்தை உதாரணம் கிட்டத்தட்ட முடிந்தது, ஆரம்ப நிலை, பணி மற்றும் வேட்பாளரின் விரிவான செயல்களை நாங்கள் அறிவோம். பிந்தையது எவ்வளவு வெற்றிகரமாக இருந்தது, வேட்பாளர் தனது பணியை முடிக்க முடியுமா என்பதைப் பார்க்க வேண்டும். இது கவனமாக செய்யப்பட வேண்டும்: நாங்கள் வெற்றியை மதிப்பிடுகிறோம் என்று வேட்பாளர் சந்தேகித்தால், அவர் ஒரு நல்ல அபிப்பிராயத்தை ஏற்படுத்தும் வகையில் ஒரு பக்கச்சார்பான பதிலைக் கொடுக்கலாம்.

எனவே, மறைமுக R கேள்விகளைக் கேட்பது நல்லது:

எல்லாம் எப்படி முடிந்தது?

இது முடிவா?

வேட்பாளரின் பதில் பொதுவானதாக இருந்தால், "எல்லாம் செயல்பட்டது" என்ற உணர்வில், நீங்கள் தெளிவுபடுத்தலாம்:

இறுதி ஒப்பந்தங்கள் என்ன?

எந்த நேரத்தில் எல்லாம் தயாராக இருந்தது?

இதற்குப் பிறகு வாடிக்கையாளர் / மேலாளர் / சக பணியாளர் சரியாக என்ன சொன்னார்கள்?

நேர்காணலை முடிக்கிறது

வேட்பாளருடனான நடத்தை நேர்காணலின் விளைவாக, கேள்விக்கு நாம் நம்பிக்கையுடன் பதிலளிக்க வேண்டும்: எங்களுடன் பணிபுரியும் போது அவருக்குக் காத்திருக்கும் சூழ்நிலைகளைத் தீர்ப்பதில் வேட்பாளருக்கு போதுமான வெற்றிகரமான அனுபவம் உள்ளதா?

அவற்றின் பகுப்பாய்வை எளிதாக்க, பெறப்பட்ட தரவை சுருக்கமாகக் கூறலாம், எடுத்துக்காட்டாக, பின்வரும் அட்டவணையில்:

திறமை	வேட்பாளரின் அனுபவத்திலிருந்து சூழ்நிலைகள்		வேட்பாளருக்குத் தெரிந்த நுட்பங்கள்
		என்ன சூழ்நிலைகள்	பல்வேறு முறைகள்	எப்படி சரியாக
துணை அதிகாரிகளை ஊக்குவிக்கும்		முறையான கட்டுப்பாடு இல்லாமல் பொறுப்பான வேலைக்கான உந்துதல்		தொழில் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளுக்கான காரணங்களை வழங்குகிறது.
ரிமோட் துணை அதிகாரிகளின் செயல்பாட்டு மேலாண்மை		RAM இல் பணிகளை அமைத்தல் மற்றும் சரிசெய்தல் தனிப்பட்ட இலக்குகளை அமைத்தல்		"சந்திப்பு நிமிடங்களைப்" பயன்படுத்தி புரிதலைச் சரிபார்க்கிறது. துணை அதிகாரிகளுடன் சேர்ந்து, கடினமான பணிகளை அமைக்கும்போது அவர் ஒரு செயல் திட்டத்தை வரைகிறார். தயார்நிலையின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.
தூதுக்குழு		புதியவர்களுக்கு வழிகாட்டுதல் வழங்கப்பட்டது		வழிகாட்டி தேர்வு பெரும்பாலும் சீரற்றதாக இருந்தது. SMART படி பணிகள் அமைக்கப்பட்டன. அதிகார மாற்றம் இல்லை.

அத்தகைய அட்டவணைகளின் அடிப்படையில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் பணிபுரியும் வேட்பாளர்களின் நன்மை, தீமைகள், வாய்ப்புகள் மற்றும் வரம்புகளை முன்னிலைப்படுத்துவது வசதியானது.

குறிப்பு.ஏற்கனவே இருக்கும் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதில் நடத்தை நேர்காணல்கள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அத்தகைய மதிப்பீட்டை தரப்படுத்தவும், பதவி உயர்வுக்கான வேட்பாளர்களை அடையாளம் காணவும், பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை உருவாக்கவும் பயன்படுத்தலாம்.

01/15/2018 அன்று வெளியிடப்பட்டது

ஒரு தகுதி நேர்காணல் (நடத்தை) என்பது வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது மிகவும் கடினமான மற்றும் நீண்ட நேர்காணல் வகைகளில் ஒன்றாகும். ஒரு சூழ்நிலை (வழக்கு) நேர்காணலைப் போலல்லாமல், ஒரு வேட்பாளர் ஒரு கற்பனையான சூழ்நிலையை முன்னிறுத்தி, அவரது நடத்தையை மாதிரியாகக் கேட்கும்போது, ​​ஒரு தகுதி நேர்காணல் அவரது உண்மையான அனுபவத்தை மட்டுமே மதிப்பிடுகிறது. திறந்தநிலை கேள்விகளுக்கு விரிவான பதில் தேவைப்படுகிறது மற்றும் பொதுவாக "ஒரு சம்பவத்தை நினைவில் கொள்...", "எப்படிச் சொல்லுங்கள்..." போன்ற வார்த்தைகளுடன் தொடங்கும். மேலாண்மை பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களைத் தேடும் போது இந்த வகையான நேர்காணல் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் பல்வேறு பதவிகளுக்கு விண்ணப்பதாரர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான ஒரு வழியாகவும் பயன்படுத்தலாம்.

அது என்ன - ஒரு தகுதி நேர்காணல் மற்றும் பரிந்துரைக்கப்பட்ட கேள்விகளின் உதாரணம்

மேலும், இந்த நேர்காணல் நுட்பம் இளம் நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதிலும், பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கு நிறுவன ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதிலும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். நடத்தை நேர்காணல் முறைக்கு நேர்காணல் செய்பவரின் தரப்பில் கவனமாக தயாரிப்பு தேவைப்படுகிறது: திறன் மாதிரியை உருவாக்குதல், அவற்றை மதிப்பிடுவதற்கான கேள்விகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் மதிப்பெண் தாளை வரைதல்.

"திறன்" என்ற கருத்தின் வரையறையை முதலில் கருத்தில் கொள்வோம். இது ஒரு குணாதிசயம், ஒரு தனிப்பட்ட பண்பு, ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையை திறம்பட செய்ய அனுமதிக்கும் திறன். ஒரு தகுதி மாதிரி என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கான பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட குணங்களின் தொகுப்பாகும்.

எனவே, முதலில் நீங்கள் ஒரு திறமை மாதிரியை உருவாக்க வேண்டும். பயன்படுத்தப்படும் கருவியாக, 7-10 பண்புகள் பெரும்பாலும் போதுமானது. எடுத்துக்காட்டாக, வெற்றிகரமான மேலாளருக்கு என்ன திறன்கள் இருக்க வேண்டும்?

1. தலைமைத்துவம்
2. திட்டமிட்டு ஒழுங்கமைக்கும் திறன்
3. முடிவெடுக்கும் திறன்
4. தொடர்பு திறன்
5. மன அழுத்த எதிர்ப்பு
6. பகுப்பாய்வு திறன்
7. ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன் மற்றும் அதிகாரத்தை வழங்குதல்
8. பல்பணி

ஒவ்வொரு திறனுக்கும் நடத்தை வெளிப்பாடுகளின் பட்டியல் உள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, தலைமை: வேட்பாளர் தெளிவான மற்றும் அடையக்கூடிய இலக்குகளை அமைக்கிறார், துணை அதிகாரிகளை ஊக்குவிக்கிறார், சிரமங்களை சமாளிக்க உதவுகிறார், மற்றவர்களின் பணிக்கு எவ்வாறு பொறுப்பேற்க வேண்டும் என்பதை அறிவார், மேலும் செல்வாக்கற்ற முடிவுகளை எடுக்க முடியும். அடுத்து, ஒவ்வொரு திறனையும் சோதிக்கவும், நடத்தை வெளிப்பாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்யவும் நீங்கள் கேள்விகளின் பட்டியலை உருவாக்க வேண்டும். கேள்விகளைத் தயாரிக்கும் போது நீங்கள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்:

• ஒரு குறிப்பிட்ட திறனுடன் தொடர்புடைய திறன்கள் மற்றும் குணங்களை வெளிப்படுத்த வேட்பாளர் வாய்ப்புகள் உள்ளதா.
• இந்தத் திறனின் வெளிப்பாட்டை வேட்பாளர் எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறார்.
• மற்ற நபர்களுடன் ஒப்பிடுகையில் நாம் ஆர்வமாக உள்ள தரத்தின் வெளிப்பாட்டை வேட்பாளர் எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறார்.
• வேட்பாளரின் கூற்றுப்படி, இந்த அளவுருவில் மற்றவர்கள் அவரை எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறார்கள்.
• வேட்பாளர் முதல் நபரிடம் கதைக்கிறாரா? அவருடைய அனுபவத்தைப் பற்றிய தகவலைப் பெறுவது எங்களுக்கு முக்கியம், அவருடைய சக ஊழியர்கள் அல்லது குழுவின் அனுபவத்தைப் பற்றியது அல்ல.
• வேட்பாளர் பேசுவதை தவிர்க்கிறார்.
• அவர் தனக்காக என்ன முடிவுகளை எடுக்கிறார், சூழ்நிலையின் முடிவை அவர் எவ்வாறு விவரிக்கிறார்.

"திட்டமிடல் மற்றும் அமைப்பு" திறனை சோதிக்கும் கேள்விகளின் உதாரணம் இங்கே:

• திட்ட திட்டமிடல் மற்றும் செயல்படுத்துவதில் உங்கள் அனுபவத்தை விவரிக்கவும்.
• இந்தத் திட்டத்திற்கான பட்ஜெட்டை நீங்கள் எவ்வாறு கணக்கிட்டீர்கள் என்று எங்களிடம் கூறுங்கள்.
• இந்தத் திட்டத்தில் பணிகளை எவ்வாறு ஒழுங்கமைக்க முடிந்தது?
• அதை செயல்படுத்தும்போது என்ன சிரமங்களை சந்தித்தீர்கள்?
• திட்டத்தை செயல்படுத்த உங்களுக்கு உதவிய உங்கள் பலத்தை மதிப்பிடுங்கள்.
• உங்கள் தலைமையின் கீழ் மேற்கொள்ளப்பட்ட திட்டத்தின் முடிவுகள் என்ன, உங்கள் சகாக்கள் தலைமையிலான திட்டங்களிலிருந்து அவை எவ்வாறு வேறுபடுகின்றன?
• உங்கள் நிறுவன திறன்கள் எப்படி, யாரால் மதிப்பிடப்பட்டது?

மேற்கத்திய தொழில் ஆலோசகர் Arlene S. Hirsch, உங்கள் வாழ்க்கையை ஒழுங்கமைப்பதற்கும் திட்டமிடுவதற்கும் 101 நிரூபிக்கப்பட்ட சமையல் குறிப்புகள் என்ற புத்தகத்தில், மிகவும் பிரபலமான திறன் அடிப்படையிலான நேர்காணல் கேள்விகளை பட்டியலிட்டுள்ளார்.

நீங்கள் எப்படி இருக்கிறீர்கள் என்று சொல்லுங்கள்:

1. அழுத்தத்தின் கீழ் அவர்கள் தங்கள் பணியை திறம்பட மேற்கொண்டனர்.
2. ஒரு ஊழியருடன் மோதல் சூழ்நிலையைத் தீர்த்தது.
3. ஒரு சிக்கலைத் தீர்க்க அவர்களின் படைப்பாற்றலைப் பயன்படுத்தினார்.
4. பிரச்சனைக்கான தெளிவான தீர்வை நாங்கள் தவறவிட்டோம்.
5. உங்கள் திட்டத்தின்படி செயல்பட குழு உறுப்பினர்களை நம்பவைத்தார்.
6. எங்களால் திட்டத்தை குறித்த நேரத்தில் முடிக்க முடியவில்லை.
7. சாத்தியமான பிரச்சனைகளை எங்களால் கணித்து தடுக்க முடிந்தது.
8. ஒரு வேலையைச் சிறப்பாகச் செய்ததாகத் தெரிவிக்கப்பட்டது.
9. தகவல் இல்லாதபோது அவர்கள் பொறுப்பான முடிவை எடுக்க வேண்டியிருந்தது.
10. மக்கள் விரும்பத்தகாத முடிவை எடுக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளோம்.
11. அவர்கள் கடினமான சூழலுக்கு ஏற்ப மாற வேண்டியிருந்தது.
12. உங்கள் பார்வையில் இருந்து மாறுபட்ட கருத்துடன் உடன்படுங்கள்.
13. அவர்கள் தங்கள் சொந்த நடத்தையில் அதிருப்தி அடைந்தனர்.
14. இலக்கை அடைய அவர்களின் தனிப்பட்ட குணங்களைப் பயன்படுத்தினர்.
15. கோபமான வாடிக்கையாளருடன் கையாள்வது.
16. வெற்றிகரமான தீர்வு அல்லது திட்டத்தை முன்வைத்தார்.
17. கடினமான தடையைத் தாண்டியது.
18. ஏதோவொன்றின் முக்கியத்துவத்தை மிகைப்படுத்தி அல்லது குறைத்து மதிப்பிடுவது.
19. ஒரு சிக்கலான திட்டத்தில் பணிபுரியும் அவசர வரிசையை நிறுவியது.
20. ஒரு முக்கியமான ஒப்பந்தத்தை வென்றது அல்லது இழந்தது.
21. நல்ல காரணத்திற்காக ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது.
22. நாங்கள் தவறான முடிவை எடுத்துள்ளோம்.
23. பணியமர்த்தும்போது வேட்பாளரை தேர்ந்தெடுப்பதில் தவறு செய்தோம்.
24. நல்ல படைப்பு நிராகரிக்கப்பட்டது.
25. அவர்கள் பணியில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டனர்.

பல மேற்கத்திய நடத்தை நேர்காணல் நுட்பங்கள் ரஷ்யாவில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

"வெற்றிகரமான ஆட்சேர்ப்புக்கான நுட்பங்கள்" புத்தகத்தின் ஆசிரியர் "ஆன்கோர்" நிறுவனத்தின் துணைப் பொது இயக்குநர், டாட்டியானா பாஸ்கினா மிகவும் பிரபலமான இரண்டு - ஸ்டார் மற்றும் பார்லாவை விவரிக்கிறார்.

STAR (சூழ்நிலை - இலக்கு - செயல் - முடிவு) என்பது பின்வரும் கேள்விகளின் தர்க்கத்தைக் குறிக்கிறது:

1. எஸ் - வேட்பாளரின் கடந்த கால அனுபவத்திலிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் பற்றி.
2. டி - வேட்பாளர் எதிர்கொள்ளும் இலக்கு/பணி பற்றி.
3. A - இலக்கை அடைய அவர் எடுத்த நடவடிக்கைகள் பற்றி.
4. ஆர் - அடையப்பட்ட முடிவு பற்றி.

PARLA - (சிக்கல் - செயல் - முடிவு - கற்றது - பயன்படுத்தப்பட்டது):

1. பி - வேட்பாளரின் கடந்த கால அனுபவத்திலிருந்து ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கல் சூழ்நிலையைப் பற்றி.
2. A - பிரச்சனையை தீர்க்க அவர் எடுத்த நடவடிக்கைகள் பற்றி.
3. ஆர் - அடைந்த முடிவு மற்றும் அவர் சந்தித்த சிரமங்கள் பற்றி.
4. எல் - இந்த சூழ்நிலையின் உதாரணத்திலிருந்து நான் கற்றுக்கொண்டது பற்றி.
5. A - அவர் என்ன முடிவுகளை எடுத்தார் மற்றும் அவர் பெற்ற அனுபவத்தை எவ்வாறு பயன்படுத்தினார் என்பது பற்றி.

நேர்காணல் செயல்பாட்டின் போது மதிப்பீட்டு படிவங்கள் பயன்படுத்தப்பட்டால், நடத்தை நேர்காணலின் முடிவுகளின் விளக்கம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், இதில் சோதனை செய்யப்படும் திறன்களின் பட்டியல் மற்றும் நடத்தை குறிகாட்டிகளை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல், பொதுவாக 3 முதல் 5 புள்ளிகள் வரை இருக்கும். உண்மையில், வளர்ந்த திறன் பல நடத்தை காரணிகளில் வெளிப்படுகிறது. மதிப்பீட்டு படிவத்தின் எடுத்துக்காட்டு:

தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணல் என்றால் என்ன?

திறன்களைக் கண்டறிதல்

திறன்: வற்புறுத்தும் தொடர்பு.

கடினமான மற்றும் கணிக்க முடியாத வாடிக்கையாளருடன் (நபர்) நீங்கள் எப்போதாவது பேச்சுவார்த்தை (உரையாட) வேண்டியிருக்கிறீர்களா? ஒரு பிரகாசமான சம்பவத்தைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள். அவரைப் பற்றி நீங்கள் சரியாக என்ன நினைவில் வைத்திருக்கிறீர்கள்? அது எப்படி முடிந்தது?

நீங்கள் நம்பவைத்து உங்கள் யோசனையை ஒருவருக்கு "விற்க" வேண்டிய சூழ்நிலையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்?

ஒரு முடிவை எடுக்கக்கூடிய ஒருவருக்கு நீங்கள் ஒரு திட்டத்தை முன்வைக்க வேண்டிய சூழ்நிலையைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள், நீங்கள் அதை வெற்றிகரமாக செய்தீர்களா?

நீங்கள் எங்கள் வேலைக்கு அமர்த்தப்பட வேண்டும் என்று என்னை சமாதானப்படுத்துங்கள்.

திறமை: விடாமுயற்சி.

திறனைக் கண்டறியும் கேள்விகள்:

நீங்கள் முயற்சி செய்து வெற்றியை முடிக்க வேண்டிய சிக்கலான பணிகளை நீங்கள் அடிக்கடி கொண்டிருக்கிறீர்களா? ஒரு உதாரணம் கொடுங்கள்.

தேவையான விடாமுயற்சியைக் காட்டி, கிட்டத்தட்ட நம்பிக்கையற்ற சூழ்நிலையில் நீங்கள் ஒரு முடிவை அடைந்தபோது உங்கள் அனுபவத்திலிருந்து ஒரு உண்மையான சூழ்நிலையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள். நீங்கள் எப்படி காரணம் சொன்னீர்கள்? உங்கள் செயல்களின் வரிசையை விவரிக்கவும்.

"இல்லை, இதைச் செய்ய முடியாது!" என்று நீங்கள் கூறும்போது ஒரு சூழ்நிலையை உங்களால் கற்பனை செய்ய முடியுமா? உங்களுக்கும் இதே அனுபவம் உண்டா? ஒரு இலக்கை அடைய நீங்கள் பெரும் தடைகளை கடக்க வேண்டிய சூழ்நிலையின் உதாரணம் கொடுங்கள்.

உங்களுக்காக நீங்கள் நிர்ணயித்த இலக்கைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள், அதை அடைய நீண்ட காலம் எடுத்தது.

வேலையில் (பள்ளி/முதலியன) நீங்கள் கடந்து வந்த மிகக் கடினமான தடை என்ன, அதை எப்படி சமாளித்தீர்கள்?

உங்களின் மிகப்பெரிய சாதனையாக நீங்கள் கருதுவது எது (வேலையில், பள்ளியில், முதலியன)

உங்கள் இலக்கை அடைய நீங்கள் செய்ய வேண்டிய கடினமான வேலை எது?

சோதனை:சாதனைக்கான தேவை

ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன்.

திறனைக் கண்டறியும் கேள்விகள்:

நீங்கள் முன்பு பணியாற்றிய குழுவில் பொதுவாக வேலை மற்றும் உறவுகள் எவ்வாறு கட்டமைக்கப்பட்டன?

ஒருவருக்கொருவர் உதவுவதை ஏற்றுக்கொள்வது, தேவைப்பட்டால் மற்றொன்றை மாற்ற விருப்பம், அது ஒரு பொதுவான குறிக்கோளுக்காக செயல்பட்டால் போன்றவை.

நீங்கள் ஒரு மோதலைச் சமாளிக்க வேண்டிய சூழ்நிலையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்?

மற்றவர்களின் பார்வையில் வேறுபட்டிருந்தாலும், அவர்களுடன் நல்ல உறவை உருவாக்கி பராமரிக்க முடிந்தபோது ஒரு உதாரணம் கொடுங்கள்.

நீங்கள் ஒரு குழுவில் உறுப்பினராக இருந்தபோது ஒரு சூழ்நிலையைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள். உங்கள் குழு அதன் இலக்கை அடைந்ததா? உங்கள் தனிப்பட்ட பணி என்ன?

மற்றவர்களுடனான உறவுகளில் சில விரும்பத்தகாத சூழ்நிலைகளை நீங்கள் கடக்க வேண்டிய நேரத்தைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள்.

திறன் கற்றல் திறன்.

திறனைக் கண்டறியும் கேள்விகள்:

கற்பதில் அர்ப்பணிப்பு.

1.) நீங்கள் புதிதாக ஒன்றைக் கற்றுக்கொள்ள விரும்பும் சூழ்நிலையைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள்? உங்கள் திட்டங்களை செயல்படுத்த ஆரம்பித்து விட்டீர்களா? நீங்கள் என்ன முடிவுகளை அடைந்தீர்கள்?

இந்த அறிவு உங்கள் வாழ்க்கைக்கு எப்படி உதவியது?

2.) இந்த நேரத்தில் நீங்கள் என்ன கற்றுக்கொள்ள விரும்புகிறீர்கள்?

3.) நீங்கள் என்ன திறன்கள் மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்த வேண்டும் என்று நினைக்கிறீர்கள்? ,

கற்றுக்கொள்ளும் திறன்.

சோதனை:அறிவார்ந்த குறைபாடு.

திறன்: மன அழுத்த எதிர்ப்பு.

திறனைக் கண்டறியும் முறைகள்:

அசாதாரணமான ஒன்றை விற்கச் சொல்லுங்கள்.

உங்கள் காயத்தை எனக்கு விற்கவும்! (நல்ல மனநிலை, பேன்ட், கண் நிறம் போன்றவை)

1.) சோதனைமன அழுத்த எதிர்ப்புக்கு

2.) சோதனை S. கோஹன் மற்றும் G. வில்லியன்சன் ஆகியோரால் அழுத்த எதிர்ப்பு.

3.) பாஸ்டன் சோதனைமன அழுத்த எதிர்ப்பு.

4.) சோதனைவிற்பனை மேலாளருக்கான அழுத்த எதிர்ப்பு.

திறன்: வாய்மொழி தொடர்பு கலாச்சாரம்.

திறனை அடையாளம் காண மதிப்பீடு:

2.) வேட்பாளருக்கு பேச்சுத் தெளிவு உள்ளது - வார்த்தைகள் நன்றாக உச்சரிக்கப்படுகின்றன, ஒவ்வொரு வார்த்தையும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியது, முடிவுகளும் அசைகளும் விழுங்கப்படாது.

3.) பேச்சு வெளிப்படையானது - இடைநிறுத்தங்கள் உள்ளன, உள்ளுணர்வு மாற்றங்கள், சில வார்த்தைகளுக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது.

4.) முக்கியத்துவம் சரியாக வைக்கப்பட்டுள்ளது, உச்சரிப்பு இல்லை.

பேச்சு அணுகக்கூடியது, வேட்பாளர் எதைப் பற்றி பேசுகிறார் என்பது தெளிவாகிறது.

பேச்சு வேகம் சராசரி, மிக வேகமாகவும் இல்லை மிக மெதுவாகவும் இல்லை.

வேட்பாளருக்கு பேச்சுத் திறன் உள்ளது - ஒரு பெரிய சொற்களஞ்சியம் உள்ளது.

தகுதி: செயல்திறன்

சோதனை E. Landolt செயல்திறனை தீர்மானிக்க.

சோதனை"செயல்திறன் மற்றும் சகிப்புத்தன்மையின் நிலை."

தகுதி: பச்சாதாபம்

பச்சாதாபத்தை அடையாளம் காண்பதற்கான கேள்விகள்:

நீங்கள் தன்னலமின்றி இன்னொருவருக்கு உதவி செய்த காலம் உங்கள் வாழ்க்கையில் உண்டா? அதை விவரி.

உதவி தேடும் நபர்களைப் பற்றி நீங்கள் எப்படி உணருகிறீர்கள்?

திறன்களின் அடிப்படையில் நேர்காணல் கேள்விகளின் தொகுதிகள்

உங்களிடம் கடைசியாக உதவி கேட்டது யார்? நீங்கள் எப்படி ரியாக்ட் செய்தீர்கள்?

கடைசியாக இன்னொருவர் அழுவதை நீங்கள் பார்த்ததை நினைத்துப் பாருங்கள். அதைப் பற்றி நீங்கள் எப்படி உணர்ந்தீர்கள்?

உங்கள் ஆர்வங்களுக்கும் மற்றொரு நபரின் நலன்களுக்கும் இடையில் நீங்கள் தேர்வு செய்ய வேண்டிய நேரத்தைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள். நீ என்ன செய்தாய்?

ஒரு நபருக்கு ஆலோசனையுடன் உதவுவது அவசியம் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா அல்லது அவர் தனது சொந்த சிரமங்களை சமாளிக்க வேண்டுமா? ஏன்?

சோதனைமெஹ்ராபியன், என். எப்ஸ்டீன்

திறன்: முடிவு நோக்குநிலை

திறனைக் கண்டறியும் கேள்விகள்:

ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவை அடைவது உங்களுக்கு முக்கியமானதாக இருக்கும்போது உங்கள் வாழ்க்கையிலிருந்து ஒரு உதாரணம் கொடுங்கள். நீங்கள் அதை எவ்வாறு அடைய முயற்சித்தீர்கள், இதற்கு நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள்? எவ்வளவு முயற்சி செலவிடப்பட்டது? எப்படி உணர்ந்தீர்கள்? முடிவைப் பெற்ற பிறகு அது உங்களுக்கு எவ்வளவு முக்கியமானதாக இருந்தது?

தனிப்பட்ட முறையில் உங்களுக்கு மிகவும் சுவாரஸ்யமானது என்ன, அற்புதமான செயல்முறை அல்லது இறுதி முடிவு?

சோதனை OF. பொட்டெம்கினா

தகுதி: செயல்படுத்தல்

திறனைக் கண்டறியும் கேள்விகள்:

உங்களால் உங்கள் பொறுப்புகளை முழுமையாகச் செய்ய முடியாமல் போனபோது உங்கள் கடந்தகால பணி அனுபவத்திலிருந்து ஒரு உதாரணம் கொடுங்கள். ஏன் என்று விவரி.

நீங்கள் என்ன செய்கிறீர்கள் என்பதை நீங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளாத ஒரு நேரத்தைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள். இந்த சிக்கலை நீங்கள் எவ்வாறு தீர்த்தீர்கள்?

பணியாளர் பெற்ற வழிமுறைகளை நிபந்தனையின்றி பின்பற்ற வேண்டும் அல்லது அவற்றில் தனது சொந்த மாற்றங்களைச் செய்ய முடியும் என்று நினைக்கிறீர்களா?

நீங்கள் செய்ய விரும்பாத ஒரு பணியை விடாமுயற்சியுடன் செய்த நேரத்தை விவரிக்கவும்.

நீங்கள் முறையாகச் செய்யும் கடமைகளை எங்களிடம் கூறுங்கள். அவற்றை எவ்வளவு சிரத்தையுடன் செய்கிறீர்கள்?

இந்த செயல்திறன் தரத்தை நீங்களே எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறீர்கள்?

தொடர்பு திறன்

திறனைக் கண்டறியும் முறைகள்:

நேர்காணலின் போது, ​​வேட்பாளர் வெளிப்படையாகவும், நட்பாகவும், கட்டுப்பாடு இல்லாமல் நடந்து கொள்கிறார்

திறந்த போஸ்

நேரடியான பார்வை

1. கேட்கப்பட்ட கேள்விகளுக்கு துல்லியமாக பதிலளிக்கிறது (அல்லது எல்லாவற்றையும் ஒரே நேரத்தில் பேச முயற்சிக்கிறீர்களா?)

   அவரது எண்ணங்களை தெளிவாகவும் சுருக்கமாகவும் வெளிப்படுத்துகிறார் (அல்லது நிறைய பேசுகிறார் மற்றும் தெளிவாக இல்லை?)

   அவர் கவனம் செலுத்துகிறாரா மற்றும் வற்புறுத்துகிறாரா (அல்லது, மாறாக, அவருக்கு தெளிவான கருத்து இல்லை அல்லது அவரது கருத்தை வலியுறுத்தவில்லை)?

   வேலை தொடர்பான கேள்விகள், அவருக்கு விருப்பமான தகவல்கள்.

கேள்விகள்:

சொல்லுங்கள், புதியவர்களை சந்திப்பது உங்களுக்கு கடினமாக இருக்கிறதா? நீங்கள் சொந்தமாக ஒரு அறிமுகத்தைத் தொடங்கியபோது ஒரு உதாரணம் கொடுங்கள்.

சமீபத்தில் உங்களுக்கு ஏற்பட்ட மோதலைப் பற்றி எங்களிடம் கூறுங்கள். இந்த சூழ்நிலையிலிருந்து நீங்கள் எப்படி வெளியேறினீர்கள்?

நீங்கள் கவனத்தின் மையமாக இருந்தபோது ஒரு சூழ்நிலையைப் பற்றி என்னிடம் சொல்லுங்கள். எப்படி உணர்ந்தீர்கள்?

பிற இனத்தவர்களைப் பற்றி நீங்கள் எப்படி உணருகிறீர்கள்? ஏன்?

உங்கள் முந்தைய வேலையில் உங்களுக்கு நண்பர்கள் இருந்தார்களா? உங்கள் குழுவை நீங்கள் விரும்பினீர்களா? உங்கள் வாழ்க்கையில் உங்களுக்கு நிறைய நண்பர்கள் இருக்கிறார்களா?

மக்களை எப்படி வெல்வது என்று உங்களுக்குத் தெரியும் என்று நினைக்கிறீர்களா? இதை எப்படி அடைவது?

சோதனைதொடர்பு திறன் மீது.

திறன்களின் தரவரிசை

தொடர்பு திறன்

மன அழுத்த எதிர்ப்பு

செயல்திறன்

கற்றல் திறன்

வாய்மொழி தொடர்பு கலாச்சாரம்

முடிவு சார்ந்த

குழுவில் பணிபுரியும் திறன்

விடாமுயற்சி, உறுதிப்பாடு

தகவல்தொடர்புகளில் வற்புறுத்தல்

செயல்திறன்

"திறமைகள் பற்றிய நேர்காணல்"

ஒரு புதிய HR இயக்குனர் Project+ LLC இல் சேர்ந்துள்ளார். நிறுவனத்தின் முக்கிய பிரச்சனை என்னவென்றால், தீவிரமான செயல்பாட்டின் மூலம், முடிவுகள் மிகவும் குறைவாகவே காட்டப்படுகின்றன. லைன் மேனேஜர்கள் உட்பட நிறுவனத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் திறன் நேர்காணல்களை நடத்தவும், "முடிவு நோக்குநிலையை" மதிப்பீடு செய்யவும் முடிவு செய்யப்பட்டது.

பணி மற்றும் தீர்வுகள்:

1. STAR மாதிரியின் அடிப்படையில் "முடிவுகள் நோக்குநிலை" திறனுக்கான நேர்காணல் கேள்விகளை உருவாக்கவும்.

"முடிவு நோக்குநிலை" திறன் மேலாளர் என்று கருதுகிறது:

• நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலக்கெடுவிற்குள் திட்டமிட்ட முடிவுகளை எவ்வாறு அடைவது என்பது தெரியும்;
• முடிவுகளை அடைவதில் விடாமுயற்சி மற்றும் ஆற்றலைக் காட்டுகிறது;
• திட்டமிட்ட முடிவின் பார்வை மற்றும் அதன் சாதனைக்கான அளவுகோல்களை தெளிவாக உருவாக்குகிறது;
• முடிவுகளுக்காக வேலை செய்ய அவரது செயல்களை கீழ்ப்படுத்துகிறது;
• முடிவுகளை அடைய முன்முயற்சி எடுக்கிறது;
• அடையப்பட்ட முடிவு மூலம் செயல்திறனை மதிப்பிடுகிறது, மற்றும் செலவழித்த முயற்சியின் அளவு அல்ல;
• தோல்விக்கு பொறுப்பேற்கிறார்;
• திட்டமிட்ட முடிவின் பார்வை மற்றும் அதை அடைவதற்கான அளவுகோல்களை தெளிவாக உருவாக்குகிறது.

STAR மாதிரி: சூழ்நிலை - பணி - செயல் - முடிவு. கேள்விகள் தொடர்ச்சியாக கேட்கப்படுகின்றன, வெவ்வேறு நிலைகளில் டைவிங். வெற்றிகரமான மற்றும் தோல்வியுற்ற திட்டத்திற்கு இந்த மாதிரியின் படி கேள்விகளை உருவாக்குவது அவசியம்.

வெற்றிகரமான திட்டம் பற்றிய கேள்விகள்:

1. நீங்களும் உங்கள் குழுவும் வெற்றிகரமாக முடித்த திட்டத்தின் உதாரணத்தைக் கொடுங்கள்.
2. இந்த திட்டத்தில் உங்கள் பங்கு என்ன?
3. எந்த அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் இந்த திட்டத்தை வெற்றிகரமாக வகைப்படுத்துகிறீர்கள்?
4. துறைக்கு முக்கியத்துவம் வாய்ந்த இலக்குகளை அடைவதற்கு நீங்கள் பெயரிட்ட அளவுகோல்கள் எவ்வாறு தொடர்புடையவை?
5. உங்கள் கருத்துப்படி, திட்டத்தைச் செயல்படுத்துவதற்கு முன் நீங்கள் நிர்ணயித்த இலக்குகள் உண்மையிலேயே லட்சியமானதா?
6. எவ்வளவு அடிக்கடி, எப்படி உண்மையான முடிவு மற்றும் இலக்கை அடைவதற்கான முன்னேற்றம் பதிவு செய்யப்பட்டது? ஆர்வமுள்ள நான்கு அம்சங்கள் உள்ளன: முதலாவது உண்மையில் அடையப்பட்ட முடிவைக் காண்பிப்பதற்கான வடிவம் (ஆன்லைன் ஆதாரம், செயல்திறன் பலகை போன்றவை), இரண்டாவது தகவல் எவ்வளவு அடிக்கடி புதுப்பிக்கப்படுகிறது, மூன்றாவது மற்ற குழு உறுப்பினர்களுக்கு இதை அணுக முடியுமா என்பது. தகவல், நான்காவது திட்டப்பணியின் ஒட்டுமொத்த முன்னேற்றம் மட்டுமே பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது
7. நீங்கள் வரையறுத்த இலக்குகளின் கட்டமைப்பிற்குள் கீழ்நிலை ஊழியர்களுக்கு குறிப்பிட்ட பணிகள் மற்றும் பணிகள் எவ்வாறு தெரிவிக்கப்பட்டன?
   இங்கு பதிலளிப்பவர் மட்டுமல்ல, அவரது குழுவின் உறுப்பினர்களும் குறிப்பிட்ட, அளவிடக்கூடிய இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களைக் கொண்டுள்ளனர் என்பதை உறுதிப்படுத்துவது முக்கியம். குழுவிற்கு நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகள், செயல்பாடு அல்லது செலவழித்த நேரத்தைக் காட்டிலும், குழு உறுப்பினர்களின் கவனத்தை முடிவுகளில் எவ்வளவு செலுத்துகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம்.
8. திட்டத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்த ஏதாவது செய்ய முடியுமா? அல்லது, உங்கள் கருத்துப்படி, நீங்கள் உகந்த முடிவைப் பெற்றீர்களா?
   திட்டம் ஏற்கனவே வெற்றிகரமாக முடிக்கப்பட்டிருந்தாலும், பதிலளிப்பவர் என்ன கூடுதல் வாய்ப்புகள் மற்றும் முறைகளைப் பார்த்தார் மற்றும் அதிகபட்ச முடிவுகளை அடைய பயன்படுத்தலாம் என்பதைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். பதில் நேர்மறையாக இருந்தால், கேள்வி 9 கேட்கப்படுகிறது.
9. இந்த வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்துவதில் இருந்து உங்களைத் தடுத்தது எது?
   பதில்களின் முழு தொகுப்பையும் பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், வெற்றி தற்செயலானதல்லவா என்பதைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம், மாறாக, ஆக்கிரமிப்பு வெளிப்புற சூழலின் செல்வாக்கு இருந்தபோதிலும் மேலாளர் மற்றும் அவரது குழுவின் தொழில்முறைக்கு வெற்றியை அடைந்திருக்கலாம்.

தோல்வியடைந்த திட்டம் பற்றிய கேள்விகள்:

1. கடந்த ஆண்டு உங்கள் இலக்குகள் அடையப்படாத அல்லது தேவையான முடிவு முழுமையாக அடையப்படாத சூழ்நிலையை நினைவுபடுத்துங்கள்.
2. இந்த திட்டத்திற்காக நீங்கள் என்ன குறிப்பிட்ட இலக்குகளை நிர்ணயித்தீர்கள்?
3. விரும்பிய விளைவை அடைவதிலிருந்து உங்களைத் தடுத்தது எது?
4. இதைத் தடுக்க என்ன செய்தீர்கள்? எந்த வாய்ப்புகளை நீங்கள் பயன்படுத்திக் கொள்ளவில்லை?
   இங்கே, மற்றவற்றுடன், சில தோல்விகள்/தோல்விகளுக்கு வெளிச் சூழலைக் குற்றம் சாட்டுவதற்குப் பதிலளிப்பவர் எவ்வளவு சாய்ந்திருக்கிறார் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம்.
5. நிலைமையை மாற்ற நீங்கள் எடுத்த குறிப்பிட்ட படிகளை விவரிக்கவும்.
   இந்த கட்டத்தில், பதிலளிப்பவர் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகிறார் என்பதை உறுதிப்படுத்துவது முக்கியம், சிரமங்கள் மற்றும் தடைகளைப் பற்றி விவாதிப்பதில் அல்ல.
6. நீங்கள் ஆபத்தான முடிவை எடுக்காத சூழ்நிலையை விவரிக்கவும், ஆனால் இப்போது நீங்கள் தவறு செய்துவிட்டீர்கள் என்று சொல்லலாம்... அது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
   நேர்மறையான பதில் கிடைத்தால், எண் 9 இன் கீழ் உள்ள கேள்விகளின் தொகுப்பு ஒரு மாறுபாட்டில் அல்லது இன்னொரு வகையில் கேட்கப்படும்.
7. உங்கள் செயல்கள் எதனுடன் தொடர்புடையவை என்பதை மதிப்பிடுக: தவறான இடர் மதிப்பீடு? தவறான தீர்ப்பு சாத்தியமா? சாத்தியமான விளைவுகளை சிந்திக்கவில்லையா? தேவையான தகவல்கள் கோரப்படவில்லையா? தேவையான காரணிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லையா?
   அடையாளம் காணப்பட்ட காரணங்களுக்கு இணங்க, இந்த பகுதியில் ஒரு மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை வரைய முடியும் (உதாரணமாக: இலக்கியங்களைப் படிக்கவும், பயிற்சியில் படிக்கவும், கருத்துக்களைக் கோரவும், முதலியன).
8. மாற்றம் அல்லது நிச்சயமற்ற சூழ்நிலைகளில் உங்கள் பணியுடன் தொடர்புடைய முக்கிய பணிகளைப் பெயரிட்டு அவற்றை இரண்டு குழுக்களாகப் பிரிக்கவும்: நீங்கள் வசதியாக உணரும் மற்றும் கட்டுப்பாட்டை இழக்காதவை மற்றும் நீங்கள் சங்கடமாக உணரும் பணிகள். ஒவ்வொன்றும் மூன்று உதாரணங்களைக் கொடுங்கள்.

2. ஒரு ஊழியர் அல்லது வேட்பாளரை நீங்கள் மதிப்பிடும் திறன் (அளவிலான) மூன்று நிலைகளுக்கான அளவுகோல்களை எழுதுங்கள்.

நிலை 1. "தொடக்க"- திறன் தன்னை வெளிப்படுத்தாது அல்லது சீரற்ற முறையில் வெளிப்படுகிறது.
நிலை 2. "அடிப்படை"- திறமையின் சில கூறுகள் அடிக்கடி நிரூபிக்கப்படுகின்றன.
நிலை 3. "நிபுணர்"- புதிய நிலைமைகள் உட்பட, திறமையின் அனைத்து கூறுகளும் தொடர்ந்து நிரூபிக்கப்படுகின்றன.

நிலை 1. "ஆரம்ப":

• (அ) ​​செயல்முறை சார்ந்தது. முடிவின் தரம் மற்றும் அதன் சாதனையின் நேரம் ஆகியவற்றில் கவனக்குறைவு. நிலையான வெளிப்புற "தூண்டுதல்" தேவை.
• (ஆ) சிரமங்கள் எழும்போது, ​​அவர் விரைவில் விட்டுக்கொடுத்து “விட்டுக்கொடுக்கிறார்.”
• (இ) தோல்விகளுக்கான பொறுப்பை வெளிப்புற சூழ்நிலைகள் அல்லது பிற நபர்களுக்குக் கூறுகிறது.

நிலை 2. "அடிப்படை":

• (அ) ​​தரமான மற்றும் சரியான நேரத்தில் அதன் கடமைகளை நிறைவேற்றுகிறது.
• (ஆ) கடுமையான தடைகள் இல்லாத நிலையில் இலக்குகளை அடைவதில் விடாமுயற்சி காட்டுகிறது.
• (இ) நிலையான சூழ்நிலைகளில் (மன அழுத்தம் மற்றும் அதிக சுமை இல்லாத நிலையில்) மற்றும் மிதமான சிக்கலான சூழ்நிலைகளில் உயர் செயல்திறனைப் பராமரிக்கிறது.

நிலை 3. "நிபுணர்":

• (அ) ​​வெற்றியை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகிறது: சுதந்திரமாக லட்சிய இலக்குகளை அமைக்கிறது மற்றும் சாதனைகளுக்கான "இலக்கு பட்டியை" தொடர்ந்து உயர்த்துகிறது.
• (ஆ) மிகவும் கடினமான சூழ்நிலைகளில் கூட வெற்றி மற்றும் செயல்திறனில் நம்பிக்கையை பராமரிக்கிறது. சிரமங்களை சமாளிப்பதில் விடாமுயற்சியைக் காட்டுகிறது.
• (இ) சிக்கலான பிரச்சனைகளை விருப்பத்துடன் எடுத்துக் கொள்கிறது.
• (ஈ) இலக்குகளை நிராகரிப்பதற்கான காரணங்களைக் காட்டிலும், அவற்றை அடைவதற்கான வாய்ப்புகளைக் கண்டறிகிறது.
• (இ) அவரது பணியின் முடிவுகள் மற்றும் தரத்திற்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்கிறது (வெற்றிகள் மற்றும் தோல்விகள் இரண்டிற்கும்).
• (f) மன அழுத்தம் மற்றும் அதிக சுமை போன்ற சூழ்நிலைகள் உட்பட, அதிக செயல்திறன் கொண்டது.

3. மிகவும் வெற்றிகரமான மற்றும் குறைந்த வெற்றிகரமான திட்டத்தைப் பற்றி மாதிரிகளுக்கு வெளியே நீங்கள் கேட்கக்கூடிய கூடுதல் தெளிவுபடுத்தும் கேள்விகளை உருவாக்கவும்.

(1) வரவிருக்கும் ஆண்டில் உங்களுக்கும் உங்கள் வணிகப் பிரிவுக்கும் நீங்கள் நிர்ணயித்த மூன்று முக்கிய பணி இலக்குகளை விவரிக்கவும்?
ஒரு பணியாளரின் பதிலைக் கேட்கும்போது, ​​​​மூன்று அம்சங்களுக்கு கவனம் செலுத்துவது முக்கியம்: முதலாவது, கொள்கையளவில் பணி இலக்குகள் உள்ளன, இரண்டாவதாக, கூறப்பட்ட இலக்குகள் எவ்வளவு சரியாக அமைக்கப்பட்டன மற்றும் கட்டமைப்பு அலகுக்கு உண்மையிலேயே குறிப்பிடத்தக்கவை. நிறுவனம்; மூன்றாவது - அனைத்து முறையான அளவுகோல்களின்படி, லட்சியமாக வகைப்படுத்தக்கூடிய குறைந்தபட்சம் ஒரு இலக்காவது உள்ளதா.
(2) தயவுசெய்து தெளிவுபடுத்தவும், இந்த இலக்குகள் நீங்களும் உங்கள் சக ஊழியர்களும் அல்லது உயர் நிர்வாகத்தால் வரையறுக்கப்பட்டதா?
(3) அவற்றை அடைய உங்களுக்கு என்ன ஆதாரங்கள் உள்ளன மற்றும் இதற்கு வேறு என்ன தேவை என்பதை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்?
இது ஒரு தெளிவுபடுத்தும் கேள்வி, கேள்வி நடைமுறையில் வேலை செய்யப்பட்டுள்ளதா அல்லது டெஸ்க்டாப்பின் கீழ் அலமாரியில் "தூசி சேகரிக்கும்" இலக்குகளாக அறிவிக்கப்பட்டுள்ளதா என்பதைப் புரிந்துகொள்வதே முக்கிய பணியாகும். கூடுதலாக, தனிப்பட்ட அல்லது குழு இலக்குகளைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம், இலக்குகள் குழு இலக்குகளாக இருந்தால், கேள்வி 3 ஐப் பார்க்கவும்.
(4) உங்கள் இலக்கை அடைவதில் நீங்கள் எவ்வளவு விடாமுயற்சியுடன் இருக்கிறீர்கள்?

தகுதி நேர்காணல் வேட்பாளரின் குறிப்பிடத்தக்க நடத்தை எதிர்வினைகளை அடையாளம் காண உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ஒரு தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணல், ஒரு அளவுகோல் நேர்காணல் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது, ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் அவர் எவ்வாறு நடந்துகொள்வார் என்று வேட்பாளரிடம் கேட்பது அவரது தொழில்முறை நடவடிக்கைக்கு முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது.

அவரது பதில்கள் முன்பே உருவாக்கப்பட்ட அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகின்றன. அத்தகைய நேர்காணல் வேட்பாளரின் சில குணங்களின் வளர்ச்சியின் அளவைக் காட்டுகிறது. அவர் தேர்வு செய்ய சவாலான அல்லது பல தேர்வு கேள்விகள் வழங்கப்படலாம்.

சில சூழ்நிலைகளில், ஒரு அளவுகோல் நேர்காணல் ஒரு சுயசரிதை மற்றும் தொழில்முறை நேர்காணலுடன் கலக்கப்படலாம்.

அவர்கள் வழக்கமாக யாருடன் பழகுவார்கள்?

ஒரு தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணல் பாடத்தின் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்களை அடையாளம் காண உங்களை அனுமதிக்கிறது.

அது கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலையில் விண்ணப்பதாரரின் நடத்தையை கணிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.

பொதுவாக, விண்ணப்பதாரர்களுடன் தகுதி நேர்காணல்கள் நடத்தப்படுகின்றன யாருடைய தொழில்முறை செயல்பாடு மேலாண்மை மற்றும் முடிவெடுப்பது தொடர்பானதாக இருக்கும்.

ஒரு திறமை நேர்காணலுக்கு ஒரு சிறந்த உதாரணம் மேலாளர்கள், நிர்வாகிகள் மற்றும் நிர்வாகிகளுடன் நேர்காணல் ஆகும்.

அது எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது?

நேர்காணலின் போது, ​​அவர் இலவச வடிவத்தில் பதில்களை அளிக்கும் சூழ்நிலைகள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன.

என்ன கேள்விகள் கேட்கப்படுகின்றன

கேள்விகளின் எண்ணிக்கை நேர்காணலின் நேரம் மற்றும் அதன் நோக்கங்களைப் பொறுத்தது. சில நேரங்களில் தகுதி நேர்காணல் 3 மணிநேரம் வரை ஆகலாம். சராசரியாக, ஒவ்வொரு திறனையும் அடையாளம் காண 10 கேள்விகள் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.

திறன்களின் அடிப்படையில் மாதிரி நேர்காணல் கேள்விகள் மற்றும் (எதிர்பார்க்கப்படும் பதில்கள்):

1.உங்கள் வேலை நாள் பொதுவாக எப்படி செல்கிறது?

பதிலளிப்பதில் விண்ணப்பதாரர் வினைச்சொற்களை எத்தனை முறை உச்சரித்தார் என்பதை பதிவு செய்வது முக்கியம், எடுத்துக்காட்டாக, நான் செல்கிறேன், நான் செய்கிறேன், நான் அழைக்கிறேன், நான் முடிவு செய்கிறேன், நான் பகுப்பாய்வு செய்கிறேன், நான் திட்டமிடுகிறேன், சந்திக்கிறேன். அதிக வினைச்சொற்கள் இருப்பதால், ஒரு நபர் குறிப்பிட்ட செயல்களைச் செய்ய முனைகிறார்.

2. விஷயங்களை உங்கள் கைகளில் எடுத்துக் கொள்ள வேண்டும் என்று நீங்கள் உள்ளுணர்வாக உணர்ந்தபோது ஒரு சூழ்நிலையின் உதாரணம் கொடுங்கள்.

வேட்பாளர் "நான்" என்று ஒரு வாக்கியத்தை அடிக்கடி தொடங்குவது இங்கே முக்கியமானது, மேலும் "அது அவசியம்", "செய்யப்பட்டிருக்க வேண்டும்" போன்ற செயலற்ற கட்டுமானங்களுடன் பேசுவதில்லை.

தவிர, பேச்சு நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை சமநிலையை பராமரிக்க வேண்டும்எடுத்துக்காட்டாக, "நான் விமர்சிக்கப்பட்டேன்," "எனக்கு உதவி செய்யப்பட்டது."

3.உங்கள் துறைக்கு குழு உருவாக்கும் பயிற்சி தேவை என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள், மேலும் அது மிகவும் விலை உயர்ந்ததாக இருக்கும். நிகழ்விற்கு நிதியளிக்க வேண்டும் என்று உங்கள் முதலாளிகளை எப்படி நம்ப வைப்பது?

இங்கே வாதங்களின் ஆழம் மற்றும் நம்பகத்தன்மை முக்கியமானது, மற்றும் தரமற்ற சிந்தனை, மற்றும் தன்னம்பிக்கை.

4. கீழ்நிலைப் பணியாளரின் கடமைகளைச் சிறப்பாகச் செய்ய முடிந்தால், நீங்கள் என்ன செய்வீர்கள்?

விண்ணப்பதாரர் தனது முக்கிய பொறுப்புகளுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வகையில் அனைத்தையும் ஒரே நேரத்தில் கைப்பற்றுவாரா அல்லது கீழ்மட்ட பணியாளர்களுக்கு நெகிழ்வாகவும் விரைவாகவும் பயிற்சி அளிப்பதற்கும், ஊழியர்களுக்கு கணிசமான மற்றும் நடைமுறை ஆலோசனைகளை வழங்குவதற்கும் அவர் ஒரு வழியைக் கண்டுபிடிப்பாரா என்பதை இங்கே கண்காணிப்பது முக்கியம்.

5.உங்கள் திட்டத்தின்படி பணிபுரிய குழுவை எப்படி நம்ப வைப்பீர்கள்?

இந்த நிலையில் நம்பிக்கையின் வலிமை மற்றும் வாதங்களின் ஆழம் இரண்டும் முக்கியம், மற்றும் குழுவுடன் நல்ல உறவுகளை கட்டியெழுப்பும் மற்றும் தலைவரின் பாத்திரத்தை ஏற்கும் திறன்.

6.நீங்கள் வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டால் என்ன செய்வீர்கள்?

இங்கே ஒரு நபர் மன அழுத்த சூழ்நிலைகளுக்கு எவ்வளவு அடிபணியவில்லை என்பது முக்கியம், விரைவாக எவ்வாறு பதிலளிப்பது, பணியை மீண்டும் தொடங்குவது, தொழில்முறை நற்பெயரை மீட்டெடுப்பது மற்றும் மேலதிகாரிகளுடன் உறவுகளை எவ்வாறு மீட்டெடுப்பது என்பது அவருக்குத் தெரியும்.

7. மூன்று வேலை வாய்ப்புகளில் மோசமான ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுத்து, மேலும் நம்பிக்கைக்குரிய இரண்டை நிராகரித்தால் என்ன செய்வீர்கள்?

வேட்பாளர் மன அழுத்தத்தை எவ்வளவு சிறப்பாக எதிர்க்க முடியும் மற்றும் இழந்த காலியிடத்தை மீண்டும் பெற முயற்சிப்பாரா என்பதும் இங்கு முக்கியமானது.

8. வெற்றிபெறாத ஒருவரை நீங்கள் பணியமர்த்தினால் என்ன செய்வீர்கள்?

இந்தக் கேள்விக்குப் பதிலளிப்பதில், வேட்பாளர் தவறாகத் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊழியரின் தவறான செயல்களை மறைக்க அல்லது குறைக்க முயற்சிப்பாரா அல்லது அவரை பணிநீக்கம் செய்வாரா என்பது முக்கியம்.

சிறப்பியல்புகள்

தரத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள்

திறனை அடையாளம் காண, கேட்பது அர்த்தமுள்ளதாக இருக்கிறது "தரமான தயாரிப்பு" என்ற கருத்தின் பொருள் என்ன, "வாடிக்கையாளருடன் தரமான வேலை"

கருத்தியல்

திறனை அடையாளம் காண, கேட்க வேண்டியது அவசியம்: கார்ப்பரேட் உணர்வை உருவாக்க என்ன நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படலாம்ஊழியர்களிடமிருந்து.

நெகிழ்வுத்தன்மை

இங்கே நீங்கள் கேட்கலாம் நிறுவனத்தின் வேலையில் ஏற்படும் மாற்றங்களைப் பற்றி விண்ணப்பதாரர் எப்படி உணருகிறார்?, புதிய படைப்பு பணிகள், பணி அட்டவணையை மாற்றுதல்.

திட்டமிடல் மற்றும் அமைப்பு.

இந்தத் திறன் தொடர்பாக ஒருவர் கேட்கலாம், பொருள் தனது செயல்பாடுகளை எவ்வாறு திட்டமிடுகிறது?, அவர் தனது திட்டங்களை எவ்வளவு அடிக்கடி மாற்றுகிறார், இதற்கு என்ன காரணம்.

வேட்கை

இந்த பண்பை மதிப்பிடும்போது, ​​பின்வருவனவற்றை அறிந்து கொள்வது மிகவும் முக்கியம்:

வேட்பாளர் தனது பணித் துறையில் சமீபத்திய செய்திகளைத் தொடர்கிறாரா??

அவர் தனது சிறப்புகளில் இலக்கியம் படிக்கிறாரா, பயிற்சிகள் மற்றும் கருத்தரங்குகள் மூலம் அவர் தனது தகுதிகளை மேம்படுத்துகிறாரா?

நிறுவனத்தின் எதிர்காலம் மற்றும் அதன் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளுக்கு அவரது சாத்தியமான பங்களிப்பை அவர் எவ்வாறு மதிப்பிடுகிறார்?

தலைமை மற்றும் முடிவெடுக்கும் திறன்

இங்கு தெரிந்து கொள்வது அவசியம் கடினமான தரமற்ற சூழ்நிலையில் வேட்பாளர் எப்படி நடந்துகொள்வார்வழிகாட்டுதல் மற்றும் காத்திருக்க நேரம் இல்லாத நிலையில்.

மன அழுத்த எதிர்ப்பு

கடினமான வாடிக்கையாளர் அல்லது முதலாளியுடனான மோதல் இந்த திறனின் வளர்ச்சியின் அளவை பிரதிபலிக்கும்.

தொடர்பு திறன்

வேட்பாளரிடம் கேட்கலாம் விரைவாக ஒரு புதிய அணியில் சேர்ந்து அவர்களில் ஒருவராக மாறுவது எப்படி.

பகுப்பாய்வு திறன்

ஒரு வேட்பாளர் தனது மேசையில் ஒரு அறிக்கையை எழுதுவதற்கான முழுத் தகவல்களையும், 3-4 மணிநேரம் மட்டுமே நேரத்தையும் வைத்திருப்பதாக வைத்துக்கொள்வோம். என்ன செய்வான்?

பல்பணி

வேட்பாளர் ஒரே நேரத்தில் பல வேறுபட்ட திட்டங்களை செயல்படுத்த வேண்டும். இந்த வழக்கில், குறைந்தபட்ச நேரம் வழங்கப்படுகிறது. என்ன செய்வான் அவர் எப்படி திட்டமிடுவார், ஒரு குழுவில் எப்படி வேலை செய்வார்?

ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன் மற்றும் அதிகாரத்தை வழங்குதல்

விண்ணப்பதாரர் ஒதுக்கப்பட்ட ஒவ்வொரு பணியையும் சமாளிக்க முடியும், ஆனால் ஒரு கால வரம்பு இருந்தால், அவர் எப்படி பொறுப்புகளை விநியோகிப்பார்??

தரம்

திறன் அடிப்படையிலான நேர்காணல்களின் மதிப்பீடு பன்முகப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

அதுவும் முக்கியமானது தகுதி நேர்காணல் கேள்விகளைப் பற்றி ஒரு வேட்பாளர் எவ்வளவு நேரம் யோசிப்பார்?, மற்றும் அவர் எதைப் பற்றி பேசுவதைத் தவிர்க்கிறார், மேலும் அவர் எந்த வார்த்தைகளை அடிக்கடி தேர்வு செய்கிறார், எவ்வளவு நம்பிக்கையுடன் பதிலளிக்கிறார், தெளிவாக, துல்லியமாகவும், தெளிவாகவும் தனது எண்ணங்களை வெளிப்படுத்துகிறார்.

நிகழ்வுக்கு முன், தேர்வு அளவுகோல்கள், பணியாளரின் கல்வி மற்றும் பணி அனுபவம் ஆகியவை தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, மேலும் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில் விரும்பிய நடத்தை பற்றிய முன்னறிவிப்பு செய்யப்படுகிறது.

சிறந்த வேட்பாளரின் முன் உருவாக்கப்பட்ட உளவியல் உருவப்படத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, கேள்விகளின் தொகுதிகளும் உருவாகின்றன.

நேர்காணலுக்குப் பிறகு, விண்ணப்பதாரரின் குணங்கள் இந்த உளவியல் உருவப்படத்துடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன.

நேர்காணலின் முடிவில், நேர்காணல் செய்பவர் ஒவ்வொரு திறனுக்கும் தேர்வாளரின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களைக் குறிக்கும் விரிவான அறிக்கையை எழுதுகிறார்.

நன்மைகள்

தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணலுக்குத் தயாராகும் போது, கேள்விகள் முன்கூட்டியே தயாரிக்கப்படுகின்றனமற்றும் அதிக எண்ணிக்கையிலான திறன்களைக் கொண்டுள்ளது. அவை ஒவ்வொன்றின் வளர்ச்சியின் அளவை ஆழமாக அடையாளம் காண கேள்விகள் உங்களை அனுமதிக்கின்றன. அந்த வகையில் அவை வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன சமூக ரீதியாக எதிர்பார்க்கப்படும் பதில்களின் சாத்தியக்கூறுகள் குறைக்கப்படுகின்றன.

கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்

திறன்களின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல் ஒவ்வொரு அளவுகோலுக்கும் பல தொகுதி கேள்விகளை உள்ளடக்கியது. ஒரு விதியாக, ஒரு கட்டமைக்கப்பட்ட பதிப்பில் இதுபோன்ற பல தொகுதிகள் உள்ளன. அளவுகோல் நேர்காணல், நமக்குத் தெரிந்தபடி, குறிப்பிட்ட நிலையைப் பொறுத்து குறைக்கப்படலாம்.

கட்டமைக்கப்பட்ட படிவத்தைப் பற்றிய நல்ல விஷயம் என்னவென்றால், நிலையின் சுயவிவரத்தைப் பொறுத்து, அது செயல்முறையை முடிந்தவரை முறைப்படுத்தவும் எளிமைப்படுத்தவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது, குறிப்பிட்ட கேள்விகள் மற்றும் பகுப்பாய்வு முறைகளை உருவாக்கி அவற்றை தொடர்ந்து பயன்படுத்தவும்.

செயல்முறையின் கட்டமைப்பு விரைவாகவும் திறமையாகவும் வேலை செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறதுமற்றும் ஒவ்வொரு காலியிடத்திற்கும் மிகவும் பொருத்தமான விண்ணப்பதாரரை தேர்ந்தெடுக்கவும்.

முடிவுரை

ஒரு தகுதி அடிப்படையிலான நேர்காணல் ஒரு வேட்பாளரின் சில குணங்களின் வளர்ச்சியின் அளவை திறம்பட வெளிப்படுத்த முடியும், அத்துடன் அவரது பண்பு நடத்தை எதிர்வினைகளையும் பார்க்க முடியும். அளவுகோல் நேர்காணல் மிகவும் முறைப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, அதே நேரத்தில் அது உத்தேசிக்கப்பட்ட நிலைக்கு அதன் பொருத்தத்தின் அடிப்படையில் வேட்பாளரின் ஆளுமையை தெளிவாகக் காட்டுகிறது.

பயனுள்ள காணொளி

இந்த வீடியோ நேர்காணலுக்கான திட்டத்தைத் தயாரிப்பது மற்றும் அதை நடத்துவதற்கான வழிமுறை பற்றி விரிவாக விவாதிக்கிறது: