পক্ষের চুক্তির মাধ্যমে স্থায়ী-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি। নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত এবং সমাপ্ত করার জন্য মৌলিক নিয়ম

বর্তমান আইনের বিধানগুলির জন্য নিয়োগকর্তাকে প্রতিটি ভাড়া করা কর্মচারীর সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্বাক্ষর করতে হবে। এই নথিটি কতটা সঠিকভাবে তৈরি করা হয়েছে তা নির্ধারণ করে যে ভবিষ্যতে পক্ষগুলির মধ্যে কোনও ভুল বোঝাবুঝি বা সমস্যা দেখা দেবে কিনা৷ একটি কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারে অনেকগুলি গুরুত্বপূর্ণ সূক্ষ্মতা জড়িত থাকে, যা, বিশেষত, সেই সময়কালকে অন্তর্ভুক্ত করে যার জন্য উক্ত চুক্তিটি সমাপ্ত হয়। সুতরাং, কতদিনের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা যেতে পারে সেই প্রশ্নটি ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির শর্তাবলী

• একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য;
• একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য, যার সময়কাল পাঁচ বছরের বেশি হতে পারে না (নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি)।

যদি চুক্তিটি তার বৈধতার সময়কাল নির্দিষ্ট না করে তবে এটি বিবেচনা করা উচিত যে এটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়েছে। এমন পরিস্থিতিতে যেখানে কোনও পক্ষই চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে চুক্তিটি শেষ করার দাবি জানায়নি এবং কর্মচারী কাজ চালিয়ে যাচ্ছেন, চুক্তির জরুরিতার শর্তটি শক্তি হারায় এবং চুক্তিটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে বিবেচিত হয়। একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য মৃত্যুদন্ড কার্যকর করা হয়েছে।

এই ধরনটি একচেটিয়াভাবে শিল্পের বিধান দ্বারা প্রদত্ত পদ্ধতি এবং ক্ষেত্রে সঞ্চালিত হয়। 59 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সময়কাল সম্পর্কে আরও বিশদ নীচে আলোচনা করা হবে।

একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য চুক্তি

কতদিনের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা যেতে পারে এই প্রশ্নটি বিবেচনা করার সময়, এটি জোর দেওয়া উচিত যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি হল সবচেয়ে সাধারণ ধরনের কর্মসংস্থান চুক্তি। এই পরিস্থিতি এই কারণে যে আধুনিক কাজের ক্রিয়াকলাপগুলির বিশাল সংখ্যাগরিষ্ঠতা এই ধরনের চুক্তির মানক বিধান দ্বারা উচ্চ দক্ষতার সাথে নিয়ন্ত্রিত হতে পারে।

যদি চুক্তিটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য করার উদ্দেশ্যে করা হয় তবে এতে বিধান থাকা উচিত যেমন:

• শর্তাবলী যার অধীনে চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে;
• তাৎক্ষণিক পদ্ধতি এবং সমাপ্তির জন্য প্রয়োজনীয় শর্ত;
• যে সময়সীমার মধ্যে চুক্তির সমাপ্তি সম্পর্কে পক্ষগুলিকে অবহিত করতে হবে;
• কর্মচারীকে চূড়ান্ত অর্থ প্রদানের পদ্ধতি এবং শর্তাবলী;
• মূল্যবান জিনিসপত্র গ্রহণ/স্থানান্তর করার পদ্ধতি (যদি প্রয়োজন হয়);
• প্রতিবেদন জমা দেওয়ার পদ্ধতি (যদি প্রয়োজন হয়)।

অন্যান্য সমস্ত ক্ষেত্রে, এই ধরনের একটি চুক্তি অবশ্যই কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকার জন্য সাধারণ নিয়ম মেনে চলতে হবে এবং মানক শর্ত ধারণ করবে।

একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য চুক্তি

একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য আঁকা একটি চুক্তি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি বলা হয়। একটি নিয়ম হিসাবে, এই ধরণের চুক্তিগুলি এমন ক্ষেত্রে সমাপ্ত হয় যেখানে:

• কাজের ক্রিয়াকলাপের প্রকৃতি এবং এর বাস্তবায়নের নির্দিষ্ট শর্তগুলির কারণে এটি প্রয়োজনীয়;
• এটি পক্ষগুলির মধ্যে সমাপ্ত প্রাসঙ্গিক চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত হয়।

একজন কর্মচারীর সাথে কত দিনের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা যেতে পারে এই প্রশ্নটি পরীক্ষা করার সময়, এটি লক্ষ করা উচিত যে শ্রম আইন একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি শেষ করার জন্য ভিত্তিগুলির একটি সম্পূর্ণ তালিকা স্থাপন করে। আর্টে বলা হয়েছে। 58 শ্রম কোডের বিধান, একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য তৈরি করা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি যার জন্য কোন পর্যাপ্ত কারণ ছাড়াই এটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য আঁকা বলে বিবেচনা করা উচিত।

বাস্তবে, উপরে উল্লিখিত ভিত্তিগুলির মধ্যে সবচেয়ে সাধারণ হল চুক্তির উপসংহার:

• একজন কর্মচারীর শ্রম দায়িত্ব পালনের সময়কালের জন্য যিনি অনুপস্থিত, কিন্তু যার স্থান ধরে রাখা হয়েছে;
• একটি অস্থায়ী প্রকৃতির এবং দুই মাসের বেশি স্থায়ী হয় না;
• মৌসুমী কাজের জন্য;
• ম্যানেজার, ডেপুটি, সেইসাথে প্রধান হিসাবরক্ষকদের সাথে;
• খণ্ডকালীন কাজ করার সময়;
• কর্মরত পেনশনভোগীদের সাথে।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির মেয়াদ শেষ

বিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি তার বৈধতার মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে সমাপ্তি সাপেক্ষে। কর্মচারীকে অবশ্যই একটি বিশেষ লিখিত নোটিশের মাধ্যমে এই ইভেন্টের ঘটনা সম্পর্কে অবহিত করতে হবে, যা ভবিষ্যতে বরখাস্তের তিন দিন আগে নিয়োগকর্তা দ্বারা পাঠানো হয়।

আইনটি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার বৈশিষ্ট্যগুলিকেও সংজ্ঞায়িত করে:

• কোনো নির্দিষ্ট কাজের পারফরম্যান্সের মেয়াদের জন্য সমাপ্ত একটি চুক্তি উল্লিখিত কাজ শেষ হওয়ার পরে সমাপ্ত হয়;
• অনুপস্থিত একজন কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের সময়কালের জন্য সমাপ্ত একটি চুক্তি তার দায়িত্ব পুনরায় শুরু করার পরে সমাপ্ত হয়;
• মৌসুমী কাজের মেয়াদের জন্য সমাপ্ত একটি চুক্তি নির্দিষ্ট সময়ের শেষে সমাপ্ত হয়।

একটি প্রবেশনারি সময়ের জন্য নিয়োগ চুক্তি

একটি প্রবেশনারি কর্মসংস্থান চুক্তি কতদিনের জন্য সমাপ্ত করা যেতে পারে সেই প্রশ্নটি বিবেচনা করার সময়, এটি লক্ষ করা উচিত যে শ্রম আইন নির্দিষ্ট নিয়মগুলির জন্য প্রদান করে না যা অনুসারে একজন কর্মচারীকে এমন একটি চাকরির জন্য নিয়োগ করতে হবে যার জন্য একটি প্রবেশনারি সময়ের প্রয়োজন।

এই অধিকার নিয়োগকর্তাকে অর্পণ করা হয় এবং সেই অনুযায়ী, বিভিন্ন স্থানীয় প্রবিধান দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় - কর্মীদের আদেশ, কর্মীদের সময়সূচী ইত্যাদি। মূলত, বিভিন্ন রাজ্য এবং পৌর সংস্থায় একটি প্রবেশনারি সময় সহ কর্মচারীদের নিয়োগ করা হয়। বাণিজ্যিক প্রতিষ্ঠানে, একটি প্রবেশনারি সময়কাল, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মচারীদের জন্য প্রয়োগ করা হয় যাদের তাদের বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতা নেই।

এটি লক্ষ করা উচিত যে একটি প্রবেশনারি সময়ের সাথে কাজের জন্য একটি আদর্শ কর্মসংস্থান চুক্তিতে এই ধরনের প্রয়োজনীয় শর্ত থাকতে হবে:

• প্রবেশনারি সময়ের সময়কাল;
• পরীক্ষা পদ্ধতি;
• এই সময়ের মধ্যে শ্রম কার্যকলাপের জন্য অর্থ প্রদানের শর্তাবলী;
• প্রবেশনারি সময়কাল সম্পূর্ণ করতে ব্যর্থতার কারণে চুক্তির সমাপ্তির শর্ত এবং পদ্ধতি।

ম্যানেজারের সাথে নিয়োগ চুক্তি

কর্মসংস্থান চুক্তি আঁকার সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি বিবেচনা করার সময়, নিম্নলিখিত প্রশ্নের দিকে মনোযোগ দেওয়া উচিত: একটি প্রতিষ্ঠানের প্রধানের সাথে কতক্ষণের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা যেতে পারে?

শ্রম এবং নাগরিক আইনের বিধানগুলি ম্যানেজারের সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি এবং একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য একটি চুক্তি উভয়ই সমাপ্ত করার সম্ভাবনাকে অনুমতি দেয়।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয় যদি সংস্থার উপাদান নথিতে ম্যানেজারের অফিসের মেয়াদ স্থির করা হয়। উপরন্তু, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি এই ধরনের ক্ষেত্রে সমাপ্ত করা যেতে পারে যখন:

• ম্যানেজারের পদে নিয়োগ বা নির্বাচনের বিষয়ে সিদ্ধান্ত এই নিয়োগের মেয়াদ নির্দিষ্ট করে;
• সংস্থা এবং এর নেতার মধ্যে একটি চুক্তি রয়েছে, একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত।

একজন ম্যানেজারের সাথে কত সময়ের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা যেতে পারে এই প্রশ্নটি পরীক্ষা করার সময়, এটি মনে রাখা প্রয়োজন যে যেহেতু, আইনী বিধান (শ্রম কোডের 58 অনুচ্ছেদ) অনুসারে, একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির সময়কাল হতে পারে না। পাঁচ বছরের বেশি, তারপর, সেই অনুযায়ী, ম্যানেজারের কর্তৃত্বের মেয়াদ নির্দিষ্ট সময়ের চেয়ে বেশি স্থায়ী হতে পারে না।

যৌথ চুক্তি

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি কতদিনের জন্য শেষ করা যেতে পারে এই প্রশ্নটি পরীক্ষা করার সময়, একটি যৌথ চুক্তি হিসাবে এই জাতীয় ধারণাটি উল্লেখ করা প্রয়োজন। আইন এই দস্তাবেজটিকে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের দ্বারা সমাপ্ত একটি আদর্শিক আইন হিসাবে সংজ্ঞায়িত করবে (তাদের প্রতিনিধিদের দ্বারা উপস্থাপিত), যার মাধ্যমে সংস্থায় সামাজিক এবং শ্রম আইনী সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করা হয়।

দলগুলি যৌথ চুক্তির কাঠামো এবং এর বিষয়বস্তু নির্ধারণ করে, যার মধ্যে রয়েছে, বিশেষ করে, যেমন:

• ফর্ম, সিস্টেম এবং পারিশ্রমিকের পরিমাণ;
• কর্মীদের জন্য গ্যারান্টি এবং সুবিধা;
• দলগুলি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য সমস্যা।

আইনী বিধান (শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 43) সেই সময়কালকে প্রতিষ্ঠিত করে যার জন্য একটি যৌথ শ্রম চুক্তি সমাপ্ত হয়। এই বিধান অনুসারে, একটি যৌথ চুক্তি তিন বছরের বেশি না হওয়া সময়ের জন্য সমাপ্ত হতে পারে। যৌথ চুক্তিটি দলগুলি স্বাক্ষর করার মুহূর্ত থেকে বা যৌথ চুক্তিতে নির্দিষ্ট মুহূর্ত থেকে কার্যকর হয়।

রাশিয়ান রেলওয়েতে কর্মসংস্থান চুক্তি

যদি আমরা রাশিয়ান রেলওয়ে সম্পর্কে কথা বলি, তাহলে আপনাকে বুঝতে হবে যে রাশিয়ান রেলওয়েতে শ্রম সম্পর্ক বর্তমান শ্রম আইনের বিধান দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়। তদনুসারে, এই সংস্থার ব্যবস্থাপনা এবং সাধারণ কর্মচারী উভয়ের সাথেই কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারটি শিল্পের বিধান অনুসারে সঞ্চালিত হয়। 58 একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর সরাসরি কাজের ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি বিবেচনায় নেওয়া।

উপসংহার

সুতরাং, উপরের সমস্তটির উপর ভিত্তি করে, আমরা বলতে পারি যে বেশিরভাগ অংশের জন্য, মানক কর্মসংস্থান চুক্তি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়। যে কোনও নির্দিষ্ট সময়ের জন্য শ্রম চুক্তি সম্পাদন করা একচেটিয়াভাবে শ্রম আইনের বিধান দ্বারা নির্ধারিত ভিত্তিতে করা যেতে পারে। সুতরাং, যদি কর্মসংস্থান চুক্তি সময়কাল এবং এই ধরনের একটি সময়কাল প্রতিষ্ঠার ভিত্তি নির্দেশ না করে, তাহলে এই চুক্তিটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত হিসাবে বিবেচিত হয়।

যে মেয়াদের জন্য চুক্তিটি সমাপ্ত হয় তা হল পক্ষগুলির চুক্তিগত বাধ্যবাধকতার সময়কাল। মেয়াদের উপর নির্ভর করে, চুক্তিগুলি এক-সময়, স্বল্প-মেয়াদী, দীর্ঘমেয়াদী এবং সীমাহীনভাবে বিভক্ত। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় শব্দটি নির্দিষ্ট করার জন্য বিশেষ গুরুত্ব সংযুক্ত করা হয়। নিয়োগকর্তার সাথে দীর্ঘমেয়াদী কর্মসংস্থানে প্রবেশ করা কর্মচারীর স্বার্থে, তাই শ্রম কোড প্রতিষ্ঠিত করে যে, সাধারণ ক্ষেত্রে, এটি একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য শেষ করা উচিত।

আপনি কখন একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে পারেন?

যে পরিস্থিতিতে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয় সেগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদে দেওয়া হয়েছে। যে ভিত্তিতে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ নির্দিষ্ট করা হয়েছে তা দুটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে:

• কাজের প্রকৃতি বা এর কার্যকারিতার শর্তগুলির কারণে একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মসংস্থান সম্পর্ক স্থাপন করা যাবে না;
• পক্ষগুলি, পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে, কর্মসংস্থান চুক্তির বৈধতার একটি নির্দিষ্ট সময়কাল প্রতিষ্ঠা করে, তবে শুধুমাত্র আইন দ্বারা অনুমোদিত ক্ষেত্রে।

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করতে হবে	নিয়োগকর্তার একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার অধিকার রয়েছে
স্থায়ী চাকরি ধরে রাখা একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতির সময়কালের জন্য	নিয়োগকর্তা যদি একটি উপাদান সত্তা হয় এবং 35 জনের বেশি কর্মচারী না থাকে (এবং ভোক্তা পরিষেবা বা খুচরা ব্যবসার ক্ষেত্রে - 20 জনের বেশি নয়)
অস্থায়ী (দুই মাস পর্যন্ত) এবং মৌসুমী কাজ সম্পাদন করা	পেনশনভোগী বা ব্যক্তিদের নিয়োগ করার সময়, যারা স্বাস্থ্যগত কারণে, শুধুমাত্র অস্থায়ী কাজের অধিকারী
বিদেশে কাজ করতে পাঠানো কর্মচারীদের সাথে	সুদূর উত্তর এবং সমতুল্য এলাকায় অবস্থিত সংস্থার কর্মীদের সাথে
নিয়োগকর্তার স্বাভাবিক ক্রিয়াকলাপের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন কাজ সম্পাদন করা, যেমন কমিশনিং এবং ইনস্টলেশন কাজ, সেইসাথে উত্পাদনের অস্থায়ী সম্প্রসারণ বা পরিষেবার পরিমাণের সাথে সম্পর্কিত কাজ	পরিচালকদের সাথে, তাদের ডেপুটি, সংস্থার প্রধান হিসাবরক্ষক
একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য তৈরি করা সংস্থায় কাজ করা বা নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদন করা	যারা আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে একটি পদ পূরণের জন্য একটি প্রতিযোগিতার মাধ্যমে গৃহীত হয়
ইন্টার্নশিপ, অনুশীলন, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ সম্পর্কিত কাজ সম্পাদন করা	সৃজনশীল কর্মীদের সাথে
বিকল্প পরিষেবার মধ্য দিয়ে যারা	পূর্ণকালীন শিক্ষার্থীদের সাথে
একটি নির্বাচিত সংস্থায় বা বেতনের কাজের জন্য একটি নির্বাচনী পদে নির্বাচিত ব্যক্তিদের সাথে	পার্টটাইমারদের সাথে

অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন: রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদে প্রদত্ত ভিত্তি উপলব্ধ না হলে একজন কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির উপসংহার শুরু করতে পারে না। এমনকি যদি কর্মচারী আগে থেকেই জানেন যে তিনি এই জায়গায় কতক্ষণ কাজ করবেন (উদাহরণস্বরূপ, তিনি অন্য শহরে চলে যাবেন), নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই একটি উন্মুক্ত কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করতে হবে।

পরিস্থিতির তালিকা যেখানে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয় তা অসম্পূর্ণ, যেমন অতিরিক্ত ভিত্তি ফেডারেল আইন দ্বারা গৃহীত হতে পারে. কর্মসংস্থান চুক্তিতে মেয়াদ উল্লেখ করার সময়, এটা জরুরী কেন কারণ নির্দেশ করতে ভুলবেন না. একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির অবশিষ্ট বাধ্যতামূলক শর্তগুলি একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তি থেকে আলাদা নয়।

এন্ট্রি স্বাভাবিক পদ্ধতিতে করা হয়, কিন্তু কর্মচারী নিয়োগের সময়কাল নির্দেশিত হয় না। যাইহোক, বরখাস্ত করার পরে, একটি এন্ট্রি উল্লেখ করে যে কর্মসংস্থান চুক্তিটি মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে শেষ হয়ে গেছে।

কোন সময়ের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করা যেতে পারে?

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির দীর্ঘতম মেয়াদ পাঁচ বছর; সর্বনিম্ন মেয়াদ আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয় না। তাত্ত্বিকভাবে, একদিনের জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা সম্ভব, তবে এই ক্ষেত্রে একটি নাগরিক চুক্তির আকারে কর্মচারীর সাথে সম্পর্ককে আনুষ্ঠানিক করা সহজ।

আপনি কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি নির্দিষ্ট তারিখ বা একটি নির্দিষ্ট ইভেন্ট নির্দেশ করে মেয়াদ শেষ হওয়ার তারিখ উল্লেখ করতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, যদি এটি অজানা থাকে যে একজন স্থায়ী কর্মচারী কখন কাজে ফিরবেন, চুক্তির সময়কাল "একজন স্থায়ী কর্মচারীর অস্থায়ী অক্ষমতার সময়কালের জন্য যিনি তার চাকরি ধরে রেখেছেন" বা "প্রধান কর্মচারী তার চাকরিতে ফিরে না আসা পর্যন্ত" হিসাবে নির্দিষ্ট করা যেতে পারে কাজের কর্তব্য."

একই কাজের ফাংশন (শিক্ষক এবং ক্রীড়াবিদদের ব্যতীত) সম্পাদন করার জন্য একাধিকবার একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করার অনুমতি নেই। এই ধরনের একটি চুক্তি একটি উন্মুক্ত চুক্তি হিসাবে পুনরায় শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে, এবং নিয়োগকর্তাকে শিল্পের অধীনে প্রশাসনিক দায়বদ্ধতায় আনা যেতে পারে। 5.27 রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোড (সংস্থার জন্য 100 হাজার রুবেল পর্যন্ত জরিমানা এবং পৃথক উদ্যোক্তাদের জন্য 20 হাজার রুবেল পর্যন্ত)।

একটি ব্যতিক্রম হল পরিস্থিতি যখন একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির অধীনে একজন কর্মচারী একজন স্থায়ী কর্মচারীকে প্রতিস্থাপন করে, এবং তার প্রস্থানের পরে, একই কাজের ফাংশনের জন্য অস্থায়ী কর্মচারীর সাথে অন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি সমাপ্ত হয়। উদাহরণস্বরূপ, একজন বিক্রয়কর্মীকে একজন স্থায়ী কর্মচারীর মাতৃত্বকালীন ছুটির সময় নিয়োগ করা হয়েছিল, এবং যখন তিনি কাজে ফিরে আসেন, তখন অস্থায়ী কর্মচারীর সাথে তার সম্মতিতে, কিন্তু বিভিন্ন তারিখের সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি আবার শেষ হয়।

একই ব্যক্তির সাথে এবং একই পদের জন্য বারবার একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পাদন করা শ্রম আইনের লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচিত হবে না যদি চুক্তিটি সনদ দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে পুনরায় নির্বাচিত পরিচালকের সাথে সমাপ্ত হয়।

মেয়াদ শেষ হওয়ার আগে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি

দলগুলি একটি নির্দিষ্ট সময়ের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করার অর্থ এই নয় যে এটি আগে শেষ করা যাবে না। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির সমাপ্তির জন্য, সমাপ্তির জন্য একই ভিত্তি বিদ্যমান একটি খোলা-সম্পন্ন চুক্তির জন্য:

• পক্ষগুলির চুক্তি - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 78;
• কর্মচারী উদ্যোগ - শিল্প। 80 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড;
• নিয়োগকর্তার উদ্যোগ আর্ট. 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

এছাড়াও, পরীক্ষার ফলাফলের ভিত্তিতে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি বাতিল করা যেতে পারে (রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের ধারা 70)। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় একটি প্রবেশনারি সময়কাল স্থাপন করা সর্বদা সম্ভব নয়। এই সম্ভাবনাটি নির্দিষ্ট সময়ের উপর নির্ভর করে যে চুক্তিটি সমাপ্ত হয়েছে এবং কোন কাজের জন্য:

• অস্থায়ী কাজের জন্য, সেইসাথে দুই মাস পর্যন্ত সময়ের জন্য একজন কর্মচারীর অন্য কোনো নিযুক্তির ক্ষেত্রে, একটি প্রবেশনারি সময়কাল একেবারেই প্রতিষ্ঠিত হয় না;
• মৌসুমী কাজের জন্য, এবং যদি চুক্তির সময়কাল 2 থেকে 6 মাস হয়, তাহলে প্রবেশনারি সময়কাল দুই সপ্তাহের বেশি হতে পারে না;
• যদি চুক্তিটি ছয় মাসের বেশি সময়ের জন্য সমাপ্ত হয়, তবে প্রবেশনারি সময়কাল নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের (ম্যানেজার এবং তাদের ডেপুটি, প্রধান হিসাবরক্ষক এবং তাদের ডেপুটি) এর জন্য তিন মাস বা ছয় মাসের বেশি হওয়া উচিত নয়।

এছাড়াও, কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ (নির্দিষ্ট-মেয়াদী বা অনির্দিষ্টকালের) নির্বিশেষে, গর্ভবতী মহিলাদের, দেড় বছরের কম বয়সী শিশুদের এবং আঠারো বছরের কম বয়সী কর্মচারীদের জন্য একটি প্রবেশনারি সময়কাল প্রতিষ্ঠিত হয় না।

কর্মসংস্থান চুক্তির শেষে একজন কর্মচারীকে কীভাবে বরখাস্ত করবেন?

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার অর্থ এই নয় যে এটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে শেষ হয়ে যায়। আসল বিষয়টি হ'ল রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 ধারার আদর্শ এখানে প্রযোজ্য। এটি অনুসারে, যদি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির কোনও পক্ষই এটির সমাপ্তির দাবি না করে, তবে চুক্তিটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে অনির্দিষ্ট হয়ে যায়।

একই সময়ে, রোস্ট্রুড বিশ্বাস করে যে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ পরিবর্তন করার সত্যতা রেকর্ড করার জন্য এবং এটিকে নির্দিষ্ট মেয়াদ থেকে অনির্দিষ্টকালের মধ্যে স্থানান্তর করার জন্য, মেয়াদটিকে নির্দিষ্ট মেয়াদে পরিবর্তন করার জন্য একটি অতিরিক্ত চুক্তি তৈরি করা প্রয়োজন। চুক্তি যদি কর্মচারী এই ধরনের চুক্তিতে স্বাক্ষর করার জন্য জোর দেয়, তবে এটি তৈরি করা উচিত, তবে যে কোনও ক্ষেত্রে (এই চুক্তিটি আনুষ্ঠানিক হোক বা না হোক), রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 অনুচ্ছেদ অনুসারে, কর্মসংস্থান চুক্তি সীমাহীন হয়ে যায়। .

যদি নিয়োগকর্তা এখনও একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করতে চান, তাহলে এটি তিনি অস্থায়ী কর্মীকে লিখিতভাবে অবহিত করতে বাধ্য. এটি কমপক্ষে তিন দিন আগে জানাতে হবে। চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার ঠিক তিন দিন আগে অপেক্ষা করার প্রয়োজন নেই; এটি আগে করা যেতে পারে, প্রধান জিনিসটি এই তিন দিনের সময়সীমা মিস করা নয়।

বিরোধের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই নিশ্চিত করতে হবে যে কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে জানানো হয়েছে। এটি করার জন্য, আপনাকে নোটিশের দুটি কপি প্রস্তুত করতে হবে, যার মধ্যে একটি নিয়োগকর্তার দ্বারা কর্মচারীর স্বাক্ষর সহ রাখা হয়। যদি কর্মচারী স্বাক্ষর করতে অস্বীকার করে, একটি সংশ্লিষ্ট আইন তৈরি করা হয়, যার জন্য কমপক্ষে দুইজন সাক্ষীকে আকর্ষণ করা প্রয়োজন।

স্থায়ী কর্মচারীর অনুপস্থিতির জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি সম্পন্ন হলে শুধুমাত্র বিজ্ঞপ্তির প্রয়োজন হয় না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 79)।

একটি পরিস্থিতি দেখা দিতে পারে যে কর্মচারী, চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার ঠিক আগে অসুস্থ হয়ে পড়েছিলেন এবং অসুস্থ ছুটিতে রয়েছেন। যে কোনও ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা, যদি তিনি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে চান তবে অবশ্যই তার সাথে যোগাযোগ করার চেষ্টা করবেন, অন্যথায় চুক্তিটি বাতিল করা হয়েছে কিনা তা নিয়ে বিরোধ দেখা দিতে পারে। যদি কর্মচারী, কোন কারণে, অনুপলব্ধ হয়, তাহলে তাকে অবশ্যই নিবন্ধিত মেইলের মাধ্যমে বিষয়বস্তুর তালিকা এবং বিতরণ বিজ্ঞপ্তি সহ কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির বিষয়ে অবহিত করতে হবে। এটি নিশ্চিত করবে যে নিয়োগকর্তা একটি সময়মত তার সিদ্ধান্তের কর্মচারীকে অবহিত করেছেন।

শ্রম কোড বিশেষ করে গর্ভবতী মহিলাদের মত এই ধরনের শ্রমিকদের স্বার্থ রক্ষা করে। একটি গর্ভবতী কর্মচারীর সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে তা বাতিল করা সম্ভব যদি একই সাথে দুটি শর্ত পূরণ করা হয়:

• স্থায়ী কর্মচারীর অনুপস্থিতিতে একজন অস্থায়ী কর্মী নিয়োগ করা হয়েছিল;
• নিয়োগকর্তা গর্ভবতী মহিলাকে অন্য কাজের প্রস্তাব দিতে পারবেন না বা তিনি নিজেই প্রস্তাবিত শূন্যপদ প্রত্যাখ্যান করেছেন (একই সময়ে, তাকে এমন একটি চাকরি দেওয়া যাবে না যা তিনি স্বাস্থ্যের কারণে করতে পারবেন না)।

যদি একজন গর্ভবতী কর্মচারী অন্য কাজের জায়গায় সম্মত হন, যেখানে স্থায়ী কর্মচারী ফিরে আসেন তার পরিবর্তে, তাহলে কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ বাড়ানো হয় এবং মাতৃত্বকালীন ছুটি শেষ হওয়ার দিনে এই ধরনের কর্মচারীকে বরখাস্ত করা যেতে পারে। নিয়োগকর্তা যে কোনও ক্ষেত্রে গর্ভাবস্থার শেষ না হওয়া পর্যন্ত কর্মসংস্থান চুক্তি প্রসারিত করতে বাধ্য, এমনকি যদি গর্ভবতী মহিলাকে একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ কাজ সম্পাদনের জন্য নিয়োগ করা হয় এবং এই সমস্ত সুযোগ ইতিমধ্যে সম্পন্ন হয়েছে।

আইনি পরামর্শ লাইনে আসা প্রশ্নগুলির বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, এটি সুস্পষ্ট হয়ে ওঠে যে একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা অনেকগুলি অসুবিধার সৃষ্টি করে। 15 জুন, 2017 তারিখের সংখ্যায় এই সমস্যাটি কিছু বিশদভাবে আলোচনা করা হয়েছে। পূর্বে উপস্থাপিত উপকরণ ছাড়াও, আমরা কিছু বৈশিষ্ট্য বিবেচনা করব।

সুতরাং, এটি আগে উল্লেখ করা হয়েছিল যে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য আইনি ভিত্তি থাকতে হবে. শিল্পের পার্ট 2 এর ভিত্তিতে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পাদন করা কাজের প্রকৃতি এবং এর বাস্তবায়নের শর্তগুলি বিবেচনা না করেই পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে শেষ করা যেতে পারে, কিন্তু শুধুমাত্র শিল্পের পার্ট 2-এর জন্য প্রদত্ত ক্ষেত্রে। 59 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড.

• নিয়োগকর্তাদের জন্য কর্মে প্রবেশকারী ব্যক্তিরা - ছোট ব্যবসা (স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা সহ), যার কর্মচারীর সংখ্যা 35 জনের বেশি নয় (খুচরা বাণিজ্য এবং ভোক্তা পরিষেবার ক্ষেত্রে - 20 জন);
• বয়সের পেনশনাররা কাজে প্রবেশ করছে, সেইসাথে ব্যক্তি যারা, ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে জারি করা একটি মেডিকেল শংসাপত্র অনুসারে স্বাস্থ্যের কারণে, অস্থায়ী প্রকৃতির একচেটিয়াভাবে কাজ করার অনুমতি দেওয়া হয়;
• সুদূর উত্তর এবং সমতুল্য অঞ্চলে অবস্থিত সংস্থাগুলিতে কর্মরত ব্যক্তিরা, যদি এটি তাদের কাজের জায়গায় চলে যাওয়া জড়িত থাকে;
• শ্রম আইন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে পরিচালিত প্রাসঙ্গিক পদ পূরণের জন্য প্রতিযোগিতার মাধ্যমে নির্বাচিত ব্যক্তিরা;
• মিডিয়ার সৃজনশীল কর্মী, সিনেমাটোগ্রাফি সংস্থা, থিয়েটার, থিয়েটার এবং কনসার্ট সংস্থা, সার্কাস এবং অন্যান্য ব্যক্তিরা যারা এই কর্মীদের কাজ, পেশা, অবস্থানের তালিকা অনুসারে কাজ তৈরি এবং (বা) কর্মক্ষমতা (প্রদর্শনী) এর সাথে জড়িত, সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের জন্য রাশিয়ান ত্রিপক্ষীয় কমিশনের মতামত বিবেচনায় নিয়ে রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার দ্বারা অনুমোদিত;
• ম্যানেজার, তাদের ডেপুটি এবং সংস্থার প্রধান হিসাবরক্ষক, তাদের আইনি ফর্ম এবং মালিকানার ধরন নির্বিশেষে;
• পূর্ণ সময়ের ছাত্র;
• সামুদ্রিক জাহাজের ক্রু সদস্য, অভ্যন্তরীণ নেভিগেশন জাহাজ এবং মিশ্র (নদী-সমুদ্র) ন্যাভিগেশন জাহাজ রাশিয়ান আন্তর্জাতিক জাহাজের নিবন্ধনে নিবন্ধিত;
• খণ্ডকালীন কাজের জন্য আবেদনকারী ব্যক্তি.

পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহারটি দুর্যোগ, দুর্ঘটনা, দুর্ঘটনা, মহামারী, এপিজুটিক্স প্রতিরোধের জন্য জরুরী কাজ চালানোর পাশাপাশি এই এবং অন্যান্য জরুরী পরিস্থিতির পরিণতি দূর করতে এবং অন্যান্য ক্ষেত্রেও সম্ভব। মামলা

?

এটি অবশ্যই মনে রাখা উচিত যে পক্ষগুলির চুক্তির দ্বারা সমাপ্ত একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শুধুমাত্র তখনই আইনী হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে যদি এটি কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার স্বেচ্ছা সম্মতির ভিত্তিতে সমাপ্ত হয়। এটি 17 মার্চ, 2004 এর 2 নং রেজোলিউশনে রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনাম দ্বারা নির্দেশিত হয়েছিল।

যদি কর্মচারীকে এই চুক্তিটি শেষ করতে সম্মত হতে বাধ্য করা হয় এবং এটি তার উপসংহারের বৈধতা সম্পর্কে শ্রম বিরোধের বিবেচনার সময় নিশ্চিত করা হয়, তবে আদালত একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত হিসাবে নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তিকে স্বীকৃতি দিতে পারে। শিল্পের পার্ট 5 এর বিশ্লেষণ থেকে এই উপসংহারটি এসেছে। 58 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, অনুচ্ছেদ। 17 মার্চ, 2004 তারিখে রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 3 ধারা 13 নম্বর।

একজন কর্মচারীর সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থানের চুক্তি শেষ করার বৈধতা নির্ধারণ করার সময়, এটি বিবেচনা করা উচিত যে এই ধরনের একটি চুক্তি সম্পন্ন হয় যখন একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য কর্মসংস্থান সম্পর্ক স্থাপন করা যায় না, কাজের প্রকৃতি বিবেচনা করে। সম্পাদিত বা এর বাস্তবায়নের শর্তাবলী, বিশেষ করে শ্রম কোড RF এর অনুচ্ছেদ 59-এর প্রথম অংশে প্রদত্ত ক্ষেত্রে, সেইসাথে কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত অন্যান্য ক্ষেত্রে (অনুচ্ছেদ 58 এর দ্বিতীয় অংশ, প্রথম অংশ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 59)।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশ অনুসারে, কোডের 59 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশ দ্বারা প্রদত্ত ক্ষেত্রে, কাজের প্রকৃতি বিবেচনা না করেই একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি করা যেতে পারে। সঞ্চালিত করা হবে এবং এর বাস্তবায়নের শর্তাবলী। এটি অবশ্যই মনে রাখা উচিত যে এই জাতীয় চুক্তিটি আইনি হিসাবে স্বীকৃত হতে পারে যদি পক্ষগুলির মধ্যে একটি চুক্তি থাকে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশ), অর্থাৎ যদি এটি স্বেচ্ছাসেবীর ভিত্তিতে সমাপ্ত হয়। কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার সম্মতি।

যদি আদালত, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার বৈধতা সম্পর্কে একটি বিরোধ নিষ্পত্তি করার সময়, এটি প্রতিষ্ঠিত করে যে এটি কর্মচারী দ্বারা অনিচ্ছাকৃতভাবে শেষ হয়েছিল, আদালত একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত চুক্তির নিয়মগুলি প্রয়োগ করে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশ অনুসারে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি পাঁচ বছরের বেশি সময়ের জন্য সমাপ্ত করা যেতে পারে, যদি না কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন দ্বারা একটি দীর্ঘ সময় প্রতিষ্ঠিত হয়।

পূর্বনির্ধারিত সময়ের জন্য তৈরি করা সংস্থাগুলিতে কাজ করতে বা পূর্বনির্ধারিত কাজ সম্পাদন করার জন্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদের প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ সাত) ব্যক্তিদের সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় কর্মসংস্থান চুক্তি সময়কাল দ্বারা নির্ধারিত হয় যার জন্য এই ধরনের একটি সংস্থা তৈরি করা হয়েছিল। অতএব, কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার ভিত্তিতে এই কর্মচারীদের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি করা যেতে পারে যদি সংস্থাটি আসলে যে সময়ের জন্য এটি তৈরি করা হয়েছিল তার মেয়াদ শেষ হওয়ার কারণে বা উদ্দেশ্য অর্জনের কারণে তার কার্যক্রম বন্ধ করে দেয়। যা এটি অন্য ব্যক্তিদের উত্তরাধিকারের ক্রমানুসারে অধিকার এবং বাধ্যবাধকতা হস্তান্তর ছাড়াই তৈরি করা হয়েছিল (রাশিয়ান ফেডারেশনের সিভিল কোডের ধারা 61)।

যদি একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি নির্দিষ্ট কাজ সম্পাদনের জন্য সমাপ্ত হয় যেখানে এটির সমাপ্তি একটি নির্দিষ্ট তারিখ দ্বারা নির্ধারণ করা যায় না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 ধারার প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ আট), এই ধরনের একটি চুক্তি, কার্যত কোডের অনুচ্ছেদ 79-এর দ্বিতীয় অংশের, এই কাজটি শেষ হওয়ার পরে সমাপ্ত হয়৷

যদি বিচারের সময় এটি প্রতিষ্ঠিত হয় যে একই শ্রম কার্য সম্পাদনের জন্য স্বল্প সময়ের জন্য নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির একাধিক উপসংহার হয়েছে, আদালতের অধিকার রয়েছে, প্রতিটি মামলার পরিস্থিতি বিবেচনা করে, স্বীকৃতি দেওয়ার। একটি অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত হিসাবে কর্মসংস্থান চুক্তি.

কর্মচারীদের মধ্যে বিরোধ বিবেচনা করার সময় যাদের সাথে দুই মাস পর্যন্ত বা মৌসুমী কাজের সময়কালের জন্য নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়েছিল, অধ্যায় 45 দ্বারা প্রতিষ্ঠিত এই চুক্তির অধীনে সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের বিশেষত্ব বিবেচনা করা প্রয়োজন। - কোডের 46। বিশেষত, দুই মাস পর্যন্ত নিয়োগের সময়, কর্মচারীদের একটি পরীক্ষার বিষয় হতে পারে না (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 289); কর্মসংস্থান চুক্তির প্রাথমিক সমাপ্তির ক্ষেত্রে, এই কর্মচারীদের পাশাপাশি মৌসুমী কাজে নিযুক্ত কর্মচারীরা তিন ক্যালেন্ডার দিন আগে লিখিতভাবে নিয়োগকর্তাকে এই বিষয়ে অবহিত করতে বাধ্য (ধারা 292 এর প্রথম অংশ, অনুচ্ছেদের 296 এর প্রথম অংশ রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের; নিয়োগকর্তা সংস্থার তরলকরণের সাথে আসন্ন বরখাস্ত সম্পর্কে অবহিত করতে বাধ্য, স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে লিখিতভাবে কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস: কর্মচারীরা যারা দুই মাস পর্যন্ত মেয়াদের জন্য একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশ করেছে - এ কমপক্ষে তিন ক্যালেন্ডার দিন আগে (শ্রম কোড RF এর ধারা 292 এর দ্বিতীয় অংশ), এবং মৌসুমী কাজে নিযুক্ত শ্রমিকদের জন্য - সাত ক্যালেন্ডার দিনের কম নয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 296 অনুচ্ছেদের দ্বিতীয় অংশ)।

কর্মসংস্থান চুক্তির পাঠ্যে কী উল্লেখ করা আবশ্যক? কর্মসংস্থান চুক্তিতে নির্দেশ করা উচিত যে এটি নির্দিষ্ট মেয়াদী (উদাহরণস্বরূপ, "একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য, পূর্ণ-সময়ের অধ্যয়নের সাথে সম্পর্কিত," বা "প্রধান কর্মচারীর পিতামাতার ছুটির সময়কালের জন্য" ইত্যাদি)। কিছু ক্ষেত্রে, পক্ষগুলির পারস্পরিক সম্মতিতে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সম্ভাবনা নথিভুক্ত করা প্রয়োজন। সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী যিনি একজন ছাত্র, পূর্ণ-সময়ের অধ্যয়নের নির্দেশক একটি নথি উপস্থাপন করতে পারেন এবং একজন পেনশনভোগী একটি পেনশন শংসাপত্র জমা দিতে পারেন। একটি কর্মসংস্থান চুক্তির সময়কাল এটি কোন পরিস্থিতিতে সমাপ্ত হয় তার উপর নির্ভর করে। দুর্ঘটনা রোধে জরুরী কাজের ক্ষেত্রে, কাজের সমাপ্তির তারিখ অজানা হতে পারে, তাই কর্মসংস্থান চুক্তি এমন একটি ইভেন্ট নির্দেশ করে যা কর্মসংস্থান চুক্তির শেষ তারিখ হবে।

কলম

কাজের বইতে এন্ট্রি।একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে নিয়োগকৃত কর্মচারীর কাজের বই সাধারণ নিয়ম অনুসারে পূরণ করা হয়। এই বিষয়ে আরও তথ্যের জন্য, এই উপাদানটির অনুচ্ছেদ 1 এবং 2 দেখুন।

কর্মসংস্থান চুক্তির নির্দিষ্ট-মেয়াদী প্রকৃতি সম্পর্কে কাজের বইয়ে তথ্য প্রবেশ করানো রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড, কাজের বই পূরণের নির্দেশাবলী, সেইসাথে কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ এবং সংরক্ষণের নিয়ম দ্বারা সরবরাহ করা হয় না। ফলস্বরূপ, কাজের বইতে এই তথ্য নির্দেশ করা কাজের বই বজায় রাখার পদ্ধতির লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচিত হতে পারে, যার জন্য শিল্পের অংশ 1 এর অধীনে প্রশাসনিক দায় আনা সম্ভব। রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27 এবং অনুরূপ অপরাধের পুনরাবৃত্তির ক্ষেত্রে - শিল্পের পার্ট 2 এর ভিত্তিতে। 5.27 রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোড।

একটি নোটে!রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোড থেকে নির্যাস।

1. শ্রম আইনের লঙ্ঘন এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন, যদি না অন্যথায় এই নিবন্ধের অংশ 3, 4 এবং 6 এবং এই কোডের 5.27.1 অনুচ্ছেদ দ্বারা সরবরাহ করা হয়, তাহলে একটি সতর্কতা বা প্রশাসনিক জরিমানা আরোপ করা হবে এক হাজার থেকে পাঁচ হাজার রুবেল পরিমাণে কর্মকর্তারা; আইনী সত্তা গঠন ছাড়াই উদ্যোক্তা কার্যক্রম পরিচালনাকারী ব্যক্তিদের জন্য - এক হাজার থেকে পাঁচ হাজার রুবেল পর্যন্ত; আইনি সত্তার জন্য - ত্রিশ হাজার থেকে পঞ্চাশ হাজার রুবেল পর্যন্ত।

2. এই নিবন্ধের অংশ 1-এ প্রদত্ত একটি প্রশাসনিক অপরাধের কমিশন একজন ব্যক্তি যিনি পূর্বে অনুরূপ প্রশাসনিক অপরাধের জন্য প্রশাসনিক শাস্তির শিকার হয়েছেন, তার জন্য কর্মকর্তাদের উপর দশ হাজার থেকে বিশ পরিমাণের মধ্যে প্রশাসনিক জরিমানা আরোপ করা হবে। হাজার রুবেল বা এক থেকে তিন বছরের জন্য অযোগ্যতা। ; আইনী সত্তা গঠন না করে উদ্যোক্তা কার্যক্রম পরিচালনাকারী ব্যক্তিদের জন্য - দশ হাজার থেকে বিশ হাজার রুবেল পর্যন্ত; আইনি সত্তার জন্য - পঞ্চাশ হাজার থেকে সত্তর হাজার রুবেল পর্যন্ত।

এইভাবে, যদি একজন কর্মচারীর সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য কোন নিয়ন্ত্রক ভিত্তি না থাকে, তবে শুধুমাত্র একটি অনির্দিষ্ট কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করা উচিত। এবং যদি কর্মচারীকে "অ্যাকশনে" চেক করার প্রয়োজন হয় তবে একটি প্রবেশনারি সময়ের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার অধিকার ব্যবহার করুন। সত্য, এখানেও কিছু বিশেষত্ব রয়েছে।

কখনও কখনও একটি কোম্পানি অস্থায়ীভাবে কাউকে নিয়োগ করতে হবে। কিন্তু এটা মনে রাখা দরকার যে, যেকোনো চুক্তির উপসংহারের মতোই, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার বৈশিষ্ট্য রয়েছে।

একটি অস্থায়ী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য ভিত্তি

কখনও কখনও এমন পরিস্থিতি থাকে যখন একটি কোম্পানির একজন কর্মচারীর প্রয়োজন হয়, তবে স্থায়ী চাকরির জন্য নয়, তবে কিছু সময়ের জন্য। একজন নিয়োগকর্তা একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একজন ব্যক্তিকে নিয়োগ করতে পারেন, কারণ এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 অনুচ্ছেদ দ্বারা অনুমোদিত। যাইহোক, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার জন্য নির্দিষ্ট ভিত্তি রয়েছে, যা আর্টে নির্ধারিত আছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59, যথা:

ক) একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি শেষ করা, যখন জরুরী বাধ্যতামূলক হয়:

• একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতি যদি, শ্রম আইনের নিয়মাবলী বা সংস্থার স্থানীয় ক্রিয়াকলাপ সম্বলিত আইন অনুসারে, তার কর্মক্ষেত্র বজায় রাখা হয়;
• অস্থায়ী কাজ সম্পাদন করা, যার উত্পাদন দুই মাস পর্যন্ত সময় নেয়;
• কাজ বা পরিষেবার জন্য নির্দিষ্ট সমাপ্তির তারিখ স্থাপন করা অসম্ভব হলে নির্দিষ্ট পরিষেবা বা কাজের কার্য সম্পাদনের বিধান;
• মৌসুমী কাজের সময়ের জন্য, যার তালিকা ফেডারেল স্তরে শিল্প চুক্তিতে পাওয়া যায়;
• একটি বিদেশী দেশে কাজ করার জন্য একটি কর্মচারী পাঠানো;
• কাজের সময়কাল বা কঠোরভাবে সীমিত সময়ের জন্য তৈরি করা একটি সংস্থায় একজন কর্মচারী নিয়োগ করা;
• উৎপাদন বৃদ্ধি বা উৎপাদন প্রযুক্তির পরিবর্তনের ক্ষেত্রে, আপনি নতুন সরঞ্জাম ইনস্টল এবং শুরু করার জন্য একটি অস্থায়ী কর্মী নিয়োগ করতে পারেন;
• অনুশীলন, প্রশিক্ষণ বা পেশাদার ইন্টার্নশিপের জন্য একজন কর্মচারীকে গ্রহণ করার সময়;
• যদি কর্মচারীকে নিয়োগ পরিষেবা দ্বারা অস্থায়ী বা সরকারী কাজে পাঠানো হয়;
• যদি একজন ব্যক্তি বিকল্প পরিষেবা সম্পাদন করেন;
• রাষ্ট্রীয় কর্তৃপক্ষ বা স্থানীয় সরকারে একটি নির্বাচনী পদে একজন ব্যক্তির নির্বাচনের সময়কালের জন্য;
• রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা ফেডারেল প্রবিধান দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য ভিত্তিতে;

খ) পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির উপসংহার:

• যদি, শিল্পকর্মের সৃষ্টি বা প্রদর্শনীর সময়কালে, সৃজনশীল কর্মীদের নিয়োগ করা হয়, তবে চাকরি এবং পেশাগুলির তালিকাটি স্পষ্টভাবে রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়;
• নিয়োগকৃত ব্যক্তির পূর্ণকালীন প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে;
• যদি একজন কর্মচারী খণ্ডকালীন কাজ করতে আসে;
• অভ্যন্তরীণ এবং/অথবা সামুদ্রিক জাহাজের ক্রু সদস্যদের সাথে;
• পেনশনভোগীদের সাথে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করা;
• একটি ছোট ব্যবসা প্রতিষ্ঠান বা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার কর্মসংস্থান, যদি কর্মচারীর সংখ্যা 35 এর কম হয় এবং খুচরা ব্যবসায় - 20 জনের কম কর্মচারী;
• সুদূর উত্তর বা তাদের সমতুল্য অঞ্চলে কাজ করার সময়;
• যদি কোন জরুরী অবস্থার হুমকি থাকে বা এটি প্রতিরোধ করার জন্য, নিয়োগকর্তা সাময়িকভাবে কর্মী নিয়োগ করতে পারেন, তবে শুধুমাত্র জরুরী অবস্থার পরিণতি বা হুমকি দূর করার জন্য;
• এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক এবং আইনি ফর্ম নির্বিশেষে, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি ম্যানেজার, তার ডেপুটি বা প্রধান হিসাবরক্ষকের সাথে শেষ করা যেতে পারে;
• এছাড়াও, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড বা অন্যান্য আইনে চুক্তির জরুরিতার জন্য অন্যান্য ভিত্তি থাকতে পারে।

এটা মনে রাখা উচিত যে চুক্তির জরুরীতার ভিত্তিকে ভুলভাবে নির্দেশ করা অনির্দিষ্ট সময়ের জন্য সমাপ্ত হিসাবে আদালত কর্তৃক এর স্বীকৃতির দিকে পরিচালিত করতে পারে। এই সুযোগটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 ধারা দ্বারা কর্মচারীকে দেওয়া হয়েছে।

কার সাথে আমি একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি করতে পারি?

একটি অস্থায়ী চুক্তির জন্য একজন কর্মচারী নিয়োগ করার সময়, নিয়োগকর্তার জন্য একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার উপর বিধিনিষেধের বিষয়ে চিন্তা করা যৌক্তিক। শ্রম আইনের অধীনে প্রধান সীমাবদ্ধতা প্রার্থীর বয়স এবং লিঙ্গ সম্পর্কিত। সীমাবদ্ধতা এখানে বৈষম্য সঙ্গে বিভ্রান্ত করা উচিত নয়.

স্বাভাবিকভাবেই, আর্ট অনুসারে বয়সের সীমাবদ্ধতা রয়েছে। 63 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। একটি নির্দিষ্ট মেয়াদ সহ 16 বছর বয়সে পৌঁছেছেন এমন একজন ব্যক্তির সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করা যেতে পারে। পিতামাতা বা অভিভাবকদের সম্মতিতে, 14 বছরের বেশি বয়সী শিশুদের সাথেও একটি কর্মসংস্থান চুক্তি করা যেতে পারে, তবে শ্রমের দায়িত্বগুলি ভারী বা বিপজ্জনক কাজের সাথে সম্পর্কিত হওয়া উচিত নয়। কর্মচারীর বয়স কম হলে, পিতামাতার সম্মতির প্রয়োজন ছাড়াও, কাজটি অবশ্যই সৃজনশীলতার সাথে সম্পর্কিত হতে হবে এবং যেমনটি আমরা মনে রাখতে পারি, কর্মসংস্থান চুক্তির জরুরিতার একটি কারণ ছিল শিল্পকর্মের সৃষ্টি বা প্রদর্শন।

লিঙ্গ অনুসারে বিধিনিষেধগুলি শিল্প অনুসারে ক্ষতিকারক বা বিপজ্জনক কাজের জন্য মহিলাদের নিয়োগের নিষেধাজ্ঞার সাথে যুক্ত৷ 253 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। নারীদের এমন কাজ করা থেকেও নিষেধ করা হয়েছে যেগুলির জন্য ম্যানুয়াল উত্তোলন এবং ভারী জিনিস বহন করা প্রয়োজন৷ 25 ফেব্রুয়ারি, 2000 এর রাশিয়ান ফেডারেশন নং 162 সরকারের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত ভারী কাজের একটি তালিকা রয়েছে যার জন্য মহিলা শ্রমের ব্যবহার নিষিদ্ধ।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার কারণ

সাময়িকভাবে একজন কর্মচারী নিয়োগের কারণ ভিন্ন হতে পারে। একটি প্রতিষ্ঠানের কাজের ক্ষেত্রে প্রায়ই বলপ্রয়োগের পরিস্থিতি দেখা দিতে পারে। তবে ভুলে যাবেন না যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 58 অনুচ্ছেদে শ্রম আইন স্পষ্টভাবে বলেছে যে কর্মচারীর অধিকার এবং গ্যারান্টির বিধান এড়ানোর উদ্দেশ্যে একটি অস্থায়ী চুক্তি করা অসম্ভব।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্ত

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি, অন্য যেকোনো চুক্তির মতো, বাধ্যতামূলক শর্তাবলী থাকতে হবে। আর্ট অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 এই ধরনের শর্তগুলি হল:

প্রার্থীর বিবরণ, পদবি, প্রথম নাম এবং পৃষ্ঠপোষকতা,

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত করার জন্য জমা দেওয়া কর্মচারীর সনাক্তকরণ নথি এবং অন্যান্য নথি থেকে ডেটা;

নিয়োগকর্তার বিশদ বিবরণ, তার টিআইএন, ওজিআরএন, অবস্থান ঠিকানা;

নিয়োগকর্তার পক্ষে স্বাক্ষরকারীর ডেটা;

কাজের জায়গা যেখানে কর্মচারী কাজের দায়িত্ব পালন করবে;

কর্মচারীর সরাসরি দায়িত্ব বা স্থানীয় আইনের একটি লিঙ্ক যা কাজের দায়িত্বগুলি নির্দিষ্ট করে;

যে তারিখ থেকে কর্মচারী কাজ শুরু করেন;

কর্মচারীর বেতনের ডেটা (বেতন নির্দেশিত হয়, তবে যদি অন্যান্য অর্থ প্রদান করা হয় তবে নিয়োগকর্তার স্থানীয় আইনের একটি ইঙ্গিত থাকতে হবে);

কাজের সময়, যদি এটি অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান বা বিভাগের প্রবিধান দ্বারা প্রতিষ্ঠিত থেকে ভিন্ন হয়;

কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থা (ক্ষতিকারক বা বিপজ্জনক উত্পাদন কারণের উপস্থিতি অবশ্যই নির্দেশিত হবে);

আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত গ্যারান্টি প্রদান;

কর্মচারীর বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমার ইঙ্গিত;

শ্রম আইন সহ অন্যান্য প্রবিধান দ্বারা প্রদত্ত অন্যান্য বাধ্যতামূলক শর্ত।

অস্থায়ী চুক্তিতে উপরের সমস্ত পয়েন্ট থাকতে হবে। উপরন্তু, একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির একটি বাধ্যতামূলক শর্ত চুক্তির জরুরিতা এবং সময়কালের একটি ইঙ্গিত।

নিম্নলিখিত শর্তাবলী কর্মসংস্থান চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে:

নিয়োগকৃত কর্মচারীর প্রবেশনারি সময়কাল সম্পর্কে;

যে বিভাগে কর্মচারী নিয়োগ করা হয় সে সম্পর্কে;

প্রার্থীকে প্রদত্ত অতিরিক্ত গ্যারান্টি, সুবিধা এবং উন্নত সামাজিক অবস্থার উপর;

একজন কর্মচারী তার অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনে বা কেবল সংস্থায় প্রাপ্ত তথ্য প্রকাশের উপর নিষেধাজ্ঞার বিষয়ে;

সম্মিলিত চুক্তি থেকে উদ্ভূত অতিরিক্ত অধিকার, দায়িত্ব এবং সুবিধার বিষয়ে।

একটি অস্থায়ী চুক্তি সমাপ্ত করার পদ্ধতি

নিয়োগকর্তা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের এবং 68 অনুসারে একজন সাধারণ কর্মচারীর মতো নির্দিষ্ট সময়ের জন্য প্রার্থীকে নিবন্ধন করেন। প্রথম ধাপ হল নিবন্ধে উপরে তালিকাভুক্ত বাধ্যতামূলক শর্তাবলী সম্বলিত একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে সম্মত হওয়া এবং স্বাক্ষর করা। তারপরে 01/05/2004-এর রাশিয়ার রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির 1 নং রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত T-1 ফর্ম অনুসারে চাকরির জন্য একটি আদেশ জারি করা হয় "শ্রম অ্যাকাউন্টিং এবং এর অর্থপ্রদানের জন্য প্রাথমিক অ্যাকাউন্টিং ডকুমেন্টেশনের ইউনিফাইড ফর্মগুলির অনুমোদনের উপর " এবং অবশেষে, 10 অক্টোবর, 2003 এর রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের 69 নং রেজোলিউশন দ্বারা অনুমোদিত কাজের বই পূরণের নির্দেশাবলী অনুসারে কাজের বইতে একটি এন্ট্রি করা হয়েছে। এছাড়াও, কর্মী পরিষেবা T-2 ফর্মে কর্মচারীর জন্য একটি ব্যক্তিগত কার্ড ইস্যু করে।

নিয়োগের জন্য, প্রার্থীকে অবশ্যই নিয়োগকর্তার কাছে বেশ কয়েকটি নথি জমা দিতে হবে, যার তালিকা শিল্পে প্রকাশ করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের 65 শ্রম কোড, যথা:

সনাক্তকারী কাগজপত্র;

ডিপ্লোমা বা একটি শিক্ষা প্রতিষ্ঠান বা পেশায় কোর্স সমাপ্তির শংসাপত্র;

কাজের রেকর্ড বই, যদি প্রার্থী ইতিমধ্যে নিয়োগ করা হয়;

সামরিক দায়িত্বের নথি, যদি প্রার্থী নিয়োগের বিষয় হয়;

প্রয়োজনে, শ্রম আইন অনুসারে কোনও অপরাধমূলক রেকর্ড, মেডিকেল রেকর্ড বা অন্যান্য নথির একটি শংসাপত্র উপস্থাপন করতে হবে না।

একজন অস্থায়ী কর্মচারী নিয়োগের নিজস্ব সূক্ষ্মতা রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, "মৌসুমী কাজ" সম্পাদনের সময়কালের জন্য একজন কর্মচারীকে নিয়োগ করার সময়, কর্মচারীকে যে মৌসুমী কাজগুলি সম্পাদন করতে হবে তার তালিকা নির্দিষ্ট করা হয়। এই তালিকাটি অবশ্যই শিল্প বা ফেডারেল স্তরে অনুমোদিত আন্ত-শিল্প চুক্তিতে নির্দিষ্ট কাজের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে।

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রার্থীকে পরীক্ষা করার কথা মনে রাখতে হবে। নিয়োগ আদেশ এবং কর্মসংস্থান চুক্তিতে প্রবেশনারি সময়কাল সম্পর্কে তথ্য থাকতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 70 অনুচ্ছেদ অনুসারে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে একজন কর্মচারী নিয়োগ করার সময়, পরীক্ষা দেওয়ার সময় বিধিনিষেধ রয়েছে, যথা:

যদি চুক্তির মেয়াদ দুই মাসের কম হয়, ম্যানেজার একটি প্রবেশনারি সময় নির্ধারণ করেন না;

যদি একটি চুক্তি দুই থেকে ছয় মাসের জন্য সম্মত হয়, উদাহরণস্বরূপ, চুক্তিতে উল্লেখ করা কর্মীর কর্মক্ষমতার সময়কালের জন্য, পরীক্ষার সময়কাল দুই সপ্তাহের কম হওয়া উচিত।

চলুন দেখা যাক কি হচ্ছে. এই ধরনের চুক্তি কতটা ন্যায়সঙ্গত এবং কখন একটি নির্দিষ্ট মেয়াদ এবং একটি উন্মুক্ত চুক্তির মধ্যে নির্বাচন করা অসম্ভব?

স্বাতন্ত্র্যসূচক বৈশিষ্ট্য

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, দুটি ধরণের চুক্তি আলাদা করা যেতে পারে, যার সাহায্যে একজন কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা একে অপরের সাথে তাদের সম্পর্ককে আনুষ্ঠানিক করতে পারেন। যথা:

1. জরুরী
2. সময়সীমা নির্দিষ্ট না করেই।

প্রথম ক্ষেত্রে, কর্মচারীর চাকরি জীবন একটি সীমিত সময়কাল, তবে 5 বছরের বেশি নয়। এই কারণে হতে পারে:

• কাজের প্রকৃতি;
• কাজের পরিবেশ;
• স্বাস্থ্য বা বয়স সীমাবদ্ধতা সহ;
• একজন ব্যক্তির পেশাদার কার্যকলাপ।

মনে রেখ: একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির ক্ষেত্রেনিয়োগকর্তার বার্ষিক বা মাতৃত্বকালীন ছুটির পাশাপাশি অসুস্থ ছুটি প্রদান করতে অস্বীকার করার অধিকার নেই। এই ক্ষেত্রে, সমস্ত প্রাসঙ্গিক পেমেন্ট কর্মচারীর জন্য রাখা হয়।

কর্মচারীর সম্মতি প্রয়োজন?

দ্ব্যর্থহীনভাবে এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়া অসম্ভব। প্রতিটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতি বিবেচনা করা প্রয়োজন। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে, ভবিষ্যতের কর্মচারীর সম্মতি এখনও প্রয়োজনীয়।

অনুশীলনে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি যেখানে ক্ষেত্রে সমাপ্ত হয়স্থায়ী চাকরির জন্য একজন কর্মচারীর নিবন্ধন বিভিন্ন কারণে অসম্ভব। উদাহরণস্বরূপ, আপনার স্বাস্থ্যের অবস্থা আপনাকে এটি করার অনুমতি দেয় না (এই সত্যটি অবশ্যই একটি মেডিকেল প্রতিষ্ঠান থেকে একটি সরকারী শংসাপত্র দ্বারা নিশ্চিত করা উচিত)। তারপর তার সম্মতি প্রয়োজন।

তদন্ত কর্মীরা, অনেক বিজ্ঞানী, অধ্যাপক, বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষক এবং শিল্পী নির্দিষ্ট মেয়াদী শ্রম চুক্তির অধীনে একচেটিয়াভাবে কাজ করেন, যা সীমিত সময়ের জন্য স্বাক্ষরিত হয়। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে - 5 বছরের জন্য। এর পরে তারা হয় এটি প্রসারিত করে বা এই ব্যক্তির পরিষেবাগুলি প্রত্যাখ্যান করে। একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তিতে স্বাক্ষর করার জন্য নিয়োগকর্তার এই বিভাগের বিশেষজ্ঞদের কাছ থেকে সম্মতি নেওয়ার প্রয়োজন নেই, যেহেতু আইনের ভিত্তিতে সম্পর্ককে আনুষ্ঠানিক করার জন্য দ্বিতীয় বিকল্প নেই।

যখন সম্মতির প্রয়োজন হয় না

আসুন এটি দেখি, অন্য কোন বিকল্প নেই:

1. কর্মচারী একটি অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত ব্যক্তির স্থান নেবেন যিনি দীর্ঘমেয়াদী চিকিৎসায়, মাতৃত্বকালীন ছুটিতে, একটি প্রতিবন্ধী শিশুর যত্ন নেওয়ার জন্য ছুটিতে আছেন, ইত্যাদি (অর্থাৎ, একটি বৈধ কারণের জন্য অনুপস্থিত এবং তার স্থান ধরে রেখেছে)।
2. এই বিশেষজ্ঞের পরিষেবাগুলি অল্প সময়ের জন্য প্রয়োজন - 2 মাসের বেশি নয়
3. একজন কর্মচারী অন্য দেশে ভ্রমণ করে। উদাহরণ: একটি শাখায় কাজ করা, যোগ্যতার উন্নতি করা, ইন্টার্নশিপ করা।
4. একজন শ্রমিকের প্রয়োজন বছরের সময়ের উপর নির্ভর করে। উদাহরণ: শীতকালে তুষার এবং বরফের ছাদ পরিষ্কার করার জন্য তার পরিষেবাগুলির প্রয়োজন হয়।
5. ব্যক্তি কোম্পানির প্রধান কার্যকলাপের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন কাজে নিযুক্ত করা হবে। উদাহরণ: একটি সংস্থা অটো যন্ত্রাংশ বিক্রি করে, এবং গুদামের ছাদ ক্রমাগত ফুটো হয়ে যাচ্ছে। গুদাম ভবন পুনর্গঠনের জন্য নিয়োগকৃত শ্রমিকরা একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির অধীনে কাজ করবে।
6. বিশেষজ্ঞদের একটি গ্রুপ একটি কোম্পানির জন্য একটি প্রকল্পে কাজ করছে এবং এটিতে কাজ শেষ করার পরে এটির সাথে আরও সহযোগিতার পরিকল্পনা করছে না।
7. একটি ইন্টার্নশিপ বা অনুশীলনের জন্য অস্থায়ীভাবে একটি সংস্থা দ্বারা নিযুক্ত কর্মচারী।

চুক্তি দ্বারা: স্বেচ্ছায় স্বাক্ষর পদ্ধতি

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 59 অনুচ্ছেদের পার্ট 2 এটি নির্ধারণ করে কোন ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়?পারস্পরিক সম্মতিতে। তাদের মধ্যে:

1. বিভিন্ন রোগে আক্রান্ত ব্যক্তি যারা শুধুমাত্র অল্প সময়ের জন্য কাজ করতে পারে;
2. সংগঠনের জন্য কাজ করতে আসা পেনশনভোগীরা;
3. প্রতিযোগিতামূলক ভিত্তিতে নিয়োগকৃত কর্মচারী;
4. কর্মী যাদের ভবিষ্যত কার্যকলাপ কঠোর জলবায়ু সহ এলাকায় চলে যাওয়া জড়িত (বিজ্ঞানী, গবেষক, আবহাওয়াবিদ, সামরিক);
5. শিল্প ও বিনোদন কর্মী (অভিনেতা, সার্কাস কর্মী, টিভি উপস্থাপক, সাংবাদিক, গায়ক);
6. উচ্চ পদে অধিষ্ঠিত ব্যক্তিরা (সাধারণ পরিচালক, প্রধান হিসাবরক্ষক এবং তাদের ডেপুটি);
7. পূর্ণকালীন ছাত্র;
8. নাবিক
9. কর্মচারীরা বিভিন্ন সংস্থায় কাজ করে;
10. শ্রমিকরা জরুরী পরিস্থিতিতে (আগুন, বন্যা, মহামারী) সাথে লড়াই করছে এবং তাদের পরিণতি দূর করছে।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি কখন অবৈধ?

এবং এখানে কোন ক্ষেত্রে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্ত হয়?অবৈধ:

1. যখন একজন ব্যক্তি একটি ওপেন-এন্ডেড চুক্তির অধীনে কাজ করেন এবং ব্যবস্থাপনা তাকে ছেড়ে দিতে এবং একটি নির্দিষ্ট মেয়াদে স্বাক্ষর করতে বাধ্য করে;
2. যখন একজন ব্যক্তি অবসর গ্রহণ করেন এবং কাজ চালিয়ে যান, তবে একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তির অধীনে।

স্বাক্ষরের শর্তাবলী

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী চুক্তি স্বাক্ষরের প্রধান শর্তগুলি নিম্নরূপ:

1. উভয় পক্ষের সম্মতি (উপরে তালিকাভুক্ত ক্ষেত্রে ব্যতীত যখন এটি প্রয়োজন হয় না);
2. আইনের সাথে কোন অসঙ্গতি নেই।

কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে তাদের সহযোগিতা সীমিত করার ইচ্ছা প্রকাশ করেন। এর মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, তারা পারস্পরিক চুক্তির মাধ্যমে চুক্তিটি শেষ বা বাড়ানোর সিদ্ধান্ত নিতে পারে।

একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি স্বাক্ষর করার সময়, উভয় পক্ষের উপর কোন চাপ দেওয়া উচিত নয়। অন্যথায়, এটি অবৈধ ঘোষণা করা হতে পারে.

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই চুক্তিতে একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য তার উপসংহারের ভিত্তি নির্দেশ করতে হবে না, তবে নিশ্চিত করতে হবে যে আবেদনকারীর কাছে এই সত্যটি নিশ্চিত করে এমন নথি রয়েছে (শংসাপত্র, শংসাপত্র, ইত্যাদি)।

কি অন্তর্ভুক্ত করা উচিত

ঐতিহ্যগতভাবে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি সমাপ্তির ক্ষেত্রেএটিতে নিম্নলিখিত তথ্য থাকতে হবে:

1. নিয়োগ করা ব্যক্তির ব্যক্তিগত তথ্য (পুরো নাম);
2. একটি নির্দিষ্ট মেয়াদী চুক্তি স্বাক্ষরের ভিত্তি;
3. সময়কালের একটি ইঙ্গিত যার জন্য এটি সমাপ্ত হয়েছে;
4. নিয়োগকর্তা সম্পর্কে তথ্য (সংস্থার নাম, পরিচালকের পুরো নাম বা স্বাক্ষর করার জন্য অনুমোদিত ব্যক্তি);
5. কর্মচারী যে পরিমাণ পারিশ্রমিক পাবেন যদি তিনি আন্তরিকতার সাথে অর্পিত কাজগুলি সম্পন্ন করেন (মাসিক বা কাজের পুরো সময়ের জন্য হতে পারে);
6. উভয় পক্ষের স্বাক্ষর এবং অটোগ্রাফের তারিখ।

কিভাবে সঠিকভাবে নিবন্ধন করতে হয়

একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তির সম্পাদন তার স্বাক্ষরের সাথে শুরু হয়। এরপর উল্লিখিত কর্মী নিয়োগের আদেশ জারি করা হয়।

তারপর কেরানি (কর্মী অফিসার) এই সত্য সম্পর্কে কাজের বইতে একটি উপযুক্ত নোট তৈরি করে। কর্মচারীকে কখন নিয়োগ করা হয়েছিল সেই তারিখ, এই সংক্রান্ত আদেশের বিশদ বিবরণ, সংস্থার নাম এবং লক্ষণগুলি নির্দেশ করে৷

চুক্তির মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে, কেরানি কর্মচারীর কাজের বইতে একটি সংশ্লিষ্ট নোট তৈরি করে। ব্যতীত যে ক্ষেত্রে চুক্তি বাড়ানোর সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল বা কর্মচারীকে স্থায়ী কাজে স্থানান্তর করা হয়েছিল।