Procedura de acordare a concediului de odihna nefolosit. Vacanță nefolosită: se arde sau nu

Întrebarea dacă zilele de concediu care nu au fost luate sunt arse sau nu este adesea pusă de angajații care lucrează la același angajator de mai mult de un an. Se poate arde o vacanță?

În art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că fiecare cetățean care lucrează are dreptul la concediu anual plătit. Durata minimă a acestuia este de 28 de zile calendaristice pe an. Dar există profesii și specialități, de lucru în care poți conta pe primirea concediului suplimentar.
Se întâmplă adesea ca cetățenii să-și împartă concediul. O jumătate nu poate fi mai mică de 14 zile calendaristice, iar diviziunile ulterioare - cel puțin 1 zi fiecare. Și se poate întâmpla ca câteva zile să fie „pierdute”. Se vor arde zilele astea sau nu?

Vacanța fără plată este o vacanță pe care angajatul nu și-a luat-o la timp. Câte dintre ele se pot acumula?

Un angajat are dreptul de a „acumula” concediu. În același timp, trebuie să o amâne la altă dată, dar nu mai mult de 1 an calendaristic. Nu pot exista decât motive întemeiate pentru amânarea concediului anual.

Transfer posibil:

• la inițiativa angajatorului;
• la iniţiativa salariatului.

În art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează motivele pentru amânarea vacanței. Un angajator poate iniția transferul concediului de odihnă al unui angajat în următoarele cazuri:

• dacă există o muncă urgentă care poate fi efectuată doar de un specialist care pleacă în vacanță;
• reorganizarea angajatorului;
• introducerea de noi tehnologii în producție;
• incapacitatea temporară de muncă a unui manager, atunci când unui salariat care trebuie să plece în concediu i se atribuie temporar atribuțiile unui manager bolnav;
• călătorie urgentă de afaceri;
• inspecții neprogramate din partea organizațiilor superioare;

Un angajat poate cere angajatorului să-și reprogrameze concediul dacă:

• au apărut circumstanțe personale. Angajatorul însuși decide care circumstanțe sunt valabile;
• boala angajatului.

În orice caz, este necesară întocmirea actelor de personal care să indice că concediul ar putea fi amânat. Dacă nu există motive specificate, atunci angajatul nu are niciun motiv să nu ia concediu conform programului. Vacanțele nefolosite din anii anteriori pot fi reportate.

Un angajator nu are dreptul de a nu permite angajatului său să plece în vacanță mai mult de doi ani la rând, chiar dacă există motive întemeiate de ambele părți.
Vacanțele din anii precedenți expiră în 2018? Nu! Poate fi amânat pentru anul calendaristic următor doar dacă există un motiv întemeiat.

Compensație pentru concediul pierdut

Cu câțiva ani în urmă, până în 2010, când Rusia a ratificat convenția Organizației Internaționale a Muncii (OIM). Era posibil să nu pleci în vacanță de câțiva ani, ci să primești compensații bănești anuale. Acest lucru a fost convenabil pentru acele familii în care doar un membru al familiei lucrează, iar al doilea, de exemplu, este în concediu de maternitate. Dar acum poți primi compensații doar pentru zilele suplimentare de concediu.

În legătură cu ratificarea acestei convenții, „a început un zvon” că acum toate zilele de vacanță care nu au fost luate dintr-un motiv sau altul vor fi pierdute. Multe ziare ruse au scris despre asta, dar pur și simplu nu au înțeles textul convenției.

Concluzie: angajații a căror vacanță este de 28 de zile calendaristice au dreptul să-l scoată anul acesta sau anul viitor, dar nu pot primi compensații bănești pentru aceasta.
Dar nu ar trebui să vă gândiți că, dacă un angajat a „acumulat” câteva zile de concediu fără plată din anii anteriori, acesta va fi epuizat. Nu! Pentru astfel de zile, poți primi compensații bănești, dar numai atunci când angajatul renunță.

Nu există nicio prevedere pentru înlocuirea concediului de odihnă anual cu compensații bănești pentru angajații al căror concediu este de 28 de zile. Conceptul de „burnout de vacanță” nu există în legislația muncii din țara noastră. Zilele care nu sunt luate nu pot fi arse. Aceștia vor fi compensați salariatului la concediere.

Oamenii care sunt angajați sunt adesea interesați de întrebarea dacă timpul de vacanță este pierdut sau dacă acesta poate fi folosit în viitor. Merită să cunoașteți normele Codului Muncii pentru a construi corect relații între un subordonat și un manager, inclusiv în materie de timp de odihnă. Potrivit Codului Muncii, lucrătorii au dreptul la odihnă. Se plătește perioada în care salariatul nu lucrează, dar se odihnește. Acest drept este reflectat în legislație. În majoritatea cazurilor, această perioadă este de 28 de zile calendaristice, există alte durate de timp.

Vacanță nefolosită – zile de vacanță nefolosite dintr-un motiv sau altul. Aceasta poate fi o cerere extremă la locul de muncă. Poate că angajatul, din proprie inițiativă, a decis să plece fără concediu. Motivul nu este atât de semnificativ.

Procedura de înregistrare a perioadei de concediu neutilizate

Este necesar să înregistrați vacanța care nu a fost luată, altfel se poate arde. Angajații departamentului de resurse umane sunt obligați să se ocupe de aceste probleme. Dacă întreprinderea nu este mare, atunci poate că departamentul de contabilitate se ocupă de astfel de lucruri. Angajatul are dreptul legal de a informa conducerea despre intenția sa. El poate alege fie să primească o plată în numerar, fie să se odihnească pentru perioada prescrisă.

Următoarea vacanță este asigurată o dată pe an. Se calculează după douăsprezece luni de muncă. Salariatul trebuie să depună o cerere scrisă, după ce a lucrat timp de 6 luni la întreprindere.

Prin lege, managerul trebuie să vă satisfacă dreptul. Dacă o persoană a lucrat timp de un an calendaristic, aceasta înseamnă că are concediu nefolosit. În acest caz, concediul se acordă la cerere. Argumentele conducerii cu privire la necesitatea și indispensabilitatea producției sunt nejustificate.

Realitatea este oarecum diferită de „scrisoarea legii”. Este puțin probabil ca cineva să intre în conflict cu managementul. În acest caz, vă puteți pierde locul de muncă. În asemenea împrejurări, se găsesc soluții care să satisfacă fiecare dintre părți.

Legea prevede că, dacă un angajat nu se odihnește, acesta are dreptul la compensație bănească. Poate fi necesar în unele cazuri. Există anumite condiții care indică protecția drepturilor lucrătorilor. Legile sunt adoptate ținând cont de faptul că managerii întreprinderilor mari și mici nu pot induce oamenii în eroare și pur și simplu îi pot exploata.

Există organisme a căror responsabilitate este să monitorizeze procesul de respectare a statului de drept în organizații. Angajatorul trebuie să monitorizeze starea de sănătate și odihna subordonaților. Dacă angajații nu se odihnesc din orice motiv și există o datorie de concediu, li se acordă despăgubiri.

Condiții de plată a despăgubirilor

În loc de concediu fără concediu, la concediere, un angajat are dreptul la acumularea plăților compensatorii. La întocmirea comenzii, administrația indică că există concediu nefolosit de câțiva ani. Vine în mai multe tipuri:

• Urmatorul.
• Special.
• Suplimentar etc.

Este posibil să primiți plata fără a părăsi compania? Poate dacă angajatul s-a odihnit cel puțin jumătate din perioada necesară. Abia atunci se plătește compensația. Vacanta nefolosita expira? Vacanța nefolosită din anii anteriori nu expiră.

În conformitate cu articolul TC nr. 124, un angajat are dreptul de a folosi toate zilele de concediu acumulate pentru anii anteriori la un anumit angajator. Este posibil să adăugați zile la următoarea vacanță curentă. Această întrebare apare des - dacă nu mi-am luat vacanță în ultimul an, îmi expiră concediul? De exemplu, dacă au mai rămas zile din anul trecut, acestea se transferă automat în anul următor. Poate adăugați 13 zile la următoarea vacanță. În caz de concediere, în conformitate cu art. 127 din Codul muncii, salariatul are dreptul:

• Primirea unei compensații bănești pentru vacanța nefolosită.
• Depunerea unei cereri de concediu cu concediere ulterioară (la cererea proprie, dacă din alte motive nu este plătită și se împlinesc zilele de concediu).

Arieratele de concediu neutilizate expiră în 2020

Vacanțele din anii precedenți expiră? Răspunsul la întrebare este fără echivoc - nu, atât perioada de vacanță nefolosită în 2016, cât și în 2020 nu expiră. Muncitorii care, din diverse motive, practic nu se odihnesc, acumulează în zilele de concediu datorii destul de mari.

Această situație, de regulă, nu se potrivește angajatorului. Următoarele motive:

• Inspectoratul de muncă va fi interesat de problema odihnei necorespunzătoare pentru angajați.
• Pentru zilele de concediu acumulate, compensația va trebui plătită la concedierea unui angajat, în baza articolului 127 Codul Muncii. Prin urmare, managerii oferă angajaților tot felul de opțiuni pentru anularea concediului pentru anii anteriori.

Opțiuni de eliminare, avantaje și dezavantaje:

• Salariatul ia perioada de concediu parțial sau integral (art. 125 TC). Primește odihnă adecvată, precum și plată (plata concediului).
• Uneori, conducerea sugerează împărțirea perioadei în perioade scurte, în principal în weekend. Totodată, angajatorul susține că acesta este un beneficiu pentru angajat, întrucât acesta va primi beneficii materiale mai mari. O anumită sumă (plata de vacanță) va fi plătită pentru o zi liberă. Deci vacanta va fi arsa (datoria in zilele de vacanta).
• Cea mai proastă variantă este să iei o altă vacanță și să continui să lucrezi. Angajatul primește plăți de concediu, dar își pierde salariul, deoarece este oficial în concediu.

Important! Aceleași reguli se aplică zilelor de vacanță suplimentare ca și zilelor obișnuite. Zilele suplimentare nefolosite pot fi folosite adăugându-le la vacanța curentă, viitoare. Sau, la concediere, vi se va plăti o compensație, în conformitate cu articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește 2020, Codul Muncii al Federației Ruse nu se modifică. Lucrătorii au dreptul la odihnă o dată pe an. Dacă oamenii continuă să lucreze în această perioadă, atunci, conform scrisorii Rostrud 1921-6, un cetățean care nu s-a odihnit are dreptul deplin la toate zilele de vacanță nefolosite. Nu există modificări în această chestiune în 2020.

Nu toți angajații merg în concediu în fiecare an. Sunt cei care nu s-au odihnit de trei, patru sau mai mulți ani la rând. Această stare de fapt contrazice Codul Muncii, astfel că ofițerii de personal și contabilii trebuie să solicite de urgență concediu pentru perioadele trecute. Articolul nostru vă va ajuta să vă dați seama cum să întocmiți corect un program de vacanță în această situație, în ce secvență să oferiți vacanțe pentru perioadele trecute și care este numărul maxim de zile de odihnă care poate fi asigurat în anul curent.

Schema de vacanță „ideală”.
Dacă respectați cu strictețe litera legii, atunci nu puteți „acumula” concediu mai mult de doi ani. Acest lucru este menționat în mod direct în articolul 124 din Codul Muncii. Prin urmare, chiar dacă salariatul nu dorește să se odihnească, angajatorul este obligat să emită concediu obligatoriu.
Pentru a face acest lucru, este suficient să includeți angajatul în programul de vacanță, care, conform articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligatoriu nu numai pentru angajator, ci și pentru angajatul însuși. În continuare, trebuie să notificați persoana împotriva semnării începerii vacanței cu cel puțin două săptămâni înainte de începere și, de asemenea, să acumulați și să plătiți plata de concediu. Aceste acțiuni vor însemna că angajatorul a respectat cerințele legii, indiferent de intențiile angajatului.
Cu toate acestea, în viața reală, multe companii și antreprenori nu acționează în acest fel. Drept urmare, printre muncitori se numără și cei care nu s-au odihnit de trei, patru sau mai mulți ani. Pentru a remedia situația, ofițerii de resurse umane și contabilii trebuie să solicite de urgență concediu pentru perioadele trecute.

Vacanțele nefolosite ar trebui incluse în programul actual?
Există o părere că la întocmirea unui program pentru anul următor ar trebui să se țină cont doar de vacanța prevăzută pentru perioada curentă. Dar concediul pentru perioadele trecute ar trebui să fie oferit la cererea scrisă a angajatului. Susținătorii acestui punct de vedere se referă la articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că transferul concediului de odihnă într-o altă perioadă se efectuează la cererea scrisă a angajatului.
Dar există un alt punct de vedere, la care aderăm și noi. Programul actual trebuie să includă toate vacanțele, inclusiv cele acordate pentru perioadele anterioare. La urma urmei, este posibil ca angajatul să nu scrie o declarație, iar apoi programul va deveni singura bază pentru acordarea concediului „întârziat”.
În ceea ce privește articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta tratează o situație în care angajatorul nu și-a îndeplinit sarcinile. Și anume, nu a eliberat plată de concediu de odihnă sau nu a avertizat cu promptitudine angajatul despre începerea concediului de odihnă. În astfel de circumstanțe, motivul amânării concediului este cererea angajatului. Dacă concediul nu este folosit la inițiativa angajatului, nu este necesară o cerere.

În ce ordine ar trebui acordate concediile pentru perioadele trecute?
Codul Muncii nu spune în ce ordine ar trebui acordate concediile nefolosite în perioadele precedente. În practică, experții folosesc două abordări diferite.
Prima abordare implică că mai întâi trebuie să oferiți vacanță pentru perioada curentă și numai după aceea treceți la vacanțele „întârziate”. Susținătorii acestei abordări argumentează după cum urmează: întrucât, conform articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul trebuie acordat anual, perioada curentă are prioritate. Un argument suplimentar este scrisoarea lui Rostrud din 01.03.07 Nr. 473-6-0. Conține următoarea frază: „Legislația muncii nu conține prevederi care să prevadă utilizarea concediilor pentru perioadele de lucru în ordine cronologică”. Aceasta înseamnă că vacanța pentru perioade ulterioare poate fi luată înainte ca vacanța pentru perioadele anterioare să fie utilizată.
A doua abordare, în schimb, este acordarea concediilor în ordine cronologică. Să ilustrăm cu un exemplu.
Să presupunem că un angajat nu și-a luat concediu pentru 2012, 2013 și așa mai departe până astăzi. În acest caz, angajatorul trebuie să dea mai întâi concediu pentru anul 2012, apoi pentru anul 2013 și așa mai departe. Vacanța pentru 2018 va fi cea mai recentă. Baza aici este faptul că, datorită ordinii cronologice, „datoriile vechi” sunt reduse, iar angajatorul corectează treptat încălcarea. În același timp, a fost îndeplinită cerința articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece concediul a fost acordat în acest an. Această abordare nu contrazice scrisoarea Rostrud nr. 473-6-0, deoarece această scrisoare nu interzice direct succesiunea cronologică.
În opinia noastră, ambele abordări sunt acceptabile. Angajatorul trebuie să aleagă pe cel care i se pare mai acceptabil și să îl consacră în reglementările locale (de exemplu, în ordinea managerului).

Câte zile de concediu pot fi asigurate pe parcursul anului?
Dacă un angajat nu s-a odihnit de câțiva ani, atunci numărul de zile de concediu nefolosite poate fi de zeci, și uneori chiar depășește 100. Se pune întrebarea: va încălca angajatorul legea dacă va asigura toate aceste zile în decurs de un an?
Codul Muncii nu conține nicio restricție în acest sens. Mai simplu spus, o companie sau un antreprenor își pot achita în siguranță „datoriile” de vacanță într-o măsură care nu va afecta procesul de producție. Mai mult, într-o situație în care toate concediile „întârziate” sunt acordate deodată, angajatorul are șanse semnificativ mai mari de a evita conflictul cu inspectorii de muncă. Astfel, dacă vorbim de vacanță nefolosită, atunci orice număr de zile este legal.

Angajații beneficiază de concediu anual, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu.

Articolul 115. Durata concediului anual de bază plătit

Concediul de bază plătit anual este acordat angajaților timp de 28 de zile calendaristice.

Concediul de bază plătit anual de peste 28 de zile calendaristice (concediu de bază prelungit) este oferit angajaților în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale.

Articolul 116. Concediu suplimentar anual plătit

Concediul anual plătit suplimentar este acordat angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, angajaților cu o natură specială a muncii, angajaților cu program de lucru neregulat, angajaților care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente, precum și în alte domeniile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

Angajatorii, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajați, cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale nu prevede altfel. Procedura și condițiile de acordare a acestor concedii sunt stabilite prin convenții colective sau reglementări locale, care se adoptă ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 117. Concediu anual plătit suplimentar pentru angajații care desfășoară o muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Concediul anual plătit suplimentar este acordat angajaților care desfășoară activități cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase: în minerit subteran și exploatare în cariere deschise, în zone de contaminare radioactivă și în alte activități asociate cu efectele adverse asupra sănătății umane ale factorilor nocivi fizici, chimici, biologici și de altă natură.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Durata minimă a concediului anual plătit suplimentar pentru angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și condițiile pentru furnizarea acestuia sunt stabilite în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de opinia Comisia Tripartită Rusă pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă.

Articolul 118. Concediu suplimentar anual plătit pentru natura specială a muncii

Lista categoriilor de angajați pentru care se stabilește concediul anual suplimentar plătit pentru natura specială a muncii, precum și durata minimă a acestui concediu și condițiile de acordare a acestuia sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 119. Concediu suplimentar anual plătit pentru salariații cu program de lucru neregulat

Salariaților cu program de lucru neregulat li se acordă concediu anual suplimentar plătit, a cărui durată este stabilită prin contract colectiv sau regulament intern de muncă și care nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Procedura și condițiile pentru acordarea concediului anual suplimentar plătit angajaților cu program neregulat de lucru din organizațiile finanțate de la bugetul federal sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, în organizațiile finanțate din bugetul unei entități constitutive a Federației Ruse - de către autoritățile entității constitutive ale Federației Ruse și în organizațiile finanțate de la bugetul local - organisme guvernamentale locale.

Articolul 120. Calculul duratei concediului anual plătit

Durata concediilor anuale plătite principale și suplimentare ale salariaților se calculează în zile calendaristice și nu se limitează la o limită maximă. Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului anual principal sau anual suplimentar plătit nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, concediului plătit suplimentar se adaugă concediului principal anual plătit.

Articolul 121. Calculul vechimii în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include:

timpul efectiv de lucru;

timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, și-a păstrat locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorilor nelucrătoare, zilelor libere și altor zile de odihnă acordate salariatului;

timpul de absență forțată din cauza concedierii ilegale sau suspendării de la muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior;

perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus unui control medical obligatoriu (examen) din vina sa;

timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

(paragraf introdus prin Legea federală din 22 iulie 2008 N 157-FZ)

(Prima parte, astfel cum a fost modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit nu include:

timpul de absență a salariatului de la locul de muncă fără motiv întemeiat, inclusiv din cauza îndepărtării acestuia de la locul de muncă în cazurile prevăzute la articolul 76 din prezentul cod;

timpul concediului pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei legale;

paragraful nu mai este valabil. - Legea federală din 22 iulie 2008 N 157-FZ.

Vechimea care dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase include doar timpul efectiv lucrat în condițiile relevante.

Articolul 122. Procedura de acordare a concediului anual plătit

Concediul plătit trebuie acordat salariatului anual.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de muncă continuă cu acest angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, concediul plătit la cererea salariatului trebuie să fie acordat:

pentru femei - înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta;

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

Concediul pentru al doilea și următorii an de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediului anual plătit stabilit de un angajator dat.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 123. Secvența acordării concediului anual plătit

Ordinea acordării concediilor de odihnă plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic în modalitatea stabilită de articolul 372 din prezentul Cod pentru adoptarea reglementărilor locale.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Angajatul trebuie anunțat cu privire la ora de începere a concediului prin semnătură cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Anumite categorii de angajați, în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. La cererea soțului, i se acordă concediu anual în timp ce soția se află în concediu de maternitate, indiferent de timpul lucrului său continuu la acest angajator.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Articolul 124. Prelungirea sau amânarea concediului anual plătit

Concediul anual plătit trebuie prelungit sau amânat la o altă perioadă determinată de angajator ținând cont de dorințele salariatului în următoarele cazuri:

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

invaliditate temporară a salariatului;

salariatul îndeplinește atribuții de stat în timpul concediului său anual plătit, dacă legislația muncii prevede scutire de muncă în acest scop;

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

în alte cazuri prevăzute de legislaţia muncii şi reglementările locale.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Dacă salariatul nu a fost plătit cu promptitudine pentru perioada concediului anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora începerii acestui concediu mai târziu de două săptămâni înainte de începerea acestuia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul anual plătit la o altă dată convenită cu salariatul.

(Partea a doua modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității unei organizații sau antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferul concediului în următorul an de lucru. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat.

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

Este interzis să nu acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutiv, precum și să nu acorde concediu anual plătit angajaților cu vârsta sub optsprezece ani și angajaților care desfășoară activități cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Articolul 125. Împărțirea concediului anual plătit în părți. O recenzie din vacanta

Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. Partea de concediu neutilizată în acest sens trebuie să fie asigurată la alegerea salariatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau adăugată la concediul pentru anul de lucru următor.

Angajatele sub vârsta de optsprezece ani, femeile însărcinate și angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase nu au voie să fie rechemați din vacanță.

Articolul 126. Înlocuirea concediului anual plătit cu compensație bănească

(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)

O parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a salariatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească.

La însumarea concediului anual plătit sau la transferul concediului anual plătit în următorul an de lucru, compensația bănească poate fi înlocuită cu o parte din fiecare concediu anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice sau orice număr de zile din această parte.

Nu este permisă înlocuirea cu compensații bănești a concediului anual de bază plătit și a concediului anual suplimentar plătit pentru femeile însărcinate și angajaților cu vârsta sub optsprezece ani, precum și a concediului anual plătit suplimentar pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. , pentru muncă în condiții corespunzătoare (cu excepția plății compensației bănești pentru concediul nefolosit la concediere).

Articolul 127. Exercitarea dreptului la concediu la concedierea unui salariat

Prin scrisoarea lui Rostrud din data de 09.09.2010 N 2725-6-1 s-a raportat că până la intrarea în vigoare a Convenției N 132 a Organizației Internaționale a Muncii „Cu privire la concediul plătit”, prevederile acestui articol continuă să se aplice că la concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite.

Angajatorul, pentru a-și îndeplini în mod corespunzător obligația stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse de a oficializa concedierea și de a plăti angajatul concediat, trebuie să plece de la faptul că ultima zi de muncă a angajatului nu este ziua concedierii acestuia. (ultima zi de vacanță), dar ziua anterioară primei zile de vacanță (Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 N 131-О-О).

La cererea scrisă a angajatului, i se pot acorda concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru fapte vinovate). În acest caz, ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu.

La concedierea datorita expirarii contractului de munca, concediul cu concediere ulterioara se poate acorda chiar si atunci cand perioada concediului de odihna se extinde total sau partial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de data începerii concediului, cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat să îi ia locul prin transfer.

Articolul 128. Concediu fără plată

Din motive familiale și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită de comun acord între salariat și angajator.

Angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată:

participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

pentru pensionarii care lucrează pentru limită de vârstă (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni suferite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar - până la 14 zile calendaristice pe an ;

pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale sau un contract colectiv.

Fiecare salariat care își desfășoară activitatea de muncă are dreptul la una legală.

Prin urmare, el trebuie să știe cum se calculează zilele de concediu.

Acest lucru este necesar nu numai pentru a vă planifica corect vacanța, ci și pentru a ști ce recompensă bănească ar trebui să i se acorde.

Navigarea articolelor

Temeiuri legale pentru concediu

Codul Muncii al statului nostru prevede clar că orice persoană care lucrează are dreptul la odihnă regulată (), iar angajatorul este obligat să-l asigure. Se stabilesc următoarele tipuri de concedii:

• regulat, a cărui durată minimă este de 28 de zile, dar întreprinderile și instituțiile au dreptul de a crește numărul de zile în documentele lor interne
• pentru îngrijirea copilului, durata acesteia este stabilită prin legislație specială
• pentru sarcina si nastere se acorda femeilor, se mai numeste si concediu medical
• instruire, care se acordă acelor persoane care urmează cursuri de formare și sunt trimise să susțină examene sau o sesiune
• suplimentar, pe care îl puteți lua pe cheltuiala dumneavoastră, sub formă de diverse zile libere din motive familiale
• concediu medical dacă angajatul se îmbolnăvește și are nevoie de tratament
• special, acordat angajaților care lucrează în zone climatice excepționale (de exemplu, nordul)

De reținut că angajatorul este obligat să acorde astfel de odihnă conform programului aprobat și după ce salariatul a lucrat timp de un an calendaristic. În unele cazuri, este posibil să o luați după o experiență de lucru de 6 luni, dar durata sa va fi mai scurtă (nu mai mult de o săptămână).

Angajatul are dreptul de a nu mai lua concediu, dar în acest caz va avea dreptul la o plată în numerar în cuantumul acumularilor de concediu necesare.

Procesul de calcul al zilelor de concediu

După ce ați înțeles ce tipuri de vacanțe există, puteți trece la regulile de calcul al acestora.

Practic, în toate întreprinderile și instituțiile numărul de zile de odihnă este de 28 de zile.

Adică, după ce a lucrat un an calendaristic, angajatul are dreptul la această perioadă de timp pentru o muncă binemeritată.

Pentru a înțelege corect regulile de calcul, trebuie să cunoașteți formula de calcul este formată din două părți principale.

Prima este valoarea medie, care este luată în funcție de numărul de zile de vacanță pe lună lucrată. Sunt 2,33 zile.

A doua valoare este numărul de zile lucrate, care nu include timpul petrecut în concediu medical, concediu sau absența de la serviciu din motive nejustificate.

Astfel, formula de calcul este simplă: numărul de luni lucrate se înmulțește cu 2,33 și se obține timpul. De exemplu, pentru o jumătate de an va fi egal cu: 6 x 2,33 = 13,98 zile, adică după rotunjire este de două săptămâni.

O sarcină mai dificilă este pentru acele organizații în care durata vacanței este mai mare de 28 de zile, de exemplu 34 de zile. Apoi, într-o lună, numărul total de zile va fi: 34: 12 = 2.833.

Mulți oameni sunt interesați de întrebarea cum zilele de vacanță sunt considerate zile libere. Pentru a face față acestui lucru, este necesar să se studieze Codul Muncii, precum și alte reglementări care reglementează această problemă.

Analizându-le, putem ajunge la concluzia că weekendurile, care includ sărbătorile, nu sunt luate în calcul la calcularea zilelor de concediu și nu afectează în niciun fel numărul acestora.

Dar există o avertizare. Dacă ziua liberă a angajatului cade într-un weekend sau sărbătoare, atunci acesta trebuie să se prezinte la locul de muncă după weekend sau sărbătoare.

Dar obligarea unui angajat să meargă la muncă într-o zi lucrătoare care este înainte de weekend sau sărbătoare este interzisă, deoarece o astfel de cerință îi scurtează odihna obligatorie, iar aceasta este o încălcare.

Unii lucrători care își cunosc drepturile se odihnesc binemeritat în lunile în care sunt multe sărbători legale, cum ar fi mai sau începutul lunii ianuarie. Astfel, își măresc concediul cu numărul de sărbători, iar acest lucru este legal.

Ultimul punct este de a determina numărul de ore de lucru care nu vor fi incluse în contabilitatea vacanțelor. După cum sa menționat, acestea sunt concediile medicale, absenteismul, precum și absența de la serviciu din motive familiale sau absenteismul.

Dacă numărul total de astfel de zile este egal cu o lună, atunci 2,33 va trebui să fie scăzut din 28 și, în consecință, timpul de odihnă va fi redus la 26 de zile.

Dacă numărul de zile de boală, absenteism și alte motive de absență de la serviciu este mai mic de o lună, atunci se acordă concediu complet.

Dacă un angajator numără numărul de sărbători și weekenduri în valoarea totală a concediului, aceasta este o încălcare gravă. Acest lucru nu se poate face.

Calculul sărbătorilor speciale

Unii oameni lucrează în întreprinderi care sunt situate în zone climatice speciale sau au un impact puternic asupra sănătății umane (lucrând în condiții periculoase).

Procesul pentru astfel de vacanțe este următorul.

În primul rând, se ia în considerare numărul obligatoriu de zile, iar apoi li se adaugă o așa-numită indemnizație sub formă de ore zilnice suplimentare.

Pentru diferite profesii și zone climatice, această primă poate diferi. Pentru unii, se adaugă 10 zile, pentru alții - 4. Pentru a afla despre acest lucru, trebuie să contactați administrația întreprinderii.

Angajații care au dreptul la un astfel de concediu preferențial sunt următorii:

• cosmonauți și lucrători echivalenti din industria specificată
• personalul militar, precum și ofițerii de poliție echivalenti și alte agenții paramilitare de aplicare a legii (de exemplu, FSB, polițiștii de frontieră, parchetul, serviciul penitenciar, judecători)
• lucrătorii care își desfășoară activitățile de muncă în nord, precum și în alte raioane din jur
• cei care lucrează în întreprinderi periculoase, a căror listă este stabilită prin reglementări
• lucrătorii întreprinderilor miniere şi metalurgice
• marinarii care fac călătorii lungi, precum și piloți, în funcție de orele de zbor
• vamesi

Procesul zilelor lor de vacanță urmează schema descrisă mai sus și nu este diferit. Chiar dacă timpul pentru vacanța lor variază de la 30 la 50 de zile.

Spre comparație: dacă un polițist nu a lucrat un an întreg, dar decide să plece în vacanță după 6 luni, atunci va avea dreptul la doar 15 zile (cu concediul necesar de 30 de zile calendaristice).

Răspunzând la întrebarea cum se calculează zilele de concediu în weekend pentru astfel de categorii de angajați, puteți da un răspuns clar, la fel ca și pentru alți angajați.

Procesul de calcul al plății de concediu nu este dificil, principalul lucru este să cunoașteți numărul de zile de odihnă alocate și numărul de zile întregi lucrate într-un an. Următorul este un calcul matematic simplu.

Aflați mai multe despre calcularea zilelor de vacanță în videoclip:

Trimiteți întrebarea dvs. în formularul de mai jos