كيفية وضع جدول التوظيف للمنظمة. وحدة التوظيف - ما هو موجود في جدول التوظيف؟ ما هو محدد في جدول التوظيف

مدير الموارد البشرية لمجموعة شركات Belaya Dacha

منذ أكثر من عامين، تم استخدام نموذج واحد في روسيا وقت كامل جداول. قبل صدور قرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 04/06/2001 رقم 26، قامت كل منظمة بتجميع هذا القانون التنظيمي المحلي بطريقتها الخاصة. حتى عام 2001، كان هناك قانون قانوني على المستوى الفيدرالي يحدد الشكل والإجراءات وضع وقت كامل جداوللجميع المنظمات دون استثناء، لم تكن موجودة. لفترة طويلة، الالتزام وقت كامل جداول، وخاصة بالنسبة للشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم، كان موضع تساؤل بشكل عام.

في أبريل 2001، تلقى ضباط الأركان أخيرا إجابة رسمية على سؤال ما ينبغي أن يكون عادي جدول. ومع القبول تَعَب شفرةفي الاتحاد الروسي، اختفت تمامًا الشكوك حول الطبيعة الملزمة لهذه الوثيقة بالنسبة للمنظمة.

دعونا نحاول معرفة كيفية القيام بذلك بشكل صحيح معًا رسم عادي جدولوالعمل معه.

ما المقصود بـ "الموظفين" و "الموظفين"؟

ولاية- هذا هو تكوين موظفي المنظمة الذي تحدده الإدارة لفترة معينة.

تعطي المصادر المختلفة تعريفات مختلفة لمفهوم "التوظيف"، ولكن من حيث المبدأ، يتلخص جوهرها في ما يلي: جدول التوظيف- هذه وثيقة تنظيمية وإدارية تعكس هيكل المنظمة وتحتوي على قائمة المناصب مع توضيح عددها ومستويات رواتبها. كما يعكس جدول التوظيف 1 مقدار البدلات والمدفوعات الإضافية الموجودة في منظمة معينة فيما يتعلق بوظائف محددة.

من الذي يجب عليه إعداد التقرير وإجراء التغييرات عليه؟

لا يوجد حتى الآن وضوح بشأن هذه المسألة. في المنظمات المختلفة، يتم تنفيذ مهام تجميع جداول التوظيف من قبل وحدات هيكلية مختلفة. عند إسناد مسؤولية تشكيل الموظفين لموظفي أي وحدة هيكلية، غالبًا ما تعتمد الإدارة على حجم المنظمة. يوجد اليوم في روسيا مؤسسات كبيرة تضم أكثر من 500 موظف، ومؤسسات صغيرة لا يزيد عدد موظفيها عن 50 موظفًا. هناك أيضًا رواد أعمال ليس لديهم كيان قانوني يقومون بتوظيف الموظفين. نظرًا لأن معظم الشركات الصغيرة وأصحاب المشاريع الفردية ليس لديهم أقسام شؤون الموظفين أو أقسام لتنظيم ومكافأة العمالة، فإن موظفي المحاسبة أو المديرين أو رواد الأعمال أنفسهم مسؤولون عن إعداد جدول التوظيف. في المؤسسات المتوسطة الحجم (من 100 شخص)، كقاعدة عامة، يوجد قسم شؤون الموظفين أو خدمة شؤون الموظفين، وبالتالي، يتم نقل وظائف إعداد وإجراء تغييرات على جدول التوظيف إليهم (ولكن هناك في كثير من الأحيان حالات عندما يشارك موظفو المحاسبة مرة أخرى في إعداد وتغيير جدول التوظيف).

في الشركات الكبيرة التي تشمل أقسام الموارد البشرية أو خدمات شؤون الموظفين، بالإضافة إلى أقسام تنظيم العمل والأجور، تكون الأقسام المذكورة أعلاه مسؤولة عن تطوير جدول التوظيف.

تجدر الإشارة إلى أن تشكيل جدول التوظيف هو عملية معقدة إلى حد ما، وتتألف من عدة مراحل وتتطلب مشاركة ليس فقط المتخصصين في الموارد البشرية، ولكن أيضا الاقتصاديين.

أين يبدأ إعداد SHR؟

قبل البدء في إعداد جدول التوظيف، عليك أن تقرر الهيكل التنظيمي للمؤسسة. الهيكل التنظيميهو تمثيل تخطيطي للأقسام الهيكلية. تعكس هذه الوثيقة جميع أقسام المنظمة وتحدد بشكل تخطيطي ترتيب تبعيتها. يمكن أن يعكس الهيكل التنظيمي أيضًا الروابط الرأسية والأفقية بين الأقسام.

من الصعب الإشارة بوضوح إلى أين تكمن حدود المسؤولية عن إعداد جدول التوظيف، لكننا سنحاول تحديد بعض مراحل إعداد الموارد البشرية، وفي نفس الوقت ملء النموذج الموحد رقم T-3.

من أين نبدأ بملء النموذج الموحد؟

يجب أن يبدأ ملء النموذج الموحد T-3 "جدول التوظيف" باسم المنظمة - ويجب الإشارة إليه بما يتوافق بدقة مع الاسم الذي يظهر في الوثائق التأسيسية. في حالة وجود اسم كامل ومختصر للمنظمة، يُسمح باستخدام أي اسم. من أجل تجنب الأسئلة والمواقف المثيرة للجدل، من المستحسن وضع قواعد لملء التفاصيل في قانون تنظيمي محلي بشأن التوثيق وتدفق المستندات (اللوائح والتعليمات).

التالي هو رقم الوثيقة. بالنسبة للمؤسسات التي غالبًا ما يخضع فيها جدول التوظيف للتغييرات، يُنصح بإدخال ترقيم منفصل لجدول التوظيف مع تعيين حرف (على سبيل المثال، "shr").

يتم إدخال تاريخ المستند في عمود مخصص بشكل خاص في النموذج "dd.mm.yyyy". لا يتطابق تاريخ جدول التوظيف دائمًا مع وقت بدء صلاحيته، لذلك يحتوي النموذج الموحد على عمود "جدول التوظيف لـ "____"________ 20، أي. في تاريخ معين يدخل فيه جدول التوظيف حيز التنفيذ.

ينص قرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا، الذي قدم النموذج الموحد رقم T-3، على الموافقة على جدول التوظيف بأمر من رئيس المنظمة. للقيام بذلك، يتم إدخال تاريخ ورقم الأمر وعدد وحدات الموظفين والرواتب الشهرية في عمود منفصل.

ما اسم الوحدة الهيكلية؟

العمود الأول من النموذج الموحد يسمى "اسم الوحدة الهيكلية". إذا كنا نتحدث عن منظمة تجارية، كقاعدة عامة، لا توجد قيود على أسماء الأقسام الهيكلية، باستثناء متطلبات المصطلحات والمفاهيم والتعاريف المقبولة عموما (من غير المرغوب فيه تسمية الأقسام الهيكلية بأسماء أجنبية غير مفهومة بشكل جيد كلمات). ومع ذلك، هناك منظمات يعتمد فيها عدد من المزايا المقدمة للموظفين عند التقاعد على اسم الوحدة الهيكلية المشار إليها في جدول التوظيف (على سبيل المثال، المؤسسات الطبية والتعليمية، والمؤسسات التي تتضمن مرافق إنتاج ذات ظروف عمل خطرة). ولذلك فإن مهمة عكس أسماء الوحدات الهيكلية بشكل صحيح في جدول التوظيف تقع على عاتق قسم الموارد البشرية أو قسم التنظيم والمكافآت. لتسهيل العمل في هذا الاتجاه، توجد مصنفات صناعية للصناعات الخطرة أو تسميات لأسماء الأقسام الهيكلية، بالإضافة إلى الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات، ومصنفات عموم روسيا، والقائمة رقم 1 للصناعات والأعمال والمهن والمناصب والمؤشرات في العمل تحت الأرض، في العمل في ظل ظروف عمل خطرة بشكل خاص وصعبة بشكل خاص، العمل الذي يمنح الحق في الحصول على معاش الشيخوخة (الشيخوخة) بشروط تفضيلية والقائمة رقم 2 للصناعات والوظائف والمهن والمناصب والمؤشرات مع ظروف عمل ضارة وصعبة، العمل الذي يعطي الحق في الحصول على معاش الشيخوخة (الشيخوخة) بشروط تفضيلية.

تتم الإشارة إلى أسماء الأقسام حسب المجموعات:

• الجزء الإداري أو الإداري (تشمل هذه الأقسام المديرية والمحاسبة وإدارة شؤون الموظفين وما إلى ذلك) ؛
• وحدات الإنتاج
• الوحدات المساعدة أو الخدمية.

كقاعدة عامة، يتوافق موقع أسماء الوحدات الهيكلية في معظم المنظمات مع هذا الترتيب. الاستثناء هو للمؤسسات التي يكون عملها الرئيسي هو التجارة. في مثل هذه الشركات لا توجد أقسام إنتاج، ولكن هناك أقسام مبيعات أو أقسام تجارية ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالأقسام اللوجستية (الأخيرة في هذه الحالة هي أقسام الخدمات).

تشمل الأقسام الداعمة عادةً قسم التوريدات وخدمات الإصلاح وما إلى ذلك.

ما هو "رمز الوحدة الهيكلية"؟

يشير رمز الوحدة الهيكلية عادة إلى موقع الوحدة الهيكلية في الهيكل الهرمي للمنظمة. تم تخصيصه أيضًا لتسهيل إدارة المستندات (خاصة للمؤسسات الكبيرة). عن طريق الترميز يتم تحديد مكان الوحدات الأصغر في هيكل الوحدات الكبيرة. على سبيل المثال، داخل الأقسام هناك مديريات، داخل الأقسام هناك أقسام، داخل الأقسام هناك مجموعات. إذا تم تعيين القسم بالرمز الرقمي 01، فسيتم ترقيم القسم داخل القسم وفقًا لذلك 01.01. يتم تعيين الأقسام والمجموعات بنفس الطريقة.

كيف تملأ عمود "المهنة (المنصب)"؟

يتم ملء هذا العمود بما يتفق بدقة مع الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات ومصنف عموم روسيا لوظائف الموظفين ومهن العمال. يكون تسلسل ملء هذا العمود لكل وحدة هيكلية فرديًا، مع مراعاة خصوصيات منظمة معينة. وكقاعدة عامة، تقع مناصب رئيس الوحدة الهيكلية ونوابه أولاً، ثم كبار المتخصصين وكبارهم، ثم مناصب فناني الأداء. إذا كانت الوحدة الإنشائية تضم أفراداً وعمالاً هندسيين وفنيين، فمن الضروري تخصيص المهندسين أولاً، ثم العمال.

ما هي "وحدة التوظيف"؟

وحدة الموظفين- هذه وحدة رسمية أو عاملة يوفرها جدول التوظيف في المؤسسة. كقاعدة عامة، يتم تحديد عدد وحدات الموظفين في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية أو الإقليمية من قبل المنظمات ذات المستوى الأعلى. يتم تحديد عدد وحدات التوظيف في مؤسسة تجارية حسب احتياجاتها لأنواع معينة من العمل ودرجة إلحاح تنفيذها والجدوى الاقتصادية.

كيفية تحديد الراتب (سعر التعريفة)؟

تحت الراتب (معدل التعريفة)وفقًا للمادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُفهم على أنه مبلغ ثابت من الأجر للموظف مقابل الوفاء بمعيار العمل (واجبات العمل) بدرجة معينة من التعقيد (المؤهل) لكل وحدة زمنية.

معدلات التعريفة هي أداة لتحديد تعرفة أجور الموظفين في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية وفقًا لجدول التعريفة الموحد. تحدد المنظمات التجارية الرواتب بناءً على قدراتها المالية.

تجدر الإشارة هنا إلى أن الراتب أو معدل التعريفة وفقًا للمادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد قانونًا. وينبغي أيضا أن يؤخذ في الاعتبار أن الحد الأدنى للأجور لا يشمل المدفوعات والبدلات الإضافية، والمكافآت وغيرها من مدفوعات الحوافز، ومدفوعات العمل في ظروف تختلف عن الظروف العادية، للعمل في ظروف مناخية خاصة وفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي، وغيرها التعويضات والمدفوعات الاجتماعية.

عند تحديد الرواتب الرسمية أو معدلات التعريفة، من الضروري أن نتذكر أن جدول التوظيف لا يمكن أن يعكس إلا حجم الراتب أو معدل التعريفة، لذلك من المستحيل تمامًا مراعاة صندوق الأجور. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه في المؤسسات التي لديها جدول عمل بنظام الورديات، يتم زيادة أجور العمال الذين يتلقون راتبًا رسميًا بمقدار المدفوعات الإضافية للعمل الليلي، ويكون عمل العمال الذين يتم احتساب أجورهم على أساس معدل التعريفة يتم الدفع حسب عدد ساعات العمل ليلاً ويختلف. في معظم المنظمات، يتم حساب حجم صندوق الأجور الشهرية للانعكاس في جدول التوظيف من متوسط ​​عدد ساعات العمل ويفترض أنه يساوي 166 ساعة شهريًا.

بالنسبة للعمال الذين يتم دفع عملهم وفقًا لنظام الأجر بالقطعة، تحدد SHR، كقاعدة عامة، معدل التعريفة أو الراتب، والذي، اعتمادًا على تفاصيل المنظمة، يتم حسابه باستخدام طرق معينة.

عند تحديد الراتب، ينبغي للمرء أن يسترشد بالمتطلبات الواردة في قوانين تشريعات العمل، فضلا عن اللوائح المحلية - اللوائح المتعلقة بالأجور في المنظمة، واللوائح المتعلقة بالمكافآت وغيرها.

ما هي "البدلات والرسوم الإضافية"؟

يوجد في النموذج الموحد رقم T-3 عدة أعمدة موحدة بالاسم الشائع "البدل". لا يحتوي قانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي على تعريفات واضحة لمفهومي "البدل" و"الدفع الإضافي".

مسترشدين بالمبادئ التوجيهية المقبولة عموما، يمكننا تعيين الرسوم الإضافيةكالمدفوعات المستحقة للموظفين بالإضافة إلى الرواتب (معدلات التعريفة) لظروف العمل الخاصة أو ساعات العمل. يتم دفع مبالغ إضافية للموظفين المشاركين في العمل الشاق، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة. يتم تحديد المبلغ المحدد للدفعة الإضافية من قبل صاحب العمل مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين أو بموجب اتفاقية جماعية أو منصوص عليه في عقد العمل. حاليًا، لدى العديد من المنظمات الميزانية وثائق قانونية تنظيمية خاصة بالصناعة تنظم مقدار الزيادات في الأجور للعاملين في الصناعة.

مكملات الراتب- هذه هي مدفوعات الحوافز التي تزيد عن الراتب الرسمي المحدد، والتي تحفز الموظفين على تحقيق مؤشرات إنتاج أعلى، وتحسين المهارات المهنية وإنتاجية العمل. كقاعدة عامة، يتم تحديد المكافآت بناءً على نتائج شهادة الموظف بقرار من لجنة التأهيل أو الشهادة.

وإلى أن يتم إدخال تعريفات لمفهومي "البدل" و"المدفوعات الإضافية" على المستوى التشريعي، فمن الصعب التمييز أو تنظيم هذا النوع من الدفع. الشيء الرئيسي الذي يجب مراعاته عند إنشاء جدول التوظيف هو الشكلين الرئيسيين لدفع البدلات والمدفوعات الإضافية. النموذج الأول - النسبة المئوية - يتم تحديده كنسبة مئوية من الراتب الرسمي، وفي حالة مراجعة الراتب (المعدل)، يتغير حجم المكافأة (الدفعة الإضافية) تلقائيًا. الطريقة الثانية للدفع هي بدل أو رسوم إضافية، يتم تحديدها كمبلغ ثابت. وقد يظل هذا الدفع ثابتًا حتى لو تغير الراتب (المعدل)، ما لم ينص على خلاف ذلك بموجب اتفاقية جماعية أو عقد عمل أو لائحة محلية. عندما يتم تحديد مدفوعات أو بدلات إضافية في جدول التوظيف، يتم كتابة ملاحظة في العمود المقابل حول المبلغ ولماذا يتم إنشاء هذا البدل (الإضافة).

أحد الأسئلة الأكثر شيوعًا هو كيفية التأكد من حصول الموظفين الذين يشغلون نفس المناصب على راتب يتوافق مع مستوى مؤهلاتهم، مع مراعاة مبادئ المساواة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي؟ قد تكون حلول هذه المشكلة مختلفة - كل هذا يتوقف على احترافية فريق الإدارة. عند البحث عن الحل الخاص بك، من الضروري تقييم نظام الأجور الحالي في المؤسسة. ولكن، في الأساس، يتم حل هذه المشكلة من خلال تحديد راتب "قياسي" لجميع الموظفين العاملين في منصب أو مهنة معينة، ويتم دفع مكافأة العمال الأكثر تأهيلاً من خلال تحديد البدلات الشخصية لفترة معينة. عندما يؤكد الموظف مؤهلاته بأمر من رئيس المؤسسة، يتم تحديد المكافأة للفترة التالية.

ما هو "الراتب الشهري"؟

الرواتب الشهرية- هذا هو إجمالي الأموال التي يوفرها جدول التوظيف ونظام الدفع المعمول به في المؤسسة للدفع للموظفين.

متى يتم إجراء التغييرات على SR؟

يتم إجراء التغييرات على جدول التوظيف عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين. عند تقليل عدد الموظفين يتم استبعاد الوحدات الفردية، وعند تقليل عدد الموظفين يتم استبعاد الوحدات الفردية. في الوقت نفسه، يخضع الموظفون الذين يشغلون مناصب مخفضة أو يعملون في مهن مخفضة للفصل بموجب المواد ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

هل يمكن إجراء تعديلات على النموذج الموحد رقم T-3؟

كما هو منصوص عليه في قرار Goskomstat الروسي بتاريخ 24 مارس 1999 "عند الموافقة على إجراءات استخدام النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية"، يمكن للمنظمة، إذا لزم الأمر، إدخال تفاصيل إضافية في النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية ( باستثناء نماذج تسجيل المعاملات النقدية) المعتمدة من قبل Goskomstat في روسيا. في هذه الحالة، تظل جميع تفاصيل النماذج المعتمدة دون تغيير (بما في ذلك الرمز ورقم النموذج واسم المستند)؛ لا يُسمح بإزالة التفاصيل الفردية من النماذج الموحدة.

يجب توثيق التغييرات التي تم إجراؤها في الوثيقة التنظيمية والإدارية ذات الصلة للشركة.

يوصى باستخدام تنسيقات النماذج المشار إليها في ألبومات النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية وهي قابلة للتغيير.

عند إنتاج منتجات فارغة بناءً على نماذج موحدة للتوثيق المحاسبي الأولي، يُسمح بإجراء تغييرات من حيث توسيع وتضييق الأعمدة والخطوط، مع مراعاة أهمية المؤشرات، بما في ذلك الخطوط الإضافية (بما في ذلك الخطوط المجانية) والأوراق السائبة للمنتج. سهولة وضع ومعالجة المعلومات اللازمة.

جدول التوظيف هو إجراء تنظيمي داخلي للمنظمة يبسط بشكل كبير صيانة سجلات الموظفين. على الرغم من أن التشريع الحالي لا يلزم أصحاب العمل بملء هذه الوثيقة، إلا أنه عادة ما تتم الموافقة عليها في مرحلة إنشاء الشركة. ويسجل هيكل الموظفين بأكمله في المنظمة، وتكوين وعدد الموظفين، والرواتب الشهرية.

وفقا لقانون العمل، ليس من الضروري على الإطلاق أن يكون لديك جدول التوظيف. يحق لصاحب العمل، إذا رغبت في ذلك، العمل بدونه، بما في ذلك أسماء الوظائف ومبالغ الرواتب في عقود العمل وأوامر تعيين الموظفين. ستكون هذه الوثائق لوائح داخلية كاملة، ولن يكون لدى أي مفتشين أسئلة حول هذا الموضوع. ولكن ليس كل شيء بهذه البساطة مع هذه الوثيقة: من المحتويات المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسيوالأجزاء الثانية المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسيويترتب على ذلك أنه إذا كانت شروط عقد العمل تحدد أن وظيفة عمل الموظف هي أداء العمل في منصب معين، فيجب أن يتوافق هذا المنصب مع SHR. لذلك يجب أن يكون هناك جدول زمني في المنظمة. يعتبر تولي الموظف لمنصب في غياب منصبه في "الموظف" انتهاكًا لتشريعات العمل، حيث يتم فرض المسؤولية الإدارية بموجبه فن. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسيالترددات اللاسلكية. لذلك، دعونا نقضي بعض الوقت في هذه المادة وننظر بمزيد من التفصيل إلى شكل جدول التوظيف.

لماذا تشكل "الموظفين"

أولا، الوثيقة ضرورية للتخطيط. في جوهره، يقوم التوظيف بهيكلة الشركة بأكملها والتسلسل الهرمي داخلها. توضح الوثيقة عدد الإدارات الموجودة في المنظمة، وما هي الهيئات الإدارية التي يتم توفيرها، وما هو الاتجاه الذي يمثل الأولوية. بوجود نموذج الجدول الزمني في متناول اليد، يمكن لأي شخص بسهولة تكوين رأي حول متوسط ​​عدد الموظفين والرواتب الشهرية ونوع نشاط الشركة.

بناءً على هذا القانون المحلي، من الملائم جدًا تشكيل صندوق للأجور، والتأكد من صحة نفقات دائرة الضرائب الفيدرالية، وإعداد التقارير الإحصائية والتطبيقات المقدمة إلى خدمة التوظيف ووكالات التوظيف. بالمناسبة، من المهم أن تتذكر أنه إذا تم تعيين منصب في SR، فيجب شغله. إذا كان هناك وظيفة شاغرة، ولكن لا يوجد موظف، يجب أن تكون خدمة التوظيف على علم بذلك. وإلا، عند علمهم بالانتهاك، سيتم معاقبتهم. هذا يتبع من القواعد قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 بشأن التوظيف.

في الممارسة العملية، يعد نموذج التوظيف ضروريا في عمل ليس فقط ضباط الأركان، ولكن أيضا المحاسبين. وهو أحد النماذج التي يتم طلبها في أغلب الأحيان أثناء عمليات التدقيق الضريبي، حيث أنه مستند محاسبي أساسي.

متى يتم تطويره وما هي المعلومات التي يحتوي عليها؟

يُنصح بتطوير وإضفاء الطابع الرسمي على جدول التوظيف في بداية أنشطة الشركة. أما إذا نسيت الموافقة على الجدول فيمكن القيام بذلك في أي وقت أثناء وجود العمل والموافقة عليه مرة أخرى كل شهر على الأقل. أو قم بإجراء التغييرات اللازمة على أحد التغييرات الموجودة بناءً على أمر خاص.

وافق قرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 5 يناير 2004 N 1 على النموذج الموحد T-3. على الرغم من أن هذا القرار قد فقد قوته منذ عام 2013 وأصبحت جميع العينات منه موصى بها وليست إلزامية، إلا أنه عادة ما يتم إعداد تقرير SR على أساس هذا النموذج. لكن للشركة الحق في تغيير هذا النموذج بناء على احتياجاتها.

قائمة المعلومات الإلزامية التي يجب تضمينها في هذا القانون المحلي صغيرة:

• الوحدات الهيكلية
• المواقف؛
• معلومات عن عدد وحدات الموظفين؛
• الرواتب الرسمية؛
• الرواتب الشهرية.

إذا قررت الشركة تطوير نموذج الجدول الزمني الخاص بها، فيجب ألا يتعارض هذا النموذج مع متطلبات الجزء الثاني من المادة 9 القانون الاتحادي الصادر في 6 ديسمبر 2011 رقم 402-FZ"حول المحاسبة".

هذا الفعل الداخلي للمنظمة دائمًا ما يكون غير شخصي. ولا يشير إلى أسماء وألقاب الأشخاص الذين يشغلون مناصب معينة. وهذا يعني أنه عند تعيين وفصل الموظفين، لا تتغير عينة SR بأي شكل من الأشكال. ولكن هناك وثيقة تابعة لها: ما يسمى بترتيب التوظيف. تتم الموافقة عليه على مستوى الوحدات الهيكلية، كما يجوز إدراج أشخاص محددين فيه. لا توجد نماذج أو عينات موحدة لملء الترتيب، لذلك يحق لكل مدير إعداده (أو عدم إعداده) وفقًا لتقديره الخاص. سنخبرك المزيد حول كيفية إعداد جدول التوظيف بشكل صحيح للشركات ذات المسؤولية المحدودة والأشكال التنظيمية الأخرى للكيانات القانونية وكيفية تنفيذها باستخدام الأمثلة.

إجراءات اعتماد جدول التوظيف

يتم إعداد الوثيقة من قبل أي مسؤول في المنظمة يتم تفويض هذه الصلاحيات إليه (مدير، محاسب، أخصائي موارد بشرية). عند إعدادها تأكد من الاعتماد على تشريعات العمل واللوائح الداخلية للشركة، على سبيل المثال:

• الميثاق؛
• الهيكل المعتمد للمؤسسة (إن وجد) ؛
• السياسة المحاسبية؛
• المعايير المهنية؛
• حسابات الرواتب الرسمية الشهرية؛
• الوثائق الفنية القانونية والتنظيمية الأخرى.

في بعض الأحيان، قبل إعداد الموارد البشرية، يتم وضع قانون معياري آخر للموظفين - هيكل المنظمة: رسم تخطيطي لجميع الأقسام وعلاقاتها المتبادلة وتبعيتها. هذا النموذج أيضًا ليس إلزاميًا، ولكن على أساسه يكون من الأسهل إعداد SHR.

للموافقة على جدول التوظيف، يتم إصدار أمر موقع من رئيس المنظمة أو أي شخص آخر مفوض. لا يتم وضع ختم دائري على هذه الوثيقة، حتى لو كانت المنظمة تستخدمه. يتم توقيع SR من قبل الشخص الذي قام بتجميعه، وفي العمود العلوي من الضروري إدخال تفاصيل الأمر ذي الصلة وتأكيدها بتوقيع المدير.

الفروق الدقيقة الهامة

عند تحديد المهن والمناصب، لا يمكنك أخذ أسمائهم، كما يقولون، "من لا شيء". ويجب عليك الالتزام بالأسماء الواردة في كتب التأهيل أو المعايير المهنية المعتمدة. علاوة على ذلك، في بعض الحالات يكون هذا إلزاميًا: في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسيلقد تقرر أنه إذا كانت أي مناصب أو تخصصات أو مهن مرتبطة بتقديم التعويضات والمزايا أو وجود موانع، فيجب أن تتطابق أسماؤها بشكل صارم مع الأسماء والمتطلبات الواردة في الوثائق التنظيمية، أي. المعايير المهنية والكتب المرجعية. تنطبق متطلبات مماثلة على المتخصصين الذين لديهم الحق في التقاعد المبكر. في هذه الحالة، يجب أن تسترشد بالقوائم 1 و 2 للصناعات والأعمال والمهن والمؤشرات التي تعطي الحق في توفير معاش تقاعدي تفضيلي ( قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 26 يناير 1991 رقم 10و قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 22 أغسطس 1956 رقم 1173). إذا تم إهمال هذه المتطلبات، فإن الموظف الذي يشير دفتر عمله فعليًا إلى مهنة وهمية سيواجه مشاكل عند التقدم للحصول على معاش تقاعدي. ويتم إدخال الإدخالات في سجل العمل فقط وفقًا لجدول التوظيف وأمر التوظيف.

تنشأ صعوبة أخرى عندما تحتاج في نموذج SR إلى الإشارة ليس إلى مهنة أو منصب، ولكن إلى نوع معين من العمل. هذه المسألة لا ينظمها القانون، ولكن في الممارسة العملية، غالبا ما يضطر أصحاب العمل إلى الإشارة إلى نوع العمل لتجنب المشاكل عند تأكيد تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين. يعد هذا ضروريًا عندما تكون هناك مثل هذه المواقف في المنظمة. في هذه الحالة، استخدم إجراء استخدام النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية، التي تمت الموافقة عليها بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 24 مارس 1999 ن 20. تنص هذه الوثيقة على أن إدارة المنظمة لها الحق في إصدار أمر (تعليمات) وحدد كافة التفاصيل الإضافية التي سيتم إدخالها في النموذج T-3. إذا كانت المنظمة تستخدم أنواع العمل فقط وكان عدد الموظفين صغيرًا، فقد لا يتم تجميع SHR.

موظفين مستقلين

هناك صعوبة أخرى يواجهها ضباط شؤون الموظفين عند إعداد تقرير SR بناءً على نموذج T-3، وهي مرتبطة بالمستقلين: أولئك الذين يتعاونون مع المنظمة على أساس عقود القانون المدني. عليهم في القوة المادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسيولا تنطبق تشريعات العمل ولا القوانين الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل. وبالتالي، لا علاقة لهم بـ SHR، لأنهم يؤدون وظائف لمرة واحدة. من الناحية العملية، يشمل المستقلون أحيانًا العمال العاملين على أساس عقد عمل ويؤدون نوعًا معينًا من العمل. إذا لم يصدر صاحب العمل أمرًا ولم يدرج مثل هذا العمل في SR، ينشأ موقف غريب: لا يوجد منصب، ولكن هناك موظف. ومن المستحسن تجنب مثل هذه المواقف.

إجراءات إجراء التغييرات

تحدث التغييرات في التوظيف دائمًا على أساس الطلب. وتتعلق هذه التعديلات بما يلي:

• مع استبعاد الوظائف الشاغرة بسبب التغييرات التنظيمية في عمل الشركة؛
• إدخال وظائف توظيف جديدة إذا كان توسيع الأعمال ضروريًا؛
• تخفيض وحدات التوظيف المرتبطة بتخفيض الأعداد أو الموظفين؛
• التغيرات في الرواتب.
• إعادة تسمية الأقسام وأسماء الوحدات الهيكلية وما إلى ذلك.

يُسمح بإجراء تغييرات على نموذج ShR الحالي أو ببساطة الموافقة على مستند جديد بناءً على العينة القديمة. وفي كلتا الحالتين، ستكون هناك حاجة إلى الأوراق والمستندات ذات الصلة. وبالإضافة إلى ذلك، يجب مراعاة المتطلبات القانونية بدقة. على سبيل المثال، عند تقليل عدد الموظفين، من الضروري إصدار أمر باستبعاد وظائف معينة من جدول التوظيف وإدخال جدول زمني جديد، مع مراعاة المتطلبات المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تحدد هذه المادة التزام صاحب العمل بتقديم إشعار بتسريح العمال قبل شهرين على الأقل. تاريخ دخول SR المحدث مع المناصب المشغولة حيز التنفيذ لا يتجاوز شهرين بعد إصدار أمر إجراء التغييرات (على سبيل المثال، تاريخ إصدار أمر إجراء التغييرات هو 15/11/2019، و يجب أن تدخل التغييرات حيز التنفيذ في موعد لا يتجاوز 16/01/2010) . إذا كانت التغييرات تتعلق بالوظائف الشاغرة، فقد لا يتم الوفاء بهذا الموعد النهائي.

وبالمثل، عند تغيير الرواتب، يجب عليك الالتزام بالمتطلبات المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها لا يُسمح بتغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل إلا إذا كان نتيجة لتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. ويجب أيضًا إخطار جميع الموظفين الذين سيتم تغيير رواتبهم بذلك في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.

تعبئة النموذج T-3

دعونا نفكر في عينة لملء جدول التوظيف وفقًا للنموذج T-3 لمنظمة بناء تضم 11 وحدة موظفين.

يعتبر نموذج جدول التوظيف الموضح للأغراض التوضيحية تقريبيًا ومدرجًا في المستند. تشمل إذا كانت متوفرةالأقسام والفروع والوحدات الهيكلية الأخرى المنفصلة للشركة.

غالبًا ما يتلقى مكتب التحرير لدينا أسئلة تتعلق بصيانة وثيقة شؤون الموظفين المهمة مثل جدول التوظيف. لقد قدمنا ​​​​الإجابات على الأكثر صلة بها في هذه المقالة.

لماذا تحتاج إلى الموظفين؟

وفقًا لتعليمات تطبيق واستكمال نماذج الوثائق المحاسبية الأولية لمحاسبة العمل ودفعها، المعتمدة بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 05 يناير 2004 رقم 1 "عند الموافقة على النماذج الموحدة" "الوثائق المحاسبية الأولية لمحاسبة العمل ودفعها" (المشار إليه فيما يلي بالقرار رقم 1)، يتم استخدام جدول التوظيف لإضفاء الطابع الرسمي على الهيكل والتوظيف ومستويات التوظيف في المنظمة وفقًا لميثاقها. يحتوي على قائمة الوحدات الهيكلية وأسماء المناصب والتخصصات والمهن مع الإشارة إلى المؤهلات ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين.

لأول مرة، تمت الموافقة على شكل موحد من التوظيف بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 6 أبريل 2001 رقم 26 (كجزء من الأشكال الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية). وفي عام 2004، خضع هذا النموذج لبعض التغييرات.

بالنسبة لصاحب العمل، يعد جدول التوظيف "أداة" مريحة للغاية تؤدي عدة وظائف في وقت واحد. وعلى وجه الخصوص، فإنه:

• يسمح لك بتتبع الهيكل التنظيمي للشركة (أقسامها الهيكلية) بوضوح؛
• يحدد مستويات التوظيف في الوحدات الهيكلية وعدد وحدات الموظفين لكل منصب (مهنة)؛
• يسمح لك بمراقبة نظام الأجور لموظفي الأقسام الهيكلية؛
• يحدد ويحدد أحجام البدلات؛
• يجعل من السهل تتبع الوظائف الشاغرة وتعيين الموظفين لهذه الوظائف الشاغرة.

هل من الضروري أن يكون لديك جدول التوظيف؟

في الوقت الحالي، هناك وجهتا نظر فيما يتعلق بالتزام صاحب العمل بالحفاظ على جدول التوظيف.

وفقا للأول، فإن وجود هذا القانون التنظيمي المحلي إلزامي، لأنه يؤثر بشكل مباشر على وظيفة عمل الموظف وأجره. وهكذا، في قانون العمل في الاتحاد الروسي، تم ذكر جدول التوظيف في الفن. 15، الذي يحتوي على تعريف علاقات العمل، وفي الفن. 57، والذي ينص على أن الشرط الأساسي لعقد العمل هو وظيفة عمل، وهي: العمل في منصب يتوافق مع مع التوظيف، المهنة، التخصص مع الإشارة إلى المؤهلات، نوع العمل المحدد للموظف.

وفقا لوجهة نظر أخرى، يقرر صاحب العمل بشكل مستقل الحاجة إلى الحفاظ على جدول التوظيف. الحجج التالية تدعم هذا الموقف. أولاً: تمت الموافقة على القرار رقم (1). يوصى باستخدامهاستمارة التوظيف الموحدة (رقم T-3). تم ذكر جدول التوظيف أيضًا في تعليمات ملء دفاتر العمل، التي تمت الموافقة عليها بقرار وزارة العمل الروسية بتاريخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69 (يشار إليها فيما يلي بالتعليمات رقم 69). على وجه الخصوص، تشير الفقرة 3.1 من التعليمات إلى أن الإدخالات الخاصة باسم الوظيفة (الوظيفة)، والتخصص، والمهنة التي تشير إلى المؤهلات تتم، كقاعدة عامة، وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة.

كما نرى، لا ينص أي من اللوائح المذكورة واجب صاحب العمل عند تسجيل جدول التوظيف. وفي الوقت نفسه، نوصي بعدم إهمال الحفاظ على وثيقة الموظفين هذه، حيث تلتزم سلطات التفتيش بوجهة النظر الأولى.

وبالتالي، فإن صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي يلفت انتباه حاملي وثائق التأمين (أرباب العمل) إلى ضرورة إعداد جدول التوظيف كوثيقة تعمل على تأكيد الصحة. كما لفت صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي، عند جمع معلومات حول مدة خدمة العمال المؤمن عليهم، الانتباه مرارًا وتكرارًا إلى الحاجة.

في كثير من الأحيان، تطلب السلطات الضريبية، عند إجراء عمليات تدقيق في الموقع، جدول التوظيف الخاص بالمنظمة. على سبيل المثال، في قرار محكمة التحكيم في موسكو بتاريخ 28 أبريل 2007 في القضية رقم A40-4332/07-117-33، لوحظ أن "قانون الضرائب في الاتحاد الروسي يفرض على دافعي الضرائب الالتزام بتقديم بناء على طلب مصلحة الضرائب، المستندات والمعلومات اللازمة للرقابة الضريبية. إن حقيقة أن عقود العمل وجداول التوظيف والبطاقات الشخصية والفردية ليست وثائق محاسبة ضريبية لا تنفي في حد ذاتها التزام المنظمة بالحصول على مثل هذه المستندات وتقديمها للتدقيق الضريبي في الموقع، حيث أن المعلومات الواردة فيها قد تكون مهمة للضرائب."

في كثير من الأحيان، تعتبر هيئات التفتيش نقص الموظفين بمثابة انتهاك لتشريعات العمل وحماية العمال، حيث يمكن تغريم المسؤول بمبلغ يتراوح بين 500 إلى 5000 روبل، والمنظمة بمبلغ يتراوح بين 30000 إلى 50000 روبل. (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي). ولكن نظرًا لعدم وجود التزام واضح على صاحب العمل بالحفاظ على هذه الوثيقة في التشريع، يمكن محاكمة هذه العقوبات للطعن فيها في المحكمة.

من الذي يجب عليه تطوير جدول التوظيف والموافقة عليه؟

بعد اتخاذ قرار بشأن الحاجة إلى إعداد جدول التوظيف (إذا لم يكن موجودًا بالفعل في المنظمة)، فإن السؤال التالي يطرح نفسه - من الذي يجب عليه تطوير وثيقة سجلات الموظفين هذه؟

لا يحدد التشريع دائرة الأشخاص المسؤولين، لذلك نفترض أن هذه القضية يجب أن يتم التعامل معها من قبل رئيس المؤسسة. قد يتم وضع أمر منفصل، بإسناد مسؤولية إعداد جدول التوظيف لموظف معين، أو قد تكون هذه المسؤولية منصوص عليها في عقد العمل أو الوصف الوظيفي للموظف.

كقاعدة عامة، في المنظمات الصغيرة، يتم وضع جدول التوظيف من قبل موظفي قسم شؤون الموظفين و (أو) قسم المحاسبة، وفي كثير من الأحيان من قبل موظفي الخدمة القانونية. في الشركات الكبيرة - قسم التخطيط الاقتصادي أو قسم تنظيم العمل والأجور. إذا كنا نتحدث عن رائد أعمال فردي، فيمكن القيام بذلك عن طريق ضابط شؤون الموظفين أو المحاسب (إذا كان هناك أي موظف) أو رائد الأعمال نفسه.

تتم الموافقة على جدول التوظيف بأمر (تعليمات) موقع من رئيس المنظمة أو الشخص المفوض من قبله (انظر المثال 1). تفاصيل هذه الوثيقة مبينة في الحقل "تمت الموافقة بأمر المنظمة بتاريخ "____" _____________ 200__ رقم __" من النموذج الموحد رقم T-3.

يرجى ملاحظة أن تواريخ إعداد جدول التوظيف والموافقة عليه ودخوله حيز التنفيذ قد لا تتطابق. وبالتالي فإن جدول التوظيف قد يتم اعتماده بعد إعداده، كما أن تاريخ تقديمه (دخوله حيز التنفيذ القانوني) قد يكون متأخراً عن تاريخ اعتماده وإعداده.

مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن الأجور تدفع للموظفين شهريا، فمن المنطقي أن يدخل جدول التوظيف حيز التنفيذ من اليوم الأول من الشهر.

كما يشير النموذج الموحد رقم T-3 إلى الفترة التي تتم الموافقة على جدول التوظيف لها. وفي هذا الصدد يطرح السؤال التالي:

كم مرة يجب إعداد جدول التوظيف؟

لا توجد إجابة واضحة في التشريع. ومع ذلك، وبما أن جدول التوظيف هو وثيقة تخطيط، فمن المستحسن وضعه لمدة سنة واحدة. وفي الوقت نفسه، يمكن الموافقة على جدول التوظيف مرة واحدة ويظل ساري المفعول لعدة سنوات.

كيفية تعبئة النموذج الموحد رقم T-3 بشكل صحيح؟

لذلك، دعونا ننتقل مباشرة إلى إعداد جدول التوظيف. الطريقة الأكثر شيوعًا لاستكمالها هي ملء النموذج الموحد رقم T-3. وفي هذه الحالة، ينبغي الاسترشاد بتعليمات استخدام واستكمال نماذج الوثائق المحاسبية الأولية، المعتمدة بالقرار رقم 1.

نحن نصمم "القبعة". بادئ ذي بدء، في حقل "اسم المنظمة"، يجب عليك الإشارة إلى اسم المنظمة وفقًا لشهادة التسجيل. إذا كانت الشهادة تحتوي على اسم كامل واسم قصير، فيمكن الإشارة إلى أي منهما في جدول التوظيف.

ثم تتم الإشارة إلى الرمز وفقًا لـ OKPO (مصنف الشركات والمنظمات لعموم روسيا) ورقم المستند وتاريخ إعداده. لسهولة التسجيل، قد يحتوي رقم التوظيف على فهرس الحروف (على سبيل المثال، ШР).

يتضمن النموذج الموحد رقم T-Z الصياغة التالية: "جدول التوظيف للفترة ______ من "____" ______ 20__." يبدو أن تحديد فترة صلاحية الوثيقة يعني ضمنا تحديد تاريخ ليس فقط البداية، ولكن أيضا نهاية هذه الفترة. هل من الضروري الإشارة إلى انتهاء جدول التوظيف أم يكفي الإشارة إلى أن جدول التوظيف يدخل حيز التنفيذ في تاريخ معين؟ ومن الواضح أن النموذج الموحد يفترض الخيار الثاني. يتم تفسير ذلك من خلال حقيقة أنه في عملية تنفيذ الأنشطة في المنظمة، قد تكون هناك حاجة لتغيير جدول التوظيف، لذلك من الصعب للغاية التنبؤ بدقة بتاريخ انتهاء صلاحيتها.

في العمود 1 ("الاسم") يشار إلى اسم الوحدة الهيكلية المقابلة. يمكن أن تكون هذه الفروع والمكاتب التمثيلية والأقسام وورش العمل والمناطق وما إلى ذلك. (البند 16 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي").

لسهولة العمل مع الموظفين، من الأفضل ترتيب الوحدات الهيكلية في مجموعات حسب تسلسلها الهرمي من الإدارة إلى وحدات الخدمة. على سبيل المثال، أولا وقبل كل شيء، سيتم الإشارة إلى الأقسام التي تنفذ الإدارة العامة (المديرية، المحاسبة، قسم شؤون الموظفين، وما إلى ذلك)، ثم - أقسام الإنتاج أو الأقسام التي تؤدي الوظائف الرئيسية للمنظمة، وفي النهاية - المساعدة و الأقسام الخدمية (الخدمة الإدارية والاقتصادية، قسم التموين، المستودعات، الخ).

في العمود 2 ("الكود") يتم إدخال رموز الوحدات الإنشائية المخصصة لها من قبل صاحب العمل. كقاعدة عامة، تتم الإشارة إلى الرموز بالأرقام، ويختلف عددها حسب مدى تعقيد هيكل المنظمة. يتيح لك ذلك تحديد مكان كل قسم (قسم، مجموعة، إلخ) في الهيكل التنظيمي العام. على سبيل المثال، تم تعيين الرمز 02 للإدارة المالية. وبناءً على ذلك، سيكون لقسم التخطيط المالي وقسم المحاسبة المتضمنين في القسم الرمزان 02.01 و02.02.

إذا كانت المنظمة تستخدم نظامًا مركزيًا لتدفق المستندات، فقد لا يتم تحديد رمز الوحدة الهيكلية.

في العمود 3 تتم الإشارة إلى المنصب (التخصص، المهنة)، الرتبة، الفئة (الفئة) لمؤهلات الموظف. ومن الأفضل أن يتم تقديم هذه البيانات وفقاً لما يلي:

• المصنف الروسي بالكامل لمهن العمال ومناصب الموظفين وفئات التعريفات OK 016-94 (تم تقديمه بموجب مرسوم معيار الدولة لروسيا بتاريخ 26 ديسمبر 1994 رقم 367) ؛
• كتاب المؤهلات المرجعية لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37).

وبطبيعة الحال، أصبحت هذه الدلائل قديمة والعديد من المناصب التي ظهرت في السنوات الأخيرة مفقودة منها (على سبيل المثال، منصب مدير المكتب). ولذلك، فإن الاختلافات في أسماء المناصب والمهن والتخصصات في أدلة المؤهلات وفي وثائق الموظفين في المنظمة مقبولة. ومع ذلك، إذا كان مع أداء العمل في بعض المواقف والمهن والتخصصات المتعلقة بتقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود، فإن أسماء هذه المناصب أو المهن أو التخصصات ومتطلبات التأهيل لها يجب أن تتوافق مع الأسماء والمتطلبات المحددة في أدلة التأهيل المعتمدة بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الاتحاد الروسي، البند 3.1 من التعليمات رقم 69). وبخلاف ذلك، لن يكون للموظف الحق في الحصول على المزايا.

مثال 2

عرض الانهيار

في كتاب عمل عامل الموسيقى الذي أدار استوديو كورال للأطفال في مدرسة داخلية لمدة 17 عامًا، تمت الإشارة إلى منصبه باعتباره "منظم النادي". نظرًا لأن هذا المنصب ليس مدرجًا في تصنيف عموم روسيا لمهن العمال ومناصب الموظفين ودرجات التعريفات، ولا في قائمة الأعمال والمهن والمناصب والتخصصات والمؤسسات، مع الأخذ في الاعتبار تعيين معاش العمل للشيخوخة في وقت مبكر وفقًا للمادة 28 من القانون الاتحادي "بشأن معاشات العمل" في الاتحاد الروسي"، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 29 أكتوبر 2002 رقم 781، لم يتم احتساب مدة الخدمة هذه في التأمين الخاص بالعامل التنازل المبكر عن المعاش للموظف.

وفقا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يتوافق منصب الموظف الذي يتم تعيينه مع المنصب الموضح في جدول التوظيف. هناك حالات لا يتوافق فيها المسمى الوظيفي المستخدم في عقد العمل مع جدول التوظيف أو لا يتم توفير هذا المنصب في جدول التوظيف على الإطلاق. في هذه الحالة، يجب حل التناقض الموجود بين عقد العمل وجدول التوظيف لصالح عقد العمل (المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). سيقوم الموظف بأداء وظيفة العمل المنصوص عليها في عقد العمل (أي العمل في المنصب أو التخصص أو المهنة المنصوص عليها في العقد)، وسيتعين على ضابط شؤون الموظفين إجراء التغييرات المناسبة على جدول التوظيف. سننظر في كيفية القيام بذلك بعد قليل. في الوقت الحالي، دعونا نواصل ملء النموذج.

عند الملء الأعمدة 4 ("عدد وحدات التوظيف") يشير إلى عدد وحدات التوظيف للمناصب (المهن) ذات الصلة. في حالة التخطيط للاحتفاظ بوحدة موظفين غير مكتملة، مع مراعاة خصائص العمل بدوام جزئي، تتم الإشارة إلى عدد وحدات الموظفين بالنسب المناسبة، على سبيل المثال، 0.25؛ 0.5؛ 2.75 الخ

وبالنظر إلى أنه لا يمكن تعيين موظفين جدد إلا في الوظائف الشاغرة، فإن جدول التوظيف يمكن أن يشير ليس فقط إلى وحدات التوظيف الحالية، ولكن أيضًا إلى الوحدات الشاغرة. بمعنى آخر، إذا كانت المنظمة توظف 10 أشخاص ويشير جدول التوظيف أيضًا إلى 10 وحدات توظيف، فعند توسيع الموظفين، يجب إجراء تغييرات على جدول التوظيف. ويمكنك على الفور وضع عدد أكبر من وحدات الموظفين (على سبيل المثال، 12). وبالتالي، في جدول التوظيف، من الممكن الحفاظ على احتياطي الموظفين للمستقبل.

إحدى القضايا التي تسبب صعوبات في الممارسة العملية تتعلق بتسجيل العاملين بدوام جزئي. على سبيل المثال، قد يعمل عدة أشخاص بدوام جزئي أو بدوام جزئي في منصب واحد. في هذه الحالة، يشير جدول التوظيف إلى إجمالي عدد وحدات الموظفين للوظيفة المقابلة.

لنفترض أنه في منصب وكيل الشحن، يعمل شخصان بدوام كامل ويعمل شخص واحد بدوام جزئي. في هذه الحالة، يجب أن يشير العمود 4 إلى 2.5 وحدة من الموظفين.

في المربع 5 ("سعر التعريفة (الراتب)، وما إلى ذلك")، اعتمادًا على نظام الأجور المعتمد في المنظمة، يتم تحديد الراتب الشهري وفقًا لسعر التعريفة (الراتب)، أو جدول التعرفة، أو نسبة الإيرادات، أو الحصة أو النسبة المئوية للربح، معامل المشاركة في العمل (KTU)، ومعامل التوزيع، وما إلى ذلك. وفي هذه الحالة، يتم تحديد الأجور بما يعادل الروبل.

دعونا نذكرك أنه وفقا للفن. 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن أن يكون مبلغ الراتب الرسمي (معدل التعريفة) أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد قانونًا (حاليًا - 4330 روبل). في هذه الحالة، يجب إنشاء نظام الأجور بموجب قانون تنظيمي محلي (على سبيل المثال، اللوائح المتعلقة بالأجور).

مثال 3

عرض الانهيار

ينص جدول التوظيف على وظيفة واحدة لمنصب "سكرتير" براتب 15000 روبل. ومع ذلك، مع مراعاة مصالح الشركة، تم تعيين السكرتير على أساس دوام جزئي خارجي بمعدلات 0.5. وفقا للفن. 285 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم دفع أجر العاملين بدوام جزئي بما يتناسب مع وقت العمل، اعتمادًا على الإنتاج أو الشروط الأخرى التي يحددها عقد العمل. وفي هذا الصدد، يجب أن يشير عقد العمل إلى مبلغ يتناسب مع الوقت الذي عمل فيه العامل بدوام جزئي (في هذه الحالة - 7500 روبل).

كما يتبين من المثال أعلاه، فإن جدول التوظيف يحدد الراتب للوظيفة المقابلة، ولكن ليس الأجر لموظف معين

في الأعمدة 6-8 ("البدلات") تشير إلى مدفوعات الحوافز والتعويضات للموظفين (المكافآت والبدلات والمدفوعات الإضافية ومدفوعات الحوافز) التي يحددها التشريع الحالي للاتحاد الروسي (على سبيل المثال، البدلات الشمالية، وبدلات الدرجة الأكاديمية، وما إلى ذلك) أو المقدمة وفقًا لتقدير المنظمة (على سبيل المثال، فيما يتعلق بالنظام أو ظروف العمل).

• مبلغ ثابت (إذا تغير الراتب، يمكن ترك حجم المكافأة كما هو أو تغييره أيضًا)؛
• على شكل مكافأة مئوية (في هذه الحالة، يتغير حجم المكافأة مع الراتب).

يرجى ملاحظة: إذا كان نظام المكافآت ينص على إمكانية إنشاء مكافآت فردية لكل منصب، ففي العمود 3 يجب تمييز كل منصب في سطر منفصل، وفي العمود 4 يجب إدخال وحدة مقابل كل منصب.

سؤال شائع آخر يقلق مديري الموارد البشرية أيضًا: هل من الممكن للموظفين الذين يشغلون نفس المناصب تحديد رواتب مختلفة، على سبيل المثال، من خلال توفير نطاق للرواتب في جدول التوظيف؟ هناك نهجان متعارضان لحل هذه المشكلة، سواء في الأدبيات القانونية أو في الممارسة العملية. لذلك، يعتقد بعض الخبراء أن هذا أمر مقبول تماما. وجهة النظر هذه مدعومة بالفن. 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها يعتمد راتب كل موظف على مؤهلاته، وتعقيد العمل المنجز، وكمية ونوعية العمل المنفق ولا يقتصر على الحد الأقصى للمبلغ. مع أخذ ذلك في الاعتبار، يجب تحديد الأجور بشكل تفاضلي وتعتمد، أولاً وقبل كل شيء، على مؤهلات الموظف، والتي على أساسها يمكن تعيين رواتب مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المنصب، ولكن لديهم فئات مؤهلات مختلفة.

ووفقا لخبراء آخرين، فإن كل وظيفة لها راتب واحد. في حالة ضرورة تحديد أجور مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المناصب، فمن المستحسن تنظيم مقدار الأجور باستخدام مكافآت مختلفة (على سبيل المثال، لكثافة العمل).

مثال 4

عرض الانهيار

توظف المنظمة اثنين من المتخصصين كمحاسبين. في الوقت نفسه، ينص جدول التوظيف على راتب قدره 10000 روبل للمحاسب، بالإضافة إلى بدلات لساعات العمل غير المنتظمة بمبلغ 10٪ من الراتب (1000 روبل) ولكثافة العمل - 20٪ (2000 روبل) ). مع الأخذ في الاعتبار المؤهلات والخبرة العملية لأحد الموظفين الذين يشغلون هذا المنصب، تم إنشاء جميع البدلات، وبالتالي، بلغ راتبه 13000 روبل. (10000 روبل روسي + 1000 روبل روسي + 2000 روبل روسي). أما المحاسب الثاني فقد حصل على مكافأة واحدة فقط لساعات العمل غير المنتظمة، وبعد ذلك أصبح راتبه 11 ألف روبل. (10000 فرك + 1000 فرك).

في المربع 9 ويلاحظ المبلغ الإجمالي الناتج عن إضافة الأعمدة 5-8، أي مجموع الرواتب لجميع وحدات الموظفين في منصب معين، مع مراعاة البدلات المقررة. إذا لم يكن من الممكن ملء الأعمدة من 5 إلى 9 بما يعادل الروبل (على سبيل المثال، بسبب استخدام أنظمة الأجور غير الجمركية والمختلطة وغيرها من أنظمة الأجور)، يتم ملء هذه الأعمدة بوحدات القياس المناسبة (النسب المئوية والمعاملات وما إلى ذلك). ). في هذه الحالة، من الممكن حساب المبلغ الإجمالي (الإجمالي) في الأعمدة 5-9 إذا تم تحديد معدلات التعريفة الجمركية والرسوم الإضافية في نفس الوحدات لنفس الفترة الزمنية.

المربع 10 ، كما يوحي اسمها، مخصص لمختلف الملاحظات. إذا غابوا، فإنه يبقى فارغا.

بعد إدخال البيانات في كافة الحقول يجب عليك ملئها مجموعه الخط" الموجود في أسفل الجدول. وللقيام بذلك، يتم حساب عدد مناصب الموظفين ومبالغ الرواتب والبدلات ومبلغ صندوق الأجور الشهرية في أعمدة رأسية.

يتم توقيع جدول التوظيف المكتمل من قبل رئيس خدمة شؤون الموظفين أو الشخص المكلف بمسؤولية الحفاظ على سجلات الموظفين، وكذلك كبير المحاسبين في المنظمة.

نموذج التوظيف الموحد لا ينص على الختم. وفي هذا الصدد، يمكن لصق الختم، ولكن ليس مطلوبا.

يتم عرض عينة من ملء جدول التوظيف في المثال 5.

كيفية إجراء تغييرات على جدول التوظيف؟

عاجلاً أم آجلاً، يواجه أي ضابط شؤون الموظفين تغييرات في المعلومات الواردة في جدول التوظيف. على سبيل المثال، قد تكون هناك حاجة إلى إنشاء وحدة موظفين جديدة أو إدارة بأكملها، أو تقليص وحدة موجودة، أو تغيير الرواتب، ومعدلات التعريفات، أو إعادة تسمية إدارة أو منصب، وما إلى ذلك.

هناك طريقتان لإجراء تغييرات على جدول التوظيف المعتمد:

الخيار 1.تغيير جدول التوظيف نفسه، أي الموافقة على جدول التوظيف الجديد برقم تسجيل جديد (التالي في الترتيب)

الخيار 2.إجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي.

في هذه الحالة، يظل جدول التوظيف كما هو، ولا يتغير سوى عدد من مناصبه (محتوى العمود). يتم إجراء التغييرات حسب الطلب، وبعد ذلك يتم تعديل جدول التوظيف. يمكن استخدام ما يلي كعناوين للأمر المقابل: "حول تغيير جدول التوظيف"، "حول التغييرات الجزئية في جدول التوظيف"، "حول إجراء تغييرات على جدول التوظيف"، وما إلى ذلك. يجب أن يشير الأمر إلى أساس إجراء تغييرات على جدول التوظيف (على سبيل المثال، إعادة تنظيم الشركة، وتحسين العمل الإداري، وتحسين هيكل المنظمة، وما إلى ذلك).

إذا كانت المنظمة لديها هيكل معقد، نوصي عند إجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي، بالإشارة بالترتيب ليس فقط إلى المنصب المقابل، ولكن أيضًا إلى الوحدة الهيكلية التي يتأثر طاقم عملها بالتغييرات التي يتم إجراؤها. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن الأقسام المختلفة قد يكون لها مناصب بنفس المسمى الوظيفي.

لا توجد لوائح بشأن عدد المرات التي يجب فيها تحديث جدول التوظيف. ولذلك، يمكن القيام بذلك حسب الحاجة.

لا تنس أن التغييرات والإضافات التي تم إجراؤها بالطريقة المحددة على جدول التوظيف في المنظمة يتم لفت انتباه الموظفين إليها، وبعد ذلك يتم إجراء التغييرات والإضافات المناسبة على دفاتر عملهم على أساس أمر (تعليمات) أو قرار آخر من صاحب العمل. جاء ذلك في الفقرة 3.1 من التعليمات رقم 69.

يرجى ملاحظة أن التغيير الدائم أو المؤقت في وظيفة العمل للموظف و (أو) الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف (إذا تم تحديد الوحدة الهيكلية في عقد العمل) ليس أكثر من مجرد نقل إلى وظيفة أخرى (الجزء 1 من المادة 72.1 من قانون العمل RF). يعتبر أيضًا التغيير في المسمى الوظيفي الذي يحدده الطرفان والمنصوص عليه في عقد العمل بمثابة تغيير في وظيفة عمل الموظف، بغض النظر عن أسباب هذا التغيير (على سبيل المثال، فيما يتعلق بتغيير جدول التوظيف) .

متى يجب إجراء تغييرات عند تقليل عدد الموظفين؟

يعد تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين أحد أسباب إجراء تغييرات على جدول التوظيف. وينطوي تخفيض حجم المنظمة على استبعاد وحدات الموظفين الفردية من جدول التوظيف، في حين أن تخفيض عدد الموظفين ينطوي على استبعاد الوظائف الفردية. يخضع الموظفون الذين تم تسريحهم لسبب أو لآخر للفصل بموجب البند 2 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مع الأخذ في الاعتبار أنه وفقًا للمادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب إخطار الموظفين بالفصل القادم بسبب انخفاض عدد الموظفين أو الموظفين قبل شهرين على الأقل من الفصل، يمكن وضع جدول التوظيف الجديد موضع التنفيذ في موعد لا يتجاوز شهرين بعد إعداده. يمكن أن يؤكد وجود جدول التوظيف أن فصل العمال كان مبررًا (أي أن صاحب العمل ستتاح له الفرصة لإثبات نقص الوظائف بوضوح).

إذا تم القضاء على الظروف التي أدت إلى تغيير جدول التوظيف نحو تخفيض وحدات التوظيف، فيمكن لصاحب العمل استعادة الوظائف المخفضة عن طريق إجراء تغييرات على جدول التوظيف أو الموافقة على جدول جديد.

هل من الممكن تغيير النموذج الموحد؟

يشير قرار Goskomstat في روسيا بتاريخ 24 مارس 1999 رقم 20 "بشأن الموافقة على إجراءات استخدام النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية" إلى أنه، إذا لزم الأمر، يمكن للمنظمة إدخال تفاصيل إضافية. وفي الوقت نفسه، لا يجوز حذف تلك التفاصيل الموجودة بالفعل في هذا النموذج (بما في ذلك الرمز ورقم النموذج واسم المستند).

يجب توثيق جميع التغييرات التي يتم إجراؤها على النموذج الموحد في الوثائق الإدارية للمنظمة. بالإضافة إلى ذلك، يوصى بتنسيقات النماذج نفسها المشار إليها في ألبومات النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية وهي قابلة للتغيير. وبالتالي، عند إنتاج النماذج على أساس نماذج موحدة، يسمح بإجراء تغييرات من حيث توسيع وتضييق الأعمدة والخطوط، وإضافة أوراق فضفاضة - لسهولة وضع ومعالجة المعلومات اللازمة.

ما هو التوظيف؟

تمارس العديد من المنظمات الحفاظ على شكل "عامل" من التوظيف - ترتيب التوظيف، أو ما يسمى باستبدال المناصب أو قائمة التوظيف. الفرق الرئيسي بين هذه الوثيقة وجدول التوظيف هو ديناميكيتها، في حقيقة أنها يمكن أن تتغير بسرعة اعتمادًا على التغييرات المستمرة (العددية والنوعية) في موظفي المؤسسة ولا تتطلب إصدار أمر للموافقة عليها و يتغير.

نظرًا لأن جدول التوظيف، الذي يُظهر العدد الإجمالي لوحدات التوظيف (المناصب) في المؤسسة، لا يجعل من الممكن تحديد ما إذا كان المنصب شاغرًا أو مشغولًا وأي من الموظفين يشغله، يشير جدول التوظيف، كقاعدة عامة هذه المعلومات بالضبط - الأسماء والأحرف الأولى من موظفي المؤسسة الذين يشغلون المناصب المنصوص عليها في جدول التوظيف، وحالة الوظيفة - مغلقة أو شاغرة.

وقد تتضمن هذه الوثيقة أيضًا بيانات أخرى، مثل الرقم الوظيفي للموظف، ومدة خدمته في الشركة، وفئة خاصة (قاصر، معاق، متقاعد لديه أطفال أقل من ثلاث سنوات، إلخ). يمكنك اتخاذ جدول التوظيف المعتمد للمؤسسة كأساس لقائمة التوظيف وإضافة الأعمدة اللازمة بما يتوافق مع احتياجات منظمة معينة. لا يتم حاليًا تحديد الالتزام بالحفاظ على الموظفين ولا شكله الموحد بموجب اللوائح. الشيء الوحيد الذي يتم تنظيمه هو فترة تخزين المستندات منتهية الصلاحية. وفقًا لقائمة وثائق الإدارة القياسية التي تم إنشاؤها في أنشطة المنظمات، والتي تشير إلى فترات التخزين، والتي وافق عليها الأرشيف الفيدرالي في 6 أكتوبر 2000، تخضع ترتيبات التوظيف للتخزين لمدة 75 عامًا، بعد وضع ترتيبات جديدة. وفي هذه الحالة يجب تخزين جداول التوظيف لمدة 3 سنوات، ابتداء من السنة التالية للسنة التي أصبحت فيها غير صالحة.

الحواشي

عرض الانهيار

يعد جدول التوظيف مستندًا مهمًا للموظفين يحتوي على المعلومات الأكثر اكتمالاً حول كل ما يتعلق بموظفي المنظمة. يتم عرض البيانات الواردة فيه في سياق التقسيمات الهيكلية ووحدات الموظفين الفردية، مع الإشارة إلى عددها والبيانات الأساسية لكل منصب، مثل الوظيفة التي يشغلها والراتب وغيرها.

القيمة الرئيسية لهذه الوثيقة هي أنها أداة ملائمة ليس فقط للمحاسبة، ولكن أيضًا لإدارة هيكل الموظفين في المؤسسة، نظرًا لأنه بناءً على المعلومات التي تحتوي عليها، فمن الملائم جدًا تحليل المؤشرات التي تميز كفاءة العمل، وكذلك كما لتطوير سبل الاستخدام الأمثل لموارد العمل .

جدول التوظيف هو وثيقة موحدة لمحاسبة موظفي المنظمة، تحتوي على بيانات عن:

• هيكل الموظفين.
• التكوين الرسمي.
• عدد الموظفين.
• الرواتب والبدلات المعتمدة.
• معلومات ضرورية أخرى.

تمت الموافقة على شكله في عام 2004 وهو موجود في ألبوم النماذج الموحدة للوثائق، ولكن يمكن تجميعه بأي شكل من الأشكال، بشرط الحفاظ على التفاصيل المطلوبة.

إلى جانب التفاصيل الإلزامية الواردة في جميع النماذج الموحدة لوثائق الموظفين، يجب تضمين المؤشرات التالية في جدول التوظيف:

• اسم ورمز الوحدة الهيكلية.
• مسمى وظيفي.
• عدد وحدات الموظفين.
• الراتب والمزايا المستحقة.
• المبلغ النهائي للأجر.
• ملحوظة.

يمكن إعداد جدول التوظيف في نسختين: الحالي (استنادًا إلى البيانات الموجودة) والمخطط له.

وظائف التوظيف

يحتوي جدول التوظيف على ملخص لأهم المعلومات حول الموظفين، سواء بالنسبة للمنظمة بأكملها أو لوحداتها الهيكلية والتوظيفية. وبالتالي، إلى جانب إنجاز مهام سجلات الموظفين، فإنه يوفر قاعدة معلومات للعمل الفعال في مجال إدارة شؤون الموظفين. يعد اكتمال وتفصيل البيانات المقدمة في هذه الوثيقة بمثابة الأساس لتطوير واعتماد قرارات الإدارة على جميع المستويات.

يمكن تحديد العديد من الوظائف الرئيسية للتوظيف. التوظيف:

• يوضح الهيكل التنظيمي الحالي للمؤسسة.
• إنه أحد أهم مصادر المعلومات لتحليل هيكل الموظفين الحالي.
• يحتوي على بيانات عن عدد العاملين في المؤسسة ككل وحسب الأقسام والمناصب.
• يوفر لقطة من المعلومات حول الأجور.
• يعكس احتياجات نشر الوظائف الحالية.

يمكن إعداد جدول التوظيف في المؤسسة من قبل أي موظف كلفته الإدارة بهذه الوظيفة. يتم تعيين الموظف المسؤول عن أداء هذه الوظيفة بأمر من المنظمة. يتم إصلاح شكل جدول التوظيف نفسه بطريقة مماثلة، وفي أمر (تعليمات) رئيس المؤسسة بشأن موافقته، يجب الإشارة إلى جميع التفاصيل الواردة فيه.

يتم إعداد جدول التوظيف دون تحديد الأسماء والخصائص الفردية الأخرى للموظفين العاملين في المؤسسة، ويحتوي على معلومات حول الهيكل التنظيمي، مع الإشارة إلى مناصبهم، وكذلك أسماء الأقسام الهيكلية.

لا تحدد القوانين التشريعية للاتحاد الروسي أي متطلبات فيما يتعلق بالفترة التي يمكن أن يكون فيها جدول التوظيف صالحًا. وهذا يعني أن كل منظمة لها الحق في تحديد تكرار موافقتها بشكل مستقل بناءً على تفاصيل أنشطتها.