ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тодорхойлолт. Хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн заалтууд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хураангуй

Хөдөлмөрийн хуулийн хамгийн чухал эх сурвалж бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль юм. Дүрэм нь 2002 оны 2-р сарын 1-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр болсон бөгөөд энэ өдрөөс эхлэн 1971 оны Хөдөлмөрийн тухай хууль бүх нэмэлт, өөрчлөлтийн хамт хүчингүй болсон. ОХУ-ын шинэ Хөдөлмөрийн тухай хууль нь дөрөв дэх дараалсан хууль юм. Эхнийх нь 1918 онд батлагдсан.Үүнийг баталснаар хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бие даасан хөдөлмөрийн эрх зүйн салбар бий болсон.

Бараг 50 жилийн турш хүчинтэй байсан Хөдөлмөрийн хоёр дахь хууль (1922) нь эхнийхээс ялгаатай нь хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах нормоос бусад бүх хөдөлмөрийн хуулийн байгууллагуудын хэм хэмжээг тусгасан болно. РСФСР-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь зөвхөн Орос улсад төдийгүй хуучин ЗСБНХУ-ын бусад бүгд найрамдах улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хөгжүүлэхэд ихээхэн үүрэг гүйцэтгэсэн бөгөөд хөдөлмөрийн олон улсын эрх зүйн зохицуулалт, ОУХБ-ын конвенц, зөвлөмжид тодорхой нөлөө үзүүлсэн. хөдөлмөрийн хамгийн чухал асуудал.

1971 оны 12-р сард батлагдаж, 1972 оны 4-р сарын 1-нд хүчин төгөлдөр болсон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн 3-р хууль хүчин төгөлдөр болсон 30 жилийн хугацаанд 12 удаа нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. Гэхдээ хамгийн эрс өөрчлөлтийг 1992 оны 9-р сарын 25-ны өдрийн хуулиар хийсэн. Энэхүү Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчдын эрх, тэдний баталгаа, үйлдвэрчний эвлэлийн эрхийг ихээхэн өргөжүүлж, хөдөлмөрийн хамт олны эрх мэдлийг ерөнхийд нь нэгтгэсэн. 1993 оны Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай Холбооны хуульд заасны дагуу түүнд нэг бүлгийг нэмсэн. Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай 1P-A.

ОХУ-ын хамгийн сүүлийн үеийн холбооны хуулиуд нь хөдөлмөрийн олон асуудлыг шинэ аргаар зохицуулдаг. Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулиас хэд хэдэн зүйл заалтыг хасч, холбогдох хуулиудад иш татсан.

1999 оны 7-р сарын 17-ны өдрийн Холбооны хууль "ОХУ-д хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын үндэс" (ОХУ-ын хууль, 1999, No 29, Art. 3702) нь хөдөлмөрийн хуулийн хамрах хүрээнээс давсан өргөн хүрээтэй байдаг. Энэ нь бусад салбарын хууль тогтоомжид (иргэний, захиргааны) мөн хамаарна. "ОХУ-д хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн нийгмийн хамгааллын тухай" 1995 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 175-ФЗ, 1996 оны 1-р сарын 12-ны өдрийн "Үйлдвэрчний эвлэл, тэдний эрх, үйл ажиллагааны баталгааны тухай" зэрэг холбооны хууль тогтоомжууд чухал ач холбогдолтой юм. № 10-FZ.

Урлагийн дагуу хууль тогтоох санаачилгын эрх. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 104-т ОХУ-ын Ерөнхийлөгч, Холбооны Зөвлөл, түүний гишүүн тус бүр, Төрийн Думын депутатууд, ОХУ-ын Засгийн газар, Холбооны бүрдүүлэгч байгууллагуудын төлөөллийн байгууллагууд, түүнчлэн ОХУ-ын Үндсэн хуулийн шүүх, ОХУ-ын Дээд шүүх - тэдний харьяаллын асуудлаар.

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь 14 бүлэг, зургаан хэсэг, 62 бүлэгт хуваагдсан нийт 424 зүйлтэй.

Шинэ хуульд өмнө дурдсанчлан Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний агуулгын 70 хувийг хэвээр үлдээсэн. Гэхдээ энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн цоорхойг ихээхэн нөхөж, хөдөлмөрийн ертөнц дэх өнөөгийн бодит байдалд илүү нийцсэн хэд хэдэн шинэ стандартыг бий болгосон. Дүрэм нь хөдөлмөрийн салбарт, ялангуяа байгууллагын түвшинд, хувь хүн, хамтын хамтын ажиллагааны хүрээнд нийгмийн түншлэлийн харилцааны ач холбогдлыг нэмэгдүүлж, гэрээний журмаар зохицуулагддаг асуудлын хүрээг өргөжүүлж, хөдөлмөрийн гэрээний хэрэгжилтийг хангах механизмыг боловсронгуй болгосон. Дүрэм нь хөдөлмөрийн хуулийн зохицуулалт, хамгаалалтын чиг үүргийг сайжруулдаг.

Энэ нь нэг талаас, ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийн баталгааг нэмэгдүүлсэн, жишээлбэл, амьжиргааны баталгаажих түвшингээс доогуургүй хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, ажилтанд хуримтлагдсан цалингийн төлбөрийг хойшлуулсны хууль эрх зүйн үр дагавар, богино хугацаанд (зургаа) сар) тухайн байгууллагад эхний ээлжийн амралтын хугацаа гэх мэт. Нөгөө талаас, дурдсанчлан Дүрэмд дутагдалтай талууд бас байгаа бөгөөд үүнийг практикт хэрэгжүүлэх явцад багасгах болно. .

Бидний бодлоор Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хамгийн том дутагдалтай тал бол хөдөлмөрийн эрх, түүний үзэл баримтлал, тодорхой баталгаа, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, эрх мэдлийн тухай гэх мэт өнөөгийн хамгийн чухал асуудлууд түүнд байхгүй байгаа явдал юм. дэлхий дахинд бага багаар хүлээн зөвшөөрөгдөж буй хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн тухайд манайд дэлхийд хүлээн зөвшөөрөгдсөн аж үйлдвэрийн ардчилал дүрмээр нэлээд хумигдсан.

Тус код нь дараах нэртэй 14 хэсэгтэй.

I хэсэг.“Ерөнхий заалт.”

II хэсэг. "Хөдөлмөрийн салбар дахь нийгмийн түншлэл."

III хэсэг. "Хөдөлмөрийн гэрээ".

IV хэсэг. "Ажлын цаг".

V хэсэг. "Амрах цаг."

VI хэсэг. "Төлбөр ба хөдөлмөрийн зохицуулалт."

VII хэсэг. "Баталгаа, нөхөн төлбөр."

VIII хэсэг. “Ажлын хуваарь. Хөдөлмөрийн сахилга бат."

IX хэсэг. "Боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах".

Хэсэг X. "Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй."

XI хэсэг. "Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын санхүүгийн хариуцлага."

XII хэсэг. "Зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог."

XIII хэсэг. “Ажилчдын эрхийг хамгаалах. Хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх. Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэнэ."

XIV хэсэг. Бүлэггүй "Эцсийн заалтууд".

Бидний харж байгаагаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэсгүүдэд хөдөлмөрийн хуулийн бие даасан байгууллагуудыг тусгадаг (Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ нь бүлгүүдэд байсан).

Холбооны болон Холбооны бүрдүүлэгч байгууллагууд, орон нутгийн засаг захиргаа, орон нутгийн аль аль нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн бусад бүх актууд нь хуульд нийцэж, түүнтэй зөрчилдөх ёсгүй. ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн хөдөлмөрийн болон түүнтэй шууд холбоотой харилцааны талаархи зохицуулалтын зарлиг нь хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжтой зөрчилдөх ёсгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 5-р зүйл).

Дүрэм болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн хооронд зөрчил гарсан тохиолдолд дүрмийг хэрэглэнэ. Хэрэв шинээр батлагдсан холбооны хууль дүрэмтэй зөрчилдөж байгаа бол энэ хуулийг зөвхөн хуульд зохих өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд л хэрэглэнэ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчид ба ажил олгогчдын хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн багц юм. Эдгээр хуулиудын тусламжтайгаар хөдөлмөрийн үйл явцад оролцож буй хүмүүсийн үндсэн эрх, үүрэг бий болдог.

ТС-ийн тусламжтайгаар тэдгээрийг бий болгодог ажлын оновчтой нөхцөлмөн хөдөлмөрийн маргаанд хуулийн дагуу тохиролцоо байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны нэр төрийг хамгаалах, нийгмийн даатгал, хөдөлмөрийн явцад эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх эрхийг баталгаажуулсан.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг 12-р сарын 30-нд баталсан. 2001 он бөгөөд 197-FZ гэсэн тэмдэглэгээтэй. Хөдөлмөрийн хуулийг ашиглах явцад шаардлагатай бол хөдөлмөрийн амьдралын шинэ шаардлагад нийцүүлэн нэмэлт, өөрчлөлт оруулдаг. ТС-ийн 2016 оны хувилбар нь 62 бүлэг, 14 хэсэг, 6 хэсгээс бүрдэх 424 нийтлэлээс бүрдэнэ.

ТС-ийг хэн мэдэх хэрэгтэй вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн заалтуудыг юуны өмнө ажилтан, ажил олгогчид ойлгох ёстой.

Ажилчид санхүүгийн төлбөрт хууртагдахгүй, амрах эрх зэрэг эрхээ зөрчихгүйн тулд хуулийн үндсэн заалтуудыг мэддэг байх шаардлагатай.

Ажил олгогч нь ажилчдын бүх эрхийг хангах, шаардлагагүй зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийн тулд дүрмийн заалтуудыг мэддэг байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн үйл явцад оролцож буй хоёр талын хооронд үүссэн бараг бүх зөрчлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тусламжтайгаар шийдвэрлэх боломжтой.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн заалтуудыг шинээр ажилд орж байгаа залуучуудад бас танилцуулах ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан эрх, үүргээ мэддэг тул ажил олгогчтой байгуулсан гэрээний зөв эсэхийг зөв үнэлэх боломжтой болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үнэн зөв мэдлэг нь хуулийг практикт хэрэглэхэд байнга тулгардаг хүмүүст зайлшгүй шаардлагатай байдаг. Энэ нь боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд, аж ахуйн нэгж, компанийн дарга нар, хөдөлмөр хамгааллын хэлтсийн ажилтнуудад хамаарна.

Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тусламжтайгаар хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад бий болсон харилцааг бүхэлд нь зохицуулдаг.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн товч түүх

Хөдөлмөрийн тухай хуулийг анх 1910 онд Францад баталжээ. ОХУ-д хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг 1918 онд Хөдөлмөрийн тухай хууль (LC) хэлбэрээр нэвтрүүлсэн. Энэхүү Хөдөлмөрийн тухай хууль нь нэмэлт, өөрчлөлтөөр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчлэн батлах хүртэл хүчинтэй байсан.

Хөдөлмөрийн хууль болон Хөдөлмөрийн тухай хуулийн харьцуулалт

Хөдөлмөрийн тухай хуультай харьцуулахад Хөдөлмөрийн тухай хууль нь дараахь үндсэн ялгаатай талуудтай.

1. Хөдөлмөрийн тухай хуульд 424 зүйл заалт орсон бол Хөдөлмөрийн тухай хуульд ердөө 225 зүйл заалт орсон байна. Энэ нь хөдөлмөрийн хуулиудын хамрах хүрээг өргөжүүлэх тухай ярьж байна;
2. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь улс орны зах зээлийн харилцаа, өмчийн олон хэлбэр, хөдөлмөрийн нөөцийг бараа бүтээгдэхүүн болгон хүлээн зөвшөөрөхөд чиглэгдсэн бол Хөдөлмөрийн тухай хууль нь зохицуулалттай хөдөлмөрт зориулагдсан;
3. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь аливаа хууль тогтоомжид хамаарахгүйгээр хөдөлмөрийн олон төрлийн харилцааг зохицуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зах зээлийн харилцаатай холбоотой асуудлаар бусад хууль тогтоомжийг иш татсан;
4. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийн доод хэмжээг заасан байдаг нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өргөн хүрээг хамардаг. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар бүх ажил олгогч, ажилтан ижил эрх, үүрэгтэй;
5. Хөдөлмөрийн тухай хуульд “нийгмийн түншлэл” гэсэн шинэ ойлголт орж ирсэн. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээний шинж чанар, ажилчид, ажил олгогчдын тэгш байдал (нөхөрлөл) тунхаглагдсан;
6. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилдаа явахдаа заавал бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ийм баталгаажуулалт шаардлагагүй - ажилдаа явахад хангалттай байсан.

Ажилчид, ажил олгогчид юу мэдэх ёстой вэ

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэсгүүд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь 6 хэсгээс бүрдэнэ.

Эхний хэсэг

Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үндэс, дүрмийн үзэл баримтлал, зарчим, зорилтод зориулагдсан. Энэ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд ялгаварлан гадуурхахыг хориглох, албадан хөдөлмөр эрхлэх, төрийн янз бүрийн салбар хоорондын хөдөлмөрийн эрх мэдлийг хязгаарлах, түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийг бусад хөдөлмөрийн хуулиас давуу эрх олгохтой холбоотой зүйлүүдийг оруулсан.

Энэ хэсэгт ажилтан, ажил олгогчийн тухай ерөнхий ойлголтыг өгч, хөдөлмөрийн ялгаварлан гадуурхалт, албадан хөдөлмөрийг тодорхойлсон. Үүний зэрэгцээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд албадан хөдөлмөрлөх тухай ойлголт ОУХБ-ын конвенцоос илүү өргөн хүрээтэй тайлбартай байдаг. Ажил олгогч нь цалингаа бүрэн төлөөгүй, ажилтныг амь нас, эрүүл мэндэд нь аюул учруулж болзошгүй нөхцөлд албадан хөдөлмөр эрхлүүлэхийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд мөн тусгасан.

Урлагт. 20-д ажилтан, ажил олгогч гэсэн ойлголтыг тодорхойлсон. Ажилтан гэдэг нь ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хүн юм. Ажил олгогч нь эсвэл байж болно.

Хоёрдугаар хэсэг

Хөдөлмөрийн салбарын харилцааг дараахь байдлаар авч үздэг нийгмийн түншлэл. Нийгмийн түншлэлийн үндсэн ойлголт, зарчмуудыг өгсөн болно. Үүний зэрэгцээ нийгмийн түншлэлийг ажилтан, ажил олгогч, эрх баригчдын хоорондын харилцааг тодорхойлдог тогтолцоо гэж ойлгодог. Энэ систем нь хөдөлмөрийн үйл явцад оролцож буй талуудын ашиг сонирхлыг зохицуулах ёстой.

Үйлдвэрчний эвлэлийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны төлөөлөгч гэж хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн менежерүүд эсвэл бусад эрх бүхий хүмүүсийг ажил олгогчийн төлөөлөгч гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Гурав дахь хэсэг

Хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн хэрэгсэл болох хөдөлмөрийн гэрээнд зориулагдаж, гэрээ байгуулахаас эхлээд дуусгавар болгох хүртэлх харилцааг зохицуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээний тухай ойлголт нь ажил олгогч болон ажилтны хариуцлагыг агуулдаг.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийг хангах, цалин хөлс олгох үүрэгтэй бөгөөд ажилтан нь ажиллаж, сахилга батыг сахих ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ хэсэг нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах асуудлыг зохицуулдаг. Мөн ажил олгогч хамгаалах үүрэгтэй ажилтны хувийн мэдээлэл гэсэн ойлголтыг оруулсан.

Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р хэсгийн дөрөв дэх хэсэгт үзэл баримтлалыг танилцуулж, түүнийг ашиглах янз бүрийн хувилбаруудыг авч үзсэн болно. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх хугацааг ажлын цаг гэнэ.

Ажлын цаг нь ОХУ-ын хууль тогтоомж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажлын цаг гэж ангилагдсан зарим цагийг багтаасан болно. Энэ тохиолдолд ердийн ажлын цаг долоо хоногт 40 цаг байна.

Хөдөлмөрийн хуулийн гурав дахь хэсгийн 5-р хэсэг нь амрах цаг, өөрөөр хэлбэл цаг хугацааны тухай ойлголтод зориулагдсан болно , энэ үеэр ажилтан ажлаасаа чөлөөлөгдөж, амрах боломжтой.

Энэ хэсэгт үдийн цайны завсарлага хүртэлх амрах цагийн янз бүрийн хэлбэрийг багтаасан болно. Тодруулбал, ажилтанд 30 минутаас доошгүй хоолны завсарлага өгөх ёстой. Ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацаанаас хамааран долоо хоногт 1 эсвэл 2 хоног амрах ёстой.

Ажилтан бүрт жилийн 28 хоногийн цалинтай чөлөө олгох ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 6-р хэсэг нь хөдөлмөрийн хэм хэмжээ, цалин хөлсөнд зориулагдсан болно. Ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны ур чадвараас хамааран хөдөлмөрийн хөлсийг төлөөлдөг цалингийн тухай ойлголтыг нэвтрүүлсэн. Үүнээс гадна цалинд нөхөн олговор болон.

Энэ хэсэгт цалин хөлс, стандартчиллын янз бүрийн тогтолцоог мөн тайлбарласан болно.

Дөрөвдүгээр хэсэг

Энд бид өсвөр насныхан, менежерүүд, цагийн ажилчид, улирлын ажилчид, ээлжийн ажилчид гэх мэт тодорхой ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн харилцааг авч үзье. Гэрийн ажилчид, алслагдсан ажилчид, Алс Хойд хэсэгт ажилладаг хүмүүс болон бусад ангиллын ажилчдыг мөн харгалзан үздэг.

Тав дахь хэсэг

Хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хамгаалах, хөдөлмөрийн маргаан, тэр дундаа үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоотойгоор шийдвэрлэхэд зориулагдсан.

Зургаа дахь хэсэг

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн эцсийн хэсэгт энэ хуулийг хэрэгжүүлэх журам, хугацааг заасан байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зарчим, хэм хэмжээ, ОХУ-ын Үндсэн хуульд үндэслэн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг хууль тогтоомжийн гол акт юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 2001 оны 12-р сарын 30-ны өдрөөс эхлэн РСФСР-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг орлуулж хүчин төгөлдөр болсон.

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үндсэн зорилгыг тодорхойлдог.

Иргэдийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөний төрийн баталгаа;

Ажлын таатай нөхцлийг бүрдүүлэх;

Ажилтан, ажил олгогчийн эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалах гэх мэт.

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтан, ажил олгогч, төрийн ашиг сонирхлыг дээд зэргээр зохицуулахад шаардлагатай эрх зүйн нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үндсэн зорилтуудыг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмуудыг дараахь байдлаар тодорхойлсон болно.

Хөдөлмөрлөх эрх, түүний дотор хөдөлмөрлөх эрх;

Хөдөлмөрийн салбарт албадан хөдөлмөр эрхлэх, ялгаварлан гадуурхахыг хориглох;

Ажилгүйдлийн хамгаалалт;

Ажилчдын эрх, боломжийн тэгш байдал;

Ажилтан бүрийн шударга цалинг цаг тухайд нь бүрэн төлөх эрхийг хангах гэх мэт.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүтэц нь 6 хэсэг, 14 хэсэг, 62 бүлэг, 424 зүйлээс бүрдэнэ.

1. Нэгдүгээр хэсэгт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн ойлголт, зарчим, зорилго, зорилтыг тодорхойлсон 2 бүлэг; хөдөлмөрийн харилцааны талууд, тэдгээрийн үүсэх үндэслэлийг тодорхойлсон.

2. Хоёр дахь хэсэг нь 29 бүлгээс бүрдэх ба тэдгээр нь хөдөлмөрийн ертөнц дэх нийгмийн түншлэлд зориулагдсан болно. Нийгмийн түншлэлийн үзэл баримтлал, үндсэн зарчим, талууд, түвшин, төлөөлөгчид, байгууллага, хэлбэрийг энд тодорхойлсон болно. Хамтын хэлэлцээр, гэрээ, хэлэлцээрт онцгой анхаарал хандуулж, нийгмийн түншлэлийн талуудын хариуцлага, хамтын гэрээг зөрчсөн, эсхүл биелүүлээгүй тохиолдолд хариуцлага тооцдог.

3. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн гуравдугаар хэсэг нь 5 бүлэгтэй, тэдгээрт хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн заалт, үзэл баримтлал, талууд, нөхцөл, агуулгыг тусгасан байна. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах нөхцөлийг мөн тодорхойлсон. Ийм ойлголтод анхаарлаа хандуулдаг: ажлын цаг; Амрах цаг; цалин хөлс, хөдөлмөрийн стандарт; баталгаа, нөхөн төлбөр; хөдөлмөрийн сахилга бат; ажлын хуваарь; ажилчдын мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, хөдөлмөр хамгаалал, ажилтан, ажил олгогчийн санхүүгийн хариуцлагыг тодорхойлдог.

4. Дөрөвдүгээр хэсэг нь тодорхой ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлогийг тодорхойлох 15 бүлгийг агуулдаг: эмэгтэйчүүд; гэр бүлийн үүрэг хариуцлага хүлээсэн хүмүүс; 18 нас хүрээгүй хүмүүс; хагас цагаар ажилладаг хүмүүс; ээлжээр ажилладаг хүмүүс гэх мэт.

5. Тавдугаар хэсэгт хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хамгаалах, хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх хариуцлага, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад актад 8 бүлэг зориулагдсан болно.

6. Зургаа дахь хэсэг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн эцсийн заалт, хүчин төгөлдөр болох хугацаа, журам юм.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Оршил

3-р бүлэг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бүтэц

Дүгнэлт

Ном зүй

Оршил

Нийгмийн хөгжлийн түвшин нь нийгмийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үр дүнтэй байдлаас ихээхэн хамаардаг. Хүний хөдөлмөрлөх эрх нь хүний ​​үндсэн эрх бөгөөд энэ эрхийг хэрэгжүүлэх чиглэлээр хууль тогтоомжийн байдал, бодит байдал нь тухайн нийгмийн соёл иргэншлийн үзүүлэлт төдийгүй түүний ёс суртахуун, төлөвшилд шууд нөлөөлдөг. эдийн засгийнхаа үр ашиг.

Хөдөлмөрийн харилцааны өнөөгийн байдлын томоохон сул тал бол хууль тогтоомжид заасан зарчмуудыг хэрэгжүүлэх тодорхой механизм дутмаг байгаа явдал юм. Үүнд олон шалтгаан бий. Үүнд норматив актуудын түвшинд шийдвэрлэх ёстой асуудлуудыг хангалттай тодорхой хуваах, эдгээр актууд хоорондоо зөрчилддөг, тусгай байгууллага, журам байхгүй, хууль эрх зүйн технологийн түвшин хангалтгүй, бусад олон зүйл багтана.

2001 оны 12-р сарын 30-нд ОХУ-ын Ерөнхийлөгч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд гарын үсэг зурж, 2002 оны 2-р сарын 1-нээс хүчин төгөлдөр болсон.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зорилго, зорилтыг тодорхойлж, олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зарчим, хэм хэмжээ, ОХУ-ын Үндсэн хуульд үндэслэсэн хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмуудыг тусгасан болно. Холбоо.

Мэдээж хөдөлмөрийн салбарын харилцааг зохицуулах асуудлыг макро, микро эдийн засгийн ерөнхий асуудлуудаас, нийгмийн асуудлаас салгаж авч үзэх нь том эндүүрэл болно. Аливаа асуудлыг цогцоор нь шийдэж болно, шийдэх ёстой. Гэсэн хэдий ч хууль тогтоомжийн салбар бүр өөрийн зохицуулж буй нийгмийн харилцаанд нөлөөлөх өөрийн гэсэн өвөрмөц арга барилтай байдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн эрх зүйн субьектүүдийн хөдөлмөрийн үндсэн эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх эрх зүйн хэм хэмжээг хангах зорилготой юм. ажилчид, ажил олгогчид, үйлдвэрчний эвлэлүүд болон бусад хуулийн субъектууд нь эдгээр эрх, үүргийн баталгаа болж байна. ОХУ-ын хууль эрх зүйн ерөнхий болон салбар хоорондын, түүнчлэн салбарын зарчмуудыг юуны түрүүнд ОХУ-ын Үндсэн хууль, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Хөдөлмөрийн салбарын эрх зүйн харилцааг зохицуулдаг ОХУ-ын Холбооны хуулиудад тусгасан болно. , түүнчлэн бусад хууль тогтоомж. Энэ нь сонгосон сэдвийн хамаарлыг харуулж байна.

Судалгааны онол арга зүйн үндэс нь дөрвөн бүлэг эх сурвалжаас бүрдсэн. Эхний ангилалд судалж буй асуудлын талаархи зохиогчийн нийтлэл орно. Хоёрдахь ангилалд боловсролын ном зохиол (сурах бичиг, сургалтын хэрэглэгдэхүүн, хууль тогтоомжийн тайлбар) орно. Гурав дахь нь судалж буй асуудлын талаар тогтмол хэвлэлд гарсан шинжлэх ухааны нийтлэлүүдийг багтаасан болно. Мөн дөрөв дэх ангилалд ОХУ-ын зохицуулалтын хууль тогтоомж орно.

Судалгааны явцад дараахь судалгааны аргуудыг ашигласан болно.

Хэлэлцэж буй асуудлын талаархи одоо байгаа эх сурвалжийн дүн шинжилгээ (шинжлэх ухааны шинжилгээний арга);

Эх сурвалжийн мэдээллийн санд танилцуулсан үзэл бодлыг нэгтгэн дүгнэх (шинжлэх ухааны нэгтгэх, нэгтгэх арга).

Ажлын объект нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтуудын ерөнхий тодорхойлолт юм.

Судалгааны сэдэв нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн заалтуудтай холбоотой асуудлыг тодруулах явдал юм.

Ажлын зорилго нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ерөнхий шинж чанарыг судлах явдал юм.

Тодорхойлсон зорилго нь судалгааны зорилгыг тодорхойлдог:

1. Курсын ажлын сэдвийг тодруулах онолын аргуудыг авч үзэх;

2. Орчин үеийн нөхцөлд тулгарч буй гол асуудлыг тодорхойлох;

3. Сэдвийн хөгжлийн чиг хандлагыг явуулах, тодорхойлох.

Энэхүү бүтээл нь танилцуулга, үндсэн бүлгүүд, дүгнэлт, ашигласан материалын жагсаалтаас бүрдэнэ.

Танилцуулга нь сэдвийн сонголтын хамаарлыг баталж, сэдэв, объект, зорилго, холбогдох даалгавруудыг тодорхойлж, судалгааны арга, мэдээллийн эх сурвалжийг тодорхойлж, сонгосон сэдвийн ач холбогдлыг харуулсан болно.

Эхний бүлэгт сонгосон сэдвийн түүхэн хөгжлийг судалсан болно. Хоёрдугаарт, ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үндсэн зарчмуудыг тодорхойлж, сэдвийн хамаарлыг тодорхойлсон.

Гуравдугаар бүлэгт ижил үзэл баримтлалыг авч үзсэн боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэсэг тус бүрийн онцлогийг тусгасан болно.

Дүгнэлт нь хийсэн ажлыг нэгтгэн дүгнэж, сонгосон сэдвийн үндсэн ангиллын талаархи дүгнэлтийг танилцуулав.

Оросын хөдөлмөрийн хууль

Бүлэг 1. ОХУ-д хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх

Гишүүд хөдөлмөрийн чадвараа ашиглахгүйгээр хүний ​​нийгэм оршин тогтнох боломжгүй гэдгийг бүгд мэднэ. Хөдөлмөр бол яах аргагүй энэ нийгэм оршин тогтнох гол бөгөөд салшгүй нөхцөл юм. Энэ үзэгдлийг шинжлэхэд янз бүрийн шинжлэх ухааны төлөөлөгчдийн асар олон тооны шинжлэх ухааны судалгааг зориулав.

Хөдөлмөр ашиглахтай холбоотой нийгэмд үүссэн харилцаа нь нийгэмд ямар нэг байдлаар зохицуулахыг шаарддаг. Хэрэв хүн төрөлхтний нийгмийн хөгжлийн эхний үе шатанд эдгээр харилцааг ёс заншлаар зохицуулдаг байсан бол хожим нь төр бий болсноор хууль гэх мэт түгээмэл арга хэрэгслийг ашиглан зохицуулах шаардлага гарч ирэв.

Хөдөлмөрийн хууль нь аливаа эрх зүйн тогтолцоонд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг боловч энэ байдал тэр даруй хөгжөөгүй. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа хүний ​​нийгэмд байсаар ирсэн боловч хөдөлмөрийн эрх зүй нь бие даасан салбар болон харьцангуй саяхан бий болсон.

Эхэндээ төр нь хөдөлмөр гэх мэт хүний ​​энэ төрлийн үйл ажиллагааг зохицуулахад бараг хөндлөнгөөс оролцдоггүй байв. Чөлөөт иргэд өөрсдийн чадвараа хүссэнээрээ ажиллахад ашигладаг (эсвэл огт ашигладаггүй), харин "чөлөөт бус" хүмүүсийн (боол, феодалын хараат тариачид гэх мэт) хөдөлмөрт тусгай зохицуулалт шаардлагагүй байсан, учир нь эдгээр "чөлөөт бус" хүмүүс. өөрсдөө “Иргэнийг юмтай адилтгаж, зөвхөн хөдөлмөрийн хэрэгсэл гэж үздэг байсан.

Аажмаар, аажмаар хүн төрөлхтөн хөгжлийнхөө үе шатанд хүрч, эдийн засгийн хувьд харьцангуй өндөр хөгжилтэй (тухайн үеийн жишгээр) улс орнуудад иргэдийн дийлэнх олонхи нь албан ёсоор эрх чөлөөтэй хүмүүс болсон нөхцөл байдал бий болсон. 17-18-р зууны хөрөнгөтний хувьсгалууд. эдгээр иргэдийг хуулийн объектоос түүний субьект болгон хувиргасан боловч тэдний ихэнх нь энэ өмчийн зардлаар оршин тогтнох боломжийг олгох хэмжээнд хүртэл өмч хөрөнгөгүй болсон.

Иргэд хөдөлмөрлөх эрхээ янз бүрийн хэлбэрээр эдлэх боломжтой. Гэсэн хэдий ч дэлхийн бүх улс орны хүн амын дийлэнх нь хөлсний ажилчдын армийн нэг хэсэг юм. Цалинтай хөдөлмөрийн хүрээнд нийгмийн харилцааг зохицуулах анхны оролдлогыг 19-р зуунд, аж үйлдвэрийн хувьсгалын эрин үед хийсэн.

Цалин хөлслөгчдийг хэт мөлжлөгөөс хамгаалах шаардлагатайг тухайн үеийн нийгэм, төр ухамсарласан. Зорилго нь тодорхой байсан - ажиллах хүчний хэвийн нөхөн үржихүй, үндэстний эрүүл мэндийг хадгалах хамгийн дээд нөхцлийг бүрдүүлэх.

19-р зууны дунд үед. Европын орнуудад ажлын цагийг хязгаарлах анхны хуулиудыг баталсан (энэ нь юуны түрүүнд эмэгтэйчүүд, хүүхдүүдийн ажиллах цагтай холбоотой байсан, дараа нь энэ аргыг эрэгтэйчүүдэд хамруулах болсон).

Энэ нь хуулийн шинэ салбар үүсэх эхлэл байсан юм. Анхнаасаа л нийгмийн зорилготой байсан. Энэ хуулийн шинэ салбарын үүрэг бол анхнаасаа хөлсний хөдөлмөрийг ашиглахтай холбоотой харилцааг ийм эрх зүйн зохицуулалт байсан бөгөөд энэ нь нэг талаас холбогдох гэрээ байгуулах, талуудын эрх тэгш байдлыг хангахад чиглэгдсэн байсантай холбон тайлбарлаж байна. тэдний ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх, нөгөө талаас эдийн засгийн хувьд илүү сул ажилчдыг эдийн засгийн хувьд хүчирхэг ажил олгогчоос хамгаалах хэрэгцээ.

Орос улсад хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан анхны хууль тогтоомж 19-р зууны төгсгөлд гарч ирсэн боловч тэр үед бие даасан эрх зүйн салбар үүссэн тухай ярих боломжгүй байв. Төр ямар нэгэн байдлаар хөдөлмөртэй холбоотой харилцааны зарим талыг зохицуулахыг оролдсон боловч эдгээр оролдлого нь хувийн зохицуулалтын хүрээнээс хэтэрсэн боловч орчин үеийн ойлголтод энэ нь хөдөлмөрийн хууль биш байв. Гэсэн хэдий ч 20-р зууны эхэн үед. Хөдөлмөрийн харилцааны олон талыг зохицуулдаг зохицуулалтын материал нэлээд олон тооны, цар хүрээтэй байсан. Ийнхүү Оросын эзэнт гүрний хууль тогтоомжийн хуульд хөдөлмөрийг аж үйлдвэрт ашиглахтай холбоотой зохицуулалтын заалтуудыг тусгай нэг акт буюу Аж үйлдвэрийн хөдөлмөрийн тухай дүрэмд нэгтгэсэн нь Орос дахь үйлдвэрийн хууль тогтоомжийн гол эх сурвалж болсон юм.

Хууль зүйн салбар болохын хувьд Орост хөдөлмөрийн хууль бараг 1917 оноос хойш гарч ирсэн. ЗХУ-ын анхны хуульчилсан актуудын нэг бол 1918 оны Хөдөлмөрийн тухай хууль юм. Дашрамд хэлэхэд, НЭП-ийн жилүүдэд 1922 оны Хөдөлмөрийн тухай хууль батлагдсан , 20-иод оны Оросын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ. Эрх зүйн энэ салбарыг хөгжүүлэхэд өнгөрсөн зуун ноцтой нөлөө үзүүлсэн. Тухайн үед тэд маш дэвшилттэй байсан бөгөөд тэдний оршихуй нь бусад муж улсуудыг "хөдөлмөр ба хөрөнгийн хоорондын" харилцааны асуудалд илүү их анхаарал хандуулахыг шаардав.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хуулийн шинэчлэл нь хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын механизмыг илүү үр дүнтэй ажиллуулах нөхцлийг бүрдүүлэх зорилготой юм.

Тиймээс, дээр дурдсанчлан, 2001 онд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд гарын үсэг зурсан.

Гэсэн хэдий ч энэ ажлын хүрээнд үүнийг авч үзэх нь Оросын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зарчмуудыг анхлан тогтоохгүйгээр цаашид хэлэлцэх боломжгүй юм.

Бүлэг 2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн зарчмууд

2.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн зарчмуудын ерөнхий шинж чанар

Хууль нь тодорхой зохицуулалт (зөвшөөрөл, тушаал, хориглох гэх мэт) хэлбэрээр илэрдэг бөгөөд хууль дээдлэх ёс нь амьдралын янз бүрийн нөхцөл байдалд хүмүүс, байгууллага, хуулийн бусад субъектуудын зан үйлийн загвар юм. Хууль дээдлэх төрийн утга учрыг ойлгохын тулд тэд тайлбарыг ашигладаг бөгөөд энэ нь тийм ч чухал биш юм. Гэвч эрх зүйн тодорхой хэм хэмжээний агуулгыг мэдэх нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэх, зөв ​​хэрэглэхэд хангалтгүй юм. Хууль дээдлэх ёс ба эрх зүйн бусад хэм хэмжээний хоорондын уялдаа холбоо, тэдгээрийн харилцан хамаарлыг тодорхойлж, тэдгээрийн агуулга, гол чиглэлийн гол шинж чанарыг тодорхойлох шаардлагатай.

Зарчмууд нь энэ үүргийг гүйцэтгэдэг. Мэдээжийн хэрэг, зарчмууд нь хүн төрөлхтний ухамсрын үр дүнд бий болдоггүй, хүмүүсийн хоорондын объектив харилцааны тусгал (эдийн засаг, улс төр, ёс суртахуун гэх мэт). Тиймээс бид эрх зүйн зарчмууд нь нийгмийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн шинж чанарыг тодорхойлсон удирдамж (санаа), анхны зарчим гэж хэлж болно.

Мөн эрх зүйн зарчмуудыг тодорхой эрх зүйн хэм хэмжээнээс ялгах хэрэгтэй. Удирдах санаан дээр үндэслэн зан үйлийн ерөнхий дүрмийг тогтоох, эрх зүйн зарчим нь эрх зүйн хэм хэмжээний үндсэн элементүүдийг (таамаглал, хандлага, шийтгэл) агуулдаггүй. Түүний тусламжтайгаар хүн ба байгууллагын хоорондын тодорхой харилцааг зохицуулах боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч эрх зүйн зарчим нь эдгээр харилцааг зохицуулж буй эрх зүйн хэм хэмжээний мөн чанарыг зөв ойлгох боломжийг олгодог. Эрх зүйн бодлогын элемент болохын хувьд эрх зүйн зарчим нь одоо байгаа төдийгүй ирээдүйн эрх зүйн хэм хэмжээний агуулга, мөн чанарыг урьдаас тодорхойлдог. Шаардлагатай тохиолдолд тэд хуулиар зохицуулагдаагүй нийгмийн харилцааны зарим асуудлыг хууль тогтоомжийн зохицуулалтын цоорхойг нөхдөг. Ингэснээр тэд хуулийн тодорхой дүрмээр зохицуулагдаагүй асуудлыг шийдвэрлэх, мөн хуулийн хэм хэмжээг зөв хэрэглэхэд практик байгууллагуудад тусалдаг. Энэ нь үндсэн зарчмуудын утгыг тодорхойлдог.

Эрх зүйн зарчмуудыг хамрах хүрээгээр нь дөрвөн төрөлд хуваадаг.

1) ерөнхий хууль эрх зүй, Оросын хуулийн бүх салбарын шинж чанар (хууль ёсны зарчим, ардчилал, хүний ​​эрхийг хамгаалах, тэгш байдал, хүмүүнлэг гэх мэт);

2) эрх зүйн хэд хэдэн салбар дахь зайлшгүй шаардлагатай салбар хоорондын зарчим, үндсэн зарчим, заалтууд (жишээлбэл, хөдөлмөрлөх эрх чөлөөний зарчим нь зөвхөн хөдөлмөрт төдийгүй захиргааны болон иргэний эрх зүйд хамаарах хэсэгтээ байдаг. хөдөлмөр);

3) тухайн хуулийн салбарын хэм хэмжээний онцлог, тэдгээрийн гол чиглэлийг тусгасан салбарын. Тухайн салбарт зайлшгүй шаардлагатай хуулийн илэрхийлэл болох хөдөлмөрийн эрх зүйн зарчмууд нь түүнийг бүрдүүлдэг бүх буюу ихэнх эрх зүйн байгууллагуудтай холбоотой байдаг (жишээлбэл, хөдөлмөрийн эрх чөлөөний салбар хоорондын зарчим нь хөдөлмөрийн эрх чөлөөний салбарын зарчмаар нөхөгддөг. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн эрх чөлөөний эрх зүйн хэлбэр бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний талуудад (ажилтан, ажил олгогч) хамгийн их бие даан тодорхойлох боломжийг олгодог;

4) тухайн хуулийн салбарын тодорхой институцийн хэм хэмжээний бүлгийн мөн чанарыг тусгасан салбар доторх (жишээлбэл, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах зарчим, хөдөлмөрийн маргаан, нийгмийн түншлэлийг хэлэлцэх журмын зарчим гэх мэт). . Тиймээс хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээний мөн чанарыг эрх зүйн шатлалын янз бүрийн түвшинд хамаарах олон тооны зарчмаар илэрхийлдэг. Эдгээр зарчмын бүлгүүдийн хооронд Оросын нийгмийн эдийн засаг, улс төр, нийгмийн үндэс суурь нэгдмэл байдаг тул салшгүй холбоо, харилцан хамаарал байдаг.

Зарчмууд нь нийтлэг бөгөөд заавал дагаж мөрдөх шинж чанартай, зохицуулалтын ач холбогдолтой, тогтвортой, зорилготой, нэг биш, олон бүлэг эрх зүйн хэм хэмжээний мөн чанарыг үргэлж илэрхийлдэг. Тиймээс хөдөлмөрийн хуулийн зарчмууд нь ажилчдын хөдөлмөрийг зохион байгуулах, хэрэглэх чиглэлээр хууль тогтоомжид тусгагдсан хууль эрх зүйн бодлогын үндсэн зарчмууд, энэхүү эрх зүйн хэм хэмжээний тогтолцоог хөгжүүлэх ерөнхий чиглэлийг илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн хуулийн зарчмуудыг нарийвчлан авч үзье.

Урлаг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 17-д ОХУ-д хүн, иргэний эрх, эрх чөлөөг олон улсын эрх зүйн нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн зарчим, хэм хэмжээний дагуу хүлээн зөвшөөрч, баталгаажуулдаг гэж заасан байдаг. 20-р зуунд бий болсон нийгэм, эдийн засгийн эрхүүд Оросын хөдөлмөрийн хуулийн хувьд чухал ач холбогдолтой юм. мөн НҮБ-ын 1966 оны 12 дугаар сарын 16-ны өдрийн “Эдийн засаг, нийгэм, соёлын эрхийн тухай” олон улсын пакт, мөн манай улсаас соёрхон баталсан Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын янз бүрийн конвенц, зөвлөмжид тусгагдсан.

ОХУ-ын Үндсэн хуульд заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмуудыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-т дараахь зүйлийг хүлээн зөвшөөрдөг.

1) хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, түүний дотор хүн бүр чөлөөтэй сонгох буюу чөлөөтэй зөвшөөрсөн хөдөлмөрлөх эрх, хөдөлмөрийн чадвараа захиран зарцуулах, мэргэжил, үйл ажиллагааны төрлийг сонгох эрх;

3) ажилгүйдлээс хамгаалах, ажил олоход нь туслах;

4) ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн шударга нөхцөл, түүний дотор аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн нөхцөл, амрах эрх, түүний дотор ажлын цагийг хязгаарлах, өдөр тутмын амрах, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүд, жилийн цалинтай чөлөө олгох эрхийг хангах. ;

5) ажилчдын эрх, боломжийн тэгш байдал;

6) ажилтан бүрийн шударга цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх эрхийг хангах, өөртөө болон түүний гэр бүлд хүн төрөлхтний зохистой амьдрах нөхцлийг хангах, холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх;

7) ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшил, мэргэжлээрээ ажилласан хугацааг харгалзан ажилдаа албан тушаал ахих, түүнчлэн мэргэшүүлэх, давтан сургах, мэргэшүүлэх зэрэгт ялгаварлан гадуурхахгүйгээр тэгш боломжийг хангах;

8) ажилчид, ажил олгогчдын эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд эвлэлдэн нэгдэх, түүний дотор ажилчдын үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, нэгдэх эрхийг хангах;

9/ хууль тогтоомжид заасан хэлбэрээр ажилчдын байгууллагын удирдлагад оролцох эрхийг хангах;

10) хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны төрийн болон гэрээний зохицуулалтын хослол;

11/ нийгмийн түншлэл, үүнд ажилчид, ажил олгогчид, тэдгээрийн холбоод хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааг гэрээгээр зохицуулахад оролцох эрх;

12) хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэг;

13/ ажилчид, ажил олгогчдын эрхийг хангах төрийн баталгааг бий болгох, тэдгээрийн хэрэгжилтэд төрийн хяналт, хяналтыг хэрэгжүүлэх;

14) хүн бүрийн хөдөлмөрлөх эрх, эрх чөлөөгөө төрөөс, түүний дотор шүүхээр хамгаалах эрхийг хангах;

15) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрх, түүнчлэн энэ хууль болон холбооны бусад хуулиар тогтоосон журмаар ажил хаях эрхийг хангах;

16) хөдөлмөрийн гэрээний талуудын байгуулсан гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөх үүрэг, үүнд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх, ажил олгогчийн эд хөрөнгөд анхаарал тавихыг шаардах эрх, ажил олгогчоос шаардах эрх. ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн стандартын эрхийг агуулсан бусад актыг дагаж мөрдөх;

17) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актыг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналтыг хэрэгжүүлэх үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчдийн эрхийг хангах;

18) ажилчдын хөдөлмөрийн туршид нэр төрөө хамгаалах эрхийг хангах;

19/ ажилтны нийгмийн албан журмын даатгалд хамрагдах эрхийг хангах.

Хөдөлмөрийн эрх зүй нь өөрийн гэсэн үндсэн (салбарын) зарчмуудтай бөгөөд тэдгээр нь хөдөлмөрийн болон иргэний аль алинд нь хамаарах эрх зүйн ерөнхий болон салбар хоорондын зарчим, зарим талаараа хөдөлмөрийн салбарын захиргааны эрх зүйтэй нягт холбоотой байдаг. Хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн зарчмуудыг мөн ОХУ-ын Үндсэн хуульд тусгасан болно. Түүнчлэн, зарим тохиолдолд салбарын зарчмыг салбар хоорондын зарчимтай тодорхой байдлаар нэгтгэдэг (30-р зүйл); заримдаа энэ нь салбарын болон салбар хоорондын зарчмуудын харилцан хамаарал (37 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг, 45, 46 дугаар зүйл), бусад тохиолдолд салбарын зарчим нь бие даасан байдлаар илэрдэг (жишээлбэл, 37 дугаар зүйлийн 3, 4, 5 дахь хэсэгт). , гэх мэт.

Урлагт. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-д хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, хүн бүр хөдөлмөрлөх чадвараа чөлөөтэй захиран зарцуулах, үйл ажиллагааны төрөл, мэргэжлээ сонгох эрхийг хүлээн зөвшөөрч, аливаа ялгаварлан гадуурхах, албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглодог. Хүн бүр аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн нөхцөлд ажиллах, хөдөлмөрийн хөлсийг ямар ч ялгаварлан гадуурхахгүйгээр, холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй авах, түүнчлэн ажилгүйдлээс хамгаалах эрхтэй. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрхийг холбооны хуулиар тогтоосон арга, түүний дотор ажил хаях эрхийг ашиглан хүлээн зөвшөөрдөг. Хүний үндсэн эрхийн нэг болох амрах эрхийг үндсэн хуулиар баталгаажуулсан хэд хэдэн баталгаа бий. Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүст холбооны хуулиар тогтоосон ажлын цаг, амралтын болон амралтын өдрүүд, жилийн цалинтай чөлөө олгоно. Хүн бүр эвлэлдэн нэгдэх, түүний дотор эрх ашгаа хамгаалахын тулд үйлдвэрчний эвлэл байгуулах эрхтэй (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 30-р зүйл). Урлагт. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 7-р зүйлд ОХУ-ыг хөдөлмөр, ард түмний эрүүл мэндийг хамгаалдаг, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоодог, гэр бүл, эх, эцэг, хүүхэд, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд, өндөр настанд төрөөс дэмжлэг үзүүлдэг нийгмийн улс гэж тунхагласан.

Хөдөлмөрийн хуулийн зарчмууд нь зөвхөн ажилтанд төдийгүй ажил олгогч болон хөдөлмөрийн хуулийн бусад субьектүүдэд чиглэгддэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн эрх зүйн үндсэн зарчмуудыг хууль тогтоомжоор нэгтгэхэд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь урьд өмнө хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байсан РСФСР-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас эрс ялгаатай юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн эрх зүйн үндсэн зарчмуудыг хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын үндсэн зарчмууд гэж онцлон тэмдэглэж, Урлагт хууль тогтоомжид тусгасан болно. 2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Нэмж дурдахад тэдгээрийг Урлагт тодруулсан болно. Ялгаварлан гадуурхахыг хориглох тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 3-р зүйл, Урлаг. Албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглох тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 4-р зүйл.

Тиймээс хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зарчмуудыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тусдаа зүйлд тусгасан болно - Урлаг. 2, 3, 4-р хэсгүүдийн "Ерөнхий заалтууд" боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад зүйлд, ялангуяа салбарын хууль эрх зүйн байгууллагуудын зарчмуудыг тусгасан болно. Тиймээс хөдөлмөрийн эрх чөлөөний салбар хоорондын зарчмыг хөдөлмөрийн гэрээний эрх чөлөөний зарчмаар хөдөлмөрийн гэрээнд зориулсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн III хэсгийн хэм хэмжээнд нэмж, тодорхойлсон болно. Энэ зарчмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тусдаа зүйлд тусгаагүй, харин шууд бусаар тогтоох аргаар тусгасан хэд хэдэн зүйл заалтаас "дагадаг". Иймд хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах эрх чөлөөний зарчмыг үндэслэн өөрийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр гаргасан ажилтныг ажлын байранд цагдан хорих боломжгүй. Ажилтан энэ эрхтэй бөгөөд тэрээр зөвхөн өөрийн хүслээр ажлаас халагдсан тухайгаа ажил олгогчид тодорхой хугацаанд (ихэвчлэн хоёр долоо хоног) бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн зарчмуудыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-р зүйл, Art нэмэлт. 3 ба урлаг. 4, нийлээд 20 зарчмыг бүрдүүлдэг бөгөөд тэдгээрийн товч хураангуйг эдгээр зүйлд заасан дарааллаар нь авч үзнэ.

Хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, түүний дотор хөдөлмөрлөх эрх нь ОХУ-ын Үндсэн хуульд (1-р хэсэг, 37-р зүйл) нийцэж байгаа бөгөөд энэ нь хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, хүн бүр өөрийн хүссэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг тунхагласан байдаг. Хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, түүний дотор хүн бүр чөлөөтэй сонгох буюу зөвшөөрч буй хөдөлмөрлөх эрх, хүн бүр хөдөлмөрийн чадвараа захиран зарцуулах, үйл ажиллагааны төрөл, мэргэжлээ сонгох эрх зэрэг нь албадан хөдөлмөр, ялгаварлан гадуурхахыг хориглохтой нийцэхгүй байна. хуулиар. Тэгэхгүй бол хүн бүрийн дур зоргоороо сонгож, чөлөөтэй зөвшөөрсөн хөдөлмөрлөх эрх ч, хөдөлмөрлөх эрх ч боломжгүй. Иргэн бүр (хувь хүн) ажил сонгох, түүнчлэн мэргэжил, үйл ажиллагааны төрлийг сонгохдоо чөлөөтэй байдаг.

Ялгаварлан гадуурхахыг хориглох зарчим нь хүн бүр хөдөлмөрлөх эрхээ эдлэх тэгш боломжоор хангана гэсэн үг. Ажилтны ажил хэрэгч чанараас хамааралгүй нөхцөл байдлаас шалтгаалан хэн ч хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хязгаарлаж, давуу эрх эдлэх боломжгүй. Холбооны хуулиар тогтоосон энэ төрлийн ажилд тавигдах шаардлагуудаар тодорхойлогддог, эсхүл нийгэм, эрх зүйн хэрэгцээг нэмэгдүүлэх шаардлагатай хүмүүст төрөөс онцгой анхаарал хандуулж байгаатай холбоотой эдгээр үл хамаарах зүйл, давуу эрх, түүнчлэн ажилчдын эрхийг хязгаарлах. хамгаалалтыг ялгаварлан гадуурхах гэж үзэхгүй. Хэрэв хүмүүс хөдөлмөрийн ертөнцөд гадуурхагдсан гэж үзэж байгаа бол ялгаварлан гадуурхалтыг арилгах, зөрчигдсөн эрхийг сэргээх хүсэлтээр холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар болон (эсвэл) шүүхэд хандах эрхтэй.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн дагуу (37-р зүйлийн 2-р хэсэг) Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4-р зүйлд албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглох зарчмыг тогтоосон бөгөөд энэ нь аливаа шийтгэл (хүчирхийллийн нөлөө) дор ажил гүйцэтгэх, түүний дотор хөдөлмөрийн сахилга батыг сахиулах зорилгоор эсвэл шийтгэлийн арга хэмжээ гэж тодорхойлсон байдаг. ажил хаялтад оролцох нөлөөлөл гэх мэт.

Үүний зэрэгцээ албадан хөдөлмөр (цэрэг татлага гэх мэт) гэж тооцогддоггүй ажлын төрлийг тогтоодог. Үүний зэрэгцээ, Урлагийн дагуу албадан хөдөлмөр эрхлэх. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 4-т дараахь зүйлийг багтаасан болно: цалин хөлсийг төлөх тогтоосон хугацааг зөрчсөн, эсвэл бүрэн хэмжээгээр төлөөгүй; Ажилтныг хамтын болон ганцаарчилсан хамгаалах хэрэгслээр хангаагүй, эсхүл ажил нь ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд заналхийлж байгаа тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг ажил олгогчийн шаардлага.

Ажилгүйдлээс хамгаалах, ажил олоход нь туслах зарчим нь ОХУ-ын Үндсэн хуульд заасан ажилгүйдлээс хамгаалах эрхтэй (37-р зүйлийн 3-р хэсэг). Энэ зарчмыг Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хууль, ажлын байрны квот, нийтийн ажил зохион байгуулах зэрэг зохицуулалтын бусад эрх зүйн актад тусгажээ.Энэ хуулиар төрөөс хөдөлмөр эрхлэлтийн талаар баримтлах бодлогын чиглэл, зорилтот хөтөлбөр боловсруулах, хэрэгжүүлэх журмыг тодорхойлсон. , мөн төрийн хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагуудын эрх мэдэл гэх мэтийг тусгасан болно.

Ажилтан бүрийн шударга хөдөлмөрийн нөхцөлд байх эрхийг хангах зарчим нь Урлагийн 3-р хэсгийн заалтад үндэслэсэн болно. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37, Урлаг. Эдийн засаг, нийгэм, соёлын эрхийн тухай олон улсын пакт (1966)-ын 7-д хүн бүр шударга цалин авах, ижил үнэ цэнтэй ажил хийснийхээ төлөө адил цалин авах, ямар ч төрлийн ялгаагүйгээр; аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага хангасан хөдөлмөрийн нөхцөлд; амрах, чөлөөт цагаа өнгөрөөх, ажлын цагийг үндэслэлтэй хязгаарлах, цалинтай тогтмол чөлөө олгох, түүнчлэн амралтын өдрүүдээр ажилласан цалин хөлс; хүн бүр зөвхөн ажлын туршлага, мэргэшлийн үндсэн дээр зохих дээд түвшинд ажиллах ижил боломж.

Ажилчдын эрх, боломжийн тэгш байдлын зарчим нь Урлагт тодорхойлсон үндсэн хуулийн зарчимд суурилдаг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 19-р зүйл. Бүх ажилчдад хүйс, арьсны өнгө, үндэс угсаа, хэл, гарал үүсэл, эд хөрөнгийн болон албан ёсны байдал, оршин суугаа газар, шашин шүтлэг, итгэл үнэмшил, олон нийтийн холбооны гишүүнчлэл, бусад нөхцөл байдлаас үл хамааран тэгш эрхтэй. Иргэдийн эрхийг нийгэм, арьс өнгө, үндэсний, хэл, шашин шүтлэгээр нь хязгаарлах аливаа хэлбэрийг хориглоно.

Шударга цалин хөлс нь ажилтан болон түүний гэр бүлийнхний зохистой амьдралыг хангах ёстой бөгөөд холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй гэдгийг тодруулснаар ажилтны шударга цалинг цаг тухайд нь, бүрэн төлөх эрхийг хангах зарчим илчлэв. Энэ зарчмын үндэс нь Урлаг юм. Эдийн засаг, нийгэм, соёлын эрхийн тухай Пактын 7, Урлагийн 3-р хэсэг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37. Энэ зарчмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээнд цалин хөлсний төрийн үндсэн баталгааны тогтолцоо (130-р зүйл гэх мэт), хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг зохицуулах тухай (133-р зүйл), цалин хөлс олгох журам, хугацааг зохицуулах тухай хууль тогтоомжид тусгасан болно. цалин хөлсний тухай (136-р зүйл), түүний суутгалыг хязгаарлах тухай (137-р зүйл) гэх мэт Урлагийн 1-р хэсгийн заалтыг санаж байх хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн чадвартай хүний ​​амьжиргааны доод түвшингээс доогуургүй хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох тухай Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 133 дугаар зүйл хараахан хүчин төгөлдөр болоогүй байна. Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох журам, хугацаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 421-ийг холбооны хуулиар тогтоосон байдаг.

Ажилчдад албан тушаал ахих, мэргэшүүлэх, давтан сургах, мэргэшүүлэх тэгш боломжийг хангах зарчим нь Эдийн засаг, нийгэм, соёлын эрхийн тухай Пактын заалтууд болон Урлагийн 2, 3 дахь хэсэгт үндэслэсэн болно. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 19-т аливаа хэлбэрээр ялгаварлан гадуурхахыг хориглож, эрх, боломжийн тэгш байдлыг тунхагласан байдаг. Энэ зарчмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ, түүний дотор IX хэсэгт боловсруулсан болно.

Ажилчид, ажил олгогчдын эрх ашгийг хамгаалахын тулд эвлэлдэн нэгдэх эрхийг хангах зарчим нь эвлэлдэн нэгдэх эрх, түүний дотор тэдний ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд үйлдвэрчний эвлэл байгуулах эрхийг тогтоосон ОХУ-ын Үндсэн хуулийн заалтууд дээр суурилдаг. Ажилчид, ажил олгогчид гишүүдийнхээ ашиг сонирхол, эрхийг хамгаалах, хөдөлмөрийн салбарт, түүний дотор нийгмийн түншлэлийн тогтолцоонд ажилчид, ажил олгогчдын ашиг сонирхлыг төлөөлөх зорилгоор холбоо (байгууллага) байгуулж, нэгддэг. Ажилчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тэдний төлөөлөгчөөр томилогдсон үйлдвэрчний эвлэлд нэгддэг.

Бусад төлөөлөгчдийг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд ажилчид сонгодог бөгөөд Урлагийн дагуу эдгээр ажилчдын ашиг сонирхлыг төлөөлж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 31. Ажил олгогчдын ашиг сонирхлыг ашгийн бус байгууллага, харин тогтоосон тохиолдолд бусад төлөөлөгчид төлөөлдөг.

Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцох эрхийг хангах зарчим. Энэхүү зарчмыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд боловсруулсан бөгөөд энэ нь байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоо, ийм оролцооны хэлбэрийг тусгасан боловч эдгээр хэлбэрийн жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш юм. Хууль, гэрээ, хамтын гэрээ, үүсгэн байгуулах баримт бичиг, орон нутгийн журамд заасан бусад хэлбэрийг мөн ашиглаж болно. Үүний зэрэгцээ энэхүү зарчмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл, хөдөлмөрийн салбарын нийгмийн түншлэл, эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогчоос шийдвэр гаргах тухай заалтуудад тусгасан болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 371-р зүйл). ОХУ-ын) гэх мэт.

Хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй шууд холбоотой бусад харилцааны төрийн болон гэрээний зохицуулалтыг хослуулах зарчмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн эх сурвалжид зориулсан гэрээ, хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт гэх мэт олон хэм хэмжээнд тусгасан болно. Төрийн (холбооны) түвшинд хөдөлмөрийн тодорхой эрх, түүнийг хэрэгжүүлэх баталгаа, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл. Хамтын гэрээний түвшинд хөдөлмөрийн нөхцөлийг тодорхойлон нэмж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт тогтоосон нийгмийн халамж, баталгааг нэмэгдүүлэх боломжтой. Гэрээний бие даасан зохицуулалт нь туслах шинж чанартай бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хувьчлах, тодорхойлоход чиглэгддэг.

Нийгмийн түншлэлийн зарчмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ нь нийгмийн түншүүд - ажилчид, ажил олгогчид (тэдгээрийн төлөөлөгчид) зохих түвшинд, тэр дундаа төрийн эрх баригчдын оролцоотой гурван талт хамтын ажиллагаа, харилцан үйлчлэлд зориулагдсан болно. орон нутгийн засаг захиргаа. Энэ зарчмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн II хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад зүйл, холбооны бусад хууль тогтоомж, дүрэм журмын дагуу тодорхойлсон болно.

Нийгмийн албан журмын даатгалын тухай хуулийн үндсэн дээр ажилтны эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхдээ ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан учирсан хохирлыг заавал нөхөн төлүүлэх зарчмыг хэрэгжүүлдэг. Үйлдвэрлэлд осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлөх журмыг Урлагт заасан байдаг. 184 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилчин, ажил олгогчийн эрхийг хангах төрийн баталгааг бий болгох, төрийн хяналтыг хэрэгжүүлэх, хэрэгжилтэд нь хяналт тавих зарчим. Энэ зарчмыг ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах хүрээлэнгийн хэм хэмжээнд, юуны түрүүнд төрийн хяналт, тэдгээрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих замаар тусгасан болно.

Хүн бүрийн эрх, эрх чөлөөг төрөөс хамгаалах эрхийг хангах зарчмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээнд тусгасан бөгөөд юуны түрүүнд ажилтныг хөдөлмөр эрхлэлтийн эдийн засаг, нийгмийн хувьд хамгийн сул тал гэж хамгаалахад чиглэгддэг. гэрээ. Энэ зарчим нь Урлагт нийцдэг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 45-р зүйл нь ОХУ-д хүн, иргэний эрх, эрх чөлөөг төрийн хамгаалалтад байлгахыг баталгаажуулсан бөгөөд энэ нь хүн бүр өөрийн эрх, эрх чөлөөг хуулиар хориглоогүй бүх аргаар хамгаалах эрхийг үгүйсгэхгүй. Ялангуяа энэ нь өөрийгөө хамгаалах эрхэд хамаарна. Энэхүү зарчим нь хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх замаар ажилтны шүүхээр хамгаалуулах эрх, ажилтны эрхийг хамтын хамгаалалтад авах эрхийг хангах, түүнчлэн ажилтны эрх, эрх чөлөөг төрөөс хамгаалах эрхийг төрийн хяналт, шалгалтаар хангахад илэрдэг. түүний эрхийг дагаж мөрдөх.

Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг шийдвэрлэх эрх, түүнчлэн ажил хаях эрхийг хангах зарчим нь Урлагийн 4-р хэсгийн заалтад үндэслэсэн болно. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-д хөдөлмөрийн ганцаарчилсан болон хамтын маргааныг холбооны хуулиар тогтоосон арга замаар шийдвэрлэх, түүний дотор ажил хаях эрхийг ашиглах эрхийн тухай.

Дараагийн нэг чухал зарчим бол хөдөлмөрийн гэрээний талууд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг биелүүлэх үүрэг, тэр дундаа ажил олгогч нь ажилтнаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг шаардах, ажил олгогчийн эд хөрөнгөд анхаарал тавих эрх, эрх гэж тодорхойлсон. ажил олгогчоос ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэхийг шаардах, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад актыг дагаж мөрдөх. Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаанд орсон ажилтан хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх, ажил олгогчийн эд хөрөнгөд болгоомжтой хандах, хөдөлмөрийн бусад үүргээ биелүүлэх үүрэгтэй. Ажил олгогч нь ажилтнаас үүргээ зохих ёсоор биелүүлэхийг шаардах эрхтэй.

Үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчдийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад актыг дагаж мөрдөхөд үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт тавих эрхийг хангах зарчмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (58-р бүлэг), Үйлдвэрчний эвлэлийн тухай хуулиудад тусгасан болно. болон Хөдөлмөр хамгааллын тухай.

Ажилчдын хөдөлмөрийн туршид нэр төрөө хамгаалах эрхийг хангах зарчим нь төрөөс хамгаалагдсан хувь хүний ​​нэр төрд хамаарах үндсэн хуулийн заалт (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 21 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг) дээр суурилдаг. Үүний зэрэгцээ ажилтны нэр төрийг гутаах үндэслэл юу ч байж болохгүй. Энэхүү зарчмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээнд тусгасан бөгөөд энэ нь ажилтны ажлын туршид түүний нэр төрийг хамгаалах баталгаа юм.

Ажилчдын нийгмийн даатгалд заавал даатгуулах эрхийг хангах зарчмыг 1999 оны 7-р сарын 16-ны өдрийн "Нийгмийн албан журмын даатгалын үндэсийн тухай" Холбооны хууль (2003 оны 12-р сарын 23-ны өдрийн нэмэлт, өөрчлөлтөөр), бусад хууль тогтоомж, бусад хууль тогтоомжид тусгасан болно. зохицуулалтын эрх зүйн актууд. Тодруулбал, Нийгмийн албан журмын даатгалын тухай хуулиар үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнийг нийгмийн даатгалд даатгуулах эрх зүй, эдийн засаг, зохион байгуулалтын үндсийг тогтоож, ажил гүйцэтгэх явцад ажилтны амь нас, эрүүл мэндэд учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх журмыг тодорхойлсон. хөдөлмөрийн гэрээгээр болон энэ хуульд заасан бусад тохиолдолд түүний үүрэг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд түр хугацаагаар тахир дутуу болсон (183-р зүйл), ажил дээрээ осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний (184-р зүйл) -ийн баталгаа, нөхөн олговрыг тогтоодог.

Бүлэг 3. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бүтэц

3.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ерөнхий заалтууд

Дүрмээр бол хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүссэн, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг хөдөлмөрийн харилцаа гэж тодорхойлогддог бөгөөд үүний дагуу нэг субъект - ажилтан нь дотоод хөдөлмөрийн дүрмийн дагуу хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх үүрэгтэй. дүрэм журам, өөр нэг зүйл бол ажил олгогч нь ажлаар хангах, эрүүл, аюулгүй болон бусад хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах, түүний дотор ажилтны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажлын тоо, чанарт нийцүүлэн цалин хөлс олгох үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн харилцаа нь өвөрмөц, өвөрмөц шинж чанартай байдаг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаатай холбоотой ажилчид, ажил олгогчдын материаллаг хариуцлагын талаархи эрх зүйн харилцааны бие даасан байдлыг хамгаалдаг эрдэмтдийн байр суурь байдаг. Энэхүү бүрэн бүтэн байдлыг устгах, бие даасан эрх, үүргийн салшгүй нийлмэл байдлаас салгах оролдлого нь шинэ төрлийн эрх зүйн харилцаа (сахилгын болон материаллаг хариуцлагын тухай) үүсч байгааг илтгэдэггүй, харин хөдөлмөрийн нэг цогц эрх зүйг "хуваахад" хүргэдэг. харилцаа.

Хөдөлмөрийн харилцааг холбогдох харилцаанаас, түүний дотор иргэний эрх зүйн харилцаанаас ялгах боломжийг олгодог онцлог шинж чанарууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

1. Байгууллагын (ажил олгогчийн) үйлдвэрлэл, бусад үйл ажиллагаанд зөвхөн хөдөлмөрөөрөө биечлэн оролцох үүрэгтэй ажилтны эрх, үүргийн хувийн шинж чанар. Ажил олгогч нь ажилтныг өөр ажилтнаар солих эрхгүйтэй адил хууль тогтоомжид заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд (жишээлбэл, ажилтны ажлын байранд) өөр ажилтныг төлөөлөх, түүний ажлыг өөр хүнд даатгах эрхгүй. өвчний улмаас байхгүй байх гэх мэт). Иргэний хуульд ийм хязгаарлалт байхгүй бөгөөд гүйцэтгэгч нь ажлыг гүйцэтгэхэд бусад хүмүүсийг татан оролцуулах эрхтэй.

2. Ажилтан нь тодорхой хугацаанд (тусдаа) бие даасан тодорхой ажил биш, харин тодорхой, урьдчилан тодорхойлсон хөдөлмөрийн чиг үүргийг (тодорхой мэргэжил, мэргэшил, албан тушаалд ажиллах) гүйцэтгэх үүрэгтэй. Сүүлийнх нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоотой иргэний үүргийн хувьд ердийн зүйл бөгөөд зорилго нь хөдөлмөрийн тодорхой үр дүн (бүтээгдэхүүн) авах, тодорхой даалгавар, үйлчилгээг тодорхой хугацаанд дуусгах явдал юм. ажил гүйцэтгэх нь зөвхөн үүргээ биелүүлэх арга зам юм.

3. Хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх нь нийтлэг (хоршооллын) хөдөлмөрийн нөхцөлд явагддаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны субъектуудыг хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу ажил олгогч (байгууллага) -аас баталсан хөдөлмөрийн дотоод журамд захируулах шаардлагатай болдог. . Хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн дотоод журамд захирагдах нь тухайн ажил олгогчийн (байгууллагын) ажилчдын (ажилчдын) нэгдэлд иргэдийг хамруулах явдал юм.

Хөдөлмөрийн харилцааны субьект нь ажилтан (хувь хүн) ба ажил олгогч юм. Хуулийн субьект гэдэг нь эрх зүйн харилцаанд орж, эрх, үүрэг олж авах (эзэмшигч байх) чадвартай гэж хуулиар хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүн гэдгийг бүгд мэддэг. Энэ нь хүний ​​эрх зүйн чадамж, чадамж гэх мэт шинж чанаруудтай холбоотой юм.

ОХУ-ын Үндсэн хуульд (37-р зүйл) хүн бүр хөдөлмөрийн чадвараа удирдах, үйл ажиллагааны төрөл, мэргэжлээ сонгох эрхийг баталгаажуулсан байдаг. Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн эрх зүйн субъект гэдэг нь хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны субьект болох хувь хүний ​​цорын ганц чадвар юм (түүнчлэн түүнтэй холбоотой бусад эрх зүйн харилцаа). Хөдөлмөрийн хуулийн этгээд нь нас, сайн дурын шалгуураар тодорхойлогддог бөгөөд иргэд эрхээ чөлөөтэй хэрэгжүүлэх, тэдгээрийн хоорондын байгалийн ялгаа, тухайлбал, хүйс, нас, арьсны өнгө, харьяалал, эд хөрөнгийн байдал, тухайн газарт бүртгэлтэй эсэх, бүртгэлгүй байх зэргийг хэлнэ. оршин суугаа газар, шашин шүтлэг болон бусад хүмүүст хандах хандлага нь хөдөлмөрийн ертөнцөд ялгаварлан гадуурхах шинж чанартай байж болохгүй. Бүх хүнд тэгш хөдөлмөрийн эрх зүйн этгээд байх нь зөвхөн шүүхийн шийдвэрээр хязгаарлагддаг.

Ажилчдын байр сууринаас харахад аливаа байгууллага хуулийн этгээдийн хувьд (байгууллага, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран), хувиараа бизнес эрхлэгч нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилчдын нийлүүлэлтийг хангах боломжтой тохиолдолд сонирхолтой байдаг. ажиллах хүч). Эдгээр байгууллага (хуулийн этгээд) болон хувиараа бизнес эрхлэгчид хөдөлмөрийн эрэлт хэрэгцээтэй байгаа бол ажилчдыг авч ажиллуулах, шинээр ажиллуулах, шинээр ажлын байр нээх, тэдэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс аливаа байгууллага - улсын бүртгэлд бүртгүүлснээс хойш байгуулагдсан гэж тооцогддог хуулийн этгээд ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэж болно. Яг тэр мөчөөс эхлэн байгууллага - хуулийн этгээд нь хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамжийг (хуулийн этгээдтэй тэнцэх хөдөлмөрийн эрх зүйн этгээд) олж авдаг бөгөөд ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны субьект (оролцогч) болох ажил олгогч нь тухайн байгууллага хуулийн этгээдээр улсын бүртгэлд бүртгүүлснээс хойш, иргэн (хувь хүн) улсын бүртгэлд бүртгүүлсэн үеэс эхлэн хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамжтай байх ёстой. хувиараа бизнес эрхлэгч. Хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хөдөлмөрийн чадавхи нь тэдний иргэдэд ажил олгох эрхийг хүлээн зөвшөөрөхөд оршино. Энэхүү эрх зүйн чадамжийг ихэвчлэн ажил олгогчийн эрх зүйн чадамж гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу цалин хөлс, хөдөлмөр хамгааллын дагуу тодорхой хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж ажилтанд олгосон ажил гэсэн үг юм.

Хөдөлмөрийн эрх зүйн чадамжтай байгууллага (хуулийн этгээд) нь тухайн байгууллагад хууль тогтоомжид заасан чиг үүрэг, аж ахуйн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай иргэд (ажилчид) -тай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, ажил олгогчийн хувиар хөдөлмөрийн харилцаанд ордог.

Эрх зүйн харилцааны агуулга, ялангуяа хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь түүний шинж чанар, холболтын нэгдмэл байдлыг илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчид субъектив эрх, үүргийг хүлээдэг бөгөөд тэдгээрийн тодорхой хослол нь түүний эрх зүйн агуулгыг илтгэдэг. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны материаллаг агуулгыг тодорхойлох нь заншилтай байдаг - энэ нь эрх зүйн харилцаанд гарч буй зан байдал, субьектүүдийн үйл ажиллагаа, тэдний хийж буй үйлдэл, түүний эрх зүйн агуулга нь субъектив эрх, хууль ёсны үүрэг хариуцлагатай харилцан уялдаатай байдаг. .

Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь тодорхой хүмүүсийн хооронд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр (хөдөлмөрийн гэрээ) үргэлж үүсдэг тул энэхүү эрх зүйн харилцааг оролцогчдын тодорхой эрх, үүргийг илэрхийлэх хэлбэр гэж тодорхойлж болно. Энэ утгаараа хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь түүнд оролцогчдын зан үйлийг хэрэгжүүлэх хүрээг тодорхойлдог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын үндсэн (хуульд заасан) эрх, үүргийг заасан байдаг. Ажилтны хувийн шинж чанартай холбоотой эдгээр эрх, үүргийг ОХУ-ын Үндсэн хуульд заасны дагуу (37-р зүйл гэх мэт) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үндсэн (хуулиар тогтоосон) эрх болон ерөнхий хэлбэрээр тусгасан болно. ажилтны үүрэг (21-р зүйл) болон ажил олгогчийн үндсэн (хуульд заасан) эрх, үүрэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл).

Нэмж дурдахад хөдөлмөрийн харилцааны агуулга нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь бие даасан мөн чанар, бие даасан агуулгатай байдаг. Хөдөлмөрийн харилцааны бие даасан байдал нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаар талууд бууруулах эрхгүй, хасах, солих эрхгүй хөдөлмөрийн эрх, баталгааны тодорхой түвшинг хууль тогтоомжоор тогтоосноор илэрдэг. бусад. Энэ бол хөдөлмөрийн хуулийн нэг онцлог шинж чанар бөгөөд түүний нийгмийн чиг баримжааг илтгэж, Оросын хууль эрх зүйн тогтолцоонд хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарыг нийгмийн хамгааллын хууль гэж тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн зах зээлийн хэрэгцээ, ажилтан, ажил олгогчийн хувийн ашиг сонирхлыг хамгийн сайн хангасан зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр юм.

3.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тусгай хэсэгтэй холбоотой хэсгүүдийн онцлог

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нийгмийн түншлэлийн эрх зүйн ойлголтыг ажилчдын (ажилчдын төлөөлөл), ажил олгогчид (ажил олгогчдын төлөөлөгчид), төрийн байгууллага, орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагуудын хоорондын харилцааны тогтолцоо гэж тодорхойлсон бөгөөд энэ нь ажилчдын ашиг сонирхлыг уялдуулан хангахад чиглэгддэг. ажил олгогчид хөдөлмөрийн харилцаа, тэдгээрийн шууд холбоотой бусад харилцааг зохицуулах асуудлаар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 23-р зүйл).

Хөдөлмөрийн салбарын нийгмийн түншлэлийн субъектууд нь ажилчид, ажил олгогчид (түүнчлэн тэдгээрийн төлөөлөгчид), түүнчлэн төрийн эрх баригчид, орон нутгийн засаг захиргаа юм. Тэдний эрх зүйн байдал нь өөр өөр байдаг: Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 25-д зааснаар ажилчид, ажил олгогчид өөрсдийн төлөөлөгчөөрөө дамжуулан нийгмийн түншлэлийн талууд юм. Төрийн эрх мэдэл, орон нутгийн засаг захиргаа нь нийгмийн түншлэлийн харилцааны оролцогч болж, муж, хотын эрх ашгийг төлөөлдөг. Дээр дурдсан байгууллагууд нь зөвхөн хууль тогтоомжоор эсвэл ажил олгогчоос (гэрээ байгуулахдаа) төлөөлөх эрх бүхий ажил олгогч эсвэл тэдний төлөөлөгчөөр ажиллаж байгаа тохиолдолд, түүнчлэн холбооны хуульд заасан бусад тохиолдолд нийгмийн түншлэлийн харилцааны талууд байж болно.

Нийгмийн түншлэлийн талуудын харилцааны тогтолцоог янз бүрийн байгууллагуудын тусламжтайгаар янз бүрийн хэлбэрээр хэрэгжүүлдэг. Үүнд дараах түвшин орно.

ОХУ-д хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах үндэс суурийг бүрдүүлдэг холбооны түвшин;

Холбооны бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах үндэс суурийг бүрдүүлдэг бүс нутгийн түвшин;

Салбар (салбар) дахь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах үндсийг бүрдүүлэх салбарын болон салбар хоорондын түвшин;

Хотын захиргаанд хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах үндэс суурийг бүрдүүлдэг нутаг дэвсгэрийн түвшин;

Ажилчид болон ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн ертөнцөд харилцан эрх, үүргийг бий болгодог тодорхой байгууллагын түвшин.

Нийгмийн түншлэлийн үндсэн зарчимд, өөрөөр хэлбэл. Урлагийн дагуу нийгмийн түншлэлийн мөн чанарыг бүрдүүлдэг хамгийн чухал, удирдан чиглүүлэх зарчмууд. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 24-т: талуудын тэгш байдал; талуудын ашиг сонирхлыг хүндэтгэх, харгалзан үзэх; гэрээний харилцаанд талуудын сонирхол; ардчилсан үндсэн дээр нийгмийн түншлэлийг бэхжүүлэх, хөгжүүлэхэд төрөөс үзүүлэх тусламж; талууд, тэдгээрийн төлөөлөгчдийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтыг дагаж мөрдөх; ажлын ертөнцтэй холбоотой асуудлыг хэлэлцэх үед сонгох эрх чөлөө; талуудын үүрэг хүлээсэн сайн дурын байдал; талуудын хүлээсэн үүргийн бодит байдал; батлагдсан хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг заавал биелүүлэх; талууд, тэдгээрийн төлөөлөгчдийн буруугаас хамтын гэрээг биелүүлээгүйн хариуцлага.

Орчин үеийн нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, хөдөлмөр эрхлэлтийн эрх зүйн зохицуулалтын асуудалд хандаж, бид хөдөлмөрийн зах зээл гэх мэт ойлголтыг улам бүр хэрэгжүүлж эхэлж байна, энэ нь хамгийн ерөнхий хэлбэрээрээ нийгмийн харилцааны цогц юм. хүний ​​хөдөлмөрийн чадварын эрэлт, нийлүүлэлт (ажиллах хүч). Хөдөлмөрийн эрх зүйн шинжлэх ухаанд хөдөлмөрийн зах зээлийг тодорхойлох өөр аргууд байдаг. Тиймээс, S.P-ийн хэлснээр. Маврин, өргөн утгаараа хөдөлмөрийн зах зээл гэдэг нь зах зээлийн тодорхой бүтээгдэхүүний эрэлт, нийлүүлэлтийн нөлөөн дор зах зээлд оролцогчид харилцан үйлчилдэг нийгэм-эдийн засгийн харилцаа юм; харин сүүлийнх нь ажил олгогч ба ажилтны хоорондын харилцааны объект болох хөдөлмөр юм.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хууль эрх зүйн ойлголтыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан. Хөдөлмөр эрхлэлт гэдэг нь ОХУ-ын хууль тогтоомжид харшлахгүй хувийн болон нийгмийн хэрэгцээг хангахтай холбоотой иргэдийн үйл ажиллагаа бөгөөд дүрмээр бол тэдэнд орлого, хөдөлмөрийн орлого авчирдаг.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хуульд зөвхөн хөдөлмөрийн харилцаанд байгаа хүмүүсийг ажил хөдөлмөр эрхэлж буй гэж ангилдаг. Урлагийн дагуу. Энэ хуулийн 2-т дараахь ангиллын иргэдийг мөн ажил эрхэлж байгаа гэж үзнэ: хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлсэн; Иргэний хуулийн гэрээний дагуу ажил гүйцэтгэх, түүний субьект нь ажил гүйцэтгэх, үйлчилгээ үзүүлэх, түүний дотор хувиараа бизнес эрхлэгчидтэй байгуулсан гэрээ, зохиогчийн эрхийн гэрээ, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн хоршоодын (артель) гишүүдтэй байгуулсан гэрээ; цалинтай албан тушаалд сонгогдсон, томилогдсон, баталгаажуулсан; цэргийн алба хааж байгаа, иргэний өөр алба хааж байгаа, түүнчлэн дотоод хэрэг, төрийн гал түймрийн алба, эрүүгийн тогтолцооны байгууллага, байгууллагад алба хааж байгаа хүмүүс; ерөнхий боловсролын байгууллага, мэргэжлийн анхан шатны, дунд мэргэжлийн болон дээд мэргэжлийн боловсролын байгууллага болон бусад боловсролын байгууллагуудад, түүний дотор холбооны улсын хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны чиглэлийн сургалтад бүрэн цагийн сургалтанд хамрагдах; олон нийтийн болон шашны байгууллага (холбоо), буяны болон бусад сангууд, эдгээртэй холбогдуулан өмчлөх эрхгүй хуулийн этгээдийн холбоод (холбоо, холбоо) үүсгэн байгуулагч (оролцогч) -аас бусад байгууллагын үүсгэн байгуулагч (оролцогч) юм. байгууллага гэх мэт.

ОХУ-ын Үндсэн хуульд (37-р зүйл) хөдөлмөрлөх эрх чөлөө, хүн бүр хөдөлмөрийн чадвараа чөлөөтэй захиран зарцуулах, үйл ажиллагааны төрөл, мэргэжлээ ямар ч ялгаварлан гадуурхахгүйгээр сонгох, албадан хөдөлмөр эрхлэхийг хориглодог.

Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажил олгогчид өөрийн ашиг сонирхол, хэрэгцээ шаардлагыг харгалзан өөрт хэрэгтэй ажилчдыг чөлөөтэй сонгох боломжийг дээд зэргээр хангадаг эрх зүйн хэлбэр юм. Иймээс хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн эрх чөлөө, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах гэрээний зарчмыг тусгаж, талууд хөдөлмөрийн зах зээл дэх хувийн ашиг сонирхлоор бие биенээ чөлөөтэй, сайн дураар сонгох боломжийг олгодог. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нийгэм, эдийн засгийн чухал үүргийг илчилсэн боловч түүний утга нь илүү өргөн юм.

Мөн хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцаа оршин тогтнох, хөгжүүлэх үндэс суурь болдог. Талуудын хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт (шилжүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх гэх мэт) нь хөдөлмөрийн харилцааг өөрчлөхөд хүргэдэг бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь түүний талуудын эрх зүйн харилцааг эвддэг, өөрөөр хэлбэл. хөдөлмөрийн харилцааг зогсооход хүргэдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээний талууд нь ажил олгогч ба ажилтан юм. Ийнхүү хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь хөдөлмөрийн гэрээний талууд болох ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан хоёр талт гэрээ бөгөөд энэхүү гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцаанд орж, түүний оролцогч (субъект) болсон.

Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга нь ихэвчлэн шаардлагатай (эсвэл заавал байх ёстой) болон талуудын хооронд тохиролцоонд хүрэх ёстой, мөн талууд тогтоосон тохиолдолд заавал байх ёстой (эсвэл нэмэлт) гэж хуваагддаг түүний нөхцөлүүд юм. Эдгээр нөхцлийг талууд хэлэлцээний явцад боловсруулдаг бөгөөд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон дериватив гэж нэрлэгддэг (хөдөлмөр хамгаалал, сахилгын болон санхүүгийн хариуцлагын тухай, хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэх журам, хөдөлмөрийн тухай) -аас ялгаатай нь шууд нөхцөл гэж нэрлэдэг; цаг, жилийн чөлөө гэх мэт). Эдгээр үүсмэл нөхцөлүүд нь хууль тогтоомжийн дагуу талуудын хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргүүд нь талуудад заавал биелүүлэх ёстой.

Хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлүүд нь ажил эхлэх огнооны нөхцөлийг агуулдаг. Практикт хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан өдрөөс хөдөлмөрийн үүргээ бодитоор гүйцэтгэж эхлэх хүртэлх хугацааны зөрүүтэй тохиолдол ихэвчлэн гардаг. Хэрэв гэрээ байгуулагдсан өдрөөс хойш ажил эхлэхээр тохиролцсон бол хөдөлмөрийн харилцаа үүссэнтэй холбоотой бүх эрх зүйн үр дагаврыг ажил эхэлсэн өдрөөс эхлэн тогтооно. Энэ өдрийг зөвхөн гэрээнд төдийгүй ажилд авах үйл явцыг албан ёсны болгосон тушаал (заавар) -д зааж өгсөн болно. Харин заасан хугацаанд ажилдаа ороогүй тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхгүй.

Ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь түүний хөдөлмөрийн чиг үүргийн онцлогоос үл хамааран цаг хугацааны явцад үүсдэг. Тиймээс ажилтны ажилд зарцуулсан цаг нь хөдөлмөрийн үйл явцын үр ашгийн гол хэмжүүр юм. Энэ нөхцөл байдал нь ажлын цагийн ач холбогдлыг эдийн засаг, хууль эрх зүйн ангилал болгон тодорхойлж, ажилтан бүрийн хувьд үүнийг анхаарч үзэх хэрэгцээг тодорхойлдог.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжийн тогтолцоо, түүний онцлог. Олон улсын эрх зүйн актууд, тэдгээрийн хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжийн тогтолцоонд эзлэх байр суурь, үүрэг. ОХУ-ын Үндсэн хууль, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн онцлог шинж чанарууд нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үндсэн актууд юм.

курсын ажил, 2017-03-22 нэмэгдсэн


ОХУ-д хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хөгжлийн түүх. Хөдөлмөрийн эрх зүйн салбарын хууль тогтоомжийн орчин үеийн шинэчлэл, хөгжлийн чиг хандлага. Хөдөлмөрийн хуулийн хууль эрх зүйн бодит байдал, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг боловсронгуй болгох асуудал.

хураангуй, 2014 оны 10-р сарын 04-ний өдөр нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн зорилтууд. Хөдөлмөрийн эрх зүйн зарчим, эх сурвалжийн ач холбогдол. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үүсэл, хөгжлийн түүх. Хөдөлмөрийн хуулийн хууль эрх зүйн бодит байдал, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг боловсронгуй болгох асуудал.

курсын ажил, 2010-03-03 нэмэгдсэн


ОХУ-ын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцооны орчин үеийн загварыг судлах. Санхүүгийн тогтворгүй байдлын нөхцөлд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх ерөнхий асуудлууд. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг боловсронгуй болгоход тулгамдаж буй асуудал, хэтийн төлөв.

курсын ажил, 2015-09-28 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн хуулийн зарчим, тэдгээрийн ач холбогдол. Хөдөлмөр бол нийгмийн үндсэн үйл явц. Хөдөлмөрийн хуулийн эрх зүйн бодит байдал, түүнийг сайжруулах асуудал. Ажилтан, ажил олгогчийн хоорондын харилцааг зохицуулдаг хууль тогтоомжийн онцлог.

курсын ажил, 2013-06-25 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн ерөнхий шинж чанар, түүний үндсэн зорилго, зорилтууд. Хөдөлмөрийн хуулийн зарчмын тухай ойлголт, тэдгээрийн ач холбогдол. Хөдөлмөрийн хуулийн эх сурвалж. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үүсэл, хөгжлийн түүх, түүнийг боловсронгуй болгох асуудал.

курсын ажил, 2011-05-20 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийн шинж чанар. Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47 дугаар зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл. Беларусь улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халах журам.

дипломын ажил, 2017 оны 09-р сарын 10-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн эрх зүйн үндсэн зарчмуудын ерөнхий шинж чанар, ойлголт, тогтолцоо. Хөдөлмөрийн хуулийн мөн чанарыг тодорхойлж, илэрхийлсэн анхны заалтууд. Хөдөлмөрийн эрх зүйн үндсэн зарчмуудын эх сурвалж. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг цаашид хөгжүүлэх чиглэл.

курсын ажил, 2014 оны 06-р сарын 10-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн хөгжлийн түүх. Өндөр насны тэтгэвэр авагчид, шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилчид, оюутнуудад зориулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын Үндсэн хуулийн зарим зүйлийн хууль зүйн болон логик зөрчилдөөн.

тайлан, 12/10/2011 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн хуулийн сэдэв, эх сурвалж. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн онцлог. Хөдөлмөрийн гэрээний үзэл баримтлал, агуулга, төрөл, цуцлах, цуцлах тохиолдол. Өөр ажилд шилжих, нүүлгэн шилжүүлэх. Сахилгын болон санхүүгийн хариуцлагын төрлүүд.

Холбооны хуулиудын дотроос хамгийн чухал байр суурийг ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хамгийн чухал хуульчилсан акт болох Хөдөлмөрийн тухай хууль эзэлдэг. Шинэ Хөдөлмөрийн тухай хууль 6 хэсгээс бүрдэж, 14 хэсэг, 62 бүлэг, нийт 424 зүйлтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуультай харьцуулахад “хөдөлмөрийн харилцаа” гэсэн ойлголтыг анх удаа хуульчилсан шинэ бүлэг оруулж ирсэн. Мөн 5-р хэсэгт анх удаа ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалахад зориулагдсан хэсгүүдийг онцлон тэмдэглэв. Шинэ хуульд өмнө дурдсанчлан Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний агуулгын 70 хувийг хэвээр үлдээсэн. Гэхдээ энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн цоорхойг ихээхэн нөхөж, хөдөлмөрийн ертөнц дэх өнөөгийн бодит байдалд илүү нийцсэн хэд хэдэн шинэ стандартыг бий болгосон. Энэхүү дүрэм нь хөдөлмөрийн салбар дахь нийгмийн түншлэлийн харилцааны ач холбогдлыг, ялангуяа байгууллагын түвшинд, хувь хүн, хамт олны аль алинд нь нэмэгдүүлж, гэрээний журмаар зохицуулагддаг асуудлын хүрээг өргөжүүлж, хөдөлмөрийн гэрээний хэрэгжилтийг хангах механизмыг боловсруулсан. Дүрэм нь хөдөлмөрийн хуулийн зохицуулалт, хамгаалалтын чиг үүргийг сайжруулдаг. Энэ нь нэг талаас, ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийн баталгааг нэмэгдүүлсэн, жишээлбэл, амьжиргааны баталгаажих түвшингээс доогуургүй хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, ажилтанд хуримтлагдсан цалингийн төлбөрийг хойшлуулсны хууль эрх зүйн үр дагавар, богино хугацаанд (зургаа) сар) тухайн байгууллагад эхний ээлжийн амралтын хугацаа гэх мэт. Нөгөө талаас, дурьдсанчлан, дүрэмд дутагдалтай талууд бас байгаа бөгөөд үүнийг практикт хэрэглэх явцад багасгах болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хамгийн том дутагдал нь бидний бодлоор хөдөлмөрийн эрх, түүний үзэл баримтлал, тодорхой баталгаа, хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, хөдөлмөрийн эрх мэдлийн тухай өнөөдрийн хамгийн чухал асуудал түүнд байхгүй байгаа явдал юм. дэлхий дахинд аажмаар хүлээн зөвшөөрөгдөж буй хамтын нийгэмлэгүүд болон манай дэлхийд хүлээн зөвшөөрөгдсөн аж үйлдвэрийн ардчилал Дүрмээр ихээхэн хумигдсан. Дүрэм болон холбооны бусад хууль тогтоомжийн хооронд зөрчил гарсан тохиолдолд дүрмийг баримтална. Хэрэв шинээр батлагдсан холбооны хууль дүрэмтэй зөрчилдөж байгаа бол энэ хуулийг зөвхөн хуульд зохих өөрчлөлт оруулсан тохиолдолд л хэрэглэнэ.

Та мөн өөрийн сонирхож буй мэдээллээ шинжлэх ухааны хайлтын систем Otvety.Online-аас олж болно. Хайлтын маягтыг ашиглана уу:

Сэдвийн талаар дэлгэрэнгүй: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн ерөнхий шинж чанарууд:

1. АСУУЛТ 4. ОХУ-ын эрх зүйн салбаруудын ерөнхий шинж чанар.
2. 5. Швейцарийн иргэний болон худалдааны эрх зүйн ерөнхий шинж чанар.
3. 22. Беларусь улсын одоогийн шүүхийн тогтолцооны ерөнхий шинж чанар.
4. 50. Эдийн засгийн үйл ажиллагааны хүрээнд үүссэн маргааныг шийдвэрлэх шүүхийн журам: ерөнхий шинж чанар, харьяалал, харьяаллын дагуу шүүх болон арбитрын шүүхээр хянан шийдвэрлэх ажиллагаа.